郝瑩霞

摘要：國有企業(yè)為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展作出了重大的貢獻，我國在優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)以及實現(xiàn)國家工業(yè)化的過程中國有企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用，隨著我國進入社會主義新時代和社會主義經(jīng)濟體系的建立，國有企業(yè)開始重視企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展以及轉(zhuǎn)型升級。國有企業(yè)能夠維護社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展，因此我們必須要正視國有企業(yè)的不足之處才能夠更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)的規(guī)模在不斷的發(fā)展，國有企業(yè)的人員數(shù)量也在不斷地增加，進而國有企業(yè)要充分?jǐn)U大自身的競爭優(yōu)勢就要從內(nèi)部人力資源的管理入手，解決國有企業(yè)人力資源管理所存在的主要問題，促進國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的完整，為國有企業(yè)的發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;問題及原因;

前言：人力資源管理是企業(yè)通過招聘、甄選、培訓(xùn)以及報酬等管理形式對企業(yè)組織內(nèi)部或者外部相關(guān)的人力資源進行有效運用以及滿足企業(yè)組織當(dāng)前或者未來的需要。人力資源管理能夠保證企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)內(nèi)部成員的發(fā)展，能夠?qū)⑵髽I(yè)人員的價值最大化地發(fā)揮出來。因此人力資源管理部門會根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營狀況對招聘和管理人員，并進行人員激勵等管理活動。本篇將對國有企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及其存在的問題和引起問題的原因進行重點分析，進而能夠得出優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理工作的措施。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

經(jīng)濟全球化對我國有企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響，既能夠為國有企業(yè)的發(fā)展提供較多的發(fā)展機會，也在一定程度上給予了國有企業(yè)巨大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)也在發(fā)展過程中逐漸認識到人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的積極作用。無論是私營企業(yè)還是國有企業(yè)都在積極地爭奪人才資源以便擴充自身的實力，人力資源管理工作具有一定的難度系數(shù)，國有企業(yè)在調(diào)整和改善自身人力資源狀況的時候還需要考慮到人才自身的意愿以及需要，進而才能夠?qū)衅髽I(yè)自身的資源和人力資源有機結(jié)合起來，保證國有企業(yè)平穩(wěn)地運行。

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)管理缺乏對人力資源管理工作中受到傳統(tǒng)管理思維的影響，所作出的改變?nèi)詭в袀鹘y(tǒng)人力資源管理的色彩，并不利于國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理僅僅是將員工進行崗位的調(diào)配，并不重視員工的心理、情緒以及工作的態(tài)度。國有企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理仍然對自身工作的內(nèi)容有一定的盲區(qū)。因此現(xiàn)階段的人力資源管理工作無法將人力資源的價值充分發(fā)揮出來，無法憑借人力資源實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，我國人力資源的數(shù)量非常巨大，但是人力資源的質(zhì)量仍不樂觀，因此國有企業(yè)必須要對招聘的人員以及企業(yè)現(xiàn)存的人力資源進行二次培訓(xùn)和二次開發(fā)，盡最大可能地提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平。但是我國現(xiàn)階段國有企業(yè)的人力資源管理部門進行組織和培訓(xùn)的能力還不夠，企業(yè)必須從人力資源管理部門入手，加強人力資源管理的水平。我國國有企業(yè)人力資源仍然沒有形成系統(tǒng)的培養(yǎng)流程以及科學(xué)的管理制度，缺乏對人力資源管理工作正確的認識。因此我們不能夠安于現(xiàn)狀，必須要準(zhǔn)確找到影響國有企業(yè)人力資源管理的問題，進而促進國有企業(yè)人力資源管理工作的進步。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題以及其原因

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的中流砥柱，也是抗衡跨國公司的主力軍，國有企業(yè)也具有一定的行政性，因此國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我國經(jīng)濟發(fā)展的水平。國有企業(yè)的地位也決定了其必須要分析其自身人力資源管理方面的弊病，進而尋找問題發(fā)生的原因。國家也會對國有企業(yè)人力資源管理方面作出支持。下面對我國國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題進行分析和討論。

2.1國有企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

國有企業(yè)人力資源管理工作效果差的主要原因之一是國有企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，造成國有企業(yè)人力資源很大的缺口，經(jīng)過調(diào)查數(shù)據(jù)分析，國有企業(yè)所流失的人力資源都是專業(yè)素養(yǎng)高企業(yè)具有技術(shù)的人才，更有一些國有企業(yè)優(yōu)秀的管理人才的流失。導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重的原因有很多，其中包括國有企業(yè)人力資源部門的招聘制度以及管理問題。人力資源管理部門在進行人員招聘的過程中沒有科學(xué)、系統(tǒng)的招聘制度和培訓(xùn)制度，導(dǎo)致員工無法在國有企業(yè)找到屬于自己的發(fā)展方向和目標(biāo)。另外，國有企業(yè)優(yōu)秀人才流失的同時，也有一部分沒有真才實學(xué)的員工的沉積，既占用著部分的崗位，也消耗著國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展的腳步沉重。國有企業(yè)人才資源流失的主要原因還人力資源部門對自身工作內(nèi)容認識不到位，人力資源管理的模式單一并且管理的權(quán)限非常的集中，使得國有企業(yè)人力資源管理工作阻礙了國有企業(yè)人才競爭，阻礙了個人才能的發(fā)揮。

2.2國有企業(yè)激勵機制缺乏靈活性

國有企業(yè)人力資源管理部門所制定的人才激勵制度缺乏必要的靈活性和變通性，導(dǎo)致人才激勵制度實現(xiàn)應(yīng)有的效果。進而在一定程度上打擊了國有企業(yè)的人才資源，也打擊了人力資源管理部門的信心。人力資源管理部門的工作就是根據(jù)員工的績效評定其應(yīng)獲得的工作，但是由于國有企業(yè)人力資源管理水平的低下導(dǎo)致其所作出的激勵行為并不能真正地發(fā)揮作用，也無法將國有企業(yè)員工的工作積極性激發(fā)出來。國有企業(yè)人才激勵制度缺乏靈活性說明人力資源管理部門的工作并沒有真正地發(fā)揮作用，抑制了員工的積極性和發(fā)展性，更容易造成人才的流失。人力資源管理部門開發(fā)和管理觀念的落后會影響其對人力資源的看法，并且其只能看到人力資源身上的勞動性和短期價值，并不能夠?qū)⑷肆Y源持久的作用挖掘出來，只重視一時的發(fā)展而非持續(xù)性的開發(fā)，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部人才閑置和內(nèi)部員工不良關(guān)系的形成。2.3國有企業(yè)缺乏必要的企業(yè)文化

國有企業(yè)的企業(yè)文化是國有企業(yè)的靈魂，也是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化蘊含著豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神以及企業(yè)的價值觀。國有企業(yè)的企業(yè)文化能夠使得員工形成正確的生產(chǎn)經(jīng)營的價值觀念，也能夠使得員工形成正確競爭的理念?，F(xiàn)在一些國有企業(yè)沒有形成自己獨特的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)的員工也無法形成正確的價值觀念。國有企業(yè)人力資源管理部門不具備營造企業(yè)文化的能力，并且也受到國有企業(yè)在人力資源投入方面的限制。

2.4國有企業(yè)人力資源管理投入較少

國有企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的主要原因還包括其對人力資源管理投入較少，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源所能夠開展和開發(fā)人力資源價值的活動較少或者沒有。并且國有企業(yè)并沒有形成成熟的人力儲備思維，仍然缺少必要的對人才的培養(yǎng)和引入，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理問題頻發(fā)，國有企業(yè)更是不具備較強的人才后備素質(zhì)。

三、優(yōu)化我國國有企業(yè)人力資源管理工作的措施

3.1培養(yǎng)和引入專業(yè)的人力資源管理人才和企業(yè)員工

積極培養(yǎng)和引入專業(yè)的人才資源管理人才以及企業(yè)所需要的員工是國有企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動所必要的基礎(chǔ)。專業(yè)的人力資源管理人才能夠提高國有企業(yè)人力資源管理部門的整體業(yè)務(wù)水平，也能夠帶領(lǐng)人力資源管理部門制定有效的人才招聘制度和開發(fā)培訓(xùn)制度。而國有企業(yè)所招聘的人才會成為擴充企業(yè)實力的重要力量，因此企業(yè)一定要重視人才的儲備以及正確人力資源管理觀念的形成。

3.2建立健全靈活的人才激勵機制

國有企業(yè)所建立的激勵制度要確保員工對于企業(yè)具有良好的歸屬感和信任感，國有企業(yè)人力資源管理部門要建立符合企業(yè)特征以及實際情況的激勵機制，使得激勵機制能夠?qū)⑵渲L作用發(fā)揮出來，使得不斷強化國有企業(yè)員工的工作意愿，并且在有效的人才激勵機制下對員工進行約束，進而將員工的價值充分地發(fā)揮出來。

3.3形成獨特的國有企業(yè)文化

國有企業(yè)應(yīng)該要更加自身的企業(yè)形象形成獨特的、內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化，進而能夠?qū)衅髽I(yè)員工的使命感、歸屬感、責(zé)任感以及榮譽感和成就感激發(fā)出來，使得員工能夠在自己工作的領(lǐng)域作出更多的貢獻，更能夠降低國有企業(yè)的人才流失的概率。在現(xiàn)代企業(yè)管理的規(guī)劃中，企業(yè)文化是非常重要的，企業(yè)文化將人作為管理的中心，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，進而使得企業(yè)形成積極向上的工作氛圍。

3.4增加人力資源管理的投入

人力資源管理活動所需要的費用和成本是制度人力資源培養(yǎng)計劃的基本。因此國有企業(yè)要加大對人力資源管理的投入，增加對人力資源管理部門的培訓(xùn)，更要增加人力資源管理的設(shè)備以及工具，建立信息化的人力資源管理系統(tǒng)，使得人力資源管理部門的工作更加高效。

結(jié)語：

綜上所述，國有企業(yè)人力資源仍然存在著人才流失、激勵制度不靈活、缺失企業(yè)文化以及缺少對人力資源管理的投入等問題，因此國有企業(yè)必須從問題中分析原因，然后深入到問題內(nèi)部制定具體化和針對性的措施，進而提高國有企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效果，促進國有企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展，為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展增添動力。

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