羅鳳英

摘?要：領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)。它不僅是各類組織選拔評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的一種手段，也是管理者提高自我認(rèn)知、制定發(fā)展方案的重要參考依據(jù)。受領(lǐng)導(dǎo)力理論變遷的影響，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)維度和內(nèi)容不斷拓展。有效領(lǐng)導(dǎo)的兩類常見預(yù)測(cè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為。主要特質(zhì)領(lǐng)域包括能力和人格。在領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估方法上，360度評(píng)估可有效提升測(cè)量準(zhǔn)確性。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)為：從特質(zhì)轉(zhuǎn)向行為，并更注重結(jié)果;越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提高;通過編纂領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，為領(lǐng)導(dǎo)工作建立專業(yè)化基礎(chǔ);在組織環(huán)境中理解和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)。未來研究應(yīng)重視評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織環(huán)境變化的適應(yīng)性，系統(tǒng)地比較領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的不同方法，同時(shí)更多地參考和借鑒相關(guān)領(lǐng)域?qū)W科的研究成果。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力;測(cè)評(píng);預(yù)測(cè)因素;特質(zhì);行為評(píng)估

中圖分類號(hào)：D630?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1009-3176（2021）06-100-（10）

對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織而言，是否具備有效領(lǐng)導(dǎo)常常被認(rèn)為是一個(gè)影響績(jī)效的決定性因素。領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)影響組織效能、下屬行為以及個(gè)人和機(jī)構(gòu)的產(chǎn)出[1]。人力資源部門和組織高層必須有效評(píng)估未來領(lǐng)導(dǎo)者的潛力，并對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)[2]。它不僅是各類組織選拔評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的一種手段，也是管理者提高自我認(rèn)知、制定發(fā)展方案的重要參考依據(jù)。

一、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的內(nèi)涵演變

盡管領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)被廣泛理解的概念，但它在定義和測(cè)量方面一直沒有達(dá)成共識(shí)。巴斯在廣泛的定義中闡述了共同的統(tǒng)一主題，指出領(lǐng)導(dǎo)力包括通過領(lǐng)導(dǎo)者的魅力、權(quán)力、說服力或其他行為影響團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，最終希望實(shí)現(xiàn)某些規(guī)定的目標(biāo)[3]。對(duì)文獻(xiàn)的系統(tǒng)回顧說明，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)復(fù)雜的多維結(jié)構(gòu)，至少在一定程度上取決于人格和其他特質(zhì)（如魅力）[4]。

1.不同階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)的理解

近百年來，研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)的理解經(jīng)歷了五個(gè)主要階段[5]。第一階段是20世紀(jì)30年代的“特質(zhì)”或“偉人”理論。第二階段是20世紀(jì)50年代的“行為”理論，由此產(chǎn)生了“管理勝任力”的概念，即后來的“領(lǐng)導(dǎo)勝任力”。這兩個(gè)理論都因未能適當(dāng)考慮情境因素而受到批評(píng)。第三階段是20世紀(jì)60年代以后出現(xiàn)的“情境”和“權(quán)變”模型。第四階段是20世紀(jì)70年代末和80年代初出現(xiàn)的“英雄”領(lǐng)導(dǎo)模型，強(qiáng)調(diào)“魅力”“遠(yuǎn)見”和“變革”。到90年代初，學(xué)者們開始從不同的角度來看待領(lǐng)導(dǎo)者，通過研究那些失敗或“脫軌”的人，說明領(lǐng)導(dǎo)的“黑暗面”。研究者認(rèn)為，承認(rèn)和討論失敗及局限性有助于提高領(lǐng)導(dǎo)者的效能。第五階段是21世紀(jì)初出現(xiàn)的“5級(jí)”思維，相關(guān)行為被描述為“道德的”“真實(shí)的”領(lǐng)導(dǎo)和“參與式”領(lǐng)導(dǎo)，這些理論有許多共同點(diǎn)。

2.有效領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)

受領(lǐng)導(dǎo)力理論變遷的影響，有效領(lǐng)導(dǎo)在測(cè)評(píng)維度和評(píng)估內(nèi)容上不斷拓展。在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，傳統(tǒng)上研究了兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)：①領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)（leader emergence），即被他人視為領(lǐng)導(dǎo)者或個(gè)人渴望尋求和獲得權(quán)力及地位;②領(lǐng)導(dǎo)者的有效性（leader effectiveness），即成功地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[6]。絕大多數(shù)研究通過領(lǐng)導(dǎo)者有效性評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)者行為評(píng)估來操縱領(lǐng)導(dǎo)有效性。研究者提出，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的衡量，團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)出可作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分[7]。此外，研究者認(rèn)為還需要拓寬領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)域，加強(qiáng)對(duì)無效或破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)脫軌本質(zhì)的研究。

縱觀眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論和模型（例如，特質(zhì)理論、行為理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)模型等），可以發(fā)現(xiàn)，在與領(lǐng)導(dǎo)效能的個(gè)人特征相關(guān)的一些可測(cè)量因素方面，存在著廣泛的共識(shí)。DeRue等人用實(shí)證方法區(qū)分出有效領(lǐng)導(dǎo)的兩類常見預(yù)測(cè)因素：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為[8]。這表明，研究者于幾十年前提出的理論至今仍是正確的。本文主要就領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)估內(nèi)容和方法進(jìn)行重點(diǎn)闡述。

二、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的評(píng)估

長(zhǎng)期以來，領(lǐng)導(dǎo)力研究者一直在努力探究個(gè)體差異和個(gè)人特質(zhì)在解釋領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)有效性方面的作用。盡管研究并不總是發(fā)現(xiàn)某一特定特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效能之間存在明顯的因果關(guān)系，但基于特質(zhì)的思維仍然主導(dǎo)著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)文獻(xiàn)。19世紀(jì)的早期領(lǐng)導(dǎo)力研究?jī)A向于關(guān)注“偉人”理論，試圖確定英雄或天才所具有的獨(dú)特品質(zhì)。到20世紀(jì)中葉，相關(guān)研究提煉出75種以上的特征，來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效或低效的領(lǐng)導(dǎo)者[9]。然而，評(píng)論也指出，觀察到的相關(guān)性往往很小且不一致，研究人員應(yīng)該轉(zhuǎn)向特質(zhì)以外的其他途徑來解釋領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)有效性。這一轉(zhuǎn)變持續(xù)了近40年，直到幾位研究人員使用更為復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)程序表明，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體差異確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果有著顯著且一致的關(guān)聯(lián)。領(lǐng)導(dǎo)力形成過程中59%的差異可追溯到領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體差異。研究人員致力于提供更復(fù)雜的模型來描述領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的影響，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究的復(fù)興。對(duì)預(yù)測(cè)有效領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)的探索至今仍在繼續(xù)。

特質(zhì)是預(yù)測(cè)態(tài)度、決策或行為以及結(jié)果的個(gè)體特征，它因人而異，是可測(cè)量的，表現(xiàn)出隨時(shí)間和情境的穩(wěn)定性。這蘊(yùn)含著有關(guān)測(cè)量、方法論和社會(huì)認(rèn)知的重要含義。例如，目前將一般智力視為一種特質(zhì)。一般智力可以進(jìn)行可靠的測(cè)量，因其各種測(cè)試結(jié)果趨于一致;在智力測(cè)試中，一組個(gè)體的得分各不相同;在不同的場(chǎng)合和情境下測(cè)得的智力分?jǐn)?shù)相互關(guān)聯(lián);智力分?jǐn)?shù)可以預(yù)測(cè)許多結(jié)果（例如工作績(jī)效或領(lǐng)導(dǎo)力）。

預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力的兩個(gè)主要特質(zhì)領(lǐng)域是能力和人格。研究表明，有一些特質(zhì)可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的成功。Zaccaro等人列出了1924年至2011年間在25篇領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)綜述中提到的49個(gè)特質(zhì)。他們通過將這些特質(zhì)與大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)職位的功能性績(jī)效要求聯(lián)系起來，證明了其合理性[10]。領(lǐng)導(dǎo)者需從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來制定愿景和戰(zhàn)略，這些領(lǐng)導(dǎo)功能需要一系列認(rèn)知能力，包括推理技能、解決問題技能、發(fā)散思維技能、元認(rèn)知思維技能、認(rèn)知復(fù)雜性和認(rèn)知靈活性;一些個(gè)性特征有助于領(lǐng)導(dǎo)者在復(fù)雜環(huán)境中完成認(rèn)知性功能，包括容忍模糊性、開放性、情緒穩(wěn)定性和責(zé)任心[11];領(lǐng)導(dǎo)者需要管理下屬、配備團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)他人、解決沖突，這些職能的實(shí)現(xiàn)得益于社會(huì)能力，如社會(huì)智力、自我監(jiān)控、溝通、說服、談判和沖突管理技能。因此，不同的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性奠定了基礎(chǔ)。結(jié)合前述的領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展階段，可以發(fā)現(xiàn)第三階段的“權(quán)變”或“情境”模型與認(rèn)知能力密切相關(guān);第四、五階段的“魅力”和“真實(shí)”領(lǐng)導(dǎo)與人格相關(guān)。針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)提出不同的特質(zhì)要求，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)理論的這一新觀點(diǎn)將傳統(tǒng)的特質(zhì)理論與情境理論進(jìn)行整合，將情境的不確定性轉(zhuǎn)化為穩(wěn)定的特質(zhì)測(cè)評(píng)，使得測(cè)評(píng)理論具有更高的操作指導(dǎo)意義。表1匯總了與領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)有效性相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)類別。

需要注意的是，此列表只包含元分析支持的部分，也就是經(jīng)驗(yàn)文獻(xiàn)中多項(xiàng)研究最一致支持的特質(zhì)，它并不能充分展示與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的所有特質(zhì)。例如，認(rèn)知靈活性、元認(rèn)知技能、學(xué)習(xí)敏捷性、行為靈活性、談判和說服技能以及沖突管理技能等特質(zhì)都與領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)果相關(guān)，但未包含在列表中。和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的特質(zhì)有幾十種，然而，其中許多都不是有效的預(yù)測(cè)因素。只有少部分特質(zhì)得到了充分的研究，并進(jìn)行了元分析。這里重點(diǎn)回顧預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力的兩類主要特質(zhì)：能力和人格。

1.一般智力

一般智力（也稱為G因素，或一般認(rèn)知能力[12]）是經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)、與領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)的特質(zhì)之一。一般智力反映了學(xué)習(xí)、抽象和處理信息的能力，是工作成功的最重要的預(yù)測(cè)因素。元分析結(jié)果表明，智力能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)（r=0.50）及領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.33）。這是由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在模式識(shí)別、抽象、信息保留、因果推理等方面的認(rèn)知需求很大。目前，還沒有別的哪個(gè)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)和有效性有如此強(qiáng)的相關(guān)。認(rèn)知能力已被證明是各種職業(yè)中工作績(jī)效以及領(lǐng)導(dǎo)成功的最佳單一預(yù)測(cè)因素[13]。研究報(bào)告稱，智商（IQ）解釋了成功領(lǐng)導(dǎo)的近24%。盡管智力是一個(gè)重要因素，然而，也有證據(jù)表明，最聰明的人往往不是最好的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兒茈y與不太聰明的同事合作，往往無法理解和激勵(lì)同事[14]。為此，我們還需要考慮智力之外的其他因素。

2.人格特質(zhì)

研究有效領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征有助于我們更好地理解在特定情況下領(lǐng)導(dǎo)成功所必需的行為。人格特征與各種領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看法、領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)行為、進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位的情況以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。需要考慮的重要特征包括陽剛、外向、適應(yīng)、保守、誠(chéng)實(shí)和正直、自信、合作、情緒控制等。研究者將描述人格的零散方式歸為五大特質(zhì)群。使用五大人格特質(zhì)框架，更容易識(shí)別關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。元分析研究表明，所有五大特質(zhì)都與領(lǐng)導(dǎo)力有一定的相關(guān)[15]（見表2）。整體上，五大人格因素能很好地預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)（R=0.53），它們也很好地預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)效能（R=0.39）。

特質(zhì)解釋了領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)有效性方面15%到28%的變異。因此，五大特質(zhì)是重要的預(yù)測(cè)因素，可以預(yù)測(cè)誰將成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，并成為一名高效的領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)定量和定性的評(píng)估，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生和有效性最重要的個(gè)人特征是外向性、開放性、盡責(zé)性和自我監(jiān)控。其中，自我監(jiān)控與根據(jù)外部線索監(jiān)控和控制自己的行為有關(guān)，沒有被歸入五大特質(zhì)類別。值得注意的是，除了一個(gè)與智力中等相關(guān)的因素（開放性）外，其余的人格因素大多與智力無關(guān)，因此在加入包括智力在內(nèi)的預(yù)測(cè)模型時(shí)是非冗余的。

除上述特質(zhì)外，還有許多特質(zhì)對(duì)實(shí)踐者來說似乎是有用的，但還沒有得到嚴(yán)格的證明。領(lǐng)導(dǎo)力的歸因-現(xiàn)實(shí)特質(zhì)理論（ascription-actuality trait theory）解釋了為什么某些特質(zhì)對(duì)觀察者似乎很重要，但客觀上可能不重要[16]。例如，情緒智力（EI），雖然實(shí)踐者對(duì)其抱有極大興趣;然而，使用強(qiáng)大設(shè)計(jì)的研究并沒有證明領(lǐng)導(dǎo)需要這種特質(zhì)[17]。情緒智力與人格和認(rèn)知能力的相關(guān)性太強(qiáng)，不足以證明其增量效度。類似的指標(biāo)還有邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）。MBTI在實(shí)踐者中非常受歡迎。然而，人格類型和領(lǐng)導(dǎo)力之間的相關(guān)結(jié)果是矛盾的[18]，沒有與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的特定“類型”。專家認(rèn)為，這些分類并不能預(yù)測(cè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的效能[19]。

還有可能某個(gè)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力無關(guān)，但是因?yàn)橛^察者和領(lǐng)導(dǎo)者直覺上認(rèn)為這個(gè)特質(zhì)很重要，然后這些信念就會(huì)自我實(shí)現(xiàn)。鑒于領(lǐng)導(dǎo)力研究者使用的數(shù)據(jù)通常是感知的測(cè)量，在特質(zhì)理論中應(yīng)考慮認(rèn)知偏見。被歸因的特征可能包括外貌、身高、體重、種族、年齡（或經(jīng)驗(yàn)）和性別。

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

領(lǐng)導(dǎo)技能評(píng)估對(duì)于任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目來說都是至關(guān)重要的，它可以用來衡量領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)和變化。盡管在概念和方法論方面，能力框架一直受到相當(dāng)多的批評(píng)，但它依然在各類組織中廣受歡迎。能力模型提供了組織成功所需的關(guān)鍵行為、價(jià)值觀和任務(wù)的全面圖景。使用簡(jiǎn)單但功能強(qiáng)大的能力模型可以幫助參與者理解和接受評(píng)估結(jié)果。表3列舉了研究中采用較多的領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估框架[20-22]。

綜合來看，以上能力框架大都強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和影響下屬的能力，包括“激發(fā)共同愿景”“讓他人行動(dòng)”“鼓舞內(nèi)心”“鼓舞能力”“激勵(lì)能力”“影響能力”“影響和激勵(lì)”等。此外，“溝通”“發(fā)展團(tuán)隊(duì)”“開發(fā)人力資本”“發(fā)展心理能力”“促進(jìn)能力”“變革管理”和“成就能力”等也多被涵括，反映了領(lǐng)導(dǎo)力的最常見定義，即激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)組織變革。

4.特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)雜關(guān)聯(lián)

Hogan調(diào)查捕捉了與管理層脫軌相關(guān)的因素，包括自戀、馬基雅維利主義、傲慢和社會(huì)支配傾向[23]。從理解領(lǐng)導(dǎo)力的角度來看，一組特質(zhì)最能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)、有效性和行為，而另一組特質(zhì)最能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的脫軌和破壞性領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)一步整合這些范式可能會(huì)促進(jìn)我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和特質(zhì)的理解。

研究者認(rèn)為，人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)果之間可能存在一種倒U形的非線性關(guān)聯(lián)。例如，過度的盡責(zé)可能表現(xiàn)為僵化，導(dǎo)致創(chuàng)新不力;過度的外向可能產(chǎn)生攻擊性行為和自我膨脹，導(dǎo)致決策失誤。Judge等人也提出，陰暗面特質(zhì)有光明面，光明面特質(zhì)有陰暗面。如自戀和傲慢都反映了積極的自尊自信，但也可以導(dǎo)致剝削性領(lǐng)導(dǎo)。這些特質(zhì)的適度水平會(huì)導(dǎo)致最成功的領(lǐng)導(dǎo)。但也有些特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效能之間存在線性關(guān)聯(lián)，如韌性、主動(dòng)性和自我控制。Kaiser、LeBreton和Hogan發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒穩(wěn)定性越高，就越能控制或管理由其陰暗面特征引發(fā)的傾向，這支持了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，同時(shí)說明了這種關(guān)系的復(fù)雜性。

三、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)估

越來越多的學(xué)者認(rèn)為，旨在提高領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)重要的評(píng)估目標(biāo)，而領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估系統(tǒng)傾向于關(guān)注的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、知識(shí)或技能只是這些目標(biāo)的弱代理。領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效指標(biāo)有關(guān)，如領(lǐng)導(dǎo)者效能和下屬結(jié)果。鑒于此，仔細(xì)評(píng)估這些行為是選拔和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的重要步驟。Yukl、Gordon和Taber將現(xiàn)有框架中的不同領(lǐng)導(dǎo)行為分為三大類：任務(wù)導(dǎo)向的行為（如解釋任務(wù)和責(zé)任）、關(guān)系導(dǎo)向的行為（如提供個(gè)人支持和鼓勵(lì)）和變革導(dǎo)向的行為（如傳達(dá)可以實(shí)現(xiàn)的愿景）[24]。這一分類法為領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)的概念化提供了一個(gè)共同的基礎(chǔ)。接下來的問題是如何在選拔和發(fā)展的背景下獲得對(duì)這些結(jié)構(gòu)的有意義的評(píng)價(jià)。

通常，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估方法包括360度反饋、情景模擬、人格評(píng)估和結(jié)構(gòu)化面試，這種多方法的途徑提供了一個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人畫像，并能覆蓋到所有能力區(qū)域。通過回顧過去的經(jīng)驗(yàn)（面試）、了解當(dāng)前的表現(xiàn)（人格評(píng)估）和在新的情境下評(píng)估表現(xiàn)（行為模擬），可以提供多方面信息用于領(lǐng)導(dǎo)人才決策。然而，盡管存在多種評(píng)估方法（如結(jié)構(gòu)化訪談、情境判斷測(cè)驗(yàn)、商業(yè)游戲等），但這些工具很少用于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)。

1.領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估方法

盡管評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于選拔和發(fā)展十分重要，但目前的測(cè)量實(shí)踐是有限的。領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)通常是通過由下屬或主管自己填寫的問卷來評(píng)估。然而，研究表明，這兩個(gè)來源的評(píng)價(jià)可能有很大的偏差。此外，領(lǐng)導(dǎo)力問卷往往是一般性的，沒有考慮到領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的情境。因此，研究者呼吁采用新的方法來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。

有兩種可能的途徑：第一種途徑是使用中立（即第三方）的觀察者來評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為。要么是來自組織外部的訓(xùn)練有素的研究人員，要么是與主要領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)系的組織內(nèi)部人士。盡管這種方法可能成本高昂且耗時(shí)，但可能會(huì)產(chǎn)生更客觀的行為測(cè)量。Heimann等人為結(jié)構(gòu)化訪談法評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)的潛力提供了初步的效度證據(jù)[25]。結(jié)構(gòu)化訪談通常依賴于獨(dú)立的評(píng)價(jià)來源，即面試官。與上司或下屬相比，面試官提供社會(huì)稱許性評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)應(yīng)該更?、伲⑶宜麄兘邮苓^如何避免偏見以及如何進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)。此外，與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力問卷相比，結(jié)構(gòu)化的面試問題允許對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行更具情境特異性的評(píng)估，類似于情境判斷測(cè)驗(yàn)（SJT），即要求被評(píng)估人首先確定特定情境的需求，然后必須對(duì)這種情境做出適當(dāng)反應(yīng)。第二種途徑是縱向利用領(lǐng)導(dǎo)行為的短期評(píng)估。當(dāng)被限制在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)，并且在行為發(fā)生后不久（即工作日結(jié)束）記錄時(shí)，行為觀察應(yīng)該更加準(zhǔn)確。

2.利用360度評(píng)估提升測(cè)量準(zhǔn)確性

360度評(píng)估是20世紀(jì)90年代的創(chuàng)新管理之一。在評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為和特質(zhì)時(shí)，使用多種數(shù)據(jù)來源是至關(guān)重要的，可以避免與自我報(bào)告偏見及社會(huì)稱許性相關(guān)的偏差和問題。大部分實(shí)證研究使用自我報(bào)告，但自我報(bào)告容易產(chǎn)生多種反應(yīng)偏差。參與者希望以一種使他們看起來盡可能好的方式做出應(yīng)答，因而傾向于較少報(bào)告那些被認(rèn)為是不適當(dāng)?shù)男袨?，并過度報(bào)告被視為適當(dāng)?shù)男袨閇26]。研究表明，自我報(bào)告得分和觀察者報(bào)告平均得分在統(tǒng)計(jì)學(xué)上存在顯著差異。這意味著，360度評(píng)估提供了超出自我報(bào)告的增量信息。Wieck等人研究發(fā)現(xiàn)，與專家的評(píng)估相比，醫(yī)生的自我評(píng)估往往不準(zhǔn)確，尤其是對(duì)非技術(shù)技能的評(píng)估。在大部分領(lǐng)域，自我評(píng)估得分都顯著高于專家[27]。一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目將領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估擴(kuò)展到個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)行為的觀察者，提供360度評(píng)估，從而將領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估提升到一個(gè)新的層次。

360度評(píng)估是一種極具潛力的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估和發(fā)展工具，是值得高度關(guān)注的方法，就像評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)和管理發(fā)展計(jì)劃那樣[28]。360度評(píng)估來源通常包括領(lǐng)導(dǎo)者本人及其直接主管、同事和下屬。使用“360度反饋”這個(gè)術(shù)語是因?yàn)楦鞣N來源被認(rèn)為圍繞著被評(píng)估人，從而獲得了對(duì)一個(gè)人行為的整體視角。與自我報(bào)告相比，360度評(píng)估具有方法上的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閿?shù)據(jù)是從多個(gè)來源收集的，視角可以多元化。360度評(píng)估和反饋可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)和洞察力水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生積極影響。許多領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估專家認(rèn)為，360度評(píng)估可以優(yōu)于簡(jiǎn)單的個(gè)人自我評(píng)估[29]。通過增加評(píng)價(jià)的數(shù)量，提供更平衡和全面的觀點(diǎn)，360度反饋過程提高了評(píng)估的質(zhì)量。360度評(píng)估為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種更有效、更準(zhǔn)確的方式來解釋他們?nèi)绾卧谌粘Ｉ钪羞\(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力技能和特質(zhì)[30]。觀察者提供的評(píng)價(jià)可能與自我報(bào)告不同。這些差異給領(lǐng)導(dǎo)者提供了有價(jià)值的反饋，幫助他們了解別人對(duì)自己的看法，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者重新思考自己的行為及其對(duì)他人的影響，并嘗試做出行為改變，以提高領(lǐng)導(dǎo)有效性。

四、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的趨勢(shì)及未來研究方向

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估與不斷變化的領(lǐng)導(dǎo)力角色和職責(zé)概念密不可分。20世紀(jì)早期的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法強(qiáng)調(diào)效率和一般管理技能。20世紀(jì)80年代，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的重點(diǎn)放在“有效”領(lǐng)導(dǎo)的作用上，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)工具圍繞著領(lǐng)導(dǎo)特征或可觀察行為的清單構(gòu)建，最終的結(jié)果是評(píng)估工具和方法的范圍不斷擴(kuò)大。領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法的一個(gè)長(zhǎng)期趨勢(shì)是更復(fù)雜、更全面、更注重領(lǐng)導(dǎo)工作的預(yù)期結(jié)果[31]。

1.領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)

幾十年來，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)量實(shí)踐在不斷完善，體現(xiàn)了以下發(fā)展趨勢(shì)：

（1）從特質(zhì)和傾向到行為和行動(dòng)的轉(zhuǎn)變。早期的人事評(píng)估實(shí)踐往往強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的特征——特質(zhì)、氣質(zhì)、資歷和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。隨著時(shí)間的推移，以特質(zhì)為中心的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法在許多情況下已經(jīng)被一種更加注重行為和績(jī)效的方法所取代，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)和成果，而不是個(gè)性和氣質(zhì)。后一套方法源于行為主義的理論和方法，其運(yùn)作的假定是，真正重要的是領(lǐng)導(dǎo)者在工作中做什么。

（2）通過編纂領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，為領(lǐng)導(dǎo)工作建立專業(yè)化基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)為領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估提供了重要基礎(chǔ)，而關(guān)于人格特質(zhì)的職業(yè)研究可以為不同職位所需的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)提供實(shí)踐指導(dǎo)。例如，在需要社交技能（競(jìng)爭(zhēng)）的工作中，宜人性提升（降低）了績(jī)效;相比那些要求遵守法規(guī)的職位（如首席財(cái)務(wù)官），在需要?jiǎng)?chuàng)造力和創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)職位（如首席技術(shù)官）上，開放性可能更有價(jià)值。然而，如何具體地使領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性，并將其付諸行動(dòng)，這對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)者來說是一個(gè)持續(xù)的挑戰(zhàn)。

（3）越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提高。在許多問責(zé)制度下，對(duì)特定領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行的是總結(jié)性評(píng)估。與此不同的是，人們?cè)絹碓疥P(guān)注評(píng)估能為領(lǐng)導(dǎo)人做什么。作為一種潛在的強(qiáng)有力的發(fā)展工具，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估可以向領(lǐng)導(dǎo)者提供反饋，幫助他們?cè)趯?shí)踐中做出建設(shè)性的改進(jìn)。

（4）在組織環(huán)境中理解和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)。雖然人格特質(zhì)保持相對(duì)穩(wěn)定，但領(lǐng)導(dǎo)者的行為確實(shí)因情境而異。對(duì)情境強(qiáng)度的研究表明，在提供更多自由裁量權(quán)的較弱情境中，人格能更好地預(yù)測(cè)行為;而特質(zhì)激活理論表明②，在提供特質(zhì)相關(guān)線索的情境中，人格特質(zhì)能更好地解釋行為（例如，神經(jīng)質(zhì)在壓力情境中更成問題）。這些解釋情境對(duì)決策和行為的影響以及情境對(duì)人格特質(zhì)不同影響的理論，可以為塑造領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作用的工作、組織和環(huán)境因素提供啟發(fā)。未來的研究需要更深入地考慮情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為表現(xiàn)的影響，對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)進(jìn)行分類研究。人格特質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)可能因國(guó)家、制度和文化背景而異。這一領(lǐng)域的未來研究可能會(huì)使權(quán)變理論得到新的應(yīng)用。

2.評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織未來發(fā)展的適應(yīng)性

隨著技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變革步伐的不斷加快，管理和領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)正在發(fā)生變化。在一個(gè)穩(wěn)定、支持性的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織所需的技能與領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)面臨動(dòng)蕩、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的組織所需的技能并不相同。環(huán)境的變化要求領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的運(yùn)作方式發(fā)生變化[32]。領(lǐng)導(dǎo)角色的關(guān)鍵挑戰(zhàn)之一是成功地適應(yīng)環(huán)境變化。有效的領(lǐng)導(dǎo)至少在一定程度上取決于根據(jù)情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為[33]。在當(dāng)前和未來的變革環(huán)境中，韌性、適應(yīng)性、認(rèn)知復(fù)雜性、文化敏感性、行為靈活性以及從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力變得越來越重要。這些彈性特質(zhì)通過提高自我調(diào)節(jié)能力，可以預(yù)防破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。在可預(yù)見的未來，敏捷（靈活性）已經(jīng)成為最重要的領(lǐng)導(dǎo)能力之一。“學(xué)習(xí)”是這個(gè)動(dòng)態(tài)和不可預(yù)測(cè)的商業(yè)世界中的決定性因素。這是一種從自己的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)并將所學(xué)應(yīng)用于新的和不同的情境的能力。與此相關(guān)的是“韌性”，在變化的經(jīng)濟(jì)氣候下，這個(gè)話題變得越來越重要。韌性是一項(xiàng)關(guān)鍵技能，有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須培養(yǎng)這項(xiàng)技能，以克服工作中角色和持續(xù)變化所帶來的壓力。

現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具大多衡量有效領(lǐng)導(dǎo)所需的知識(shí)和技能，將重點(diǎn)放在當(dāng)前的行為而不是未來的挑戰(zhàn)上。通常情況下，當(dāng)前的選拔方法涉及大量的面試，重點(diǎn)是過去的職業(yè)歷史和成就。然而，這種方法是不夠的。由于工作環(huán)境變化迅速，這些反應(yīng)性測(cè)量技術(shù)無法測(cè)量個(gè)人應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的能力。當(dāng)前面臨著不可預(yù)測(cè)和不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要改變對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)估和管理方式，以確保組織擁有未來發(fā)展所需的“全天候適應(yīng)”的領(lǐng)導(dǎo)者。

3.未來領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的不同方法

在高層管理者人格測(cè)量中，學(xué)者們采用了多種方法，包括自我報(bào)告調(diào)查、第三方評(píng)估（如下屬評(píng)價(jià)）、檔案代理（如年報(bào)內(nèi)容分析）以及次級(jí)數(shù)據(jù)的利用（如高管的言語模式）[34]。這些不同測(cè)量方法的權(quán)衡有助于解決基于各種方法的研究結(jié)果的有效性問題。為了進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)未來理論發(fā)展的方法論基礎(chǔ)，首先，未來的研究應(yīng)系統(tǒng)地比較測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為的不同方法，以加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)如何發(fā)揮作用的理解。探索來自人事選拔和發(fā)展（即虛擬訪談、評(píng)價(jià)中心練習(xí)、基于視頻的SJT等）評(píng)估工具的潛力，以測(cè)量通常由問卷評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)，這將為研究提供更廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估工具選擇。第二，未來的研究應(yīng)包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)估（例如，追隨者感知、對(duì)組織績(jī)效的影響）和發(fā)展（即，效能隨時(shí)間的變化）。第三，應(yīng)盡可能使用經(jīng)過驗(yàn)證的工具，或在使用任何新開發(fā)的工具之前進(jìn)行驗(yàn)證研究。由于不同測(cè)量的可用性，在領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)中應(yīng)盡可能采用多重測(cè)量，并提供效度證據(jù)，特別是在使用一些測(cè)量來驗(yàn)證其他測(cè)量的情況下。此外，在使用他人報(bào)告調(diào)查時(shí)，可采用評(píng)價(jià)者培訓(xùn)等做法來提高評(píng)價(jià)者的判斷準(zhǔn)確性。

評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的工作和成果并不是一件簡(jiǎn)單的事情。通過關(guān)注個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估有可能會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)力影響過度歸于個(gè)人行為。然而，正如分布式領(lǐng)導(dǎo)所表明的那樣③，許多個(gè)人在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，并共同負(fù)責(zé)對(duì)組織運(yùn)作產(chǎn)生重大影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估需要關(guān)注個(gè)人和集體的領(lǐng)導(dǎo)力努力。精心設(shè)計(jì)的評(píng)估系統(tǒng)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地專注于學(xué)習(xí)改進(jìn)，同時(shí)避免基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有效性的有限測(cè)量而過早判斷的失準(zhǔn)和偏誤。

為了更好地理解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)研究人員必須接觸其他相關(guān)領(lǐng)域?qū)W科，包括行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、神經(jīng)科學(xué)、行為內(nèi)分泌學(xué)和遺傳學(xué)，以便更好地把握領(lǐng)導(dǎo)行為和理解領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì);同時(shí)，更多地借鑒更廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)，這些文獻(xiàn)可能提供有關(guān)個(gè)體差異、團(tuán)隊(duì)人格和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的更精細(xì)的洞察。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用與神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展為更客觀地測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)力提供了新的機(jī)會(huì)。學(xué)者們已經(jīng)利用越來越多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)來開發(fā)新的測(cè)量方法，并已經(jīng)開始識(shí)別某些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的神經(jīng)學(xué)特征，為領(lǐng)導(dǎo)力研究提供新知。總而言之，我們需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)這一富有成效的領(lǐng)域進(jìn)行更多的研究，尋找可能超越傳統(tǒng)理論和方法的新的、可能是多學(xué)科的模型。

注釋：

①社會(huì)稱許性指獲得贊賞和接受的需要。

②特質(zhì)激活理論是指潛藏在個(gè)體內(nèi)部的特質(zhì)在適宜的情境中會(huì)被喚醒，并且表現(xiàn)出特定的行為。適宜激活特質(zhì)的情境因素被稱為特質(zhì)相關(guān)線索。

③分布式領(lǐng)導(dǎo)（distributed leadership）指領(lǐng)導(dǎo)角色的分布，是近年來逐漸興起的一個(gè)概念。一直以來領(lǐng)導(dǎo)常常被視為單一角色，隨著領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，人們認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的事情，領(lǐng)導(dǎo)角色可以由多人共同擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)行為或職能可以在組織成員中共享或分布。

參考文獻(xiàn)：

[1][3]SCHAFER J A.?Effective leaders and leadership in policing： traits， assessment， development， and expansion[J].?Policing： An International Journal of Police Strategies & Management， 2010， 33（4）： 644-663.

[2]林光明.怎樣測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力[J].HR經(jīng)理人，2009（5）：34-36.

[4]REED B N， KLUTTS A M， MATTINGLY T J.?A Systematic Review of Leadership Definitions， Competencies， and Assessment Methods in Pharmacy Education[J].?American Journal of Pharmaceutical Education， 2019， 83 （9）： 1873-1885.

[5]ALBAN-METCALFE J， ALIMO-METCALFE B.?Reliability and validity of the “l(fā)eadership competencies and engaging leadership scale” [J].?International Journal of Public Sector Management， 2013， 26（1）： 56-73.

[6]BONO J E， SHEN W， YOON D J.?Personality and Leadership： Looking Back， Looking Ahead[A].?In Day， D.?（ed）， The Oxford Handbook of Leadership and Organizations[M].?New York： Oxford University Press， 2014： 199-220.

[7]張慶文.面向組織績(jī)效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)與評(píng)估研究[D].天津：天津大學(xué)，2016：114.

[8]DERUE D S， NAHRGANG J D， WELLMAN N， et al.?Trait and behavioral theories of leadership： An integration and meta-analytic test of their relative validity[J].?Personnel Psychology， 2011， 64： 7–52.

[9]?ZACCARO S J， DUBROW S， KOLZE M J.?Leader Traits and Attributes[A].?In Antonakis， J.， Day， D.V.?（eds）.?The Nature of Leadership （Third Edition）， SAGE Publications， Inc， 2018： 29-55.

[10]ZACCARO S J， LAPORT K， JOSE I.?Attributes of successful leaders： A performance requirements approach[A].?In M.?Rumsey （ed）， The Oxford handbook of leadership[M].?New York： Oxford University Press， 2013： 11-36.

[11]?MUMFORD M D， ZACCARO S J， HARDING F D， et al.?Leadership skills for a changing world： Solving complex social problems[J].?The Leadership Quarterly， 2000（11）： 11-35.

[12]柳恒超.人事測(cè)評(píng)與選拔：理論與技術(shù)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2018：73.

[13]ONES D S， VISWESVARAN C， DILCHERT S.?Cognitive ability in selection decisions[A].?In Wilhelm， O.?and Engle， R.W.?（Eds）， Handbook of Understanding and Measuring Intelligence， Sage Publications， Thousand Oaks， CA， 2005： 431-468.

[14]POVAH L.?Assessing leaders for the future[J].?Industrial and Commercial Training， 2012， 44（5）： 250-258.

[15]JUDGE T A， BONO J E， ILIES R， et al.?Personality and leadership： a qualitative and quantitative review[J].?Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 765–780.

[16]ANTONAKIS J.?Predictors of Leadership： The Usual Suspects and the Suspect Traits[A].?In A.?Bryman， D.?Collinson， K.?Grint， B.?Jackson， M.?Uhl-Bien （eds）， The SAGE Handbook of Leadership[M].?London： SAGE Publications Ltd， 2011： 269-285.

[17]ANTONAKIS J.?‘Emotional intelligence： What does it measure and does it matter for leadership？ [A].?In G.?B.?Graen （ed.）， LMX leadership – game-changing designs： researchbased tools， （Vol.?VII.） [M].?Greenwich：Information Age Publishing， 2009： 163-192.

[18]ZACCARO S J， KEMP C， BADER P.?Leader traits and attributes[A].?In J.?Antonakis， A.?T.?Cianciolo， & R.?J.?Sternberg （eds）， The nature of leadership[M].?Thousand Oaks： Sage， 2004： 101-124.

[19]HARRELL E.?A Brief History of Personality Tests[J].?Harvard Business Review， 2017（3）： 63.

[20]SOLANSKY S T.?The evaluation of two key leadership development program components： Leadership skills assessment and leadership mentoring[J].?The Leadership Quarterly， 2010， 21： 675-681.

[21]MADANCHIAN M， TAHERDOOST H.?Assessment of Leadership Effectiveness Dimensions in Small & Medium Enterprises （SMEs） [J].?Procedia Manufacturing， 2019， 32： 1035-1042.

[22]LEHR B， OSTERMANN H， SCHUBERT H.?Competence-based demands made of senior physicians： An empirical study to evaluate leadership competencies[J].?Z.?Evid.?Fortbild.?Qual.?Gesundh.?wesen （ZEFQ）， 2011， 105： 723–733.

[23]HOGAN R， HOGAN J.?Hogan Development Survey manual[Z].?Tulsa： Hogan Assessment Systems.?1997.

[24]YUKL G， GORDON A， TABER T.?A hierarchical taxonomy of leadership behavior： Integrating a half century of behavior research[J].?Journal of Leadership & Organizational Studies， 2002（9）： 15–32.

[25]HEIMANN A L， INGOLD P V， KLEINMANN M.?Tell us about your leadership style： A structured interview approach for assessing leadership behavior constructs[J].?The Leadership Quarterly， 2020， 31（4）： 1-19.

[26]SOLANSKY S T.?The evaluation of two key leadership development program components： Leadership skills assessment and leadership mentoring[J].?The Leadership Quarterly， 2010， 21： 675-681.

[27]WIECK M M， et al.?Self-assessment of team performance using T-NOTECHS in simulated pediatric trauma resuscitation is not consistent with expert assessment[J].?The American Journal of Surgery， 2018， 216： 630-635.

[28]WYK J V.?The utilisation of a 360° Leadership Assessment Questionnaire as part of a Leadership Development Model and Process[D].?Tshwane： University of Pretoria， South Africa， 2007： 45-56.

[29]OWEN J E.?An examination of leadership assessment.?Leadership Insights and Applications， Series #11[Z].?College Park： National Clearinghouse for Leadership Programs， 2001.

[30]ROSCH D M， SCHWARTZ L M.?Potential Issues and Pitfalls in Outcomes Assessment in Leadership Education[J].?Journal of Leadership Education， 2009， 8（1）： 177-194.

[31]PORTIN B S， FELDMAN S， KNAPP M S.?Leadership Assessment： Purposes， Uses， and Practices of Leadership Assessment in Education[P].?Improving Leadership for Learning.CTP， 2006： 22.

[32]DULEWICZ V， HIGGS M.?Assessing leadership styles and organisational context[J].?Journal of Managerial Psychology， 2005， 20（2）：105-123.

[33]MANNING T.?A “contingent” view of leadership： 360 degree assessments of leadership behaviours in different contexts[J].?Industrial and Commercial Training， 2013， 45（6）： 343-351.

[34]HOLMES R M， HITT M A， PERREWE P L， et al.?Building cross-disciplinary bridges in leadership： Integrating top executive personality and leadership theory and research[J].?The Leadership Quarterly， 2021， 32（1）： 16-24.

（責(zé)任編輯?矯海霞）