從應(yīng)聘者的角度了解面試環(huán)節(jié)

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本文通過四個方面解讀面試，即面試基本知識、面試前的準(zhǔn)備、面試中經(jīng)常被問到的問題，及面試過程中的注意事項，為應(yīng)聘者揭開面試的神秘面紗。

一、面試的定義

面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以面試官對應(yīng)試者的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試給公司和應(yīng)試者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會，能使公司和應(yīng)試者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

二、面試的目的

目的是通過面試甄選人才，實現(xiàn)人崗匹配，如圖1。

圖1

圖面所示水面下的冰山，是勝任力特征的一個圖例。我們把一個人的特質(zhì)比喻成浮在水面上的一座冰山，我們通?？吹降囊粋€人的特質(zhì)，是整個冰山之中浮于水面上的能見的部分，如通過簡歷了解到應(yīng)試者的專業(yè)、技能等特質(zhì)，而對于個人職業(yè)生涯、工作績效起決定作用的特質(zhì)則是很難一眼就觀察出來的，是隱藏于水面之下的部分，如社會角色、自我認(rèn)知、自身特質(zhì)、行為動機(jī)等。所以需要我們經(jīng)過面試測評的方法深層次地挖掘和評估。例如我們面試過程中作的心理測試和領(lǐng)導(dǎo)力測試等。人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所以應(yīng)聘者所具備的特質(zhì)是否可以滿足崗位的需求，達(dá)到動態(tài)匹配，需要我們通過面試評估來確定人崗匹配度，從而實現(xiàn)人才甄選的目的。

三、面試的分類

筆者這里只介紹常見的幾種分類方式。

1.依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：是指面試題目、實施程序、面試評價、面試官等等都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行面試。例如公務(wù)員面試采用該方式。半結(jié)構(gòu)化面試：是對部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，面試題目可以隨機(jī)變化。是企業(yè)常用的面試方式。但是一些大的企業(yè)核心崗位面試都向結(jié)構(gòu)化面試調(diào)整，面試官也越來越專業(yè)。非結(jié)構(gòu)化面試：不做任何限制，隨意性面試。一般一些個體或小企業(yè)相對隨意的面試。

2.依據(jù)面試對象多少，面試可分為：單獨(dú)面試、集體面試。單獨(dú)面試：面試官與應(yīng)試者單獨(dú)面談。一對一或多對一。也就是一名面試官對一名應(yīng)試者，或者是多名面試官對應(yīng)一名應(yīng)試者。這是企業(yè)最常用的面試方式。集體面試：又叫小組面試，指多位應(yīng)試者同時面對面試主考官，通過小組討論、答辯等的形式考察應(yīng)試者。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是常用的集體面試法，一般在校招雙選會初試中或批量招聘人員中應(yīng)用。

3.依據(jù)面試進(jìn)程，面試可分為：一次性面試、分階段面試。一次性面試：集中于一次進(jìn)行，面試陣容一般比較強(qiáng)大，有人力部門、用人部門、分管領(lǐng)導(dǎo)或測評專家組參加。通過一次面試就決定是否錄用。

分階段面試：一般為初試、復(fù)試、綜合評定三步，逐步篩選面試。初試一般由人力資源開展，是對任職資格的初步審核；復(fù)試一般由用人部門開展，是對專業(yè)能力的考察，綜合評定一般是終試，是評價小組或領(lǐng)導(dǎo)的最終評定是否錄用。

4.依據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點(diǎn)不同，面試可分為：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試。常規(guī)面試：面對面以問答的形式為主的面試。大多數(shù)企業(yè)面試采用該方式。情景面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、角色扮演、演講、答辯、案例分析等靈活多樣的模擬，考察應(yīng)試者綜合能力。一般會依據(jù)崗位任職需要設(shè)置考察方式。綜合性面試：兼顧前兩種面試的特點(diǎn)。會依據(jù)崗位的需要在常規(guī)面試的基礎(chǔ)上增加一些情景面試的內(nèi)容在里面。

四、面試的一般程序

常規(guī)可分為準(zhǔn)備階段、實施階段、總結(jié)階段。

1.面試準(zhǔn)備階段：一般由企業(yè)人力資源部門牽頭完成。對于企業(yè)來說這是一個相對規(guī)范的管理模塊。應(yīng)試者只做簡單了解即可。

1）制定面試指南，企業(yè)針對于招聘面試一般會有一個操作指南，也就是面試招聘的標(biāo)準(zhǔn)及實施細(xì)則，如設(shè)定面試團(tuán)隊、提問分工與順序、評分辦法等。

2）準(zhǔn)備面試問題，依據(jù)崗位需求設(shè)定一些提問的問題。

3）評估方式確定，依據(jù)崗位及業(yè)務(wù)需求確定不同的評估方式。

4）培訓(xùn)面試考官，對面試官開展面試技能及專業(yè)方面的培訓(xùn)指導(dǎo)，提升面試官選人的能力。

2.面試實施階段，該階段與應(yīng)試者直接相關(guān)，可以細(xì)分為五個階段。

1）關(guān)系建立階段：是面試官與應(yīng)聘者的破冰環(huán)節(jié)，其目的是消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)建友好氛圍。

2）導(dǎo)入階段：面試官一般會向面試者提問比較熟悉的問題，一般都是一些開放性問題，如要求面試者進(jìn)行自我介紹等。

3）核心階段：這是面試的核心環(huán)節(jié)，一般都是開放性的行為性問題，通常面試官會基于應(yīng)聘者簡歷中反饋的經(jīng)驗、經(jīng)歷來提問。所以應(yīng)聘者在該階段應(yīng)有充足的準(zhǔn)備。

4）確認(rèn)階段：是基于上一環(huán)節(jié)開發(fā)性問題的確認(rèn)與延伸，面試官會抓住某個點(diǎn)深入溝通，了解應(yīng)試者的相關(guān)能力。

5）結(jié)束階段：是給面試者提問的機(jī)會，面試官進(jìn)行解答，利于雙方深入地溝通，也利于應(yīng)聘者對企業(yè)進(jìn)一步的了解。

3.面試總結(jié)階段：是公司面試后的后續(xù)操作，該階段也是由企業(yè)人力資源部完成。具體操作如下：

1）綜合面試結(jié)果：在面試者離場后，面試小組會綜合意見，最終確定面試結(jié)果，確定是否通過面試。

2）面試結(jié)果的反饋：依據(jù)面試小組商定的面試結(jié)果，人力資源人員會給面試者明確地反饋結(jié)果。

3）面試結(jié)果的存檔：通過面試環(huán)節(jié)的人員，發(fā)放錄用通知書，按入職流程辦理存檔人事檔案，未通過的人員的簡歷進(jìn)入簡歷庫留存、備用。

五、面試前的準(zhǔn)備工作

知己知彼，百戰(zhàn)不殆，在了解以上的面試的內(nèi)容，就有信心做好充分的準(zhǔn)備，迎接面試的挑戰(zhàn)。首先要做好心理上的準(zhǔn)備，要自信、愉悅、精神飽滿；其次是個人形象方面的準(zhǔn)備，要注意著裝禮儀，儀容儀表要與年齡、身份與應(yīng)聘崗位相匹配。并不是所有的崗位面試都西裝革履，與崗位相適宜即可。再就是相關(guān)面試資料的準(zhǔn)備，如畢業(yè)證書、其他證件復(fù)印件等，一般企業(yè)HR會做明確要求，按要求清單準(zhǔn)備，要將要原件和復(fù)印件都準(zhǔn)備到位。在此我重點(diǎn)講述的是知識儲備及模擬訓(xùn)練，需要對應(yīng)聘企業(yè)的知識獲取及對自己以往經(jīng)驗知識進(jìn)行提煉回顧。知識準(zhǔn)備，可從兩方面入手，一方面要充分了解應(yīng)聘單位，如單位基本信息，包含單位的業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品、企業(yè)文化、經(jīng)營業(yè)績、在行業(yè)中的地位等，想全面了解應(yīng)聘單位，就要了解該單位所處的行業(yè)，及行業(yè)發(fā)展態(tài)勢。崗位信息：應(yīng)聘崗位任職資格與自己匹配度，崗位職責(zé)與自己勝任力。另一方面就是了解自己。不光心里知道還要能準(zhǔn)確表達(dá)出來。要熟悉自己的簡歷，面試中語言表述要和簡歷描述內(nèi)容一致，對過往經(jīng)驗及自己優(yōu)勢進(jìn)行提煉、要條理清晰，面試表述時重點(diǎn)突出。

六、面試中常問的問題

應(yīng)聘者自己可提前準(zhǔn)備并進(jìn)行排練，做到游刃有余地回答。大致歸納了一些面試官常問的問題，概括如下：

1.請做一下自我介紹：一般簡歷中包含了相關(guān)的信息，所以只需簡單介紹一下即可。如姓名、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)，如果是學(xué)生重點(diǎn)介紹學(xué)校獲獎情況或社會實踐情況。如果是社會面試者，重點(diǎn)介紹項目或工作經(jīng)驗、獲獎情況。該項考察的面試者的語言表達(dá)能力、概括能力和思維邏輯能力。

2.請說一下前一家單位離職的原因：應(yīng)聘者客觀地闡述離職原因，不要回避問題。該項考察的是面試者的誠實度、抗壓力及融合度及職業(yè)規(guī)劃清晰度。現(xiàn)階段核心的崗位，企業(yè)都會做背景調(diào)查，所以需要應(yīng)聘者客觀地回答問題。

3.選擇應(yīng)聘我單位的原因：依據(jù)個人的意愿回答該問題，建議從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面去談。這個問題考察應(yīng)聘者就業(yè)意愿及職業(yè)規(guī)劃。

4.探討你的個人優(yōu)勢：這個問題給予應(yīng)聘者很大的空間，建議談和工作崗位相關(guān)，結(jié)合勝任力來談優(yōu)勢。考察的是應(yīng)聘者的加分項，面試者一般要利用好這個環(huán)節(jié)展示自己的優(yōu)勢。

5.工作中處理過的最棘手的事情：在回答這個問題時不要就事論事，而是通過事件，突出你的能力。這個問題考察的是應(yīng)聘者處理問題的能力及專業(yè)度、協(xié)同能力等。

6.談?wù)勀銈€人職業(yè)發(fā)展定位：應(yīng)聘者是安于現(xiàn)狀還是有長遠(yuǎn)規(guī)劃，考察的是應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)聘者一定要目標(biāo)清晰，計劃明確且長遠(yuǎn)。

7.與崗位相關(guān)的專業(yè)問題提問：面試官會依據(jù)簡歷反饋的專業(yè)問題進(jìn)行提問，應(yīng)聘者要做到有問必答，如果自己不知道或不清晰的，不要不懂裝懂，一定要真實表達(dá)，如對這個問題我之前沒有重點(diǎn)關(guān)注過，后期我會重點(diǎn)學(xué)習(xí)，全面了解。因為面試中都有專家在，不懂裝懂會留下不好的印象。

8.簡歷中突出的獎項或成績、實踐收獲。面試官會從簡歷中的內(nèi)容提問，所以簡歷中的獲獎、工作及實踐經(jīng)驗一定要真實，被問及時簡明扼要介紹，不要把簡歷“包裝過度”。

9.如果聘用你，你將如何開展工作。應(yīng)聘者要基于應(yīng)聘崗位的職責(zé)提前做好構(gòu)想。一般是進(jìn)入公司后先熟悉了解情況，依據(jù)實際情況拿出工作計劃，計劃經(jīng)公司審核后實施，實施過程中評估修正。遵循PDCA的模式回答即可。

七、面試中注意的事項

了解了面試的各個環(huán)節(jié)之后，還有一些注意事項需要注意。切忌遲到，這是最基本的禮儀和職業(yè)素質(zhì)，一般遲到的人員企業(yè)會直接取消面試資格。另外早到面試地點(diǎn)可以做充足的準(zhǔn)備，熟悉公司環(huán)境，舒緩壓力。切忌父母或家屬陪同，企業(yè)要求面試者具備獨(dú)立工作的能力，陪同印象分會被打折扣。面試過程中注重禮儀禮節(jié)，如面試開始與面試官問好、面試結(jié)束后將椅子歸位、致謝等等面試中無法回答的問題誠實表述，切忌不懂裝懂、夸大其詞。面試溝通中如涉及面試者的上一家單位，要注意保密事項，不要把上一家單位機(jī)密的事情闡述，這也是職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。一般情況下要回避談薪，在面試現(xiàn)場不便談薪，可在面試前或面試后與HR談，現(xiàn)場均為面試小組不會對薪酬給出明確答復(fù)，且有些企業(yè)薪酬屬于公司的機(jī)密。面試過程中不卑不亢落落大方，自然得體即可，面試者和面試官是平等的，不要把自己地位放的太低。我們通常所說的低姿態(tài)進(jìn)入，是指工作從基礎(chǔ)做起，不是身份。所以要放松心態(tài)，坦然面對。

通過上述對面試基本知識、面試中常問的問題及面試注意事項的簡述，作為一名應(yīng)聘者已初步對面試各環(huán)節(jié)有了了解，做到心中有數(shù)，知己知彼，再充分準(zhǔn)備和練習(xí)，可實現(xiàn)成功應(yīng)聘、面試通關(guān)。