淺析企業(yè)高管聲譽與企業(yè)并購的關(guān)系及對策

龐穩(wěn) 劉寶杉

摘要：對于企業(yè)而言，并購是一項重要的公司戰(zhàn)略決策行為，通過并購企業(yè)能夠快速實現(xiàn)規(guī)模擴充和業(yè)務(wù)多元化。但是企業(yè)管理者出于構(gòu)建企業(yè)帝國、增加薪酬等私利目的也會發(fā)起并購，或者出于風險規(guī)避考慮而放棄并購機會，從而損害了公司價值和股東利益。而聲譽作為經(jīng)理人一項重要的資產(chǎn)，能夠發(fā)揮治理效應(yīng)與資源效應(yīng)，對企業(yè)并購生重要影響。本文對高管聲譽進行了分析，并進一步分析了高管聲譽對企業(yè)并購的影響，提出了發(fā)揮高管聲譽對企業(yè)并購積極影響的政策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購，高管聲譽，經(jīng)理人

一、研究背景

長久以來，企業(yè)并購一直是公司戰(zhàn)略領(lǐng)域的研究熱點和重點。學者們對管理者發(fā)起并購的動機進行了研究最初，認為經(jīng)理人進行并購是為了最大化企業(yè)價值和股東利益，通過并購實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)務(wù)上的協(xié)同效應(yīng)。但隨后學者們在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情形下股東對管理者往往缺乏有效的監(jiān)督，從而出現(xiàn)代理問題。管理者出于構(gòu)建企業(yè)帝國、增加薪酬等私利日的也會發(fā)起并購，或者出于風險規(guī)避考慮而放棄并購機會，從而損害了公司價值和股東利益。因此，學者們開始研究哪些治理機制能夠?qū)芾碚咝纬捎行Ъ詈图s束，抑制管理者在企業(yè)并購中的私利行為，提高并購價值。

聲譽作為經(jīng)理人一項重要的資產(chǎn)，能夠發(fā)揮治理效應(yīng)與資源效應(yīng)，對企業(yè)并購生重要影響。一方面，以往在管理者行為無法被有效觀測時，聲譽能夠解決長期博弈下的委托代理問題，激勵管理者在做投資決策時以企業(yè)價值和股東利益最大化為日的，具有治理效應(yīng)，另一方面，聲譽作為一種顯性的市場信號機制，能夠提高管理者獲取資源的能力，例如緩解企業(yè)融資約束為并購提供足夠的資金支持，或者通過自身社會網(wǎng)絡(luò)獲取信息從而降低并購過程中的信息不對稱程度等，具有資源效應(yīng)無論是聲譽的治理效應(yīng)還是資源效應(yīng)都會影響到企業(yè)并購。

二、對高管聲譽的分析

聲譽的內(nèi)涵主要是指公眾對某人或者某物的總體評價。在牛津字典中，聲譽的定義為：“公眾對某些人的品質(zhì)或者性格等特質(zhì)總體的評價，且該評價主要是基于和同類人相比較之下相對的結(jié)果”。盡管以往學者對聲譽的內(nèi)涵和定義進行了大量的研究，但是仍然存在著較大的意見分歧。有些學者認為聲譽是不容易被觀測的，它僅僅是公眾對于質(zhì)量信號的一種印象或者認知，認為聲譽反映了個體的特征，是對其以往行為的一種反映。此外，基于博弈論相關(guān)理論，學者們對聲譽進行了大量的研究，其中以標準聲譽模型以及代理人市場聲譽模型較為具有代表性，以上研究模型認為聲譽是在長期的動態(tài)博弈過程中建立的一種機制。高管聲譽代表著高管能力在市場上得到的評價，和公司聲譽是相互交織的概念。高管聲譽是市場對高管個人的行為和能力等的綜合反映，為了保證未來能夠獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會以及更高的報酬，高管會更加關(guān)注自己的聲譽。聲譽對于高管來講是一種無形資產(chǎn)，在經(jīng)理層激勵契約不完備的情況下，能夠有效減少高管的投機行為，降低交易費用。

三、高管聲譽對企業(yè)并購的影響分析

高管聲譽對并購決策具有正向影響，擁有較高聲譽的高管更容易發(fā)起并購，聲譽能夠激勵高管勇于做出風險投資決策。處于職業(yè)生涯前期時，高管聲譽對并購決策的正向影響更強，這是因為相比于處于職業(yè)生涯后期的高管，處于職業(yè)生涯前期的高管風險規(guī)避傾向更小，更加勇于做出風險投資決策，這增強了高管聲譽對并購決策的正向影響。在非國有企業(yè)中，高管聲譽對企業(yè)并購決策的正向影響更強，在國有企業(yè)中高管聲譽對企業(yè)并購決策的正向影響會減弱，這是因為國有企業(yè)的投資決策以及高管激勵等受到行政干預較大，阻礙了高管聲譽機制的有效發(fā)揮。當企業(yè)面臨的融資約束較大時，高管聲譽對并購決策的正向影響更大，這意味著在企業(yè)面臨高融資約束的環(huán)境下，高管聲譽的邊際效應(yīng)更強。高管聲譽能夠通過資源效應(yīng)幫助企業(yè)降低融資約束，為并購提供更多的資金保障，從而增強了高管聲譽對企業(yè)并購決策的促進作用。

高管聲譽對并購溢價具有負向影響，擁有較高聲譽的高管在并購交易中的并購溢價更低。在職業(yè)生涯后期時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更強，這是由于職業(yè)生涯后期的高管具有更豐富的經(jīng)驗和更強的信息資源獲取能力，從而增強了高管聲譽對并購溢價的負向影響。在非國有企業(yè)中，高管聲譽對并購溢價的負向影響更強，這可能是由于國有企業(yè)代理成本較高且聲譽機制在行政干預下難以發(fā)揮作用所致。進一步的，并購企業(yè)面臨的信息不對稱程度越高，高管聲譽對并購溢價的負向影響越強，高管聲譽能夠發(fā)揮資源效應(yīng)，幫助并購公司降低信息不對稱程度而降低并購溢價。

高管聲譽對并購績效具有正向影響，擁有較高聲譽的高管能夠提高并購績效，在職業(yè)生涯后期，高管聲譽對并購績效的正向影響更強，這是因為處在職業(yè)生涯后期的高管擁有更為豐富的社會資本和管理經(jīng)驗，更有利于并購之后的資源整合在非國有企業(yè)中，高管聲譽對并購績效的正向影響更強，這是因為在非國有企業(yè)中投資決策受到的行政干預較少且聲譽機制能夠更好的發(fā)揮作用，外部經(jīng)理人市場成熟度越高，高管聲譽對并購績效的正向影響越強，這是因為當外部經(jīng)理人市場較為成熟時高管會更加珍惜自己的聲譽，從而增強了高管聲譽對并購績效的正向影響，簡而言之，高管聲譽與并購決策呈正相關(guān)關(guān)系，高管處于職業(yè)生涯前期時，高管聲譽與并購決策的正向關(guān)系更強，相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)中高管聲譽對并購決策的正向影響更大，當并購企業(yè)面臨較大的融資約束時，高管聲譽對并購決策的正向影響更大。高管聲譽與并購溢價顯著負相關(guān)，高管處于職業(yè)生涯后期時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大，在非國有企業(yè)中，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大，當并購企業(yè)面臨的信息不對稱程度較高時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大。高管聲譽與并購績效顯著正相關(guān)，高管處于職業(yè)生涯后期時高管聲譽對并購績效的正向影響更大，在非國有企業(yè)中，高管聲譽對并購績效的正向影響更大，外部經(jīng)理人市場越成熟，高管聲譽對并購績效的正向影響更大。

四、發(fā)揮高管聲譽對企業(yè)并購積極影響的政策建議

在中國的社會文化和制度背景下，聲譽能夠有效發(fā)揮其治理效應(yīng)和資源效應(yīng)，抑制管理者在企業(yè)并購中的私利行為，激勵高管勇于做出并購決策，降低并購溢價，并提高并購績效。與此同時，高管自身所處的職業(yè)生涯階段、并購企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及外部經(jīng)理人市場成熟度等都會對高管聲譽與企業(yè)并購的關(guān)系產(chǎn)生影響。本文提出以下政策建議。

（一）建立企業(yè)高管聲譽考核和激勵機制

現(xiàn)階段，企業(yè)的高管激勵方式主要以貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵以及晉升激勵等方式為主，但這些激勵方式僅僅是從物質(zhì)層面給予管理者一定的激勵，且效果有限。美國心理學家馬斯洛在1943年《人類激勵理論》一文中提出，人的需求從低到高具有五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。對于管理者而言，薪酬、股權(quán)等物質(zhì)層面的激勵固然能起到一定的作用，但這些激勵僅僅滿足的是管理者較為低層次的需求，對于較高層次的需求如尊重需求以及自我實現(xiàn)需求等還尚未涉及。在中國的社會文化背景中，面子文化是十分重要的文化要素。聲譽是面子的重要來源之一，而人在社會中都有“要面子”的渴望，擁有較高聲譽的管理者也相應(yīng)擁有一定的社會地位和面子。因此，聲譽激勵相對于貨幣薪酬激勵以及股權(quán)激勵等，屬于較高層次的需求激勵。聲譽機制的建立不僅需要相應(yīng)的企業(yè)文化相配套，還需要通過一定的制度設(shè)計來實現(xiàn)。一是要建立企業(yè)聲譽考評機制。針對高管所在部門的業(yè)務(wù)類型，制定相應(yīng)的聲譽考核表，可以從上下級評價、業(yè)務(wù)績效以及企業(yè)外客戶滿意度等維度對高管聲譽進行打分，并將考核成績反饋給董事會以及股東會，通過這種機制使高管意識到自身在企業(yè)中的聲譽水平，從而強化聲譽對高管的激勵約束效果。二是通過傳記等形式記載企業(yè)的重要成果，間接反映高管的成就以及其他員工和利益相關(guān)者對高管的認同，從而強化聲譽激勵效果。三是完善企業(yè)嘉獎機制，對聲譽良好、業(yè)績突出的高管進行公開表彰及獎勵，使管理者認識到聲譽在企業(yè)中的重要性。

（二）加強外部經(jīng)理人市場建設(shè)

由于我國現(xiàn)代企業(yè)制度建立較晚，因此我國在經(jīng)理人培養(yǎng)力度、方法和經(jīng)理人能力上都與西方存在一定的差距，導致我國市場上素質(zhì)高、職業(yè)能力強的經(jīng)理人數(shù)量缺口較大。我國經(jīng)理人市場的不完善不僅體現(xiàn)在合格的經(jīng)理人數(shù)量較少，還體現(xiàn)在對人力資源流通起到重要作用的中介機構(gòu)數(shù)量也相對較少，這對于經(jīng)理人流通會造成十分不利的影響。與此同時，經(jīng)理人資源的流通和價值的實現(xiàn)離不開對經(jīng)理人有效、客觀的評價，但我國職業(yè)經(jīng)理人市場評價機制也尚未健全，這對于職業(yè)經(jīng)理人的流動以及經(jīng)理人市場的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。一方面，我國職業(yè)經(jīng)理人認證機構(gòu)質(zhì)量參差不齊認證機構(gòu)從政府到企業(yè)存在各種形式，認證口徑不統(tǒng)時在我國由于企業(yè)績效不僅受到管理者能力的影響，同時還會受到政策因素、市場因素的影響，因此在對經(jīng)理人進行評價時缺乏有效的評價指標，另一方面，我國職業(yè)經(jīng)理人檔案披露制度還不完善，對于那些違反職業(yè)操守的經(jīng)理人信息不能做到全面、及時、有效的披露，這造成用人單位與經(jīng)理人之間存在著較大的信息不對稱，加大了逆向選擇問題的風險。綜上所述，為了推動職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)，需要從以下幾個方面入手：一是要加大對職業(yè)經(jīng)理人的培育力度，增加市場上高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人的數(shù)量，提高市場競爭程度，這是建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場的基礎(chǔ)和保障，二是要建立職業(yè)經(jīng)理人認證制度，完善職業(yè)經(jīng)理人認證流程，統(tǒng)一認證標準，建立權(quán)威的認證體系，三是要建立健全配套的相關(guān)法律法規(guī)，為職業(yè)經(jīng)理人的流通提供制度保障，在產(chǎn)生糾紛時能夠有效保護合法合理的一方，凈化職業(yè)經(jīng)理人市場交易環(huán)境另一方面，我國經(jīng)理人從外部選聘的比例還較低。日前，我國企業(yè)的CEO選聘絕大部分是從企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，只有近20%左右的企業(yè)從外部選聘CEO，且這種情況往往發(fā)生在公司需要進行大的變革時候。這種情況的出現(xiàn)，一方面是因為我國經(jīng)理人市場還不完善，市場上存在的有效經(jīng)理人供給不足，另一方面是因為外部CEO相對于內(nèi)部CEO來講的確存在一定的劣勢。相對于內(nèi)部管理者，外來CEO需要花費較長的時間來熟悉組織環(huán)境以及企業(yè)業(yè)務(wù)，在組織關(guān)系方面也不如內(nèi)部CEO，這一定程度上不利于經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的開展。與此同時，如果企業(yè)長期采用外部選聘，會阻塞內(nèi)部員工的晉升通道，不利于員工工作積極性的提高。因此，很多企業(yè)傾向于從內(nèi)部選拔和任命CEO。雖然從外部選聘CEO存在一定的缺陷，但是從我國整個經(jīng)理人市場的發(fā)展和完善來看，內(nèi)部選聘不利于整體經(jīng)理人素質(zhì)和能力的提升。當外聘CEO比例上升時，經(jīng)理人市場能夠獲得充分的流動性，這會激勵經(jīng)理人不斷提升自身的能力和素質(zhì)，以求在未來的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。與此同時，只有當外部經(jīng)理人市場不斷發(fā)展完善時，聲譽機制才能有效發(fā)揮其激勵約束作用，聲譽好的經(jīng)理人會獲得更好的市場機會更高的薪酬，因此經(jīng)理人會為了獲得良好的市場聲譽而努力工作，減少機會主義行為，從而不斷提升自己的聲譽，進而形成良性循環(huán)。因此，只有適當?shù)奶岣咄獠窟x聘的比例，才有利于我國外部經(jīng)理人市場的長遠發(fā)展。

（三）完善國有企業(yè)經(jīng)理人選聘機制和激勵機制

從選聘機制上來看，目前國有企業(yè)高管任命權(quán)掌握在相應(yīng)的政府部門手中，受到較多的行政干預。中共中央、國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出，要“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身價轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理合理增加市場化選聘比例”。如果國有企業(yè)高管是通過競爭性的市場來選擇，那么外部經(jīng)理人市場會給國有企業(yè)高管施加壓力從而抑制管理者私利行為，減少代理成本，從某種意義上來講，國有企業(yè)的代理問題也許完全可以通過高管市場化選聘的方式來解決。因此，國有企業(yè)可以逐步減少直接委派高管的比例，并逐步提升市場化選聘的高管比例，逐步完善合理有效的高管選聘機制。此外，國有企業(yè)在經(jīng)理人選聘流程和機制上也需要不斷完善，主要從以下幾方面開展：一是制定科學的人才篩選流程，為真正優(yōu)秀的經(jīng)理人提供良好的入職通道，去除不必要的篩選流程提高選聘效率，二是要明確選聘主體和客體，減少國資委在經(jīng)理人選聘過程中的行政干預，杜絕越位現(xiàn)象的發(fā)生，同時增加選聘客體的范疇，擴大經(jīng)理人選聘范圍，三是建立科學的選聘方法和流程，逐漸減少過去形式化的選聘流程，建立較為科學的選聘體系和流程，提高選聘效率從激勵機制上來講，應(yīng)該在聲譽激勵基礎(chǔ)上，形成多元化的激勵機制。在薪酬激勵上，通過建立合理的考核機制實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，提高薪酬激勵的效果，此外要積極探索中長期的激勵模式，如經(jīng)營者持股、晉升激勵等。通過聲譽激勵、薪酬激勵、晉升激勵等多種激勵方式相協(xié)同，實現(xiàn)對國有企業(yè)中管理者的有效激勵

（四）注重聲譽積累，充分發(fā)揮聲譽在企業(yè)并購中的作用

高管聲譽對于企業(yè)并購活動具有重要的影響，這種影響主要體現(xiàn)在高管聲譽能夠提升企業(yè)獲取資金、信息等資源的能力。這啟示企業(yè)或管理者在日常經(jīng)營活動中要注重聲譽等社會資本的積累。一方面，企業(yè)要充分認識到聲譽的重要性，注重聲譽的積累。企業(yè)在經(jīng)營中要與供應(yīng)商、政府以及消費者等其他利益相關(guān)者建立良好的合作關(guān)系，杜絕損害企業(yè)聲譽的違規(guī)行為出現(xiàn)，在行業(yè)內(nèi)建立良好的聲譽和威信，逐步提高聲譽水平，同時企業(yè)在招聘過程中，要多引進具有較高聲譽的高管，并將高管聲譽內(nèi)化為企業(yè)聲譽。另一方面，要積極發(fā)揮聲譽在企業(yè)并購中的作用，利用企業(yè)或高管良好的聲譽獲取足夠多的資金支持，同時利用企業(yè)或高管的社會網(wǎng)絡(luò)獲取目標企業(yè)足夠的信息，降低信息不對稱程度，提高并購績效。

五、結(jié)語

基于研究結(jié)論，本文提出了完善公司治理機制以及提升并購有效性的政策建議。聲譽作為一種重要的隱性激勵機制，能夠緩解長期博弈狀態(tài)下的委托代理問題，同時還能夠通過資源效應(yīng)來進一步提升并購的有效性。因此，本文從建立聲譽考評和激勵杋制、推動經(jīng)理人市場建設(shè)、完善國有企業(yè)經(jīng)理人選聘機制以及借助聲譽機制提升并購有效性等方面提岀了相關(guān)的政策建議，為完善我國公司治理機制以及提升并購有效性提供相關(guān)借鑒。

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作者簡介：

龐? 穩(wěn)（1983.4-），男，漢，湖北隨州，本科，研究方向：人力資源。

劉寶杉（1988.8-），男，漢，遼寧朝陽，本科，研究方向：市場營銷。