于騰宇

摘要：青年工作室是企業(yè)共青團組織的青年成長平臺，為青年成長成才服務(wù)，旨在提高青年員工的技術(shù)、技能和管理水平，培養(yǎng)青年人才隊伍，重點圍繞科技管理創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)等開展創(chuàng)新增效活動。

關(guān)鍵詞：青年工作室;青年成長成才;新機制

青年員工不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的主要參與者，也是企業(yè)日后長遠發(fā)展經(jīng)營目標的骨干和后備軍。基于此，本文在對青年員工學習成長情況調(diào)查分析基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提出“精英+專家+骨干”+“學習期員工”的“3+1”模式，創(chuàng)新了“青年工作室”，探索青年人才的激勵與培養(yǎng)機制，為企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障，從而提升企業(yè)核心競爭力。

一、創(chuàng)新青年工作室的重要意義

1、青年員工隊伍不同于企業(yè)的整體人力資源隊伍。青年具有思維活躍、學習創(chuàng)新能力強等特點，需采取更靈活和有針對性的方式開展青年學習和創(chuàng)新。因此，通過創(chuàng)新，應(yīng)為青年員工提供更多的學習交流機會，讓其在專家骨干領(lǐng)導下承擔更多挑戰(zhàn)，不斷提高崗位技能。只有這樣，青年隊伍才能迅速成長，優(yōu)秀青年人才才能盡快脫穎而出。

2、團組織為青年成長服務(wù)的資源不足。企業(yè)共青團服務(wù)于企業(yè)的中心任務(wù)和青年成長成才。但團組織不能提供具體的工作項目與經(jīng)費，也不能對青年工作學習進行考核，這導致團組織對優(yōu)秀青年人才缺乏吸引力，對青年員工缺乏凝聚力。因此，團組織要結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展形勢，調(diào)動資源，充分發(fā)揮組織優(yōu)勢，圍繞企業(yè)的中心任務(wù)，吸引優(yōu)秀青年爭創(chuàng)卓越。

3、“青”字號品牌活動創(chuàng)新不足。隨著企業(yè)改革發(fā)展的深入和體制機制建設(shè)的不斷完善，企業(yè)隨時應(yīng)對新的形勢和挑戰(zhàn)，這對青年員工解決技術(shù)問題、推進管理創(chuàng)新提出了更高要求。因此，為服務(wù)于青年成長才，應(yīng)把提高青年技能水平、促進青年創(chuàng)新和效率放在首位，要在“青”字號活動中引入創(chuàng)新機制，引導優(yōu)秀青年圍繞公司目標及挑戰(zhàn)勇?lián)厝?，充分發(fā)揮青年才智，以及生力軍及突擊隊的作用。

二、創(chuàng)新青年工作室基本思路

1、青年工作室實行項目責任制。在青年工作室經(jīng)理領(lǐng)導下，將重點項目任務(wù)分配給青年專家，專家作為項目第一責任人，合理安排工作室成員工作任務(wù)，責任到人，讓老員工帶新人、給青年壓擔子，評估項目完成情況，落實獎懲措施，鼓勵青年員工在攻堅克難中成長成才，實現(xiàn)自我。

2、青年工作室應(yīng)建立公平競爭的晉升機制。在人才選拔機制上，通過制定晉升標準，明確崗位任職學歷學位、專業(yè)、從業(yè)年限、應(yīng)具備的能力、應(yīng)達到的績效標準等任職資格要求。在晉升方向上，不一定要單向上升，應(yīng)有升有降，對符合條件的可晉升，不符合條件的可降職，從而達到強有力的激勵效果。

3、青年工作室要形成良好的運營環(huán)境。公司黨、工、團共同營造青年工作室的創(chuàng)建環(huán)境，每年拿出專項資金作為工作室活動經(jīng)費;要充分開展宣傳活動，加強輿論引導，在活動中積極倡導公平公正的競爭氛圍，選拔先進，以身作則，引導青年員工形成健康積極的價值觀、企業(yè)觀和職業(yè)觀，形成黨委重視、行政支持、團委組織、青年參與的運營機制。

三、“3+1”模式創(chuàng)建“青年工作室”

1、學習期員工：崗位引導的目標激勵。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)每年都要招聘大量畢業(yè)生入職，他們需在學習期間完成崗位培訓，并在學習結(jié)束后考核上崗，擔任工作負責人角色。崗位引導的目標激勵是按“師帶徒”模式，骨干員工是新員工的崗位引導者，為新員工指明日常工作內(nèi)容，設(shè)置半年及年度考核指標，并在其能力范圍內(nèi)設(shè)置摸高指標?？剖邑撠熑酥笇Ч歉蓡T工制定明確的年度成長目標，定期考核新員工，并根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎懲，確保新員工得到充分的培養(yǎng)及成長。

2、骨干員工：基于績效的考核激勵。在學習期結(jié)束時通過考核的青年員工可從事具體的現(xiàn)場工作，這些員工的薪酬具有更大的靈活性，其是根據(jù)年度工作考核結(jié)果核定。因此，績效管理是這部分員工激勵的主要內(nèi)容，他們需保質(zhì)保量地完成年度各項任務(wù)，完成對新員工的指導及幫助。在這些員工中表現(xiàn)良好的將通過考核被選為青年工作室的骨干員工，并給予相應(yīng)的待遇。

基于績效的考核激勵，重點確定績效工資。這就需要對公司各崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境等要素進行全面規(guī)劃，將科學評定與經(jīng)驗評估相結(jié)合，對公司各崗位勞動責任、工作強度、勞動環(huán)境、技能要求等要素分解為若干因素，在科學測定基礎(chǔ)上，通過每個測評者的感性認識及理性判斷，對每個崗位進行綜合評價、比較和分析，不僅要考慮縱向?qū)蛹夐g的差異，還要考慮橫向上同級不同崗位差異。綜合平衡后，確定部門各崗位績效工資標準，合理拉開崗與崗位間的位績效工資差距。

對于不同工作年限的青年員工，根據(jù)工作分工、職責大小、技能水平等因素，通過技能考核和綜合評價，區(qū)分技術(shù)管理創(chuàng)新、新員工培養(yǎng)等摸高目標，確定每個崗位員工的績效工資標準，合理反映不同工作態(tài)度、工作能力、工作強度的員工之間的績效工資差距，使責任心強、技能高的員工得到尊重及保護，提高員工工作積極性。

3、專家：公開選拔競爭激勵。隨著知識及經(jīng)驗的積累，骨干員工逐漸成長為能獨當一面的技術(shù)專家，特別是取得高級職稱后，要充分發(fā)揮其專業(yè)專長，為技術(shù)管理創(chuàng)新、課題研究、人才隊伍培養(yǎng)等做出貢獻。專家是企業(yè)的寶貴資源，對專家的尊重體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重。

公開選拔的競爭激勵是公開選拔技術(shù)專家擔任“青年工作室”項目負責人，帶領(lǐng)團隊共同學習，完成崗位日常工作的同時，完成公司重要課題的研究，解決突出問題，并在研究時帶隊伍、出成果和經(jīng)驗。各部門要認真分析工作重難點內(nèi)容，選擇重點工作項目選拔專家級人才攻關(guān)，承擔起培養(yǎng)青年人才的任務(wù)。各領(lǐng)域各部門在人力資源部的指導下，通過對現(xiàn)有高級職稱人才的綜合評價和公開選拔，對優(yōu)秀人才給予物質(zhì)精神獎勵，并結(jié)合其完成任務(wù)給予情況給予表彰或處罰。通過“項目有專家”、“專家爭項目”的項目責任制，一方面專業(yè)人才能物盡其用，通過榮譽、物質(zhì)激勵調(diào)動工作積極性，另一方面為青年員工創(chuàng)造良好的激勵氛圍，在項目中學習成長，有效激發(fā)青年員工的學習工作積極性。

4、精英：引領(lǐng)卓越的驅(qū)動激勵。精英是既懂技術(shù)又懂管理的復合型人才，不僅是企業(yè)改革發(fā)展的重要資源，也是其產(chǎn)業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的人力保障。精英要肩負起落實安全生產(chǎn)責任、優(yōu)化內(nèi)部管理、培養(yǎng)人才隊伍等重任，是組織的核心人才。對精英的重視體現(xiàn)了對企業(yè)改革發(fā)展的重視，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重點培養(yǎng)對象。

卓越引領(lǐng)的驅(qū)動激勵是基于精英員工的高度責任感及追求卓越的自主意識，帶領(lǐng)團隊克服困難，創(chuàng)新發(fā)展。此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，需培養(yǎng)一大批優(yōu)秀員工，在相應(yīng)崗位上發(fā)揮管理職能，促進企業(yè)健康發(fā)展。精英可通過公開競爭，按群眾、領(lǐng)導推薦相結(jié)合原則，擔任“青年工作室”管理責任人。人力資源部提供相應(yīng)的管理崗位及薪酬待遇，精英員工應(yīng)與公司簽訂目標任務(wù)書，明確安全生產(chǎn)、管理規(guī)范、隊伍培養(yǎng)、文化建設(shè)等各方面工作任務(wù)，并接受考核。作為優(yōu)秀青年的榜樣，精英員工應(yīng)起到表率及帶頭作用。目標任務(wù)完成好的要給予獎勵，完成不好的要給予懲罰。

同時，在人才隊伍的培養(yǎng)方面，精英員工要承擔識人識崗任務(wù)，特別要制定不同階段的青年員工考核指標，根據(jù)青年員工的特點配置崗位和工作任務(wù)，確保人崗匹配。建立“專家+骨干+學習期員工”梯隊人才模塊化培養(yǎng)模式，定期考核評比，并為人力資源部門提供績效考核及崗位選拔決策建議。

參考文獻：

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