山東建筑大學(xué) 孫玉心

作為魯中地區(qū)一家醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)，GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司同樣也面臨其他企業(yè)一樣的困境——人員流失嚴重。該問題已嚴重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)運行，特別是近些年來企業(yè)一線員工的流失情況十分嚴重，導(dǎo)致該生產(chǎn)公司的員工年齡結(jié)構(gòu)趨向于老化，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和正常的生產(chǎn)運行。同時企業(yè)研究人員的流動也日益頻繁，導(dǎo)致企業(yè)對于醫(yī)療器械的研發(fā)和生產(chǎn)的工作缺乏聯(lián)動性和連貫性，不利于企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和人力資源成本的控制，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭和技術(shù)角力競爭下生存和發(fā)展。

一、GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司人員流失現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)療器械生產(chǎn)公司人員流失現(xiàn)狀分析

一是一線員工流失情況。在GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司，一線員工占全體員工的比重最大，根據(jù)公司近三年人員流失數(shù)據(jù)顯示，一線員工流失呈逐年上升趨勢，2020年受新冠肺炎疫情影響，流失率有所下降，但2021年初又有反彈之勢。二是科研人員流失情況。根據(jù)公司近三年人員數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，企業(yè)科研人員流失數(shù)量不斷的呈現(xiàn)上升態(tài)勢。根據(jù)企業(yè)人事部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，科研人員流失主要分為入職不到半年的新員工和工作4—6年的成熟科研人員。

（二）人員流失對GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司的影響

一是對公司業(yè)務(wù)造成的影響。一線人員作為企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)的主要生產(chǎn)力，一旦大量流失，會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)線沒有足夠的人員進行支撐，導(dǎo)致企業(yè)部分生產(chǎn)線出現(xiàn)停工，甚至導(dǎo)致整個生產(chǎn)癱瘓。而企業(yè)研究人員的流失，無法在短時間內(nèi)用其他工作人員進行代替。由于企業(yè)的醫(yī)療器械生產(chǎn)有獨立的生產(chǎn)模式和研究方法，即使企業(yè)緊急招聘研究人員來代替科研研發(fā)，也會因為缺乏對生產(chǎn)模式和生產(chǎn)設(shè)備的了解，在短時間內(nèi)無法對企業(yè)的研發(fā)提供有效幫助。二是對公司運行造成的影響。醫(yī)療器械生產(chǎn)公司不僅要生產(chǎn)醫(yī)療器械，同時還需要將醫(yī)療器械進行市場推廣來擴大市場份額和企業(yè)影響力。市場部工作人員是連接企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)和外部銷售的紐帶，是企業(yè)信息傳遞和產(chǎn)品推廣的重要橋梁，而且每個區(qū)域基本有固定的銷售人員。銷售一線人員流失和人員調(diào)動頻繁，導(dǎo)致企業(yè)許多生產(chǎn)器械的訂單信息在新的人員接手后，無法在短時間內(nèi)進行信息的處理和接收傳遞，導(dǎo)致許多器械生產(chǎn)型號和標準無法達到客戶的要求而退貨或返工，增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本和資源消耗。三對員工士氣造成的影響。無論是企業(yè)一線人員，還是研究人員的人員流失，都會對同崗位和同部門的同事造成較大的打擊。加之一些員工的離職主要是為了追求更高的薪資水平，他們在離職后與原來的同事一般會保持一段時間的聯(lián)系，所以在職員工員工如果發(fā)現(xiàn)在同樣的工作崗位和任務(wù)下，其他的企業(yè)待遇和各項福利措施更好，難免會產(chǎn)生跳槽心理。最后企業(yè)大量的人員流失，必定導(dǎo)致在職員工對企業(yè)的信任流失，企業(yè)一旦進行裁員，則會認為是由于企業(yè)經(jīng)營遇到經(jīng)濟困難，亦或是與員工產(chǎn)生糾紛，難免會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生懷疑和失去信心。

二、GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司人員流失原因分析

（一）社會因素分析

一是地域經(jīng)濟發(fā)展因素。地經(jīng)濟發(fā)展的因素也成為該公司人員流失的主要原因之一。部分離職的員工認為魯中地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展并不能達到自身對于生活和工作的要求，而選擇去沿海城市進行工作。二是受其他企業(yè)影響。部分員工選擇離職的原因，主要是看到其他企業(yè)同樣工作和任務(wù)的崗位，服務(wù)待遇和薪資水平更高，所以難免會產(chǎn)生心理不平衡情緒，而選擇離任跳槽。

（二）企業(yè)因素分析

一是績效薪酬機制不完善。由于企業(yè)之前對于薪酬體系缺乏制度的完善和具體的落實，而企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)認為只需要滿足不低于同行工資水平就能招到合適的一線員工和科研人員，所以企業(yè)的績效考核以及薪酬機制并不能形成有效的激勵作用，來激發(fā)員工對于企業(yè)的認同和歸屬感。二是員工福利待遇不高。雖然企業(yè)為員工購買五險一金以及發(fā)放各種績效獎金和年終獎，但是整體的福利制度并不能滿足員工日益增長的需求，導(dǎo)致員工對于企業(yè)的工作和福利待遇等滿意度難以得到保障。而企業(yè)研發(fā)部門的工作人員對于企業(yè)醫(yī)療器械的生產(chǎn)提供了大量的技術(shù)支持，而福利比例與管理層人員相比并不能匹配其工作價值。三是企業(yè)管理不夠科學(xué)。缺乏科學(xué)的管理也是企業(yè)出現(xiàn)人員流失的原因之一。企業(yè)對員工進行崗位分配時對崗位的工作內(nèi)容、工作規(guī)范、工作權(quán)責(zé)等有具體的要求，一線人員在開展工作時必須要經(jīng)過層級上報和爭取領(lǐng)導(dǎo)意見，才能具體付之于行動，嚴重影響了一線工作的實效性。四是缺乏以人為本的企業(yè)文化。缺乏以人為本的企業(yè)文化，在文化方面缺乏宣傳和培養(yǎng)，企業(yè)對于企業(yè)員工缺乏人性關(guān)懷，只注重日常工作的開展，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作當中獲得感與成就感不足，也就漸漸失去對于企業(yè)的認同感和歸屬感。

（三）員工個人因素分析

一是工作壓力較大。由于企業(yè)的生產(chǎn)線和工作管理上存在一定缺陷，以及企業(yè)下達的生成目標和科研任務(wù)過高，導(dǎo)致企業(yè)員工在醫(yī)療器械生產(chǎn)工作方面的壓力較大，部分企業(yè)一線員工和研究人員由于無法承受過大的工作壓力所以選擇離職跳槽。二是職業(yè)生涯發(fā)展受限。由于離職的一線員工和科研人員認為在企業(yè)無法獲得晉升機會，或因為自身的職業(yè)規(guī)劃無法與公司的發(fā)展目標相匹配，無法在企業(yè)實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃和人生價值，所以選擇跳槽利潤。三是受家庭因素影響。部分員工由于家庭的原因(小孩讀書、婚喪嫁娶等）導(dǎo)致會選擇離開魯中地區(qū)去其他城市工作。

三、GQ醫(yī)療器械生產(chǎn)公司人員流失對策分析

（一）建立科學(xué)完善的薪酬福利體系

一是完善現(xiàn)有的績效薪酬管理體系。完善的績效薪酬管理體系是有效提高企業(yè)人員工作積極性和職業(yè)歸屬感的重要策略。無論是企業(yè)一線員工還是科研人員，都應(yīng)該改變過去以固定的薪資來吸引和留住員工的方法。由于固定工資的影響，無論員工做多或是做少，都不會對其工資造成影響，可能會導(dǎo)致員工在工作中出現(xiàn)懶惰和消極怠工的行為，所以必須要完善績效薪酬管理體系，通過對不同員工的工作表現(xiàn)來進行科學(xué)完善的等級評價，將多勞多得、公平競爭作為企業(yè)績效薪酬管理的標準之一。二是保障和提高員工福利。企業(yè)要想留住員工，必須要持續(xù)提高員工的福利待遇，給員工工作和生活提供保障機制，增加企業(yè)員工的歸屬感。例如可以給企業(yè)員工提供免費或是低價的午餐，或者給員工發(fā)放午餐補助費用；給員工提供上下班班車或者發(fā)放一定數(shù)額的交通津貼；在中秋節(jié)、春節(jié)等傳統(tǒng)佳節(jié)期間以企業(yè)工會的名義為員工發(fā)放過節(jié)福利。三是建立有效的員工激勵機制。每年在企業(yè)內(nèi)部針對員工工作表現(xiàn)開展定期評價，將評價結(jié)果與薪酬福利掛鉤，評價優(yōu)秀的員工則給予加薪和崗位晉升的獎勵，對于表現(xiàn)不好的員工，則給予一定的懲罰措施，并限期落實改進。同時可以定期(每月、每季度)開展優(yōu)秀員工評選，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行全公司宣傳，并將表現(xiàn)納入績效工資。

（二）完善企業(yè)招聘機制

一是制定崗位編制計劃及人員需求計劃。企業(yè)必須要制定前瞻性的崗位編制計劃和人才需求計劃，做好儲備性人才的準備，防止一些重要崗位的員工由于離職而造成企業(yè)生產(chǎn)線的崩壞和停產(chǎn)。二是規(guī)范招聘流程。企業(yè)的人力資源部門和其他生產(chǎn)部門必須要做好招聘工作前的溝通交流，對于一些重要崗位所需要的崗位說明和標準明確，保證招聘人員能夠符合崗位需求，來提高招聘的效率和人才適應(yīng)能力。

（三）完善員工培訓(xùn)機制

一是加強員工培訓(xùn)需求分析。對于一線崗位的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)周期等必須要做好需求分析，制定培訓(xùn)管理規(guī)程和年度培訓(xùn)計劃，保證人才培養(yǎng)工作能夠符合員工個人的實際需求和工作任務(wù)性質(zhì)、特點，從而提高培訓(xùn)的針對性和實效性。二是規(guī)范培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入。同時還要進一步完善對企業(yè)員工培訓(xùn)計劃體系建設(shè)和規(guī)范建設(shè)，要加大對于一線人員生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備的培訓(xùn)經(jīng)費。三是加強新員工入職培訓(xùn)。對于剛剛?cè)肼毜男聠T工要落實入職培訓(xùn)計劃，幫助一線員工了解生產(chǎn)線的各項流程以及熟悉生產(chǎn)設(shè)備。對于研究人員則要切實了解企業(yè)的醫(yī)療器械研究方向和計劃，更好地幫助企業(yè)員工適應(yīng)企業(yè)的速度和效率。四是建立交叉培訓(xùn)機制。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部合理的人員流動和交叉培訓(xùn)機制，來幫助企業(yè)員工加深對于企業(yè)各生產(chǎn)部門和生產(chǎn)流程的了解，通過熟悉其他部門的生產(chǎn)流程來提高與其他部門的溝通和合作。

（四）建立以人為本的企業(yè)文化

一是注重加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)管理層可以幫助企業(yè)員工制定適合自身的職業(yè)規(guī)劃，通過定期開展技能培訓(xùn)以及各類研討會，來幫助企業(yè)員工在制定合適自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃過程中，來實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的實現(xiàn)。二是鼓勵員工參與企業(yè)管理。通過在企業(yè)設(shè)立監(jiān)管部門或是完善基層黨組織，來幫助企業(yè)員工能夠參與到企業(yè)生產(chǎn)的監(jiān)管和管理當中，增強員工的認同感和歸屬感。三是加強對員工的人文關(guān)懷，緩解員工工作壓力。企業(yè)不僅要滿足員工的物質(zhì)需求(工資、福利、補助)，同時要滿足員工在工作與生活當中的精神文化需求，可以通過在企業(yè)定期開展籃球賽、歌唱比賽、團隊建設(shè)等各種文體活動增強凝聚力。四是建立員工忠誠的企業(yè)文化。在企業(yè)要宣傳以人為本的企業(yè)文化，營造積極向上的工作氛圍，定期開展各類文化福利活動來幫助企業(yè)員工參與到企業(yè)的文化建設(shè)當中，從而建立忠誠的企業(yè)文化。五是建立可行的內(nèi)部溝通機制。健全企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通渠道，豐富溝通方式，經(jīng)常性開展談心談話活動，鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展提出意見建議，能夠更好的幫助員工理解企業(yè)的各項政策和生產(chǎn)計劃。

四、結(jié)束語

企業(yè)必須要重視人才流失對企業(yè)生產(chǎn)的影響，積極尋找流失原因，并針對流失原因制定針對性的對策來預(yù)防和針對人員流失問題。