李玲

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人才的定義及對(duì)人才的要求發(fā)生了深刻變化，這在一定程度上加快了企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展進(jìn)程。實(shí)際上，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到改革、創(chuàng)新人力資源管理模式的重要意義;但由于不了解大數(shù)據(jù)，人力資源管理發(fā)展的效果明顯不足。企業(yè)要加大對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)研力度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整招聘方向，最大限度地提升企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)收入，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;發(fā)展趨勢(shì)

引言

企業(yè)人力資源管理工作過程中有部分環(huán)節(jié)的信息整理等工作，需要人力管理團(tuán)隊(duì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行整理，最終得出的數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)期望值之間可能存在一定的差異，導(dǎo)致人力資源管理工作長(zhǎng)期得不到發(fā)展。通過推進(jìn)大數(shù)據(jù)應(yīng)用，可以幫助企業(yè)人力資源按理部門獲得更多的數(shù)據(jù)分析方法，同時(shí)將企業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合比對(duì)得出相應(yīng)的發(fā)展建議，這對(duì)提高人力資源管理工作質(zhì)量具有重要意義。

1大數(shù)據(jù)概述

從理論上來說，大數(shù)據(jù)就是人們?cè)谏钪薪?jīng)驗(yàn)的積累。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)越來越快地發(fā)展，給更多的人帶來了更多的發(fā)展機(jī)遇以及娛樂的空間。首先，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，代表著越來越多的人能使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，網(wǎng)民的數(shù)量之大是令人震驚的。其次，大數(shù)據(jù)不僅僅給人們展示了一些有趣的技術(shù)內(nèi)容，而且還通過互聯(lián)網(wǎng)向人們展示了很多有趣的圖片和動(dòng)畫視頻，這些都有利于提高企業(yè)人力資源管理水平。最后，由于網(wǎng)民在不斷增多，所以人們對(duì)大數(shù)據(jù)的要求也越來越多，不僅要求大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)速度快，而且有一定的要求，從而進(jìn)一步地推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展和進(jìn)步。

2人力資源管理存在的問題

2.1缺乏先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都沒有意識(shí)到將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作結(jié)合的先進(jìn)性，在此方面缺乏先進(jìn)的管理理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的重視，沒能系統(tǒng)且全面地學(xué)習(xí)人力資源管理工作內(nèi)容和方式，很多員工認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)對(duì)人員的管理，忽視了員工的心理變化，難以掌握員工真實(shí)的需求，未能建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)明顯的職業(yè)倦怠，難以有效集中企業(yè)上下力量。企業(yè)在管理方面缺乏先進(jìn)性，還未較好地掌握信息化管理技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)有待進(jìn)一步完善，管理層日常的管理模式傳統(tǒng)且呆板，在人員分析與管理方面缺乏靈活性，刻板的管理方式容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)各種問題。

2.2人力資源管理機(jī)制不健全

企業(yè)發(fā)展過程中需要具備相關(guān)專業(yè)能力的人力資源工作者來開展各項(xiàng)工作，這樣才能保障人力資源分析等工作落實(shí)到位。但是在當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用過程中可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在人力資源配備方面并沒有完善的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致人力資源部門組織機(jī)構(gòu)并不完善。一般來說，人力部門經(jīng)理主要統(tǒng)籌部門工作，負(fù)責(zé)對(duì)外溝通;招聘人員主要根據(jù)用人部門的需求進(jìn)行招聘;培訓(xùn)人員主要負(fù)責(zé)定期對(duì)不同部門員工進(jìn)行技能培訓(xùn);員工關(guān)系人員主要負(fù)責(zé)員工入轉(zhuǎn)調(diào)離相關(guān)工作;薪酬績(jī)效專員主要負(fù)責(zé)核算員工薪酬績(jī)效工資。但是實(shí)際工作中，部分需要人力部門調(diào)研的工作并沒有專門的人員來負(fù)責(zé)，對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)收集和分析等工作也缺乏實(shí)效性，最終整理出來的數(shù)據(jù)缺乏說服力。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

3.1更新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要及時(shí)更新自身的人力資源管理理念，積極汲取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自身的管理技術(shù)，建立健全先進(jìn)的人力資源管理模式，提升人力資源管理工作質(zhì)量與效率。當(dāng)今時(shí)代背景下，有些企業(yè)忽視了人力資源管理部門存在的意義，認(rèn)為人員管理工作十分簡(jiǎn)單，設(shè)立部門專門進(jìn)行管理完全沒有必要，并且會(huì)提升企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)成本。但是，這些企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以發(fā)揮出良好的作用與效果，已經(jīng)無法滿足當(dāng)今員工的需求，也無法幫助企業(yè)及時(shí)掌握市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以占據(jù)有利的競(jìng)爭(zhēng)位置。因此，企業(yè)必須及時(shí)更新管理理念，創(chuàng)新并改革人力資源管理模式，綜合分析并整理企業(yè)成本預(yù)算、信息技術(shù)、員工待遇等方面的信息，經(jīng)綜合考慮后建立符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，將數(shù)據(jù)視為人員管理工作中的有效依據(jù)，不斷嘗試創(chuàng)新激勵(lì)途徑，為員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升體制，從而升級(jí)公司運(yùn)營(yíng)模式與環(huán)境。

3.2創(chuàng)新管理制度

隨著信息時(shí)代的到來，市場(chǎng)中許多新興領(lǐng)域得到了極大的發(fā)展，這些新興領(lǐng)域要求企業(yè)做好內(nèi)部以及外部的協(xié)調(diào)工作，以獲得更多有價(jià)值的資源。人力資源管理工作人員要充分理解當(dāng)前最先進(jìn)的理念，并將這些理念展現(xiàn)在實(shí)際工作中，構(gòu)造一個(gè)兼具實(shí)用性與科學(xué)性的人力資源管理系統(tǒng)。首先，人力資源部門需要對(duì)本部門的員工定期進(jìn)行培訓(xùn)。員工對(duì)于工作的態(tài)度以及工作效率都將成為其績(jī)效考核的內(nèi)容，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后可以得出對(duì)員工工作的考核結(jié)果?？?jī)效評(píng)估是檢驗(yàn)員工工作情況的主要方法，通過績(jī)效評(píng)估，可以了解員工實(shí)際工作的完成度。

3.3建設(shè)數(shù)據(jù)平臺(tái)科學(xué)配置人力資源

企業(yè)通過科學(xué)配置人力資源，能夠充分挖掘員工潛能，放大員工的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避由于專業(yè)不對(duì)口造成的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行科學(xué)分析，全面分析人才的專業(yè)、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、同事評(píng)價(jià)、培訓(xùn)成績(jī)等信息，準(zhǔn)確定位人才，從而保證人才和崗位的匹配度合適，最大程度上挖掘人才潛能，優(yōu)化人力資源配置。通過建設(shè)數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)人才能力和綜合素養(yǎng)展開分析，科學(xué)預(yù)測(cè)員工的最大潛能，對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，建立階梯式人才結(jié)構(gòu)，當(dāng)人才離職后有對(duì)應(yīng)的員工立即替補(bǔ)，不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工信息，預(yù)測(cè)員工職業(yè)發(fā)展路線，也能幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以人性化理念管理員工，能夠讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的理想。

結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理要求我們具備集成性、創(chuàng)新性的思維方式。一是可以站在最廣闊的視角發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);二是可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)促進(jìn)企業(yè)信息工作的發(fā)展，并且在此過程中，建立一種長(zhǎng)久發(fā)展的管理制度。在今后的發(fā)展過程中，科技人員應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)的研究和開發(fā)，進(jìn)一步提高大數(shù)據(jù)技術(shù)水平。

參考文獻(xiàn)

[1]劉春雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探究[J].新商務(wù)周刊，2020（6）：30-31.