黃禹

[摘 要]在國有企業(yè)改革、電力體制改革的大環(huán)境下，各級(jí)管理人員是支持企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，發(fā)揮著戰(zhàn)略性和決定性的作用。建設(shè)以能力素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的管理人員崗位勝任能力體系，有利于把握管理人員隊(duì)伍整體現(xiàn)狀，有利于對(duì)管理人員實(shí)施具有針對(duì)性、實(shí)效性的培養(yǎng)、選拔和激勵(lì)，有利于輸出高質(zhì)量績效成果。文章從電力企業(yè)工作實(shí)際出發(fā)，積極探索、研究電力企業(yè)管理人員崗位勝任能力體系建設(shè)的新思路、新方法，總結(jié)、提煉在構(gòu)建勝任能力模型、實(shí)施能力素質(zhì)測(cè)評(píng)以及盤點(diǎn)勝任素質(zhì)現(xiàn)狀等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的實(shí)踐要點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，旨在為加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)、促進(jìn)管理人員能力提升提供有益借鑒。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);管理人員;崗位勝任能力;實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：C931.3? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-1722（2021）22-0058-03

隨著我國步入建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的發(fā)展階段，國有企業(yè)改革、電力體制改革和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革因時(shí)而動(dòng)、因勢(shì)而進(jìn)。隨著改革的深入，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，習(xí)近平總書記在推動(dòng)黨和國家事業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展的系列重要講話中強(qiáng)調(diào)“人才是事業(yè)發(fā)展最寶貴的財(cái)富”，反映了中央對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的高度重視[1]。

根據(jù)新形勢(shì)、新任務(wù)，電力企業(yè)高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，積極開展以促進(jìn)適崗勝任和能力開發(fā)為目標(biāo)的人才評(píng)價(jià)工作。但調(diào)查結(jié)果顯示，素質(zhì)能力評(píng)價(jià)工作的重心目前仍然以專業(yè)技術(shù)類和技能類人員為主，在管理類人員的勝任能力評(píng)價(jià)方面仍然缺乏成熟的可借鑒經(jīng)驗(yàn)[2]。文章在創(chuàng)新開展電力企業(yè)管理人員崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)上，通過案例進(jìn)行實(shí)證研究，形成具有借鑒意義的可推廣經(jīng)驗(yàn)。

一、理論綜述

（一）能力素質(zhì)模型綜述

管理人員勝任能力的評(píng)價(jià)工作，離不開對(duì)能力素質(zhì)模型的理解和應(yīng)用。能力素質(zhì)模型被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨(dú)特能力。能力素質(zhì)模型最早是在1973年由美國著名心理學(xué)家麥可利蘭博士（David C. McClelland）在《美國心理學(xué)家》雜志上率先提出，在人力資源管理領(lǐng)域有著廣泛應(yīng)用。能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，以培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的人力資源管理思維方式、工作方法和操作流程。麥可利蘭博士的研究強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績效的高低和個(gè)人生涯的成功，有些可被定義為能力素質(zhì)的特質(zhì)，例如“成就動(dòng)機(jī)”“人際理解”“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”“影響能力”等，才是區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的關(guān)鍵個(gè)人特征。該研究結(jié)論顯示，能力素質(zhì)影響員工個(gè)人行動(dòng)方式以及工作產(chǎn)出，行動(dòng)方式影響績效輸出結(jié)果。能力素質(zhì)的內(nèi)容包含可用傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的知識(shí)、技能等顯性要素，也包括態(tài)度、動(dòng)機(jī)、組織能力、人際能力等需要用其他測(cè)評(píng)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的隱形要素[3]。

基于對(duì)能力素質(zhì)的層次劃分，麥可利蘭博士提出了著名的勝任能力模型——冰山模型，將員工的勝任力比喻為冰山，知識(shí)和技能歸類為海平面以上的淺層部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于隱藏在海平面以下的深層部分。潛藏于水面之下的能力素質(zhì)自然是相對(duì)難以被判斷和識(shí)別的，但有研究表明，區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的往往是深層次部分[4]?；邴溈衫m博士的理論，一般把區(qū)分度低的知識(shí)與技能部分，稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)，代表完成或從事某項(xiàng)工作應(yīng)該具備的基本素質(zhì);把區(qū)分度高的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為鑒別性素質(zhì)。實(shí)踐中也可從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，核心能力素質(zhì)是對(duì)于組織中全體員工而言基礎(chǔ)且重要的要求，專業(yè)能力素質(zhì)是根據(jù)員工部門、崗位等差異因素而應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。核心能力素質(zhì)或?qū)I(yè)能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式既可能是通用的，也可能是有差別的[5-6]。

（二）基于能力素質(zhì)模型的管理人員崗位勝任能力評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)

1.堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。管理人員素質(zhì)能力要求能客觀反映電力企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀，促使模型中的能力定義和行為描述體現(xiàn)電力企業(yè)差異化特點(diǎn)。

2.基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)相結(jié)合。以基準(zhǔn)性素質(zhì)為履職基礎(chǔ)，做合格性評(píng)價(jià)，以鑒別性素質(zhì)為履職潛能，做區(qū)分性評(píng)價(jià)。具體對(duì)管理人員而言，越是高層管理人員，例如處于決策層面的班子成員，越是需要側(cè)重鑒別性素質(zhì)的挖掘，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的目標(biāo)不僅在于反映現(xiàn)在，也能指導(dǎo)將來。

3.被評(píng)價(jià)的素質(zhì)能力應(yīng)當(dāng)是可衡量、可觀察和可培養(yǎng)的。確定被測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)要素后，需要匹配地引入不同的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)工具，確保所有被測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)能轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)，最大限度地保證測(cè)評(píng)信度和效度。

4.通過關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”挖掘“關(guān)鍵能力要素”。關(guān)鍵能力要素的確定，須避免簡單的概念想象，應(yīng)當(dāng)通過對(duì)電力企業(yè)在職管理人員的具體行為表現(xiàn)和業(yè)績成果進(jìn)行分析獲得。因此，在勝任能力模型構(gòu)建階段，行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家意見法等技術(shù)的應(yīng)用效果直接影響整個(gè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作的最終成果。在測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，同樣需要關(guān)注被測(cè)評(píng)者的具體行為表現(xiàn)，引入基于情景模擬的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，能有效觀察被測(cè)評(píng)者在特定環(huán)境系統(tǒng)中的行為表現(xiàn)，具有積極的實(shí)踐意義。

5.關(guān)注不同崗位族群對(duì)能力要素的差異。一般情況下，管理類崗位可分為決策管理序列和專業(yè)管理序列。實(shí)際上，同屬?zèng)Q策管理序列或同屬專業(yè)管理序列也因所從事的專業(yè)領(lǐng)域不同而能力要素有所不同，需要分類建模。

6.實(shí)行“卷入式”管理提高能力模型和評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同度。通過倡議全員參與的“卷入式”管理，以及擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集覆蓋范圍等措施，提高定型的能力模型和評(píng)價(jià)體系在電力企業(yè)管理人員中的認(rèn)同度，著力減輕在實(shí)施測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的推進(jìn)壓力。

二、勝任力模型構(gòu)建

（一）基于崗位說明書開展崗位梳理

因?yàn)椴煌瑣徫蛔迦?、不同崗位序列的勝任力在專業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）上有差異，需要分專業(yè)建模，崗位梳理正是為了解決建立多少個(gè)專業(yè)模型的問題。崗位梳理的主要依據(jù)是崗位說明書，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為管理類崗位須進(jìn)一步細(xì)分歸集。

1.決策管理序列崗位，屬于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，要求全面的素質(zhì)能力，測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)在冰山平面以下的隱性能力，因此，可直接按照職務(wù)進(jìn)行劃分。以一般供電企業(yè)為例，可建立黨委書記、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、紀(jì)委書記、工會(huì)主席五個(gè)專業(yè)模型。

2.部門專業(yè)管理序列崗位，屬于企業(yè)的中層管理人員，主管不同專業(yè)領(lǐng)域事務(wù)，測(cè)評(píng)中顯性能力和隱性能力并重，既要完成專業(yè)任務(wù)，也要帶好隊(duì)伍，因此，該類別崗位應(yīng)根據(jù)具體崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域，例如行政、生產(chǎn)、人事等，可分別建立辦公室經(jīng)理、安監(jiān)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等專業(yè)模型。

3.車間（或供電所等）專業(yè)管理序列崗位，是一線基層管理人員，實(shí)踐中更強(qiáng)調(diào)政策的執(zhí)行力和指標(biāo)任務(wù)的落實(shí)能力，顯性能力起關(guān)鍵作用，同時(shí)也需要具備一定程度的隱性能力。由于顯性能力多屬于可覆蓋全員的通用能力，因此，該類別崗位可以直接建立車間（或供電所等）一個(gè)專業(yè)模型，不做細(xì)分。

（二）編制勝任能力詞典

編制勝任能力詞典是勝任力研究常用的方法之一。能力詞典是預(yù)先研究、提煉的勝任能力特征的歸類集合，是行為事件訪談的基礎(chǔ)。能力詞典主要有三個(gè)來源。

1.現(xiàn)成的資料提取

通過外部咨詢公司獲得電力行業(yè)內(nèi)部典型勝任力詞典，結(jié)合電力企業(yè)已有的技術(shù)、技能類崗位勝任力模型（如上文所述部分核心能力要素是相同的），從中提取能應(yīng)用于具體某家電力企業(yè)管理人員的相關(guān)能力素質(zhì)作為本次能力詞典編制的基礎(chǔ)材料。

2.企業(yè)戰(zhàn)略文化解讀

理論分析階段，能力素質(zhì)模型啟示我們要堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，這可體現(xiàn)在編制能力詞典的過程當(dāng)中。通過對(duì)電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、價(jià)值觀體系以及相關(guān)文件的深入分析解讀，自上而下地提取電力企業(yè)對(duì)管理人員勝任能力要求。具體可參考表1。

3.崗位說明書分析

崗位說明書是對(duì)工作進(jìn)行描述的書面文件，其中關(guān)于崗位職責(zé)和任職要求等內(nèi)容是提煉勝任能力要素的重要依據(jù)?？蓞⒖急?。

在綜合三個(gè)能力要素來源的基礎(chǔ)上，對(duì)相近的能力要素進(jìn)行合并、歸類，明確各項(xiàng)勝任能力的定義，最終編制完成可用于關(guān)鍵事件訪談以及后期測(cè)評(píng)實(shí)踐的勝任能力詞典。

（三）行為事件訪談

能力素質(zhì)模型的建立一般采用行為事件訪談技術(shù)（BEI），同時(shí)可以輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論。在筆者參加的工作實(shí)踐中，主要采用了“行為事件訪談+問卷調(diào)查”的方式，訪談對(duì)象是需要參與后期評(píng)價(jià)的電力企業(yè)管理人員，以及該電力企業(yè)上級(jí)單位同一線條的上級(jí)管理人員，目的是驗(yàn)證提取的關(guān)鍵行為要素。

通過行為事件訪談，項(xiàng)目組獲取了在崗人員的關(guān)鍵事件案例，包括事件發(fā)生的背景、任務(wù)、在崗人員采取的措施和行為結(jié)果等具體內(nèi)容。在對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，依據(jù)能力詞典進(jìn)行行為能力提取。在實(shí)施行為事件訪談中，筆者認(rèn)為部分關(guān)鍵工作要點(diǎn)如下。

1.訪談對(duì)象應(yīng)覆蓋所有建模專業(yè)，結(jié)合在崗人員過往的業(yè)績表現(xiàn)，抽取具有良好績效輸出的代表性管理人員進(jìn)行訪談。

2.訪談前合理設(shè)計(jì)訪談提綱，應(yīng)用STAR模型（Situation情境，Task任務(wù)，Action行為，Result結(jié)果）對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談，提高收集勝任力相關(guān)素材的針對(duì)性和實(shí)效性。

3.合理控制提取指標(biāo)的數(shù)量，通過對(duì)行為事件訪談資料進(jìn)行編碼、分析和統(tǒng)計(jì)，提取最核心指標(biāo)和最關(guān)鍵行為，原則上提取被訪談?wù)咛峒按螖?shù)最多的或調(diào)查問卷評(píng)分最高的50%～80%能力指標(biāo)，總數(shù)量控制在10～15個(gè)為佳。

4.提取能力指標(biāo)的同時(shí)提取關(guān)鍵行為特質(zhì)，得出能力指標(biāo)可量化的行為特點(diǎn)，作為能力指標(biāo)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。例如溝通協(xié)調(diào)能力，關(guān)鍵行為特質(zhì)可包括換位思考特質(zhì)、主動(dòng)出擊特質(zhì)、大局思維特質(zhì)等。

在具體實(shí)踐中，經(jīng)過對(duì)問卷和訪談選取要素進(jìn)行整合，筆者發(fā)現(xiàn)在問卷和訪談結(jié)果中均出現(xiàn)的要素有10個(gè)，分別為：溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心、全局意識(shí)、計(jì)劃執(zhí)行能力、計(jì)劃統(tǒng)籌能力、政策把握能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、學(xué)習(xí)發(fā)展能力、決策能力、識(shí)人用人和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。該10項(xiàng)能力要素屬于管理人員具有區(qū)分度的鑒別性素質(zhì)，應(yīng)納入模型當(dāng)中作為電力企業(yè)管理人員重點(diǎn)測(cè)評(píng)要素（特別是針對(duì)高層管理人員的測(cè)評(píng)）。

（四）構(gòu)建勝任能力模型

勝任力冰山模型是本次管理人員崗位勝任能力評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)，管理人員的能力模型構(gòu)建也是基于冰山模型理論開展的，同時(shí)也結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際，進(jìn)行了部分創(chuàng)新調(diào)整。如圖1所示。

在整合模型維度的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)大力推行的“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的企業(yè)文化理念，在能力維度中加入了“工作業(yè)績”維度，旨在檢驗(yàn)管理人員在實(shí)際工作中做出的成績。最終，筆者參與的項(xiàng)目中，管理人員勝任能力模型定稿如圖2所示。

在確立能力模型總體框架后，須進(jìn)一步將調(diào)研和訪談提取的能力素質(zhì)指標(biāo)分專業(yè)、分維度嵌入模型，形成具體的可用于下一階段評(píng)價(jià)工作的專業(yè)能力模型。確定各專業(yè)模型后，應(yīng)組織開展模型驗(yàn)證，具體可采用專家研討法，組織本單位或外單位各類管理人員中職務(wù)級(jí)別較高或工齡較長的資深員工，以專家座談會(huì)的形式，對(duì)初步形成的能力模型進(jìn)行研討和完善，圍繞能力模型核心指標(biāo)的內(nèi)容，從模型維度、能力指標(biāo)等設(shè)計(jì)研討材料展開研討，過程中注意研討記錄和收集研討結(jié)果表單，以作為模型修正的依據(jù)。

三、評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

（一）測(cè)評(píng)方法選擇

根據(jù)勝任力模型不同模塊的特點(diǎn)，選擇對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方式。個(gè)性匹配與工作態(tài)度可設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的評(píng)分表，由直線經(jīng)理進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。任職條件和工作業(yè)績維度可直接引用管理人員的相關(guān)檔案資料。素質(zhì)能力部分考慮到管理人員實(shí)際工作的復(fù)雜性以及測(cè)評(píng)要素的多樣性，引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是目前具有較高精確度和價(jià)值性的一種評(píng)價(jià)程序，應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)獲得的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)能夠較好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者的未來績效。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是在情景模擬和角色扮演測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其主要特點(diǎn)就是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、管理游戲、角色扮演、演講、事實(shí)判斷、模擬面談等內(nèi)容，不同的測(cè)評(píng)方法適用于測(cè)評(píng)不同的能力要素，在選取過程中需根據(jù)具體測(cè)評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，具體可參考表3.

根據(jù)電力企業(yè)的具體情況，結(jié)合勝任能力模型所測(cè)指標(biāo)特征和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的適用范圍，筆者在項(xiàng)目中擬定了如下能力素質(zhì)要素的測(cè)評(píng)方式。

1.通用能力方面，半結(jié)構(gòu)化面試和公文筐更加適用于考評(píng)管理人員的通用能力要素，同時(shí)，由于通用能力也包含一些基礎(chǔ)知識(shí)，如企業(yè)價(jià)值觀、政治理論和電力行業(yè)基礎(chǔ)等需要記憶的部分，因此，建議結(jié)合傳統(tǒng)的筆試方式，對(duì)管理人員的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行測(cè)評(píng)。

2.專業(yè)能力方面，不同崗位測(cè)評(píng)內(nèi)容可能存在較大差異，前期需組織相關(guān)專業(yè)專家修編試題，在測(cè)評(píng)方法上，可選取筆試和案例分析兩種方法，筆試主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，工作案例分析可通過真實(shí)工作樣本測(cè)驗(yàn)來對(duì)管理人員的專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)判。

3.潛在能力方面，目的更傾向于發(fā)現(xiàn)管理人員深層次能力和預(yù)判未來績效表現(xiàn)，建議選取公文筐結(jié)合半結(jié)構(gòu)化面試的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。

在實(shí)踐過程中，筆者征求各級(jí)管理人員意見，認(rèn)為本次評(píng)價(jià)工作不僅需要考慮測(cè)評(píng)的科學(xué)性，也應(yīng)當(dāng)對(duì)可操作性、便利性以及評(píng)價(jià)成本加以考慮，最終舍棄了部分測(cè)評(píng)手段，采取更加簡潔的測(cè)評(píng)組合方式，明確為以筆試測(cè)評(píng)通用能力，以筆試結(jié)合案例分析測(cè)評(píng)專業(yè)能力，以公文筐結(jié)合半結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)潛在能力。具體測(cè)評(píng)方式組合見表4。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

對(duì)于能力素質(zhì)維度，涉及筆試、案例分析、公文筐和半結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)方式，依據(jù)現(xiàn)行成熟的測(cè)評(píng)流程可以得到具體測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，但對(duì)于“直接引用數(shù)據(jù)”和“直線經(jīng)理評(píng)價(jià)”的兩種測(cè)評(píng)方式，則需要進(jìn)一步設(shè)計(jì)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果量化處理。經(jīng)研討，最終選擇采用簡單、實(shí)用的“等級(jí)評(píng)定量表”結(jié)合“評(píng)星”的打分方式，實(shí)現(xiàn)考評(píng)結(jié)果量化。常見的等級(jí)評(píng)定量表有三等級(jí)、五等級(jí)和七等級(jí)，等級(jí)越多區(qū)分度越細(xì)，結(jié)合測(cè)評(píng)目標(biāo)，筆者參加的項(xiàng)目最終采用了“五級(jí)評(píng)定量表”作為打分標(biāo)的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并通過訪談、調(diào)研階段收集的“關(guān)鍵行為特質(zhì)”，具體設(shè)計(jì)了可用于“直接引用數(shù)據(jù)”和“直線經(jīng)理評(píng)價(jià)”的打分表（五級(jí)評(píng)定量表），具體可參考表5。

（三）修編題庫

在確定測(cè)評(píng)方法和建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，可依據(jù)勝任能力模型組織開展題庫修編工作，特別是對(duì)于公文筐和結(jié)構(gòu)化面試題庫，應(yīng)注重在實(shí)際工作中收集素材。題目所模擬情景（評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)就是在情況模擬中觀察具體行為）越貼近崗位實(shí)際越容易能發(fā)掘參評(píng)者的潛在能力，也更容易被參評(píng)者所接受，為崗位勝任能力評(píng)價(jià)實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

電力企業(yè)在實(shí)踐中注重區(qū)分題庫的適用范圍，在案例分析、公文筐和半結(jié)構(gòu)化面試的題庫編制中，分別建立了決策管理類題庫、專業(yè)管理類題庫，取得良好的實(shí)踐效果。

四、實(shí)踐和研究情況總結(jié)

一是部分子公司管理人員可能存在年齡、學(xué)歷、素質(zhì)和能力等隊(duì)伍結(jié)構(gòu)問題，未來可考慮通過管理人員交流任職或優(yōu)秀人才定向輸送等措施實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改善。

二是決策管理層人員對(duì)于當(dāng)前工作的崗位識(shí)別及企業(yè)文化的認(rèn)可程度較高，具有較理想的業(yè)績潛力，建議未來可通過建立企業(yè)內(nèi)部文化分享及成長機(jī)制，將決策管理層人員對(duì)職責(zé)工作及企業(yè)文化的理解強(qiáng)化覆蓋，營造良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部整體效能的提升。

三是反映了專業(yè)管理層中的基層管理人員在專業(yè)知識(shí)和潛在能力方面顯著偏低，反映該層級(jí)的員工客觀存在能力素質(zhì)短板，建議未來可通過學(xué)歷培訓(xùn)、持證激勵(lì)、能力習(xí)得等方式，對(duì)基層管理人員實(shí)施潛能提升工程。

五、結(jié)語

人才是企業(yè)第一資源，管理人才更是企業(yè)的中流砥柱，通過科學(xué)的崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系，發(fā)現(xiàn)管理人才隊(duì)伍短板和問題，并提出相應(yīng)的解決措施。這是人力資源管理的重要課題，值得我們持續(xù)學(xué)習(xí)和研究。

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