王玥

摘 要：隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)在越來(lái)越多的領(lǐng)域發(fā)揮了重要的作用。將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中，可以有效促進(jìn)企業(yè)決策的科學(xué)化，提高企業(yè)人力資源招聘的效率，從而為企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)?；诖髷?shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理可以更好地實(shí)現(xiàn)人員招聘、績(jī)效考核等，實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌管理，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。本文主要對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理與問題進(jìn)行探討，并提出相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;招聘

隨著人類社會(huì)的信息化發(fā)展，使得各行各業(yè)都產(chǎn)生了大量的信息和數(shù)據(jù)。而如果采取傳統(tǒng)的方法進(jìn)行分析和管理，必定會(huì)增加工作難度，而且不利于提高管理效率。在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源相關(guān)概述

1.大數(shù)據(jù)內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)是指基于信息技術(shù)背景下，通過(guò)采用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)而形成的一些數(shù)據(jù)的集合，這些數(shù)據(jù)具有散亂無(wú)規(guī)律的特點(diǎn)，因此需要利用高效的技術(shù)對(duì)這些龐大的數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)變和處理，以便人們能夠更直觀地了解各種信息。在21世紀(jì)以來(lái)，信息技術(shù)得到快速發(fā)展，各行各業(yè)也產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)前世界各行各業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量約90%以上，都是在近五年之內(nèi)所產(chǎn)生的。而且這些數(shù)據(jù)已經(jīng)在社會(huì)生活、工業(yè)生產(chǎn)等多方面都有著充分的體現(xiàn)，如人們購(gòu)物、出行及氣候變化等相關(guān)數(shù)據(jù)。通過(guò)利用大數(shù)據(jù)分析，可以為各種決策提供依據(jù)。

2.人力資源管理概述

企業(yè)依據(jù)人力資源政策所采取的一系列的管理行動(dòng)，統(tǒng)稱為人力資源管理。其中包含了績(jī)效管理、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工選拔等多個(gè)方面。在信息時(shí)代下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式也發(fā)生了很大的變化，從傳統(tǒng)的追求資源驅(qū)動(dòng)開始轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。而人作為創(chuàng)新的主體，對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重大的影響。在不同企業(yè)中，人力資源管理的著重點(diǎn)也不同，但是企業(yè)人力資源管理目標(biāo)大致是相同的，主要是為了提高企業(yè)的利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，滿足企業(yè)員工的利益需求。所以大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，都是以此三點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行綜合管理。通過(guò)降低成本、科學(xué)生產(chǎn)，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，提拔更多優(yōu)秀的員工，以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)為員工提供了施展才華的平臺(tái)，使員工的個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)。為了激發(fā)員工的積極性，企業(yè)需要滿足員工的利益需求，從而使企業(yè)與員工之間能夠形成一個(gè)整體，以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

3.大數(shù)據(jù)與人力資源管理

在信息時(shí)代下，人類社會(huì)生產(chǎn)各個(gè)領(lǐng)域都產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)主要可以概括為四個(gè)方面：（1） 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要包括員工的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息，如學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等。（2） 能力數(shù)據(jù)。這一方面主要包括員工的特長(zhǎng)、技能。（3） 效率數(shù)據(jù)。這一方面主要包括員工的工作績(jī)效、完成率。（4） 潛力數(shù)據(jù)。潛力數(shù)據(jù)是評(píng)估員工工作能力、成長(zhǎng)空間的重要依據(jù)，可以對(duì)員工未來(lái)在企業(yè)的發(fā)展以及工作能力進(jìn)行分析，對(duì)于優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以進(jìn)行深度培養(yǎng)。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

基于大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理在工作和管理方面都發(fā)生了很大的變化，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。一是大數(shù)據(jù)推進(jìn)了商業(yè)形勢(shì)的發(fā)展。例如，企業(yè)會(huì)通過(guò)微博、微信等新媒體對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和創(chuàng)造，利用大數(shù)據(jù)信息創(chuàng)造商業(yè)盈利。如提供信息咨詢、技能供應(yīng)等相關(guān)服務(wù)。此外，通過(guò)大數(shù)據(jù)還可以獲得一些新思維，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)新，并研發(fā)一些軟件產(chǎn)品，如旅游App、購(gòu)物App等。二是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，一切行為都可以實(shí)現(xiàn)量化管理，將員工的行為所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通過(guò)整理和分析，從而獲得有參考價(jià)值的信息，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更高效率的管理。例如，員工在生活和工作中所表現(xiàn)出的態(tài)度，以及相關(guān)的程序都可以以數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)出來(lái)。而且利用大數(shù)據(jù)可以分析員工的后續(xù)行為，從而對(duì)員工的思想及行為進(jìn)行分析，以便實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的管理。在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展下，大數(shù)據(jù)在各個(gè)企業(yè)管理與招聘領(lǐng)域中都有體現(xiàn)。通過(guò)結(jié)合大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)管理技術(shù)的創(chuàng)新，使企業(yè)管理思維發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效判斷海量數(shù)據(jù)的潛在關(guān)系，并進(jìn)行合理預(yù)測(cè)和判斷，以為企業(yè)發(fā)展提供決策依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。在當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在決策、客戶服務(wù)、成本管理和人力資源管理方面。在決策上，主要是以數(shù)據(jù)信息為支撐，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供更加詳實(shí)、多樣的數(shù)據(jù)。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)分析客戶購(gòu)買記錄，可以有效了解客戶的喜好需求，并針對(duì)性地給客戶推薦商品，以刺激消費(fèi)者的欲望，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。而在管理方面，主要是通過(guò)傳感數(shù)據(jù)的分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理制度的優(yōu)化，以達(dá)到降低成本的作用。通過(guò)利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工信息進(jìn)行處理，實(shí)現(xiàn)員工的選拔和培訓(xùn)，并為不同能力的員工制定不同的薪酬計(jì)劃，以提高員工的積極性。

2.大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，信息技術(shù)已經(jīng)對(duì)我們的生活和工作產(chǎn)生了巨大的影響，而且在很大程度上改變了人們的生活和工作方式。而通過(guò)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，可以有效提高管理效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的全面采集和統(tǒng)計(jì)、分析，以為企業(yè)決策提供依據(jù)，從而發(fā)揮數(shù)據(jù)的價(jià)值。這是傳統(tǒng)人力資源管理所無(wú)法達(dá)到的。因此，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門必須要對(duì)原有的管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新和改革。此外，還需要快速轉(zhuǎn)變管理角色?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源管理在角色方面也發(fā)生了很大的變化。與以往主觀判斷不同，大數(shù)據(jù)是以數(shù)據(jù)事實(shí)為基礎(chǔ)對(duì)各種事物的判斷。在傳統(tǒng)人力資源管理中，主要是通過(guò)依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、文化水平以及個(gè)人關(guān)系等進(jìn)行決策。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，主要是通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，以此作為依據(jù)進(jìn)行決策，這樣可以相對(duì)更有效保證企業(yè)決策的公平性和公正性，因此也受到企業(yè)員工的歡迎。另外，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理中，采集者的角色也發(fā)生了變化。采集者由傳統(tǒng)單一的角色向管理決策者進(jìn)行轉(zhuǎn)化，并對(duì)員工的日常考勤、工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在傳統(tǒng)管理中，采集人員主要是對(duì)員工的日?？记诠ぷ骱捅憩F(xiàn)進(jìn)行信息的采集和分析。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，這種簡(jiǎn)單枯燥的工作可以由管理平臺(tái)自主進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，這樣就可以降低采集者工作量，讓采集者從單一的采集角色轉(zhuǎn)向問題分析和未來(lái)決策，這就使得采集人員的角色發(fā)生了變化。此外，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理也逐漸從幕后走向臺(tái)前，這有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的優(yōu)化。尤其是在這種環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式變得更加多元化。而人力資源作為企業(yè)內(nèi)外部交流的橋梁，通過(guò)大數(shù)據(jù)可以精準(zhǔn)把握企業(yè)在市場(chǎng)的環(huán)境，并對(duì)內(nèi)部管理決策進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)人力資源管理素質(zhì)問題

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理人員所面對(duì)的工作內(nèi)容越來(lái)越繁雜，而人力資源管理主要目標(biāo)是為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在大數(shù)據(jù)信息下，企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容發(fā)生了很大的變化，但是一些管理人員工作理念和相關(guān)技能、工作理念還沒有得到轉(zhuǎn)變，相關(guān)技能還停留在傳統(tǒng)管理中，沒有進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，其工作技能還處在一個(gè)比較低的水平。尤其是基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理與傳統(tǒng)管理工作方式發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變，如果員工沒有對(duì)自己的工作技能進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，就會(huì)使工作效率降低，從而對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析不夠深入，無(wú)法發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。

2.企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)理念不強(qiáng)

基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理，在工作內(nèi)容和工作形式上都發(fā)生了很大的變化。為了使大數(shù)據(jù)能夠發(fā)揮巨大的作用，管理人員首先需要對(duì)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并加強(qiáng)大數(shù)據(jù)信息管理，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是在當(dāng)前形勢(shì)下，很多企業(yè)管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)的重視還不夠，在人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)等多方面，缺少大數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立，從而無(wú)法全方位把控人才，也無(wú)法對(duì)人才的各種行為進(jìn)行分析，這在一定程度上阻礙了企業(yè)人才的引進(jìn)和人才的發(fā)展，使一些具備相關(guān)才能的工作人員無(wú)法展示自己的價(jià)值，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏整體性規(guī)范

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理也需要進(jìn)一步進(jìn)行改革，并明確資源管理方向。但是在當(dāng)前企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃和布局，而且存在對(duì)市場(chǎng)把握不夠的問題，這也在很大程度上影響了企業(yè)人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理缺乏整體性規(guī)劃。很多企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，還是以傳統(tǒng)的規(guī)劃模式為主，不能有效利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行戰(zhàn)略布局，從而使大數(shù)據(jù)無(wú)法發(fā)揮價(jià)值，形成了對(duì)人力資源管理模式改革的阻礙，使一些改革措施無(wú)法落到實(shí)處。此外，一些企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不夠，這就使得一些改革措施，存在表面形式，無(wú)法使企業(yè)人力資源管理得到實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

四、基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘分析

1.樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)

企業(yè)在人力資源招聘中，要采用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先就需要樹立大數(shù)據(jù)理念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)，使企業(yè)管理者對(duì)大數(shù)據(jù)有著更深的理解，并在實(shí)際工作中，利用大數(shù)據(jù)協(xié)助企業(yè)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)招聘一些高素質(zhì)、高技能的人才。現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)招聘還缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)于數(shù)據(jù)的公開整合和共享還比較落后，因此企業(yè)需要堅(jiān)定大數(shù)據(jù)意識(shí)，并將大數(shù)據(jù)融入到企業(yè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，實(shí)現(xiàn)招聘模式的創(chuàng)新。

2.優(yōu)化招聘流程

與傳統(tǒng)網(wǎng)上招聘不同，傳統(tǒng)網(wǎng)上招聘企業(yè)只是將企業(yè)的招聘信息及要求上傳到網(wǎng)站平臺(tái)上以供求職者閱讀，而求職者在找到適合自己的工作的時(shí)候，有了一些意愿，然后再進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞，這樣的招聘方式無(wú)法使企業(yè)與求職者進(jìn)行深入溝通，往往招聘效率比較低。在現(xiàn)代招聘中，企業(yè)需要對(duì)傳統(tǒng)的工作方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新。在當(dāng)前形勢(shì)下，很多企業(yè)都已經(jīng)有了自己的網(wǎng)站平臺(tái)。因此，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)新崗位信息進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。例如，企業(yè)在招聘大學(xué)生和白領(lǐng)的時(shí)候，可以利用社交軟件對(duì)招聘目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，這樣可以降低一些無(wú)效的應(yīng)聘數(shù)量，從而提高招聘的工作效率。另外，企業(yè)還需要對(duì)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：首先，利用大數(shù)據(jù)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)不同的渠道進(jìn)行發(fā)布提升招聘信息曝光率，這樣可以擴(kuò)大招聘范圍，使更多的人閱讀到企業(yè)的招聘信息。其次，應(yīng)用大數(shù)據(jù)對(duì)所獲取的信息進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)處理，企業(yè)可以通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)大量求職信息進(jìn)行篩選，以便找到針對(duì)性的人才，實(shí)現(xiàn)信息化的第一輪篩選。最后，進(jìn)一步利用大數(shù)據(jù)分析功能，將空缺崗位與求職人員進(jìn)行匹配，以便選出最適合的人才，從而為企業(yè)招聘到合適人選。

3.提高企業(yè)人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)運(yùn)用能力

在未來(lái)發(fā)展中，大數(shù)據(jù)技術(shù)必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的招聘技術(shù)，這也對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的工作能力提出了更高的要求。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)管理人員的技能培訓(xùn)，提高管理人員自身素質(zhì)，使其能夠靈活地運(yùn)用數(shù)據(jù)去處理各種信息，從而提高工作效率。在傳統(tǒng)招聘中，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的了解不夠充分，只是通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷和面試交流甚至背景調(diào)查等手段進(jìn)行判斷，無(wú)法更進(jìn)一步分析該應(yīng)聘者是否真正能夠在崗位中展現(xiàn)自己的價(jià)值，往往需要通過(guò)試用才能夠進(jìn)一步驗(yàn)證，這樣就浪費(fèi)了大量的時(shí)間和成本，一定程度還提高了離職率。而通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不僅可以了解應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，同時(shí)還可以了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣、財(cái)務(wù)狀況、日常生活、社交群體等，以便綜合分析應(yīng)聘者的工作習(xí)慣、為人態(tài)度、辦事效率、工作能力等，這樣可以更好地篩選一些優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.完善信息管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，必須要建立科學(xué)的信息管理系統(tǒng)，以充分挖掘各種信息，進(jìn)行針對(duì)性的處理，這樣可以有效改善招聘的質(zhì)量。通過(guò)利用信息大數(shù)據(jù)，對(duì)信息管理系統(tǒng)中的各種信息進(jìn)行智能化匹配和篩選可以實(shí)現(xiàn)快速鎖定目標(biāo)人才，從而提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)招聘的互動(dòng)性。這樣有利于在互聯(lián)網(wǎng)上開展招聘活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)與求職者進(jìn)行有效溝通，從而提高招聘效率。

5.提高大數(shù)據(jù)運(yùn)用技術(shù)水平

在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)需要提高大數(shù)據(jù)管理水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，從而提高數(shù)據(jù)的處理和分析能力，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)招聘中，以滿足企業(yè)招聘工作需求，通過(guò)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，快速找到相關(guān)工作人才，將傳統(tǒng)的直覺招聘轉(zhuǎn)化為以數(shù)據(jù)事實(shí)為依據(jù)的新型招聘，從而更好地篩選人才。

五、大數(shù)據(jù)在未來(lái)招聘中的發(fā)展趨勢(shì)

1.招聘平臺(tái)集成化

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘信息互動(dòng)比較差，主要是通過(guò)網(wǎng)站進(jìn)行交流，而且交流比較淺顯，無(wú)法深入了解應(yīng)聘者的各種信息。而未來(lái)招聘網(wǎng)中將會(huì)與應(yīng)聘者的微信、微博等進(jìn)行資源共享，從而實(shí)現(xiàn)招聘集成化，以便企業(yè)更好地分析應(yīng)聘者的各種信息，通過(guò)集成化的招聘平臺(tái)可以使招聘企業(yè)與應(yīng)聘者進(jìn)行有效的交流，而且數(shù)據(jù)挖掘也更加精準(zhǔn)有效，從而更好地掌握應(yīng)聘者的個(gè)人信息。

2.微招聘、社交圈子招聘將成為主流趨勢(shì)

傳統(tǒng)招聘中大多是利用智聯(lián)、前程無(wú)憂、獵聘等主流招聘網(wǎng)站，雖然這些網(wǎng)站的信息都比較多，但是其管理成本卻相對(duì)比較高，應(yīng)聘者和招聘者的互動(dòng)性也較為一般。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式不同，微招聘、社交圈子招聘不僅可以更有效地利用網(wǎng)絡(luò)加大對(duì)招聘信息的傳播，從而使更多的應(yīng)聘者閱讀到相關(guān)信息，而且可以進(jìn)行更為及時(shí)廣泛的互動(dòng)。相關(guān)研究顯示，近些年，個(gè)人用戶通過(guò)利用微博、微信以及一些社交網(wǎng)站等與企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)的數(shù)據(jù)大量增加，這為企業(yè)和求職者都帶來(lái)了好處，有利于雙方的信息獲取，促進(jìn)了解，降低企業(yè)招聘成本，提升招聘效率。

3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的移動(dòng)招聘

在當(dāng)前形勢(shì)下，各種新科技被大量研發(fā)出來(lái)，而且很多科學(xué)技術(shù)運(yùn)用到招聘中，形成了移動(dòng)招聘App，從而使求職者可以通過(guò)移動(dòng)客戶端與企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，將網(wǎng)絡(luò)招聘搬到了手機(jī)平板上，從而實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)互聯(lián)招聘形式。在近些年，移動(dòng)平臺(tái)招聘方式更是得到了持續(xù)的發(fā)展。

4.大數(shù)據(jù)時(shí)代下的云招聘

企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是困擾很多企業(yè)的重要問題。由于招聘者信息比較碎片化，招聘渠道多樣化，從而增加了招聘的成本。傳統(tǒng)招聘過(guò)程中，由于企業(yè)與應(yīng)聘者雙方的信息了解和互動(dòng)有限，到崗員工存在較大的不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)，員工到崗后一旦出現(xiàn)離職，就使得企業(yè)不得不重新進(jìn)行招聘，頻繁招聘加大了企業(yè)工作量，使企業(yè)投入更多的招聘成本。尤其是在傳統(tǒng)人力資源管理工作上，企業(yè)需要花大量時(shí)間在一些繁瑣的事務(wù)上，從而影響了工作效率，而在未來(lái)發(fā)展中，通過(guò)將企業(yè)招聘與網(wǎng)絡(luò)云招聘進(jìn)行結(jié)合，建立科學(xué)系統(tǒng)，并制定人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)HR從事務(wù)性管理中解放出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)管理的自動(dòng)化和電子化，這樣不僅可以提高招聘的規(guī)范性和流程化管理，同時(shí)還能夠保證招聘的公平公正性，使企業(yè)人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行更有效對(duì)接，從而提高了招聘效率。

六、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)需要重視大數(shù)據(jù)。企業(yè)在招聘中更是需要樹立大數(shù)據(jù)招聘理念，并牢牢把握所有可行的機(jī)會(huì)，提高大數(shù)據(jù)運(yùn)用能力，使大數(shù)據(jù)平臺(tái)與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有效對(duì)接，從而提高企業(yè)的管理效率。通過(guò)利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)創(chuàng)建企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。

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