雷 荻

(內(nèi)蒙古自治區(qū)科學(xué)技術(shù)戰(zhàn)略研究中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000)

發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是當(dāng)前社會人才培養(yǎng)的趨勢。新時期，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展面臨著許多挑戰(zhàn)，一方面，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才溝通交流的平臺單一，而各科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才管理機制行政化色彩濃厚，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才思維僵化。另一方面，缺乏完整的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才薪酬、評價和激勵機制。針對當(dāng)下創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展存在的阻礙因素，為了提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展，探究適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展的有效措施。

1 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展存在的問題

1.1 人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺功能單一

第四次科技革命以來，科學(xué)技術(shù)的進步必定對人才有更大的需求，同時，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展提出更高的標(biāo)準。然而，在社會資本高速積累的今天是人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺并不完善，缺乏功能齊全的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺提供的服務(wù)有限，雖然能為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才提供資金支持，提出有效措施，但還缺乏綜合性管理和資源共享服務(wù)。因此，構(gòu)建開放式“一站化”人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺是當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展改進迫切需要解決的困境[1]。

1.2 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才薪酬機制不靈活

一方面，科研院所對單位內(nèi)部科研人員的績效考核一味與科技成果掛鉤，科研院所只對高價值的科學(xué)研究成果大力支持，只保障科研人員的基本勞資，還保留著傳統(tǒng)的薪酬模式。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)層沒有認識到靈活的薪酬機制對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要性，也缺乏科學(xué)管理的理念。人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展有其獨特的特點，而科研院所沒有針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的靈活的薪酬機制，導(dǎo)致人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力低，難以留住人才。

1.3 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才管理機制行政化色彩濃厚

當(dāng)今時代旋律對人才的需求，我國倡導(dǎo)以人才為本的理念，受我國傳統(tǒng)文化的影響，科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才管理機制行政化的色彩濃厚，導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的浪費。積極響應(yīng)國家人才政策，但卻缺乏針對科研院所本身情況的考慮，難以收獲成效，而科研所內(nèi)部對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的管理機制，普遍偏向?qū)θ瞬诺墓芾恚褂每蒲性核男姓顚?chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才進行管理，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.4 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策難以落實

科研人員最有效的激勵手段就是科研單位激勵政策的落實，然而傳統(tǒng)的激勵政策對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的激勵效果弱化，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策設(shè)計與協(xié)同不足，激勵作用難以發(fā)揮，創(chuàng)新激勵政策亟待加強，科研院所的激勵政策在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)制度異化的情形。科研院所人員的績效工資總額有嚴格的標(biāo)準限制，部分激勵政策欠缺具體的實施標(biāo)準，落實存在障礙。工資總額核定與科學(xué)研究成果關(guān)系不大，偏重物質(zhì)激勵，缺乏精神和價值層面激勵，難以發(fā)揮正確的科學(xué)研究精神對科研人員的激勵作用，產(chǎn)生功利的科研心理?？蒲腥藛T兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在后顧之憂[2]。

1.5 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評價機制滯后

科研院所對單位科研人員的評價機制滯后，沒有形成準確有效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評價機制。缺乏科學(xué)有針對性的人才評價機制，缺乏評價機制與時俱進的理念，沒有形成科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才研發(fā)成果需求與社會資本需求有效結(jié)合作的評價機制。評價導(dǎo)向?qū)⒅卦u職稱而不注重科學(xué)研究的實效性，把功利主義的歪風(fēng)邪氣引進科學(xué)研究，未能形成良好的科學(xué)研究氛圍環(huán)境?？蒲性核x擇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評價機制依舊是傳統(tǒng)的“以人才的業(yè)績貢獻為考評重點、以能力素質(zhì)為考評基礎(chǔ)，以品德態(tài)度為考評導(dǎo)向”的標(biāo)準，對科研人員的評價依舊是重學(xué)歷、重職稱，重資歷，而不注重科研成果的高價值、科研成果的創(chuàng)新、科研成果的實際社會經(jīng)濟效應(yīng)等情況。

1.6 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策體系不完善

缺乏完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策體系，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策與人才服務(wù)體系欠缺，創(chuàng)業(yè)條件艱苦，降低創(chuàng)業(yè)成本未能充分發(fā)揮研究院所在科研創(chuàng)新、引才用才方面的主體作用。缺乏將薪酬績效與崗位職務(wù)等級評選納入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才激勵政策的理念，對單位內(nèi)部建設(shè)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺補貼不到位、人才進行科技成果使用的權(quán)限受到限制、創(chuàng)新科學(xué)研究成果缺乏特色，改進的人才政策與其他方面政策的銜接不到位。科學(xué)研究成果培育的優(yōu)惠力度不大，可操作性不強，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才對科學(xué)研究的熱情不大，難以有高價值的科研成果出現(xiàn)。

2 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展的改進措施

2.1 建立完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)的政策體系

加強科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，建立完善的政策體系，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，結(jié)合單位現(xiàn)實狀況，形成科學(xué)的指導(dǎo)思想和管理理念。一方面，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，為單位全面推進人才自主創(chuàng)新能力提供高質(zhì)量的創(chuàng)新人才智力支持。堅持做到黨管人才、滿足人才自主管理需求的原則。推進單位創(chuàng)新綜合配套改革試驗區(qū)的建設(shè)，把改革創(chuàng)新作為人才發(fā)展的動力，提升科研院所人才自主創(chuàng)新能力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。積極響應(yīng)國家有關(guān)人才建設(shè)的方針政策，增強單位對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的投入，積極引入人才，完善對人才的培養(yǎng)、開發(fā)、激勵機制，塑造良好的科研氛圍，引導(dǎo)正確的科研價值導(dǎo)向。加大引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才力度，吸引更多優(yōu)秀的人才加入本單位。營造有利于單位內(nèi)部人才創(chuàng)新思維產(chǎn)生和能夠脫穎而出的體制環(huán)境，造就一批創(chuàng)新能力強、能夠與我市經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的人才隊伍[3]。

2.2 發(fā)揮教育在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用

單位內(nèi)部要高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培育教育活動的進行，堅持做到強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)、搭建人才溝通咨詢平臺、重視對人才正確科學(xué)研究價值觀的引導(dǎo)。單位形成良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境氛圍，提高人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，建設(shè)完整的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培育機制。形成人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)良性循環(huán)系統(tǒng)，打造立體全方位的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才教育生態(tài)培育體系。利用科學(xué)技術(shù)搭建全方位資源共享的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才教育系統(tǒng)，注重發(fā)揮教育在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用。構(gòu)建適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，優(yōu)化單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境氛圍，著力打造全方位、有機制、多角度的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)教育基礎(chǔ)工程。

2.3 搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“一站式”服務(wù)交流平臺

搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開放化“一站式”交流服務(wù)平臺，科研院所單位內(nèi)部應(yīng)該做到逐漸取消其內(nèi)部的行政化管理模式和行政管理級別，加快探索建立科學(xué)管理結(jié)構(gòu)模式，形成與國際人才管理媲美的制度。積極借鑒國際成熟的經(jīng)驗，結(jié)合單位人才需求來吸引和留住創(chuàng)新人才，并創(chuàng)造適合其發(fā)揮作用的服務(wù)交流平臺。一方面，保障人才足夠、穩(wěn)定的科研基金支持和科研設(shè)施支持，滿足人才基本生活需求的住房和薪酬。另一方面，完善人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺的功能還必須提高對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究的渠道，增強國內(nèi)國際化合作，提供人才發(fā)揮價值的舞臺，精準分類人才所需的各種資源，提高人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺針對性解決方案，提供綜合性和資源共享的新時代高科技人才管理模式。

2.4 加大對科研人員的績效激勵力度

充分認識到科技創(chuàng)新人才績效激勵體制的重要性，加大對科研人員的績效激勵力度?？蒲性核匾暼瞬诺囊M和人才的激勵，給創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開通快速渠道，減少人才報到程序的冗雜，提高引才效率。在保障人才基本生活條件的基礎(chǔ)上，要推動人才自我價值的實現(xiàn)，鼓勵單位內(nèi)部科研人員進行科研成果的創(chuàng)新。提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的待遇，增強其社會地位，進一步放寬人才的年齡限制，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持、人才安居、獎勵補貼、子女入學(xué)、榮譽表彰等方面出臺具體的措施。服務(wù)人才，為人才解決后顧之憂，優(yōu)化人才發(fā)展軟環(huán)境，營造愛才氛圍，對人才的績效考評結(jié)合多方面因素考慮，提高人才科學(xué)研究創(chuàng)新激情，促進人才高質(zhì)量高價值科研成果的培育[4]。

2.5 建立科學(xué)合理的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才績效考核評價體系

改變原有的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才績效考核評價體系，建立科學(xué)合理的考評體系。對人才進行多元化的考核評價標(biāo)準，利用因子分析法定性定量的從科學(xué)研究成果到績效和投入的時間精力納入考核標(biāo)準，構(gòu)建單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才競爭力評價模型。從多樣化的角度建立了高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才考評新模式，綜合分析人才的創(chuàng)新思維、能力、品質(zhì)、團隊合作分工能力，探索建立了學(xué)術(shù)研究性、社會經(jīng)濟效益性雙重考量，多角度因素相互銜接的科學(xué)考評體系。

2.6 完善人才流動和使用機制

科研單位要充分掌握人才運用自主權(quán)，打破人才使用在身份和所有制方面的約束，各科研院所之間加強人才的交流與合作，加強優(yōu)秀人才的流動，提高人才與人才之間的交流合作。建立健全完善的人才流動和人才使用活動的監(jiān)督體系，加大對人才流動監(jiān)督的力度，促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的健康流動，提高人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。做到人才流向公開，人才流動有蹤可循，價值能夠得到實現(xiàn)，基礎(chǔ)生活條件的以保障。保護人才的自主權(quán)利，促進人才的全面發(fā)展。

3 結(jié)束語

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展是科研單位在新時代環(huán)境培育高水平的科學(xué)研究人才的根本，是提高科研院所本身自主創(chuàng)新能力、為創(chuàng)新型國家提供人才支持的重要競爭力。要引導(dǎo)單位內(nèi)部科研人員堅守科學(xué)研究底線、保持學(xué)術(shù)誠實。科學(xué)合理管理人才不僅對人才進行政策優(yōu)待，生活條件滿足的物質(zhì)保障，還要強化人才的學(xué)風(fēng)作風(fēng)建設(shè)，弘揚科學(xué)研究精神，強化單位內(nèi)部人才的科學(xué)研究倫理約束和創(chuàng)新成果研發(fā)，完善人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的監(jiān)督制約體系，提高人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)水平，使得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才發(fā)展。