新形勢下事業(yè)單位績效考核的問題研究

[摘 要]事業(yè)單位是一個(gè)向社會(huì)提供公共貨物和服務(wù)的社會(huì)組織，以類似于行政單位的形式進(jìn)行運(yùn)作，在某種程度上與國有企業(yè)相似，工作范圍廣泛，方向靈活?？伎兪菍?duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效管理的一個(gè)重要手段，直接關(guān)系到事業(yè)單位每個(gè)工作人員的切身利益，在激勵(lì)工作人員方面發(fā)揮重要作用。目前，我國處于事業(yè)單位改革時(shí)期，改革的目的是打破大鍋飯，激發(fā)事業(yè)單位活力。績效考核的目的是激勵(lì)約束，提高工作績效。所以在探討績效考核的難點(diǎn)和解決策略時(shí)應(yīng)注重大環(huán)境背景及實(shí)操性。事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)從管理層而言是難以下達(dá)創(chuàng)收性、突破性指標(biāo)，從組織層而言是來自各部門的抵觸，從員工而言，在現(xiàn)制度下績效激勵(lì)不足。另外，對(duì)于自收自支的事業(yè)單位還存在創(chuàng)收業(yè)務(wù)體量小、市場占有份額少等問題。比如中國網(wǎng)絡(luò)安全審查技術(shù)與認(rèn)證中心業(yè)務(wù)分為四個(gè)板塊，各有不同，在績效考核時(shí)缺少橫向比較，無法建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。文章通過研究業(yè)績考核過程中出現(xiàn)的問題并探究其原因，在此基礎(chǔ)上，通過加強(qiáng)職工對(duì)績效考核要求、制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考核激勵(lì)機(jī)制、建立完善的績效考核評(píng)估體系等方法，對(duì)事業(yè)單位的績效考核進(jìn)行創(chuàng)新，從而提高事業(yè)單位的效率。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;績效考核;員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.161

2014年3月，國務(wù)委員會(huì)審議并通過了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（草案），這是管理部門第一次為事業(yè)單位制定專門的法律條例?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的基本目的是規(guī)范事業(yè)單位的績效考核，更好地激勵(lì)工作人員，提高單位的工作效率，挖掘單位更好的發(fā)展?jié)摿Γ岣呤聵I(yè)單位的福祉，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。長期以來，對(duì)事業(yè)單位工作人員業(yè)績考核制度使用的是質(zhì)量模式，該模式不適用知識(shí)密集型單位即事業(yè)單位，因此需要不斷調(diào)整。目前事業(yè)單位進(jìn)入改革新階段，需要采取更有效的措施，充分認(rèn)識(shí)到工作人員業(yè)績評(píng)估方面的困難，并制定適當(dāng)?shù)慕鉀Q戰(zhàn)略，特別是對(duì)績效考核模式進(jìn)行科學(xué)積極的探索，以便使績效考核發(fā)揮更積極的作用。希望本文能為事業(yè)單位績效考核的評(píng)估提出新方案，從而解決工作人員考績方面的困難，并為事業(yè)單位提供良好支持。

1 事業(yè)單位的種類及特點(diǎn)

按照社會(huì)功能，將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。根據(jù)其職能、服務(wù)對(duì)象和資源分配方式，提供公益服務(wù)的單位分為兩類：義務(wù)教育、基礎(chǔ)科學(xué)研究、公共文化、公共衛(wèi)生和基層基本醫(yī)療服務(wù)，這些服務(wù)不能分配給市場，因此提供這些服務(wù)的事業(yè)單位歸為一類公益;高等教育和非營利醫(yī)療保健等公共服務(wù)，可以由市場資源提供，提供這些服務(wù)的事業(yè)單位歸為二類公益。

承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位執(zhí)行行政決策、行政監(jiān)督等職能，這些行政職能事業(yè)會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)，例如城市監(jiān)測、環(huán)境監(jiān)測、土地檢查等。從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位是指由市場資源分配產(chǎn)品或服務(wù)而不提供公共服務(wù)的單位，這些單位改革后將變成企業(yè)或取消，如研究所、出版社等[1]。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位是為社會(huì)提供公共服務(wù)并為企業(yè)運(yùn)作提供支持的機(jī)構(gòu)，如基礎(chǔ)科學(xué)研究，公共教育、公共衛(wèi)生等。

2 新形勢下事業(yè)單位績效考核的目的

2019年3月8日，財(cái)政部、中央宣傳部以及稅務(wù)局聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于繼續(xù)實(shí)施文化體制改革中經(jīng)營性文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)若干稅收政策的通知》，不同類型事業(yè)單位績效考核的目的都是為轉(zhuǎn)型企業(yè)做鋪墊，但又各有側(cè)重。本文結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，將事業(yè)單位員工績效考核的目的歸納如下。

2.1 激發(fā)員工工作積極性

客觀考核工作人員在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績有利于激發(fā)工作人員工作積極性，績效考核為工作人員開展下一步工作提供了動(dòng)力和壓力。相反，如果沒有績效考績，在事業(yè)單位工作的工作人員將不重視履行職業(yè)職能，工作的積極性必須下降?；谶@一事實(shí)，對(duì)工作人員在事業(yè)單位的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估在加強(qiáng)工作積極性方面發(fā)揮了重要作用，這也是績效考核的主要目標(biāo)。

在事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境中，工作人員是否積極主動(dòng)地履行職能，是影響服務(wù)總體效力的一個(gè)重要因素?？冃Э己嗽诩?lì)工作人員工作方面發(fā)揮了突出作用?？冃Э己藶樵谖镔|(zhì)和精神上都表現(xiàn)良好的工作人員提供了一些激勵(lì)，使他們在今后的工作中保持積極的態(tài)度?？偟膩碚f，通過績效考核可以讓內(nèi)部工作人員承擔(dān)自我監(jiān)督的責(zé)任，并積極增加創(chuàng)收經(jīng)濟(jì)。特別是就推廣人員而言，積極落實(shí)績效考核機(jī)制將使廣大工作人員能夠改進(jìn)其業(yè)績，從而為公司帶來更大的收益。

2.2 為獎(jiǎng)懲提供有效依據(jù)

事業(yè)單位工作人員的業(yè)績考核可以為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰提供必要的依據(jù)，例如，對(duì)業(yè)績較佳的工作人員提供更高的薪酬，同時(shí)給予晉升機(jī)會(huì)，反之亦然。相反，如果不進(jìn)行績效考核，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的基本依據(jù)就會(huì)喪失，這樣給予員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰都將很困難，這可能會(huì)導(dǎo)致業(yè)績不佳或不愿工作的工作人員得到嘉獎(jiǎng)，業(yè)績優(yōu)秀的工作人員受到懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰對(duì)于激勵(lì)工作人員至關(guān)重要，薪酬和裁員是人力資源管理的基本方法[2]。在確定事業(yè)單位的薪酬和裁員時(shí)，必須根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)格和公正的評(píng)估，以確定工作人員的薪酬水平或懲罰。通過綜合各種因素來考核業(yè)績，查明工作人員的不足之處，糾正錯(cuò)誤，并確定今后的努力方向。

2.3 提升員工工作能力

對(duì)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行考績有助于提高他們的工作能力?？伎冇兄诠ぷ魅藛T確定自己的能力，從而制定具體措施，如專題培訓(xùn)，來彌補(bǔ)自身的不足。此外，考績本身也可不斷對(duì)工作人員施加壓力，要求他們提高效率，查漏補(bǔ)缺，從而提高他們的工作能力。

考績有助于各工作單位的工作人員提高工作質(zhì)量，通過考績提高專業(yè)技能，盡可能向每個(gè)工作人員通報(bào)業(yè)績情況，了解目前的能力不足之處，清楚地了解自己的情況，糾正不足之處，并進(jìn)一步提高能力質(zhì)量。通過考核工作人員的狀況和工作能力，使工作人員明確自己的長處和短處，可以對(duì)工作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使工作人員具備持續(xù)的工作能力和職業(yè)能力[3]?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)是促進(jìn)各單位和工作人員之間成長，通過不斷查明問題、改進(jìn)問題，每個(gè)人或?qū)I(yè)單位都能受益。

3 事業(yè)單位績效考核難點(diǎn)

考核事業(yè)單位工作人員的業(yè)績存在許多困難，這些困難能否得到很好的解決將直接影響到考績級(jí)別。本文依據(jù)大多數(shù)事業(yè)單位的實(shí)際情況介紹了事業(yè)單位的績效考核難點(diǎn)。

3.1 績效考核認(rèn)知程度不足

績效考核一般被認(rèn)為是各事業(yè)單位的一項(xiàng)重要工作，但仍然有個(gè)別的事業(yè)單位沒有在執(zhí)行過程中予以高度重視。大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視考績，從表面上看主要領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核，但在實(shí)踐中卻往往忽視績效考核，對(duì)績效考核的認(rèn)知程度限制了考績的深化，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的認(rèn)知嚴(yán)重不足，沒有完善的考核制度，在機(jī)構(gòu)的執(zhí)行方面缺乏有效保障。盡管存在考績制度，但考績沒有納入內(nèi)部管理制度，對(duì)單位業(yè)績評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略思維，沒有將業(yè)績評(píng)價(jià)作為“人才建設(shè)”的戰(zhàn)略舉措，改革措施不足，缺乏科學(xué)的考績機(jī)制，工作人員根本無法參加考績，導(dǎo)致一些工作人員的意見增加，需要進(jìn)一步改進(jìn)。在過去事業(yè)單位被稱為鐵飯碗，這個(gè)稱呼在一定程度上反映了工作人員對(duì)事業(yè)工作的態(tài)度：沒有工作積極性，對(duì)績效考核認(rèn)知嚴(yán)重不足?？冃Э己酥贫仍趩挝簧舷露加龅搅俗枇?，需要努力克服。

3.2 績效考核缺乏量化數(shù)據(jù)

由于事業(yè)單位的工作人員是從事智力工作的，因此很難對(duì)業(yè)績進(jìn)行全面的量化評(píng)估。對(duì)事業(yè)單位工作人員的績效考核，包括工作數(shù)量評(píng)估、工作質(zhì)量評(píng)估、道德操守評(píng)估以及領(lǐng)導(dǎo)的自我評(píng)價(jià)，工作任務(wù)很大，因此難以實(shí)現(xiàn)績效考核。例如，如果對(duì)教師工作的評(píng)估只取決于數(shù)量，而不進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估，那么就會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不公平，難以達(dá)到考核的目的，還會(huì)導(dǎo)致教師的教學(xué)能力下降。由于事業(yè)單位的公益性質(zhì)，其績效考核指標(biāo)的質(zhì)量要高于數(shù)量，同時(shí)，沒有一套適用于所有單位的共同考績標(biāo)準(zhǔn)[4]。由于缺乏量化指標(biāo)，工作人員的業(yè)績水平超過了自我描述，而不是以客觀的綜合數(shù)字來全面衡量。

3.3 績效考核激勵(lì)功能不明顯

績效考核強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和工資分配的“平等”現(xiàn)象，作出杰出貢獻(xiàn)的工作人員沒有取得合理的薪資?？冃Э己巳狈?zhàn)略規(guī)劃、長期組織目標(biāo)和有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，該制度不能很好地激勵(lì)工作人員的創(chuàng)造力和積極性，現(xiàn)行的分配模式很難起到激勵(lì)作用，國家會(huì)根據(jù)財(cái)政狀況對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行薪資調(diào)整。現(xiàn)行的績效考核制度將事業(yè)單位的工資水平、工資總額、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)分開，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施?？冃Э己酥贫热狈Κ?jiǎng)勵(lì)措施，如果人們能夠進(jìn)行全面、重點(diǎn)突出和基于事實(shí)進(jìn)行考核，但結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)金、晉升等無關(guān)，就將失去績效考核的意義。

3.4 績效考核評(píng)估體系不完善

在目前的考績制度中，許多內(nèi)容還沒有完善，缺乏系統(tǒng)有效的績效考核制度及嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己税ɡ械?、每月的、季度的、半年的和年終的，目前大部分事業(yè)單位的重點(diǎn)是年終評(píng)估，不重視例行的、每月的、季度的、半年的考核，因此很難對(duì)一個(gè)人全年的業(yè)績進(jìn)行客觀的評(píng)估，也沒有更令人信服的數(shù)據(jù)支持年終考核結(jié)果。因此在考績過程中可能存在不公平的考績，如果績效考核沒有公正性和中立性，就無法激勵(lì)事業(yè)單位的工作人員，也就背離了考核的最終目的：提高工作人員的業(yè)績。為實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)，必須建立一個(gè)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的考績制度。

4 新形勢下事業(yè)單位績效考核問題的解決策略

考核事業(yè)單位的工作人員的業(yè)績是一項(xiàng)影響重大的專業(yè)工作，為了解決這項(xiàng)工作所面臨的困難以及提高工作人員的業(yè)績水平，必須做好以下工作。

4.1 加強(qiáng)職工對(duì)績效考核的要求

各行政事業(yè)單位的績效考核一般是指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)普通員工的考核，某些工作人員對(duì)考績結(jié)果不在乎，對(duì)績效考核沒有要求。應(yīng)讓工作人員充分參與改革進(jìn)程，一方面讓工作人員自我評(píng)估，與單位績效考核做對(duì)比，從而讓單位員工可以發(fā)現(xiàn)并改正事業(yè)單位績效考核存在的問題，為事業(yè)單位的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn);另一方面讓公職人員積極主動(dòng)的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)以身作則實(shí)行考核制度，上行下效，從而加強(qiáng)職工對(duì)績效考核的要求。

職工是有效執(zhí)行績效考核的關(guān)鍵因素，鑒于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位缺乏注重績效考核觀念的職工，因此必須加強(qiáng)職工對(duì)績效考核的要求。要充分發(fā)揮人力資源管理作用、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)要將職工工資和績效考核制度緊緊連接在一起，從而消除工作人員對(duì)考績制度的消極反應(yīng)，進(jìn)而職工為職業(yè)、單位發(fā)展模式和發(fā)展規(guī)劃制度作出積極反應(yīng)，以加強(qiáng)職工對(duì)績效考核的要求。

從事公益服務(wù)的事業(yè)單位其性質(zhì)使服務(wù)無利可圖，其業(yè)務(wù)幾乎全由政府提供，這些服務(wù)有別于諸如醫(yī)院和報(bào)紙等贏利單位，由于有強(qiáng)有力的財(cái)政保障，大多數(shù)工作人員并不會(huì)在提供公益服務(wù)的事業(yè)單位工作而感到壓力，職工也就對(duì)績效考核沒有要求[5]。但嚴(yán)格的績效考核對(duì)提高公益事業(yè)單位的效率有很大幫助，要讓員工意識(shí)到績效考核的重要性，從而讓員工發(fā)現(xiàn)績效考核制度的不足進(jìn)而改進(jìn)加強(qiáng)職工對(duì)績效考核的要求。

4.2 制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了改進(jìn)目前的績效考核指標(biāo)以及績效考核的管理模式，行政事業(yè)單位特別要把考核標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)放在地方一級(jí)上，通過記錄在績效考核各個(gè)階段出現(xiàn)的錯(cuò)誤的數(shù)量以及原因，不斷篩查、制定考核標(biāo)準(zhǔn)，為考核標(biāo)準(zhǔn)提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)庫，從而制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位必須加強(qiáng)評(píng)價(jià)業(yè)績，提高管理人員在內(nèi)部績效考核方面的作用，讓管理人員了解并評(píng)價(jià)員工的工作，從而制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，在金融部門，還可以編制關(guān)于工作細(xì)節(jié)和績效考核的特別信息手冊，向不同部門的員工分發(fā)工作手冊，幫助不同部門的工作人員了解新的考核標(biāo)準(zhǔn)，以管理工作人員的行為，同時(shí)避免由于信息差而造成錯(cuò)誤的工作認(rèn)識(shí)和績效考核認(rèn)識(shí)不足，以及提高工作人員的工作效率[6]。金融部門用工作手冊在不同部門之間進(jìn)行傳播，還可以借此了解不同工作人員的實(shí)際情況，以便制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定考績程序的具體流程并不使之僵化，這是公益類事業(yè)單位開展工作的基本保障。因此，有關(guān)的政府部門必須大力支持考績工作的執(zhí)行，建立理論和實(shí)踐的聯(lián)系，制定評(píng)價(jià)公共服務(wù)單位業(yè)績的制度，確定標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法等。公共利益相關(guān)方必須嚴(yán)格遵循政府的政策，根據(jù)其具體情況制定績效考核流程，為每一流程完善細(xì)節(jié)，使業(yè)績考核更切合實(shí)際。

4.3 完善績效考核激勵(lì)機(jī)制

建立健全的激勵(lì)機(jī)制以及改進(jìn)管理是解決行政事業(yè)單位業(yè)績考核問題的一項(xiàng)重要舉措，行政事業(yè)單位要從實(shí)際中剝離出工作人員和與其利益有關(guān)的工作人員，通過建立更完善的機(jī)制，促使他們公平履行行政責(zé)任，從而提高效率。有關(guān)管理人員需要改進(jìn)機(jī)制，剝離工作人員與利益之間的聯(lián)系，從根本上解決這一方面的不足之處，工作人員應(yīng)只處理工作、出勤的實(shí)際問題，包括在工作階段解決沖突影響，例如通過完善績效考核激勵(lì)機(jī)制，為工作人員提供一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在工作人員松弛、效率低下時(shí)進(jìn)行處罰。

完善績效考核制度是確保從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位運(yùn)作的重要制度，事業(yè)單位需要突出績效考核制度中存在的問題的具體特點(diǎn)，使從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位開展績效考核時(shí)更加有序。為了建立一個(gè)明確詳細(xì)的制度，應(yīng)側(cè)重于連貫一致的工作形式，如果在進(jìn)行績效考核時(shí)存在模棱兩可的問題，很容易出現(xiàn)逃避責(zé)任的現(xiàn)象，因此應(yīng)在一個(gè)具體績效考核制度中進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。此外，如果考績制度以前不完備，也應(yīng)根據(jù)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展要求加以改進(jìn)，以此作為對(duì)考績的激勵(lì)。

公益性事業(yè)單位要加強(qiáng)績效考核的催化作用，績效考核的完善程度決定了公益事業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作的有效性。針對(duì)績效考核的反饋意見，工作人員必須認(rèn)識(shí)到考核制度的不完善方面，然后不斷進(jìn)行分析，進(jìn)而制定出有效的科學(xué)考核制度。在進(jìn)行考績后，對(duì)發(fā)揮突出作用或作出特別貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)?？伎冞€將作為在業(yè)績、職稱和晉升等領(lǐng)域開展工作的重要基礎(chǔ)。允許工作人員在考績結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的問題，同時(shí)糾正其不足之處。最后，工作人員可以充分理解自己，努力改善自己，發(fā)展工作能力，從而提高整個(gè)公益性事業(yè)單位的工作效率。

4.4 建立完善的績效考核評(píng)估體系

行政事業(yè)單位需要建立健全的考績制度，需要在目前的考績制度基礎(chǔ)上建立完善的考績制度，以完善的考績制度為基礎(chǔ)對(duì)所有優(yōu)秀的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，需要研究整個(gè)績效考核制度的內(nèi)容，其中應(yīng)涉及工作人員的日常工作情況和工作人員的考試結(jié)果，特別是需要以客觀公正的方式評(píng)估工作人員的業(yè)績，解決工作人員工作能力的不足，突出工作人員的優(yōu)點(diǎn)，從而提高工作人員的工作能力，加強(qiáng)各單位之間的凝聚力，為履行行政事業(yè)單位的職能奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并更好地提供公共社會(huì)服務(wù)。

目前從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位需要實(shí)施明確的治理措施，建立完善的績效考核評(píng)估體系，這就需要在關(guān)鍵分級(jí)編制指標(biāo)中提供分解指導(dǎo)，真正落實(shí)到所有工作人員，從而充分激勵(lì)工作人員采取積極主動(dòng)的行動(dòng)[7]。在實(shí)際職能單位的人力資源管理方面，還需要將考核標(biāo)準(zhǔn)納入具體的工作內(nèi)容，以便根據(jù)業(yè)務(wù)情況提高考績制度的效力和效率，還需要采用有針對(duì)性的管理工具，以改進(jìn)人力資源管理，充分利用考績制度的作用和價(jià)值。

考核公益類事業(yè)單位工作人員的業(yè)績面臨許多問題，建議根據(jù)公益類事業(yè)單位工作人員管理的現(xiàn)行法律和條例，為公益類事業(yè)單位工作人員制定標(biāo)準(zhǔn)制度，并指導(dǎo)不同類別的公益類事業(yè)單位按照其工作人員考績制度科學(xué)設(shè)計(jì)。

5 結(jié)語

鑒于上述情況，促進(jìn)事業(yè)單位按績效考核制度執(zhí)行不僅滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本需要，而且還提高市場競爭力和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，以更好地實(shí)現(xiàn)社會(huì)的現(xiàn)代化。

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[作者簡介]陸青（1983—），女，漢族，江蘇南京人，本科學(xué)歷，研究方向：事業(yè)單位人員管理。