陜西彬長胡家河礦業(yè)有限公司 王鵬濤

一、績效管理的定義及作用

（一）績效管理的定義

績效管理就是企業(yè)為了能夠提升員工的工作積極性以及工作的質(zhì)量，在現(xiàn)有工資的基礎上，制定的一系列的規(guī)章制度，從而進一步的對員工的工作活動以及工作產(chǎn)出進行管理。

（二）績效管理的目的和作用

績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的關鍵內(nèi)容，對設定國企的戰(zhàn)略、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍、企業(yè)內(nèi)部相關管理制度的研發(fā)、職員各方面能力的激發(fā)等方面有著重要意義。

1.傳遞企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀

績效管理是通過設定各項考核事項和標準，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標以及企業(yè)價值觀念層層詳盡地分配到各部門、各職位中。而考核結果直接與公司職員的工資、升遷等利益息息相關的，這樣各部門的管理者以及職員便會將公司的考核事項和標準一一去完成，這樣既實現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標，職員也提高了自身執(zhí)行力，將工作落到實處，因此便建立了企業(yè)競爭力的提升系統(tǒng)。

2.人力資源其他環(huán)節(jié)的基礎

績效考核結果直接影響了職員的薪資調(diào)整、績效獎勵、崗位分配等，績效管理是建立在職員崗位的各項工作分析的基礎之上的，工作分析能切合實際地為考核設立較為準確的標準。完善健全的績效管理考核體系能夠促進本公司職員職業(yè)發(fā)展，因為它能發(fā)現(xiàn)職員的工作上存在哪方面的問題，也能發(fā)現(xiàn)職員工作能力存在哪方面的缺陷?？己私Y果為公司以及職員提供一個準確地結果，使得個人能為自身職業(yè)生涯做出正確的規(guī)劃，公司也能為職員組織有目的性、有針對性的培訓及指導。

3.建設企業(yè)文化

績效管理還會促進企業(yè)建立一個良好的文化氛圍，因為在績效管理的過程中，企業(yè)內(nèi)企業(yè)領導與部門領導、部門領導與部門職員、職員與職員之間都會形成一個良好的信息溝通循環(huán)，有效規(guī)避了以往信息封閉的狀態(tài)，使得企業(yè)內(nèi)部按照資歷輩分決定級別、待遇高低的歪風邪氣促進了和諧的企業(yè)文化形成，在企業(yè)內(nèi)部形成了一種公共求發(fā)展、精益求精的優(yōu)秀文化。

二、煤礦企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀

績效管理在煤礦企業(yè)中的應用比較普遍，但是目前大多數(shù)煤礦企業(yè)的績效管理應用較為觸及，手法比較單一，僅偏重于定性考核。雖然部分煤礦企業(yè)正在探索其他的考核方法，但是總體上缺乏針對性、公平性以及導向性，不能有效地實現(xiàn)促進員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有效統(tǒng)一，具體現(xiàn)狀如下：

（一）績效管理的制度缺乏科學性

煤礦企業(yè)制定的各類政策、規(guī)定，宗旨在于推進企業(yè)經(jīng)濟進步、達成企業(yè)管理目的。所以，企業(yè)考核制度應基于一定前提條件下，行政管理層應制定符合企業(yè)發(fā)展特點的績效考核體系，并要和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一。因為我國煤礦企業(yè)開展績效管理的時間較短，因此，行政管理層所制定的管理體系存在不合理行，具體執(zhí)行過程中存在各種問題，諸多煤礦企業(yè)在任用管理人員進行。所以員工績效管理制度的建立和執(zhí)行存在許多的不足之處，諸多煤礦企業(yè)在制定效管理制度方面沒有結合職員的工作表現(xiàn)，也缺少對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的深刻認識及理解。因此，所建立的績效考核管理制度與管理體系是沒有與實際相結合的，不能與煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略目標相照應，那么這樣建立起來的績效管理制度便缺乏一定的科學性和目的性，不能調(diào)動煤礦企業(yè)員工的積極性和主動性，績效管理工作本應該有的積極意義便不能很好地被利用。

（二）對績效管理工作的不重視

由于很多煤礦企業(yè)是由國家所有，擁有其他性質(zhì)企業(yè)沒有的優(yōu)越條件，因此煤礦企業(yè)進行績效管理的時間較短，外加上國有企業(yè)職員自身的優(yōu)越感，使得煤礦企業(yè)績效管理工作的發(fā)展進度緩慢。此外，企業(yè)職員普遍沒有意識到績效管理工作的積極意義，只要應對領導檢查、做表面功夫就能了事，缺乏對企業(yè)績效升級革新意義及重要程度的認知，同時企業(yè)高管也忽視了企業(yè)績效考核所能發(fā)揮的作用，在積極創(chuàng)新、技術升級方面，缺少有效的思路，對煤礦企業(yè)行政管理層有效執(zhí)行績效考核管理制度形成一定的制約。

（三）績效制度的制度執(zhí)行不到位

制度執(zhí)行力度會制約煤礦企業(yè)績效管理工作的順利進行，一方面，盡管績效考核機制是企業(yè)行政管理體系的一部分，但實際上，行政管理機構對績效考核的審查流程不嚴格，給員工作獎懲評價過于隨意，該狀態(tài)的存在導致績效考核在企業(yè)職員對工作的主觀積極性以及整理水平的職工知識教育和職位進階方面無法實現(xiàn)其正面功效；另一方面，有較多的行政管理工作者未能有效的認識到績效考核體系的重要性并采取正確的管理辦法，只關注了該體系的核心部分，而忽視了其他組成成分。其中有：依據(jù)審核結果與考核對象積極接觸，并進行目的性交流，參照考核結果作出個人總結并向管理機構及時回應。綜上所述，績效考核制度執(zhí)行力不足會使績效考核失去其原本意義。

三、煤礦企業(yè)員工績效管理問題成因

影響煤礦企業(yè)員工極限管理問題的原因有很多，其中最主要的是企業(yè)內(nèi)部績效管理文化缺失，績效管理的意識和觀念的欠缺，極限管理機制不健全以及人力資源部門管理水平不高等。

（一）煤礦企業(yè)內(nèi)部績效管理的文化缺失

企業(yè)內(nèi)部領導與職員之間、職員與職員之間能做到和諧共進、團結合作、精益求精，這就形成是一個良好的企業(yè)文化氣氛，能促進企業(yè)在業(yè)務、制度等層面的發(fā)展，也能彌補企業(yè)內(nèi)部制度等方面的不足，所以績效管理體制的發(fā)展同樣離不開良好的企業(yè)文化。雖然煤礦企業(yè)的企業(yè)文化隨著時代的發(fā)展也在不斷地賦予新的內(nèi)涵，但是煤礦企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化仍然有一定的局限性，致使在執(zhí)行績效管理機制的過程中存在弊端。主要表現(xiàn)為：績效管理中的績效考核環(huán)節(jié)有時會被當做一種的“明爭暗斗”的手段，考核人員通過對自身利益的甄別，例如與被考核人員的工作關系、私下關系、以及對考核者是否存在利害關系等，來決定給被考核者的分數(shù)，所以往往會出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部也逐漸形成了安于一隅的文化氛圍。

（二）績效管理的意識和觀念的欠缺

職工在接觸或參與到績效管理過程中，逐步形成的與績效管理相關的思想意識和價值觀，對職工的管理工作中的配合程度和執(zhí)行力度起著決定性作用?？冃Ч芾硪庾R和觀念的形成，往往是企業(yè)內(nèi)組織的內(nèi)部培訓以及交流活動等通過對職員潛移默化的熏陶而逐漸形成的。然而，大多數(shù)煤礦企業(yè)并定期組織類似培訓及活動，又或者相關的培訓和活動缺乏針對性，從而在煤礦企業(yè)行政管理部門的領導和職員中未形成較全面性的意識和觀念。

（三）績效管理機制不健全

優(yōu)秀的企業(yè)文化以及行政管理部門人員對績效管理形成的意識和觀念是績效管理體系各個環(huán)節(jié)得以順利開展的支撐，而完善的績效管理機制更是不可或缺的保證。導致我國煤礦企業(yè)績效管理機制不健全最主要的原因有三點：第一，雖然我國煤礦企業(yè)在不斷地根據(jù)時代步伐在改革，但時間較短，尚未建立真正符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)制度，這正嚴重影響了績效管理機制的完善；第二，行政管理部門的領導欠缺規(guī)范化的管理意識，缺乏建立科學、有效、完善的績效管理機制的意識；第三，績效管理機制的建設人員沒有一個全面、科學的戰(zhàn)略思維，未按照辯證的思想去設立績效管理機制的標準與依據(jù)，以至于績效管理機制總有一定的局限性。

（四）煤礦企業(yè)人力資源部門管理水平有待提高

據(jù)了解，我國有很多煤礦企業(yè)仍舊沒有設立專職的人力資源管理部門，由其他部門代為管理，由于業(yè)務專業(yè)水平有一定的局限，人力資源管理工作還不能滿足當前煤礦企業(yè)的發(fā)展需求，相對來說不夠協(xié)調(diào)，不一致。同時在煤礦企業(yè)從業(yè)人員工作能力一般，執(zhí)業(yè)水平也參差不齊，主要受自身專業(yè)水平和實踐經(jīng)驗的影響，一部分管理人員主要來自于大學校園，他們系統(tǒng)地學習過人力資源體系的專業(yè)知識，有較扎實的理論基礎，在人力資源管理的過程中缺少實踐經(jīng)驗，這樣的資質(zhì)的人員一般都服務于基層，主要的工作內(nèi)容是執(zhí)行人力資源管理部門領導的工作布置；一部分人力資源管理人員是通過在基層服務一定的年限后積累了豐富的經(jīng)驗而升職到人力資源管理部門領導的，但這些人員來自于不同的專業(yè)，所以在人力資源管理的過程中對設立制度、建設機制等能力稍顯不足。

四、煤礦企業(yè)員工績效管理的改革路徑

（一）提升對績效管理的認識水平

煤礦企業(yè)應該為職員提供公平、公平的競爭平臺。要建立健全、可持續(xù)的績效考核體系，明確績效考核標準，公開透明的績效考核制度，嚴格執(zhí)行考核方法，避免舞弊，規(guī)范要求，使職員績效考核真正做到公平、公正。從而使職員從事行政工作的積極性有效提高，不斷淘汰的過時管理方法，提高職員的業(yè)務水平，既符合企業(yè)實際發(fā)展情況，又能長期有效執(zhí)行，提高員工的業(yè)務水平，保障企業(yè)長期穩(wěn)定運營，提高企業(yè)綜合管理水平。

（二）提升管理人員的綜合素質(zhì)

煤礦企業(yè)應嚴格規(guī)范人才選拔和考核制度，方便企業(yè)高層對職工的管理，同時提高員工的工作效率。設立不同的考核標準，針對每個人的業(yè)務能力，績效水平等適當安排崗位。與此同時，要不斷完善職工培訓及管理體系，為促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)要不斷創(chuàng)新，首先就要提升員工的整體水平，組織員工進行理論知識學習，增加與其他企業(yè)溝通交流的機會，不斷提高員工業(yè)務水平。此外，應當提升管理人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，同時保證考核和選拔制度的公平公正，激發(fā)員工不斷奮斗進取，提升管理者的綜合實力，提高企業(yè)盈利能力。

（三）強化績效管理的制度建設

要想加強績效管理制度建設，需要考慮以下三個方面：首先，在進行制度建設時，要全面考慮企業(yè)當前發(fā)展狀況，市場大環(huán)境以及國民經(jīng)濟水平等，隨著時代發(fā)展，管理技術不斷提高，管理理念逐漸先進，企業(yè)員工應當與時俱進，適應時代發(fā)展，不能固步自封。因此在制度績效管理措施時，要優(yōu)化管理模式，采取有效方法去適應這些變化；其次，制定這些規(guī)章制度是為了促進員工的全面發(fā)展，也是為了提高企業(yè)的收益，在競爭勁烈的市場環(huán)境中不被淘汰；最后，要保證相關績效管理制度能公平公正地執(zhí)行，制定的有關制度要有說服性，能顧全大局，管理者及執(zhí)行人員要加強自身修養(yǎng)，不可徇私枉法，要有責任心，準確評估每位員工績效，同時要嚴格按照相關制度進行考核，保證規(guī)章制度能真正運用到員工管理工作中。

（四）構建科學的績效管理模式

煤礦企業(yè)從自身情況出發(fā)，制定與企業(yè)發(fā)展模式相適應的一系列績效考核制度，可以提升績效考核管理工作的效率。因為煤礦企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的績效考核管理模式，使得績效考核管理工作原封不動地處于困窘局面，所以績效考核管理工作沒能真正發(fā)揮它應有的作用。為促進國企健康、可持續(xù)發(fā)展，以社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律為基礎，國企應當建立健全相應的績效考察制度，符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律，并與實際情況相符，而不只是“紙上談兵”要真正做到公平合理，才能激發(fā)員工工作的積極性，努力爭取晉升通路。同時相關考核人員應該具有責任心，保證考核結果的準確性，并及時上報企業(yè)管理人員，不能濫用私權，要積極推動公司發(fā)展，提高企業(yè)收益效益。