摘自《人力資源管理的九大趨勢(shì)》，《企業(yè)家》2022年第6期，作者：徐少春

自彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》（1954年）中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷了60多年的歷史。面對(duì)當(dāng)下充滿(mǎn)不確定性的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理亟待變革。

趨勢(shì)一：支撐戰(zhàn)略的定位與模型發(fā)生改變。人力資源管理主要經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段和人才管理階段。到了4.0階段，逐步迭代為注重價(jià)值輸出的生態(tài)型HR。這個(gè)階段主要呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：第一個(gè)也是最顯著的特點(diǎn)是關(guān)注外部，向內(nèi)外部不同服務(wù)對(duì)象輸出價(jià)值；第二個(gè)特點(diǎn)是成就人人，以人為本、自我管理，人人都是CEO（首席執(zhí)行官），彼此成就；第三個(gè)特點(diǎn)是平臺(tái)共創(chuàng)，新的組織就像一個(gè)沒(méi)有邊界的平臺(tái)，不同個(gè)性下的組織基于同一個(gè)平臺(tái)共創(chuàng)價(jià)值。

趨勢(shì)二：組織形態(tài)向平臺(tái)式轉(zhuǎn)變。其中主要有三個(gè)特點(diǎn)：第一，組織無(wú)邊界。原本的科層式向網(wǎng)狀轉(zhuǎn)變，過(guò)去封閉的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈向產(chǎn)業(yè)平臺(tái)和生態(tài)平臺(tái)轉(zhuǎn)變。第二，大平臺(tái)+小團(tuán)隊(duì)。如一些戰(zhàn)場(chǎng)上采取的“前臺(tái)+后臺(tái)”的模式，前臺(tái)是一支小分隊(duì)，全副武裝，能力十足。后臺(tái)是指揮部，提供強(qiáng)大的數(shù)字化支持。第三，授權(quán)方式從集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)變。

趨勢(shì)三：用工方式向多元契約關(guān)系轉(zhuǎn)變。其中有三個(gè)特點(diǎn)：第一，靈活用工成為許多企業(yè)重要的人才“蓄水池”，當(dāng)企業(yè)面臨業(yè)務(wù)變動(dòng)、編制控制、政策法規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等難題時(shí)，可提供突破性思路。第二，多樣化的勞動(dòng)力。從自有雇員到自由職業(yè)者已經(jīng)反映出企業(yè)靈活用工的方式。未來(lái)會(huì)有更多的企業(yè)采用數(shù)字員工RPA、機(jī)器人等靈活用工的方式。第三，企業(yè)所有轉(zhuǎn)變要為人才和企業(yè)所用。任正非曾經(jīng)講：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。”

趨勢(shì)四：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)方式向自主沉浸式轉(zhuǎn)變。過(guò)去是傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，如今的沉浸式方式是通過(guò)“AI+算法”，讓每個(gè)人能夠找到并學(xué)習(xí)自身感興趣的內(nèi)容，而且可以實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)和自主成長(zhǎng)。

趨勢(shì)五：個(gè)體價(jià)值向價(jià)值共創(chuàng)者轉(zhuǎn)變。在這一趨勢(shì)中呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：第一，企業(yè)作為平臺(tái)為個(gè)體提供舞臺(tái)，員工不是隨意使喚的任務(wù)工具人，而是價(jià)值共創(chuàng)者。過(guò)去是“公司+雇員”，未來(lái)將是“平臺(tái)+創(chuàng)客”。第二，越來(lái)越多的企業(yè)面臨“四代同堂”的局面，即同時(shí)存在“70后”“80后”“90后”和“00后”四代員工?！八拇谩闭宫F(xiàn)出不同的個(gè)性，共同的精彩。第三，越來(lái)越多的企業(yè)，拋棄原有的KPI考核模式，轉(zhuǎn)向采用OKR（Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）管理模式。

趨勢(shì)六：薪酬激勵(lì)向價(jià)值付薪轉(zhuǎn)變。在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，付薪方式的轉(zhuǎn)變。從最初按件計(jì)算工資的“計(jì)件酬”到基于任職者能力采取的靈活、個(gè)性化的“能力酬”，從按崗位體系設(shè)定薪酬范圍的“崗位酬”到如今的“價(jià)值薪酬”，付薪方式不斷轉(zhuǎn)變。第二，從圍繞價(jià)值創(chuàng)造到價(jià)值評(píng)價(jià)再到價(jià)值回報(bào)，兼顧對(duì)內(nèi)和對(duì)外的貢獻(xiàn)、短期和長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)，激發(fā)組織活力，牽引員工做出更大的貢獻(xiàn)。越來(lái)越多的企業(yè)按照價(jià)值薪酬的模式激勵(lì)員工。按價(jià)值付薪是華為從上到下的一種共識(shí)。華為的價(jià)值付薪案例是這樣說(shuō)的：華為的核心理念是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，以?shī)^斗者為本。

趨勢(shì)七：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力向知識(shí)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變。以往，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于擁有多少有形資產(chǎn)，比如廠(chǎng)房、設(shè)備等。如今，取決于企業(yè)積累的知識(shí)系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是擁有員工的數(shù)量，而是這些人中有多少核心人才。

趨勢(shì)八：人力資源管理向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。第一，過(guò)去是千人一面，難盡其才，未來(lái)是千人千面，人盡其才。第二，通過(guò)標(biāo)簽化可以顯現(xiàn)每個(gè)人才的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)精準(zhǔn)化可以讓“選、育、任、留”的人才選用政策具有針對(duì)性，通過(guò)個(gè)性化可以讓每個(gè)人才發(fā)揮創(chuàng)造力。將來(lái)，每個(gè)企業(yè)都會(huì)積累一個(gè)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，大數(shù)據(jù)可以更好地發(fā)揮企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，做事方式發(fā)生了革命性變化。以往做事依賴(lài)的理論、方法、行動(dòng)方案是根據(jù)一代代的經(jīng)驗(yàn)歸納得出的，但是，數(shù)字技術(shù)要求我們從樣本思維提升到全量思維。

趨勢(shì)九：人力資源管理向心力資源轉(zhuǎn)變。勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性是來(lái)自我們內(nèi)心的一種力量。企業(yè)最大的資源并不是人力資源，而是心力資源。心力資源是什么？是每個(gè)員工心中無(wú)盡的寶藏，心力資源將是21世紀(jì)人力資源管理的新希望。