余少祥

【中圖分類號】D912.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2021.20.005

平臺經(jīng)濟(jì)是基于數(shù)字技術(shù)，由數(shù)據(jù)驅(qū)動、網(wǎng)絡(luò)協(xié)同、平臺支撐的經(jīng)濟(jì)活動單元所構(gòu)成的新型經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，是依托數(shù)字平臺的各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式最大的不同在于，用人單位通過平臺實現(xiàn)對勞動過程的管理，平臺相當(dāng)于用人單位和勞動者之間的橋梁。近年來，隨著數(shù)字技術(shù)崛起，我國平臺經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。根據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告（2021）》，我國共享經(jīng)濟(jì)參與者約為8.3億人，其中服務(wù)提供者8400萬人，同比增長7.7%;平臺企業(yè)員工631萬人，同比增長1.3%。未來五年，我國共享經(jīng)濟(jì)年均增速將保持在10%以上。但是，由于立法滯后等原因，我國平臺經(jīng)濟(jì)勞動者一直處于勞動法遺忘的角落。清醒地認(rèn)識到資本和技術(shù)系統(tǒng)掠奪勞動者的社會危害性，避免勞動者淪為平臺控制下的“數(shù)字難民”，是當(dāng)務(wù)之急。

平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)的困境

難以認(rèn)定勞動關(guān)系。目前，我國勞動法對“勞動關(guān)系”沒有精準(zhǔn)定義，在實踐中主要依據(jù)《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號，以下簡稱《通知》）進(jìn)行認(rèn)定。該《通知》以從屬性為標(biāo)準(zhǔn)，將工作場所、薪資報酬、時間安排和服從管理等作為勞動關(guān)系的外部要件特征。其理論基礎(chǔ)是傳統(tǒng)勞動法的“二分理論”，即將勞動交換區(qū)分為從屬性勞動和自治性勞動，把勞動者區(qū)分為雇員和自雇者或獨立承包人。在平臺經(jīng)濟(jì)階段，最大的特點是勞動關(guān)系模糊化、非正式化和不確定性，如一些平臺將勞動過程解構(gòu)為“對閑暇時間的利用”，甚至將網(wǎng)約車司機(jī)的收入說成“順帶行為產(chǎn)生的額外收入”，將直播表述為“吃飯睡覺時間也能掙錢”。在現(xiàn)實中，平臺鏈接線上線下主體，在一定程度上確實使傳統(tǒng)勞動過程和勞動關(guān)系認(rèn)定要件發(fā)生了改變，在用工本質(zhì)上呈現(xiàn)“去勞動關(guān)系化”現(xiàn)象，體現(xiàn)為與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)型勞動關(guān)系不同的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。

在司法實踐中，法院審理勞動爭議案件時也是以《通知》作為判斷勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。由于《通知》的規(guī)定存在一定的粗疏性，加上法律適用沒有形成統(tǒng)一的裁判路徑，法院在案件審理中同樣面臨適用傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時出現(xiàn)的困境。近年來，有關(guān)平臺經(jīng)濟(jì)模式的司法糾紛不斷涌現(xiàn)，矛盾焦點都是勞動關(guān)系認(rèn)定，甚至出現(xiàn)“同案不同判”現(xiàn)象。例如，2015年“孫有良與北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司”勞動爭議中，法院認(rèn)為雙方不具備勞動關(guān)系特征而否定了原告主張;2017年，7名“好廚師”APP的廚師起訴上海樂快信息技術(shù)有限公司，法院認(rèn)為雙方“合作”模式符合勞動關(guān)系要件，支持了原告主張。在當(dāng)前大部分案件中，平臺從業(yè)人員難以獲得勞動者身份，主要原因是大多數(shù)法院僵化地適用《通知》規(guī)定的要件，未能立足每項勞動爭議案件的特殊性進(jìn)行具體分析?，F(xiàn)行勞動法將勞動關(guān)系與勞動者權(quán)益保障捆綁在一起的“全有或全無”的制度設(shè)計，使得平臺從業(yè)者面臨諸如勞動安全保護(hù)、社會保障、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)等一系列權(quán)益缺失。

缺乏勞動安全保護(hù)。在工業(yè)社會早期，獲得社會保護(hù)的前提是“在社團(tuán)中的地位以及某種形式的貢獻(xiàn)”，該貢獻(xiàn)通常被狹義地理解為“參與正規(guī)的有薪就業(yè)”。也就是說，只有處于勞動關(guān)系中的勞動者，才能得到勞動法保護(hù)，而簽訂民事協(xié)議的勞務(wù)提供者只能得到民法保護(hù)。二者的不同之處在于，前者是特殊或傾斜保護(hù)，后者是平等保護(hù)。在平臺經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者安全保護(hù)存在以下困難：一是解雇保護(hù)難。由于難以認(rèn)定“與用人單位存在勞動關(guān)系”，從業(yè)者被平臺解雇后，很難得到勞動法和相關(guān)法規(guī)救濟(jì)。二是工作條件存在較大安全風(fēng)險。以外賣平臺為例，安全保護(hù)缺失導(dǎo)致事故頻發(fā)?！吧虾Ｊ泄簿纸痪傟爺?shù)據(jù)顯示，在上海，平均每2.5天就有1名外賣騎手傷亡。同年，深圳3個月內(nèi)外賣騎手傷亡12人。2018年，成都交警7個月間查處騎手違法近萬次，事故196件，傷亡155人次，平均每天就有1個騎手因違法傷亡。”三是從業(yè)者維權(quán)難。因平臺經(jīng)濟(jì)的工作崗位很不穩(wěn)定、流動性大，且勞動者之間彼此不認(rèn)識，使得傳統(tǒng)依靠工會等組織集體代表勞動者進(jìn)行維權(quán)對話的形式幾乎不可能。

平臺經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)職業(yè)安全健康發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在：網(wǎng)絡(luò)平臺取代勞動場所成為勞資關(guān)系聯(lián)接的紐帶，薪酬是勞資雙方維持關(guān)系的唯一橋梁，其他生產(chǎn)和經(jīng)營活動都由從業(yè)者在線下獨立完成。這種模式使得傳統(tǒng)的職業(yè)安全健康監(jiān)察監(jiān)管體系無法介入勞資雙方，不能對其展開相應(yīng)的監(jiān)察監(jiān)管行動，因此難以從政府方面為平臺勞動者的職業(yè)安全健康提供支持和幫助。而且，經(jīng)濟(jì)平臺設(shè)置的評級和競爭機(jī)制使勞動者愿意通過彼此的直接競爭來獲得更多的工作機(jī)會，也不利于工會化維權(quán)模式所需的團(tuán)結(jié)和合作的形成。結(jié)果就是，從業(yè)者被困在“內(nèi)卷化”的平臺，勞動條件和身心健康得不到基本保護(hù)。以網(wǎng)絡(luò)直播平臺為例，“在定薪與考核的博弈中，由于沒有法律和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)，主播只能遵循適者生存的叢林邏輯”，因此“即使面臨剝削與宰制，主播也很少向平臺方主張勞動權(quán)益，反而愈發(fā)強調(diào)自己應(yīng)更努力”。此外，勞動技能培訓(xùn)不足，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)資格和專業(yè)水平考核，也是從業(yè)者勞動安全保護(hù)不足的重要原因之一。

缺乏基本社會保障。在實踐中，平臺經(jīng)濟(jì)從業(yè)者與平臺的用工關(guān)系較為復(fù)雜，有的是隱蔽雇傭，有的是非標(biāo)準(zhǔn)雇傭，還有的處于模糊不清的灰色地帶。從各地審判結(jié)果來看，有的認(rèn)定為勞動關(guān)系，但多數(shù)認(rèn)定為“合作關(guān)系、居間關(guān)系、合同關(guān)系、雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系”。眾所周知，社會法上的保險義務(wù)（即強制參加社會保險）首先與勞動關(guān)系相聯(lián)，由此形成了強制性社會保險與勞動關(guān)系“捆綁”的狀態(tài)。由于平臺經(jīng)濟(jì)中勞動關(guān)系難以認(rèn)定，加上部分從業(yè)者存在兼職或在多個平臺提供勞務(wù)的情況，使得絕大多數(shù)人事實上游離在社會保險之外。以滴滴司機(jī)為例，他們都是下載平臺APP后，通過平臺協(xié)議進(jìn)行身份認(rèn)證和綁定，然后接單。在完成接單任務(wù)后，由平臺扣除相關(guān)“費用”向其支付報酬。由于雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，導(dǎo)致從業(yè)者無法繳納各種社會保險，“無法受到勞動法等相關(guān)法律的支持”。同時，由于從業(yè)者的工作具有碎片化特征，且享有相當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，不能用傳統(tǒng)界定失業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量平臺工作，使得失業(yè)救助等一系列政策難以發(fā)揮作用。

在平臺不與從業(yè)者簽訂勞動合同的情形下，后者的報酬通常以“多勞多得”為分配機(jī)制。在此方式下，從業(yè)者的勞動所得出現(xiàn)低于當(dāng)?shù)匾?guī)定最低工資的情況就不再只是一種猜想。因此，“傳統(tǒng)勞動基準(zhǔn)對非自雇勞動者存在適用困難的情形”，勞動者也很難通過平臺獲得最低工資保障。以網(wǎng)絡(luò)直播平臺為例，即使主播的收入完全來自直播活動，但由于沒有與平臺簽訂勞動合同，“甚至主播自己也并未將其視為一份需要穩(wěn)定工資保障的正當(dāng)工作”。在直播行業(yè)，通常沒有基本工資，只有部分“簽約主播”的收入由基本工資和禮物分成構(gòu)成。但簽約主播的“基本工資”不能為其提供合理的保障。一是“基本工資”沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，完全由簽約主播的人氣和發(fā)展前景決定，與傳統(tǒng)意義上的基本工資迥然不同;二是簽約主播只有每月通過考核后，才能拿到這份“固定工資”，如果考核未達(dá)標(biāo)，則不能獲得基本工資。事實上，有些簽約主播“即使通過考核，其基本工資也只有200元”，因此不具有最低保障性質(zhì)。

勞資權(quán)利嚴(yán)重失衡。從業(yè)者與經(jīng)濟(jì)平臺的報酬劃分方式?jīng)]有改變不對等的勞資關(guān)系，后者因擁有大量資本依然占據(jù)絕對支配地位。為了實現(xiàn)“去勞動關(guān)系化”，一方面，平臺常常采取某些“合法”手段規(guī)避勞動關(guān)系認(rèn)定，包括：不簽署勞動合同或提前制定格式合同、書面協(xié)議等排除雙方的勞動關(guān)系;通過勞務(wù)派遣、外包、四方協(xié)議等方式或通過合同層級化安排模糊雇傭事實;設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，將平臺業(yè)務(wù)進(jìn)行分割;等等。這些做法“隱蔽了真實雇主，也使雇用情況復(fù)雜化，給勞動關(guān)系的認(rèn)定帶來難題”。另一方面，平臺還利用隱蔽的大數(shù)據(jù)和算法固化對從業(yè)者的支配地位。尤其是一些超級平臺“追求極致效率的邏輯”，通過算法黑盒輸出“一筆筆時間刻度要求越來越精細(xì)的派單”，盡管與“泰勒制”工廠里大量快速運轉(zhuǎn)的流水線相比“沒有視覺震撼的畫面”，“但對勞動者的控制卻有增無減，而且手法更加隱蔽”，如果不加約束任其發(fā)展，極有可能出現(xiàn)“財富的基礎(chǔ)是盜取他人的勞動時間”的那種狀態(tài)，出現(xiàn)技術(shù)和資本對勞動者的極限控制，使得一線勞動者不僅“沒有因生產(chǎn)力（算法）的提高而更接近人的全面發(fā)展，反而束縛在了算法控制的系統(tǒng)之中”。

天然有利于提升效率的數(shù)據(jù)和算法“加劇了資本無序擴(kuò)張”，而資本無序擴(kuò)張又“加劇了資本回報與勞動收入的失衡”，使勞資雙方權(quán)利更不均衡。一些平臺企業(yè)打著“資源共享”的旗號廣為宣傳，實際上是用利益的杠桿“迫使”勞動者將自己的休息時間轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造剩余價值的時間。因此，在一定程度上“共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從‘我的就是你的’慷慨，變成了‘你的就是我的’自私”，且從業(yè)人員的權(quán)益受到侵害時，很難依托工會等集體組織進(jìn)行救濟(jì)。以網(wǎng)約車平臺為例，滴滴和優(yōu)步中國合并后，對司機(jī)的獎勵額度下降，司機(jī)對此“只能被動接受”，因此“平臺經(jīng)濟(jì)下，非自雇勞動者訴求工會組織進(jìn)行權(quán)益維護(hù)的力量減弱”。在網(wǎng)絡(luò)直播平臺，從業(yè)者的權(quán)益被侵犯是“普遍”且“正常”的，薪資制度模糊使得他們“無法判斷自己付出的勞動的價值”，“只能通過直播間里觀眾的消費量判斷自己為平臺方創(chuàng)造了多少收益”，當(dāng)創(chuàng)造的收益低于底薪時，他們就會焦慮，擔(dān)心成了“沒辦法給平臺賺錢”的人，“因而面臨隨時被解約的風(fēng)險”。

平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)的法理分析

勞動關(guān)系的實質(zhì)沒有改變。勞動的實質(zhì)是勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，而勞動力是一種特殊商品，其買賣“從來都不是等價的”。隨著資本主義生產(chǎn)方式從“福特制”向“后福特制”轉(zhuǎn)變，越來越多的工廠勞動之外的勞動形式出現(xiàn)。哈特和奈格里將生產(chǎn)服務(wù)、文化產(chǎn)品、知識等非物質(zhì)成果的勞動稱為非物質(zhì)勞動，認(rèn)為它與物質(zhì)勞動相比具有一些新的特點，如“雇傭關(guān)系模糊化，生產(chǎn)與消費領(lǐng)域的重疊使消費者參與塑造勞資關(guān)系，勞動過程與勞動力市場表現(xiàn)出更大的不確定性”等。以平臺化為特征的數(shù)字經(jīng)濟(jì)的盛行“催生了分享經(jīng)濟(jì)、合作經(jīng)濟(jì)和零工經(jīng)濟(jì)等經(jīng)濟(jì)模式，推動資本主義從數(shù)字資本主義或信息資本主義階段進(jìn)入到平臺資本主義階段”，“進(jìn)一步加劇了參與其中的勞動者的流動性和不確定性，平臺邏輯亦在不斷重構(gòu)勞動關(guān)系和生產(chǎn)體系”。但是，其中勞動關(guān)系的實質(zhì)并沒有發(fā)生變化，即由平臺提供主要生產(chǎn)資料，由從業(yè)者提供生產(chǎn)勞動。因此，國際勞工組織認(rèn)為，在平臺經(jīng)濟(jì)中“一部分勞動者具有隱蔽雇傭或偽自雇的性質(zhì)，而另一些則具有非標(biāo)準(zhǔn)雇傭的特征”。

20世紀(jì)中后半葉，很多國家適應(yīng)平臺經(jīng)濟(jì)用工特點出現(xiàn)了“介于雇傭和自雇、從屬性勞動與自治性勞動之間的中間類別勞動者以及相應(yīng)的勞動法律制度設(shè)計”，如德國的“類似雇員的人”、加拿大的“非獨立承包人”、意大利的“準(zhǔn)從屬性勞動”和英國的“b項工人”以及西班牙的“經(jīng)濟(jì)依賴自雇者”等制度。在平臺經(jīng)濟(jì)繁榮之前，也有一些國家在勞動法制中發(fā)展出“中間類別勞動者”制度，美國學(xué)者Seth D.Harris和Alan B.Krueger在《21世紀(jì)勞動法現(xiàn)代化建議：獨立工人》一文中對此進(jìn)行了詳盡論述。在Cotter等訴Lyft公司一案裁決中，法官認(rèn)為，可能Lyft司機(jī)應(yīng)該被認(rèn)為是一種新的類別，需要一套不同的保護(hù)體系。James Surowiecki認(rèn)為，最好是創(chuàng)設(shè)第三種勞動者的法律類別，將他們納入部分的法規(guī)之中;Harris和Krueger認(rèn)為，要在互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟(jì)背景下建立一種名為“獨立工人”的勞動者類別，來填補雇員和獨立承包人之間的灰色地帶，以確保依據(jù)不平等談判力量來提供保護(hù)的社會契約也適用于新類別勞動者。

勞動者與平臺的從屬關(guān)系沒有改變。在傳統(tǒng)勞動法中，從屬性是指勞動者對勞動受領(lǐng)者有一定程度的人身依附，是基于私法合同對他人負(fù)有服務(wù)義務(wù)，是判斷勞動者與用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系的重要標(biāo)志。這一理論起源于德國，又影響到日本和我國。日本認(rèn)同“人格從屬性”是勞動關(guān)系的核心內(nèi)涵，并對“經(jīng)濟(jì)從屬性”也有論述。我國臺灣地區(qū)情況類似。所謂人格從屬性，是“負(fù)有勞務(wù)給付義務(wù)之一方基于明示、默示或依勞動之本質(zhì)，在相當(dāng)期間內(nèi)，對自己之習(xí)作時間不能自行支配”。以“人格從屬性”為核心，從屬勞動理論又衍生出“經(jīng)濟(jì)從屬性”、“組織從屬性”、“技術(shù)從屬性”和“階級從屬性”等要素。在馬克思看來，從屬和控制是勞動過程中的基本問題，資本家為了實現(xiàn)剩余價值最大化，對勞動過程具有控制權(quán)，以發(fā)揮出勞動力的最大潛力。在平臺經(jīng)濟(jì)中，“平臺組織控制了生產(chǎn)與交換所必需的數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)的潛在生產(chǎn)力，這種依賴關(guān)系又以平臺對非平臺的支配為主要特征”。因此，勞動者與平臺的從屬關(guān)系雖然表現(xiàn)形式不同，但沒有實質(zhì)改變。

在平臺經(jīng)濟(jì)中，存在兩種區(qū)別于傳統(tǒng)的不具有組織從屬性的勞動者，即自雇和非自雇勞動者。但是，他們都必須遵守平臺規(guī)則，且平臺通過算法和技術(shù)對勞動過程施加隱蔽控制，使得隱性人格從屬性凸顯。此外，有相當(dāng)部分從業(yè)者屬于全職型或者重要兼職，其工作報酬與家庭生活息息相關(guān)，對平臺具有較強的經(jīng)濟(jì)從屬性，對其身份性質(zhì)的認(rèn)定不能被某些回避責(zé)任或規(guī)避監(jiān)管的現(xiàn)象或行為迷惑。盡管與工廠中資本控制的方式不同，但平臺控制的本質(zhì)“沒有實質(zhì)性改變，平臺經(jīng)濟(jì)重構(gòu)著傳統(tǒng)的勞動關(guān)系與生產(chǎn)體系，參與其中的勞動者的流動性與不確定性也在增加”。事實上，經(jīng)濟(jì)平臺“強控制—弱契約”的用工模式，“加強了底層勞動者的結(jié)構(gòu)位置，使數(shù)字鴻溝的運用差異結(jié)果被固化和隱性化”，在一定程度上使勞動力變成“專屬的收入流”正如哈維所言：“歷史上很多事物看似蘊含著解放的可能性，結(jié)果卻是資本主義剝削的支配性實踐的回歸?！庇捎谄脚_勞動關(guān)系在從屬性上具有不同特點，不完全適用現(xiàn)行勞動規(guī)范，因此，應(yīng)有針對性地設(shè)計部分權(quán)益保障條目。

平臺對勞動過程的監(jiān)管、考核沒有改變。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，勞動者遵循固定工作時間，在工作場所按照雇主的指令從事有報酬的工作，并接受雇主的監(jiān)督和激勵。在平臺經(jīng)濟(jì)中，看似擁有自主性的工作并沒有帶來“更加體面就業(yè)的未來工作圖景”，從業(yè)者依舊為勞動所禁錮。其中的關(guān)鍵問題不僅在于資本是否放松了對勞動者的控制，還在于資本對勞動過程控制形式是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變。技術(shù)賦權(quán)的不平等研究得出的普遍結(jié)論是，傳統(tǒng)的控制手段在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)條件下得到進(jìn)一步強化。而且，基于算法的平臺“對勞動者的支配更為隱蔽”，極度的信息不對稱“不但讓勞動者異化為勞動工具的一部分，更讓勞動過程中的副產(chǎn)品——數(shù)據(jù)異化為他們被系統(tǒng)束縛、被全方位監(jiān)督的手段”，時刻顯露出實施“數(shù)字奴役”、加劇勞資關(guān)系緊張的嚴(yán)酷現(xiàn)實。具體來說，就是通過數(shù)據(jù)信息的收集和處理、大數(shù)據(jù)和算法下的監(jiān)控、定價體系和獎懲制度、智能語音助手、消費者評價等發(fā)展出一整套嚴(yán)密體系，強化對勞動過程的控制。比如，根據(jù)系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)計算好預(yù)計送達(dá)時間，為騎手規(guī)劃好配送路線，實際上已經(jīng)限定了騎手的勞動過程，平臺則以自由之名掩飾并獲得了超額利潤。

平臺經(jīng)濟(jì)從業(yè)者還要接受平臺方設(shè)定的各種工作考核。在一些案例中，雖然消費者被賦予評價、考核的權(quán)力，與勞動者建立了直接關(guān)系，“但平臺方并未退場，而是隱身幕后實施勞動控制”。事實上，幾乎所有的從業(yè)者都要“接受平臺考核和勞動紀(jì)律約束，并被算法控制”。仍以直播平臺為例，其考核從業(yè)者的重要標(biāo)準(zhǔn)是“人氣指數(shù)”。但是，這個人氣數(shù)據(jù)掌握在平臺方手中，他們“經(jīng)常以各種理由任意操控，擁有非常大的控制權(quán)力”。因此，嚴(yán)重的信息不對稱使得主播始終處于弱勢地位，業(yè)務(wù)提成和考核完全掌握在平臺方手中。如今，眾包模式下的軟件開發(fā)者往往展現(xiàn)出強大的自我理性化、自我商品化和自我控制能力，因為其收入完全來自使用或購買軟件的用戶。市場激烈競爭的壓力，迫使從業(yè)者主動選擇越來越長的勞動時間和越來越高的勞動強度。正如Uber Systems Spain案中辯護(hù)律師Szpunar所言：“即使Uber不像傳統(tǒng)的勞動管理方式那樣進(jìn)行控制，它仍然在進(jìn)行控制——也許比雇主對員工的控制更加重要?！?/p>

現(xiàn)行勞動法律制度仍適用于平臺經(jīng)濟(jì)。在平臺經(jīng)濟(jì)下，過去很多處于生產(chǎn)過程之外的勞動和資源都可用來進(jìn)行社會剩余價值的生產(chǎn)，平臺企業(yè)通過將固定資產(chǎn)去組織化、去地域化，在差異與多樣化的社會空間內(nèi)尋求各種類型的個體動員，如平臺根據(jù)消費者的個人數(shù)據(jù)，使產(chǎn)銷敏捷對接，縮短商品流通時間，節(jié)省流通費用，“用時間去消滅空間”，開辟了社會發(fā)展的新天地。但在這種新的經(jīng)濟(jì)模式中，“工作性質(zhì)被重塑，工作過程和流程被改變”，平臺依仗對關(guān)鍵市場信息的壟斷，以及單次勞動的微薄收入，倒逼勞動者“自愿”地延長勞動時間，“成功規(guī)避了正式的勞動雇傭關(guān)系”。事實上，這里只是“規(guī)避”了勞動關(guān)系，并非勞動法律完全不能適用，需要“推倒重來”。現(xiàn)在，我們要做的是與時俱進(jìn)修改和調(diào)整勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，打破傳統(tǒng)勞動關(guān)系“二分法”的藩籬。在美國，隨著新就業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，立法者和勞工專家都認(rèn)為“應(yīng)該將現(xiàn)有的制度適用于平臺勞動者，而不是重新創(chuàng)造新制度”。目前，美國已有一些州向自雇者提供失業(yè)保險，在司法判決中也有將“出于失業(yè)保險目的的平臺從業(yè)者劃分為雇員”，表明“平臺從業(yè)者有可能通過訴訟獲得失業(yè)保險”。

如前所述，平臺經(jīng)濟(jì)沒有改變勞動者與平臺的關(guān)系，雙方存在勞動關(guān)系的實質(zhì)沒有變。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上看，工資形式發(fā)揮作用有賴于它被建構(gòu)為對實際勞動的購買，而非對勞動力的購買，因此本身暗示著勞動者付出的所有勞動都獲得了相應(yīng)的給付。從網(wǎng)約配送員在平臺上的勞動過程來看，其與平臺之間“具備了一定的勞動關(guān)系特征”，平臺“利用大數(shù)據(jù)和算法向網(wǎng)約配送員頻繁分派任務(wù)，對其日常服務(wù)和考核激勵有明確的管理規(guī)范，包括服務(wù)期間穿著統(tǒng)一制服”，這是雖然不典型但真實存在的勞動關(guān)系。在英國，有些判例根據(jù)雇傭法將平臺從業(yè)者定義為“b項工人”，但在社會保障和稅法下又將其分類為自雇收入者，最近又有判例將平臺從業(yè)者在雇傭法下界定為獨立合同工。因此，打破傳統(tǒng)的兩極化保護(hù)模式，建立具有過渡性質(zhì)的三級分類調(diào)整模式，是各國勞動法理論和實踐發(fā)展的新方向。鑒于平臺經(jīng)濟(jì)中勞資雙方地位不平等的現(xiàn)實，應(yīng)通過修法賦予從業(yè)者應(yīng)有的和充分的法律救濟(jì)，最大限度地維護(hù)處于弱勢地位的勞動者權(quán)益。

平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)的路徑選擇

完善勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)的首要選擇是修訂規(guī)則以界定勞動關(guān)系，將其中的隱蔽雇傭和模糊雇傭甄別出來。一是用人單位對勞動者的管理不必限于傳統(tǒng)的場地、時間（考勤）和細(xì)致的業(yè)務(wù)介入，如平臺“總體控局式”的管理也可視為勞動法意義上的管理;二是在一定程度上接受自雇型勞動者理念，勞動者不因自身提供部分生產(chǎn)資料而被排除在勞動關(guān)系和社會保險待遇之外;三是承認(rèn)多重勞動關(guān)系，改變社會保險與勞動關(guān)系一對一“捆綁”的制度現(xiàn)狀，允許勞動者根據(jù)自愿或便利選擇社會保險依托單位。與此同時，在勞動關(guān)系認(rèn)定上實行“推定從有”和“逆向舉證”原則，即只有在資方舉出某些重大不能認(rèn)定的證據(jù)時，方能確定為勞動關(guān)系不成立。而且，根據(jù)平臺的實際運作情況及與勞動者關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容“認(rèn)定其主體適格性，而不是根據(jù)其自行起草的協(xié)議文件”。此外，重新審視內(nèi)容性標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)涵，從勞動者的直接從屬性向間接從屬性轉(zhuǎn)變、從勞動者對用人單位的單向從屬向雙向影響轉(zhuǎn)變、從單一依賴“人身從屬性”向兼具“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“組織從屬性”轉(zhuǎn)變。事實上，應(yīng)然的狀態(tài)是，“不論是否存在勞動關(guān)系，具有一定保護(hù)需求的勞動者都應(yīng)當(dāng)享有相應(yīng)的保護(hù)措施，以保障其生命權(quán)和健康權(quán)”。

次優(yōu)選擇是設(shè)立中間類別勞動者，即從人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性出發(fā)，凡經(jīng)濟(jì)和人格都獨立的為自雇者，人格獨立但經(jīng)濟(jì)上有從屬性的為“類雇員”，人格不獨立的為雇員。中間類別勞動者理論使傳統(tǒng)勞動法的“二分論”開始得到修正，盡管一些國家主流理論仍將其視為自雇者的“子集”，但已出現(xiàn)主張多元化或更開放的勞動法體系的觀點。如Freedland和Kountouris在《個人工作關(guān)系的法律構(gòu)建》一書中對傳統(tǒng)的二分法體系進(jìn)行批駁，試圖建立一個更加多元化和更具包容性的個人工作關(guān)系體系。德國也有學(xué)者主張三層體系，認(rèn)為“立法者將類似雇員的人作為一個類別設(shè)立本身就已經(jīng)意味著其與自雇者之間存在著區(qū)別”。在美國，采取的是擴(kuò)大原有權(quán)利控制標(biāo)準(zhǔn)的“內(nèi)容型變動”措施，加拿大則通過設(shè)立“獨立承包商”的主體型變動即形成傳統(tǒng)勞動、混合類型以及勞務(wù)“三元保護(hù)模式”來應(yīng)對。對我國來說，美國的“內(nèi)容型變動”方式的借鑒意義更大，因為“在有基礎(chǔ)的前提下進(jìn)行改進(jìn)和新設(shè)立一個標(biāo)準(zhǔn)，相較之下顯然改進(jìn)可行性更大”。具體就是，將勞動關(guān)系主體性標(biāo)準(zhǔn)拓寬，對勞動者進(jìn)行分類保護(hù)，傳統(tǒng)勞動者和平臺經(jīng)濟(jì)下人身從屬性弱、經(jīng)濟(jì)從屬性強的勞動者也應(yīng)納入主體范圍。正如習(xí)近平主席所指出的：“應(yīng)該審時度勢、科學(xué)決策，引領(lǐng)新科技革命和產(chǎn)業(yè)變革朝著正確方向發(fā)展?！?/p>

擴(kuò)大社會保險覆蓋范圍。傳統(tǒng)“五險”是企業(yè)在勞動關(guān)系成立的基礎(chǔ)上為勞動者承擔(dān)的義務(wù)。在平臺經(jīng)濟(jì)下，因勞動關(guān)系難以認(rèn)定，勞動法對靈活用工沒有強制性參保要求，用人單位“不受法定義務(wù)制約”，勞動者“因要承擔(dān)大份額保資，參保熱情也不高”，導(dǎo)致他們在“發(fā)生意外，受傷或者醫(yī)療救治時與平臺產(chǎn)生糾紛”，不得不“承擔(dān)較高的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險”。建立與平臺經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的社會保險機(jī)制，擴(kuò)大社會保險的覆蓋范圍，對于創(chuàng)造更公平的競爭環(huán)境，規(guī)范勞動力市場，防止企業(yè)將用工責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給社會承擔(dān)，具有十分重要的意義。改革的路徑是，在建立非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的規(guī)范設(shè)計下，確保平臺經(jīng)濟(jì)下的“非標(biāo)準(zhǔn)勞動者”能夠享受各種社會保險，同時“明確該類勞動者仍然適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定”。這是因為，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是“國家尊重與保障人權(quán)、為人民服務(wù)的體現(xiàn)”，“可以強化平臺的管理責(zé)任，保障接單的平等與公平性”。在一些國家，平臺從業(yè)者參加社會保險已經(jīng)不是問題。以失業(yè)保險為例，歐盟于2018年提出為自雇者建立社會保險的建議，其中包括失業(yè)保險。目前，在歐盟成員國中，有12個國家為自雇者提供強制性失業(yè)保險，4個國家提供自愿性失業(yè)保險，另有3個國家為其提供經(jīng)經(jīng)濟(jì)審查的失業(yè)救濟(jì)金。

在我國，將社會保險與勞動關(guān)系脫鉤是加強平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)最重要的途徑。在本質(zhì)上，社會保險起源于互助共濟(jì)組織，是基于“社會連帶”的理念而建立和發(fā)展的，現(xiàn)代社會保險政策正是全社會整體連帶的反映。由于風(fēng)險發(fā)生的偶然性和突發(fā)性，大多數(shù)公民都將自己的權(quán)利讓渡給需要幫助的他者，這種“人人為我”、“我為人人”和“合作共濟(jì)”的制度理念顯著體現(xiàn)了社會連帶思想。在平臺經(jīng)濟(jì)中，社會保險與勞動關(guān)系捆綁的現(xiàn)實正在被打破，“隨著工廠制的逐步瓦解，社會保險的覆蓋范圍正從產(chǎn)業(yè)工人向所有雇傭勞動者再到全民擴(kuò)張”。有鑒于此，可以將某些社會福利項目與勞動關(guān)系脫鉤，適當(dāng)“阻隔存在勞動關(guān)系的勞動者身份和社會保險制度之間的關(guān)聯(lián)”，使平臺從業(yè)者“在未明確其勞動者身份時也可以參加社會保險，享受社會保險權(quán)益”。在實踐中，也有從業(yè)者同時為多個平臺“干活”，“可能產(chǎn)生多重社會保險關(guān)系的問題”，對此，可以通過“細(xì)分人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的結(jié)構(gòu)性特征”，將符合相關(guān)條件的人員認(rèn)定為“類雇員”，在職業(yè)傷害保障、基本醫(yī)保和集體協(xié)商等方面賦予其與勞動者類似的權(quán)利。

加強對從業(yè)者的勞動保護(hù)。平臺從業(yè)者勞動保護(hù)首先是勞動條件和安全保障，以提高雇員工作安全保障和降低雇主經(jīng)營風(fēng)險，其中最重要的是從業(yè)者人身安全和職業(yè)健康保護(hù)。報道顯示，全職網(wǎng)約車司機(jī)“絕大部分每天出車時間超過14小時”;電商物流快遞從業(yè)人員中“有24.46%的人每天工作10～12小時，超過12小時的占13.34%”。而且，從業(yè)者勞動衛(wèi)生及基本安全保護(hù)不足。比如，外賣、出行平臺司機(jī)在極端天氣時“冒險工作發(fā)生傷亡經(jīng)常見諸新聞報道”。為此，一些學(xué)者“呼吁政府介入并強制執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)”，或“通過完善行業(yè)工時，制定行業(yè)勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，加強職業(yè)安全教育等措施提升這一群體的就業(yè)環(huán)境”。也有學(xué)者建議，“科學(xué)合理制定勞動定額，合理調(diào)控勞動者工作時長”，“加大安全生產(chǎn)投入，努力改善勞動條件，積極預(yù)防和最大限度減少安全事故和職業(yè)病危害”。其實，還應(yīng)強化平臺企業(yè)的安全管理責(zé)任。目前，平臺方不僅安全管理義務(wù)普遍缺失，而且用工規(guī)則“處于秘密狀態(tài)”，需要加強信息披露。此外，應(yīng)根據(jù)所屬行業(yè)特點加強對眾包勞動者的篩選，如網(wǎng)約車司機(jī)應(yīng)無刑事犯罪紀(jì)錄，外賣配送員應(yīng)無傳染性疾病，以保障職業(yè)安全。

除了身心健康和基本安全，平臺經(jīng)濟(jì)勞動者保護(hù)還有一個重要方面是生活保障。無論平臺經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)勞動關(guān)系造成多大沖擊，“勞動法律的初心和使命都是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”，包括解雇保護(hù)、最低工資和工資支付等。設(shè)置此類基本權(quán)利保護(hù)，不僅“有利于適應(yīng)不斷變化發(fā)展的勞動力市場”，而且“使新興職業(yè)勞動者不必只能依靠《勞動法》去尋找權(quán)利依據(jù)，減少不必要的訴訟”。以解雇保護(hù)為例，由于平臺用工的靈活性和短期化，加上平臺的隱蔽性和虛擬化，如果不提高解雇條件，解雇保護(hù)制度很可能會淪為一紙空文。比如，什么情況屬于生產(chǎn)困難，達(dá)到何種程度屬于生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，什么情況屬于嚴(yán)重?fù)p害，這些都要明確規(guī)定，避免平臺方將這些標(biāo)準(zhǔn)主觀化和隨意化。而且，應(yīng)該允許從業(yè)者在一定條件下領(lǐng)取失業(yè)補助，以更廣泛地保護(hù)勞動者及其權(quán)益。2016年，法國新修訂的《勞動法典》明確規(guī)定，平臺從業(yè)者需接受職業(yè)培訓(xùn)并參加工傷保險。為適應(yīng)平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，法國于2018年通過《職業(yè)未來法案》，進(jìn)一步完善學(xué)徒制度、職業(yè)培訓(xùn)和失業(yè)保險制度，其做法值得借鑒。此外，應(yīng)通過政府干預(yù)引導(dǎo)平臺增加算法中的公平性參數(shù)，明確規(guī)定“對于平臺內(nèi)的非自雇勞動者不適用加班規(guī)定”，且不與獎勵補貼掛鉤，因為“在多勞多得的機(jī)制下工作的靈活性與選擇性掌握在勞動者手里”。

發(fā)揮工會的維權(quán)作用。工會在建構(gòu)新型平臺用工關(guān)系方面將起到不可取代的重要作用，它既是平臺勞動者權(quán)益的積極保障者，也是集體行動的有效組織者，可以為勞動者提供與占據(jù)優(yōu)勢地位的用人單位正面對抗、談判的機(jī)會，減少社會沖突、維護(hù)社會穩(wěn)定。2018年3月，中華全國總工會發(fā)布《推進(jìn)貨車司機(jī)等群體入會工作方案》，組織貨車司機(jī)、快遞員、網(wǎng)約送餐員等八大群體加入工會，上海等地也在推進(jìn)網(wǎng)約送餐員成立工會的工作。但是，平臺經(jīng)濟(jì)很多特點不利于為平臺勞動者提供集體談判所需要的組織和合作基礎(chǔ)，如勞動崗位不穩(wěn)定、勞動人員互相不認(rèn)識、常態(tài)化“搶單”等，使得工會面臨基本職能、組織形式和工作方式等多重轉(zhuǎn)型，又因“平臺工人的法律身份屬性尚不明晰”，“在工會政策快速推進(jìn)的同時，相關(guān)法理問題仍然懸而未解”。從域外經(jīng)驗看，日本、美國和我國臺灣地區(qū)都認(rèn)同平臺經(jīng)濟(jì)勞動者享有集體談判權(quán)和正當(dāng)合法的結(jié)社權(quán)。2018年，丹麥工人聯(lián)合會與丹麥清潔服務(wù)平臺簽署《平臺用工集體協(xié)議》，明確規(guī)定平臺勞動者在滿足要求的100小時工作時間時，有權(quán)選擇擁有雇員的身份，能享受節(jié)假日、最低小時工資、養(yǎng)老金及病假工資等雇員待遇。這種集體協(xié)商方式為我國平臺經(jīng)濟(jì)勞動者身份認(rèn)定提供了解決思路。

總體上說，工會在組織平臺勞動者集體行動方面的作用體現(xiàn)為：其一，從平臺勞動者中遴選代表與平臺企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商或談判，簽訂集體勞動合同;其二，組織平臺勞動者集體行使民主參與權(quán)利，成為平臺勞動市場的規(guī)則制定者和協(xié)議創(chuàng)制者;其三，將平臺經(jīng)濟(jì)勞動者有效地聯(lián)結(jié)起來，強化他們的結(jié)社維權(quán)意愿和群體身份認(rèn)同。要實現(xiàn)上述目標(biāo)，一是修改工會法“關(guān)于參加和組織工會的權(quán)利主體”規(guī)定，取消對勞動者的就業(yè)部門限制，確立工會法上的勞動者概念;二是突破“以工資收入為主要生活來源或者與用人單位建立勞動關(guān)系”的法律限制，吸納平臺經(jīng)濟(jì)從業(yè)者、靈活就業(yè)人員、自由職業(yè)者加入工會組織;三是推動平臺企業(yè)依法組建工會，要求專職勞動者必須加入，在多個平臺兼職的勞動者可以在社區(qū)加入工會，有本職工作而閑時在平臺兼職的勞動者加入本單位工會，在平臺工會的基礎(chǔ)上成立區(qū)域性行業(yè)工會，覆蓋所有的專兼職人員;四是完善工會組織運行體制規(guī)定，賦予不同類型勞動者組建、參加不同類型工會的權(quán)利，“有效地解決平臺經(jīng)濟(jì)下各領(lǐng)域靈活就業(yè)者的工會保護(hù)問題”;五是積極發(fā)揮工會組織的力量，為平臺從業(yè)者權(quán)益主動“發(fā)聲”，推動相關(guān)勞動者權(quán)益事項平等協(xié)商機(jī)制的建構(gòu)。

結(jié)語

平臺經(jīng)濟(jì)是科技和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，作為一種社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象有其積極意義，不僅增加和擴(kuò)大了就業(yè)，也為消費者提供了方便。與此同時，平臺經(jīng)濟(jì)極大地改變了傳統(tǒng)就業(yè)形式，將大量勞動者排除在勞動法保護(hù)體系之外，使其無法充分享有平等就業(yè)、安全良好的工作條件、工會權(quán)利和社會保障權(quán)等勞動者的基本權(quán)利。如果聽任這一現(xiàn)象無序生長，使平臺逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)和社會責(zé)任，恣意剝削勞動者，必定會造成新的社會不公，對社會穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)成威脅。要切實保護(hù)平臺經(jīng)濟(jì)勞動者權(quán)益，主要取決于平臺勞動治理機(jī)制及其政策支持體系的完善程度，同時應(yīng)將維護(hù)和諧合作型用工關(guān)系的理念嵌入社會潛移默化的教育之中，公平對待勞資雙方，達(dá)到合作共贏，實現(xiàn)雙方利益的兼容。誠然，未來中國勞動法律制度框架的基點仍然是在勞動者權(quán)益保護(hù)和平臺經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展之間尋求平衡，“以解決勞動者權(quán)益保護(hù)的問題為出發(fā)點，重視對經(jīng)濟(jì)依賴性的考察，建立更加多元化的保護(hù)機(jī)制，兼顧互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與勞動者權(quán)益的保護(hù)”。

責(zé)編/王亞敏