黑龍江大學(xué) 李佳婷

一、事業(yè)單位人事制度的內(nèi)涵

（一）事業(yè)單位人事制度內(nèi)涵的基本闡述

事業(yè)單位是我國社會服務(wù)組織，主要從事科技、衛(wèi)生、文化、教育等活動，最大的特點是服務(wù)性。事業(yè)單位在滿足人民群眾物質(zhì)、文化生活，增加社會福利等方面發(fā)揮著顯著作用。1993年下發(fā)的《公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著事業(yè)單位人事制度與傳統(tǒng)干部人事制度正式分離，與此同時事業(yè)單位人事制度正式建立。近些年來，人事部先后出臺的關(guān)于聘用制度、公開招聘、崗位設(shè)置管理等政策，使事業(yè)單位人事制度改革進一步深化。

（二）事業(yè)單位人事制度的改革歷程

第一階段：1978年到1992年摸索階段

這一階段，我國正處于撥亂反正的重要時期，為了事業(yè)單位能夠更好地發(fā)展，對各類人事單位的管理權(quán)進行一定的下放。1985年下發(fā)的《關(guān)于衛(wèi)生工作改革若干政策問題的報告》，對衛(wèi)生領(lǐng)域提出了新的要求。自此以后，科技、衛(wèi)生、文化、教育等領(lǐng)域事業(yè)單位人事改革也相繼開展。

第二階段：1992年到2002年初步發(fā)展階段

這一時期，由于改革開放的不斷深入，對于我國事業(yè)單位人事制度也提出了更高的要求，黨中央和國務(wù)院對各類事業(yè)單位人事制度的改革提出了更加細(xì)分的政策。1993年，黨中央印發(fā)了《黨政機構(gòu)改革方案》，提出事業(yè)單位的改革方向是行政分開，推進事業(yè)單位向社會化方向發(fā)展。

第三階段：2002年到2007年完善發(fā)展階段

在這一階段，隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位人事制度的改革也不斷深入，根據(jù)我國事業(yè)單位發(fā)展的實際情況，在充分總結(jié)和吸收國內(nèi)外先進改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，事業(yè)單位人事制度又引入了職位管理制度。我國事業(yè)單位人事管理制度也開始實行聘用合同制度、崗位管理制度以及公開招聘制度，充分調(diào)動各類人才的積極性以及創(chuàng)造性，為事業(yè)單位人事管理注入新的活力。

第四階段：2007年至今深化改革階段

在這一階段，我國加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程，出臺《事業(yè)單位人事管理條例》，貫徹落實《事業(yè)單位工作人員處分管理暫行規(guī)定》，加快出臺事業(yè)單位人員的獎懲、考核、分配等方面的配套規(guī)定。進一步推動各項分類分業(yè)的實施，提高事業(yè)單位人事制度的規(guī)范化水平。

二、事業(yè)單位人事制度改革的重要性

（一）符合新時期我國事業(yè)單位改革的要求

事業(yè)單位改革的成敗關(guān)乎國家科技、衛(wèi)生、文化、教育等方面的發(fā)展，而事業(yè)單位的重要組成部分是人才，所以人事制度的改革對于事業(yè)單位的改革發(fā)展至關(guān)重要。長期以來由于改革力度不強、改革觀念落后等情況使得一些制度仍然不夠健全。因此，加強人事制度改革符合我國當(dāng)前事業(yè)單位人事改革的需要。重視人事制度的管理，加大人事自主權(quán)的下放，根據(jù)實際發(fā)展需求，設(shè)定合理的目標(biāo)，使人事制度體系更加靈活協(xié)調(diào)，符合事業(yè)單位改革的需求，最終促進我國事業(yè)單位蓬勃發(fā)展。

（二）符合提升事業(yè)單位人事制度提高管理效率的要求

新時代下，競爭不斷加劇，人事制度的改革可以滿足事業(yè)單位提高管理效率的需要。通過人事制度的不斷變革，降低自身成本，提高服務(wù)水平。傳統(tǒng)的人事制度存在很多弊端，例如，在人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、獎懲等方面存在著很大的束縛性，這就大大削弱了工作人員的工作積極性，容易造成管理效率低下的現(xiàn)象。不斷調(diào)整人事制度，將在招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、獎懲融為一個有機的整體，不斷提高人事管理的效率，并且能夠充分調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，形成良好的競爭機制，為人事制度管理注入新的活力。

三、事業(yè)單位人事制度改革存在的問題

（一）人事管理改革觀念落后

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)管理機構(gòu)，長期以來受到國家的監(jiān)督和管理，缺乏一定的自主性，自主意識較弱。事業(yè)單位人員的構(gòu)成相對比較穩(wěn)定，容易形成“吃大鍋飯”的意識，致使事業(yè)單位工作人員的觀念比較落后，缺乏創(chuàng)新性和競爭力，無法為事業(yè)單位人事管理注入新的活力，人事制度改革相對緩慢，而且由于事業(yè)單位人員構(gòu)成相對穩(wěn)定，導(dǎo)致事業(yè)單位人員流動性較差，許多優(yōu)秀的外部人員很難進入，阻礙了事業(yè)單位人事制度改革的進程。

（二）績效考核機制不夠健全

近些年來，績效制被廣泛應(yīng)用于人事管理之中。但總的來看我國事業(yè)單位績效考核制存在形式主義和管理僵化的現(xiàn)象。存在著照搬全抄、只做表面功夫，并沒有建立一個適合本單位的績效評估體系，績效評估體系不夠合理和完善。在薪酬、福利待遇、職位晉升等方面職工與職工之間存在著較大矛盾，人事制度長期處于混亂和無序狀態(tài)，極大地影響職工工作積極性和主動性，嚴(yán)重影響績效考核機制在我國事業(yè)單位人事管理制度中的作用發(fā)揮。

（三）人事制度體制機制不夠完善

新時代，我國社會處于快速發(fā)展階段，人民的物質(zhì)生活水平不斷提升，也對公共服務(wù)提出了更高的要求。雖然事業(yè)單位人事制度的改革已經(jīng)進行了很多年，但是傳統(tǒng)干部管理體制的烙印仍然存在，這種帶有官僚主義的行政化傾向，導(dǎo)致人事管理惰性較強，缺乏競爭力，不利于資源的合理配置。用人機制的不合理也導(dǎo)致許多任務(wù)繁重的機構(gòu)工作人員卻較少，而工作任務(wù)沒那么繁重的機構(gòu)人員臃腫。同時缺乏專業(yè)的人事管理人才和配套完善的人事管理方案，難以發(fā)現(xiàn)和挖掘更多優(yōu)秀的人才。

（四）改革動力不足

新時代，我國社會主義現(xiàn)代化逐步推進，社會轉(zhuǎn)型不斷加快，在此情形下，一些新問題不斷涌現(xiàn)。而且由于事業(yè)單位受到國家的管理和監(jiān)管，管理經(jīng)費有限，自主性有限，因此會降低工作人員的工作積極性，影響改革的推進，導(dǎo)致改革動力不足。同時由于一些員工觀念落后，對于人事制度改革理解不充分、不全面，比如崗位的調(diào)整、聘用制度的調(diào)整，會出現(xiàn)一些員工不認(rèn)可、不支持的現(xiàn)象，也會影響改革的進程。這些問題都將會導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人事的矛盾和混亂，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

四、事業(yè)單位人事制度改革的對策

（一）樹立全新的人事管理觀念

事業(yè)單位改革的關(guān)鍵在于人事制度變革是否成功，而人事制度的變革不僅需要優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)，更需要有先進的人事管理觀念作為支撐。在新時代下，事業(yè)單位必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化與發(fā)展，不斷地更新人事管理觀念，結(jié)合本單位實際發(fā)展情況，樹立以人為本的服務(wù)理念，將人作為人事制度改革的關(guān)鍵，同時還要關(guān)注員工的自身價值，滿足其自我發(fā)展的需要。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者也要通過不斷學(xué)習(xí)新的管理理念和管理模式，探索適合本單位的發(fā)展道路，也要不斷派遣員工外出，進行學(xué)習(xí)和交流，不斷提高其專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，新的管理理念也需要得到員工的理解和認(rèn)可，以保證改革可以順利進行。

（二）完善績效考核機制

績效考核機制在事業(yè)單位人事管理中發(fā)揮著重要作用，有效的績效管理機制能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保證分配的公平性，提高員工的整體素質(zhì)。所以，事業(yè)單位應(yīng)該建立一個適合本單位的績效評估體系，在充分考慮內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)之上，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為考核依據(jù)，員工的薪酬、晉升、福利待遇也應(yīng)該以此作為標(biāo)準(zhǔn)。同時，績效考核方式也應(yīng)該呈現(xiàn)出多樣化、針對性的特點，不應(yīng)該只關(guān)注員工的工作能力，還應(yīng)該關(guān)注員工的道德素養(yǎng)、團隊合作意識、創(chuàng)新意識等，并將這些因素也加入績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之中?？冃Э己私Y(jié)果也應(yīng)該及時公開，并把它和職工的薪酬福利相掛鉤，保證激勵制度能夠有效發(fā)揮作用，激勵員工更加的努力工作。

（三）完善事業(yè)單位人事制度機制

現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事制度改革的重點應(yīng)該放在崗位管理機制、公開招聘機制以及聘用合同制。首先，在聘用人才時，要充分篩選人才，選擇適合本單位的人才，不僅要關(guān)注其業(yè)務(wù)能力，更要關(guān)注其道德品格，對其綜合素質(zhì)進行考量，并為其選擇合適的崗位，根據(jù)不同崗位，對不同崗位權(quán)責(zé)進行規(guī)范，促進我國人事管理向崗位管理制度轉(zhuǎn)換；其次，要落實公開招聘制度，招聘制度要呈現(xiàn)多樣化的趨勢，并且要落實公開制度，要公開招聘信息、招聘流程以及招聘結(jié)果，保證招聘的合規(guī)性和公平性。同時，要完善聘任、考核、獎懲等制度，促進我國人事制度向規(guī)范化、科學(xué)化方向發(fā)展，充分激發(fā)工作人員工作積極性，使我國事業(yè)單位人事制度改革順利進行。

（四）深化制度改革，增強改革動力

首先，要加強事業(yè)單位改革宣傳力度，使組織當(dāng)中，從領(lǐng)導(dǎo)者到員工改變傳統(tǒng)的思想觀念，把改革觀念深入人心。在改革的過程中領(lǐng)導(dǎo)者對于改革要有積極的態(tài)度，如果領(lǐng)導(dǎo)者對改革態(tài)度漠然，那么基層員工也不會對改革抱有信心，也必然會導(dǎo)致改革的失??；其次，在進行改革宣傳時，要注意方式方法，選擇合適的宣傳方法，避免激進、強制的宣傳方式，引起工作人員的心理抵制。新時代下，我國事業(yè)單位的人事制度改革需要根據(jù)不同事業(yè)單位人事制度的具體情況，建立符合本單位特點的人事制度，貫徹以人為本的服務(wù)理念，不斷增強我國事業(yè)單位人事制度的改革動力和活力。

新時代下，經(jīng)濟社會的高速發(fā)展使得事業(yè)單位人事改革面臨著機遇和挑戰(zhàn)。因此事業(yè)單位必須不斷調(diào)整自身體制機制、優(yōu)化人員配置、更新管理觀念，把握發(fā)展機遇，勇于面對挑戰(zhàn)。