姚文英 劉 娟

一、引言

Murphy指出，薪酬是企業(yè)給予員工的勞動(dòng)報(bào)酬，受多種因素的影響，除了企業(yè)因素、個(gè)人因素，政府干預(yù)也能對高管薪酬水平造成一定程度的影響。①M(fèi)urphy K J,“Executive Compensation:Where We Are,and How We Got There”,in Handbook of the Economics of Finance,2013,Vol.2,No.6,pp.211—356.而政策法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等是政府間接干預(yù)高管薪酬的主要方式。②Gittleman M,Pierce B,“Compensation for State and Local Government Workers”,in Journal of Economic Perspectives,2012,Vol.26,No.1,pp.217—242.在西方國家中，國有企業(yè)的數(shù)量和體量相對較少，薪酬管制尚未有明確規(guī)定，因此與之相關(guān)的研究比較匱乏。③陳信元等：《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》2009年第11期，第130—143+188頁。而在我國，國有企業(yè)比重較大且存在明確的薪酬管制政策，④劉星、徐光偉：《政府管制、管理層權(quán)力與國企高管薪酬剛性》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2012年第1期，第86—102頁。如2014年末中共中央政治局審議通過的“限薪令”，為進(jìn)一步探索政府干預(yù)高管薪酬提供了研究契機(jī)。

此次薪酬改革，明文規(guī)定限制央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平，同時(shí)要求地方國企負(fù)責(zé)人參照執(zhí)行。對于薪酬管制，許多學(xué)者認(rèn)為其存在較多弊端。如：Wegener 認(rèn)為，受到薪酬管制的高管會(huì)對當(dāng)前的薪酬分配感到不滿，通過與自己的縱向比較以及與他人的橫向比較產(chǎn)生相對剝削感，從而產(chǎn)生消極情緒，甚至通過腐敗行為補(bǔ)償自己的損失。①Wegener B,“Relative Deprivation and Social Mobility:Structural Constraints on Distributive Justice Judgments”,in European Sociological Review,1991,Vol.7,No.1,pp.3—18.陳信元等研究發(fā)現(xiàn)薪酬管制與國企高管過度在職消費(fèi)正相關(guān)。②陳信元、陳冬華、萬華林等： 《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》2009 年第11 期，第130—143+188 頁。王旭和孔玉生研究表明，薪酬管制降低了高管的薪酬水平，在一定程度上影響了高管的工作積極性，使得企業(yè)績效顯著下降。③王旭、孔玉生：《薪酬管制下的國企高管在職消費(fèi)和企業(yè)績效關(guān)系研究》，《財(cái)會(huì)通訊》2016年第27期，第68—71頁。學(xué)者對薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)后果多呈現(xiàn)為不利的結(jié)果。但是，薪酬管制政策的實(shí)施真的一無是處嗎？本文認(rèn)為，薪酬管制的實(shí)施降低了國有企業(yè)高管的薪酬業(yè)績敏感度，約束了高管的機(jī)會(huì)主義行為，抑制了高管為追逐超額薪酬而操縱企業(yè)盈余的動(dòng)機(jī)，從而為企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量帶來積極的影響。

在當(dāng)前相關(guān)研究中，廣泛使用高管與普通員工間的薪酬差距作為薪酬管制的替代變量，來研究薪酬管制政策的經(jīng)濟(jì)后果，內(nèi)生性問題嚴(yán)重。為減弱內(nèi)生性問題對研究結(jié)論的影響，本文把“薪酬管制政策”作為外生變量，通過雙重差分模型研究薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響效應(yīng)。此外，本文還考慮了市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體而言，本文以2011—2018年在深交所上市，并參與披露考核的主板公司為樣本，通過雙重差分模型，考察市場化進(jìn)程、高管薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，薪酬管制能夠約束國企高管的機(jī)會(huì)主義行為，對企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生積極的影響，市場化進(jìn)程能夠調(diào)節(jié)薪酬管制政策對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，與低市場化環(huán)境相比，這一調(diào)節(jié)作用在高市場化條件下更為顯著。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

Jensen和Meckling認(rèn)為，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離使得作為理性經(jīng)濟(jì)人的代理人為追求自身利益最大化而犧牲委托人的利益。④Jensen M C,Meckling W H,“Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs,and Capital Structure”,in Journal of Financial Economics,1976,Vol.3,No.4,pp.305—360.因此，為限制與約束代理人的敗德行為，協(xié)調(diào)委托人與代理人的利益關(guān)系，有必要實(shí)施相關(guān)的激勵(lì)與約束機(jī)制。薪酬管制是我國政府為限制國有企業(yè)經(jīng)理人的過高薪酬而執(zhí)行的特殊制度安排，其通過將經(jīng)理人薪酬與普通職工薪酬掛鉤的方式，對經(jīng)理人的薪酬區(qū)間進(jìn)行限定。2014年末我國薪酬管制政策實(shí)施，有效限制了國企高管的天價(jià)薪酬，縮小了企業(yè)內(nèi)部不同層級間的薪酬差距，提升了員工的公平感與滿意度，然而其經(jīng)濟(jì)后果卻備受爭議。陳冬華等研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制增加了高管過度在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)，提高了企業(yè)代理成本，對企業(yè)業(yè)績造成負(fù)向影響，損害了股東利益。①陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第2期，第92—101頁。Cebon和Hermalin研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制減少了高管的顯性收益，導(dǎo)致高管創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)機(jī)減弱。②Cebon P,Hermalin B E,“When Less Is More:the Benefits of Limits on Executive Pay”,in The Review of Financial Studies,2015,Vol.28,No.6,pp.1667—1700.趙樂和王琨通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的實(shí)施顯著降低了國企高管的薪酬水平，但卻導(dǎo)致在職消費(fèi)水平不斷提高，腐敗加劇。③趙樂、王琨：《薪酬管制、高管激勵(lì)與公司業(yè)績》，《投資研究》2019年第12期，第133—148頁。

相反，張正堂從行為理論角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)員工不僅關(guān)心自己的絕對薪酬，還會(huì)在不同層級之間進(jìn)行比較以了解自己的相對薪酬，如果差距過大，短期內(nèi)或難以通過努力實(shí)現(xiàn)，其繼續(xù)努力的積極性就會(huì)被打消，導(dǎo)致其通過財(cái)務(wù)操縱等其他違規(guī)行為來實(shí)現(xiàn)自身利益，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。④張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2008年第9期，第81—87頁。而薪酬管制政策的實(shí)施能夠有效限制國有企業(yè)高管的“天價(jià)薪酬”，縮小高管與普通員工間的薪酬差距，從而提高員工的公平感，并激勵(lì)員工努力工作，提升企業(yè)業(yè)績，而企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量也將因此得到改善。Reitenga等基于美國政府在1993年頒布的國內(nèi)稅收法案（限制經(jīng)理人薪酬成本）指出，相對于不易受法案影響的企業(yè)，易受法案影響的企業(yè)盈余波動(dòng)更小，即受到薪酬管制的企業(yè)實(shí)施盈余操縱的動(dòng)機(jī)更小。⑤Reitenga A,“CEO Bonus Pay,Tax Policy,and Earnings Management”,in Journal of the American Taxation Association,2002,Vol.24,No.2,pp.1—23.王新研究發(fā)現(xiàn)，受薪酬管制的企業(yè)更易因薪酬上限的影響而實(shí)施減少當(dāng)期收益的藏利行為。⑥王新：《國有企業(yè)高管薪酬管制與會(huì)計(jì)信息透明度的關(guān)系研究》，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2018。申毅和阮青松以“限薪令”為制度背景的實(shí)證研究結(jié)果顯示，薪酬管制能夠抑制企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理。⑦申毅、阮青松：《薪酬管制對企業(yè)盈余管理影響的研究——基于應(yīng)計(jì)及真實(shí)盈余管理的檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2017年第6期，第105—110頁。付憲濤以掛牌上市的國有企業(yè)為對象，研究發(fā)現(xiàn)國企高管薪酬約束越大,越可能降低盈余管理水平。⑧付憲濤：《國有企業(yè)高管薪酬約束與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量分析》，《輕工科技》2019年11期，第123—124+198頁。

（二）市場化進(jìn)程與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

會(huì)計(jì)信息反映了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況，而其質(zhì)量的高低直接影響外部投資者的投資決策。當(dāng)市場化進(jìn)程較高時(shí)，企業(yè)的信息透明度較高，不對稱程度較小，外部投資者可以根據(jù)會(huì)計(jì)信息對企業(yè)做出正確的評價(jià)，從而為企業(yè)注入資金。當(dāng)市場化進(jìn)程較低時(shí)，企業(yè)的信息透明度較低，不對稱程度較大，外部投資者難以根據(jù)會(huì)計(jì)信息對企業(yè)做出合理的評價(jià)，股價(jià)往往被扭曲，提高了企業(yè)的融資難度。而加快市場化進(jìn)程有利于完善市場法律制度，為企業(yè)提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息提供動(dòng)力。現(xiàn)階段，關(guān)于市場化進(jìn)程與企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系的研究存在兩種觀點(diǎn)：第一，市場化進(jìn)程與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相互替代。Claessens 等認(rèn)為，在低市場化進(jìn)程條件下，企業(yè)的股價(jià)往往被低估。①Claessens S,Djankov S,Fan J,et al.“,Disentangling the Incentive and Entrenchment Effects of Large Shareholdings”,in The Journal of Finance,2002,Vol.57,No.6,pp.2741—2771.因?yàn)槭袌龌M(jìn)程低意味著法律制度不健全，投資者保護(hù)較弱，所以企業(yè)希望通過建立信譽(yù)機(jī)制來彌補(bǔ)低市場化進(jìn)程帶來的弊端，而最有效的方法就是提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。②Rafael L P,Florencio L D S,Andrei S,et al.,“Investor Protection and Corporate Governance”,in Journal of Financial Economics,2000,Vol.58,No.1/2,pp.3—27.邢春玉等指出，企業(yè)所處的市場環(huán)境越透明，市場化進(jìn)程越高，越能夠抑制管理層的自利動(dòng)機(jī)，減少盈余管理行為。③邢春玉、張立民、張莉：《持續(xù)經(jīng)營審計(jì)意見、市場環(huán)境與盈余管理》，《南京審計(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第2期，第11—21頁。第二，市場化進(jìn)程和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量彼此促進(jìn)。在市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，社會(huì)更傾向于要求企業(yè)提供較高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。如Bushman和Piotroski認(rèn)為，高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息是企業(yè)實(shí)施最優(yōu)契約的有效保障，且市場化進(jìn)程越高，契約的實(shí)施效果越好。④Bushman R,Piotroski J,“Financial Reporting Incentives for Conservative Accounting:the Influence of Legal and Political Institutions”,in Journal of Accounting and Economics,2006,Vol.42,No.1/2,pp.107—148.崔學(xué)剛研究發(fā)現(xiàn)，有效的市場機(jī)制能夠抑制管理層的機(jī)會(huì)主義行為，降低盈余管理發(fā)生率，并要求企業(yè)提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。⑤崔學(xué)剛：《公司治理機(jī)制對公司透明度的影響——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)》，《會(huì)計(jì)研究》2004年第8期，第72—80+97頁。歐陽愛平和周寧通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，市場化程度對會(huì)計(jì)信息價(jià)值具有顯著的正向促進(jìn)作用。⑥歐陽愛平、周寧：《市場化程度對會(huì)計(jì)信息價(jià)值相關(guān)性的影響——基于中國A股的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2013年第11期，第123—128頁。

以上文獻(xiàn)回顧表明，關(guān)于薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果尚存爭議，有學(xué)者認(rèn)為薪酬管制打消了高管努力的積極性，損害了企業(yè)的業(yè)績，甚至可能導(dǎo)致過度在職消費(fèi)、腐敗等損害企業(yè)利益的行為。相反，有學(xué)者則認(rèn)為薪酬管制降低了薪酬業(yè)績敏感性，抑制了管理層的機(jī)會(huì)主義行為，財(cái)務(wù)操縱現(xiàn)象得到有效控制。由于我國市場化發(fā)展水平各地區(qū)不平衡，而不同市場化進(jìn)程條件下薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)不同，因此研究我國高管薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響必須要緊密結(jié)合市場化進(jìn)程，而將三者結(jié)合的相關(guān)研究較少。此外，關(guān)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的衡量指標(biāo)尚無定論，由于現(xiàn)有研究采用的指標(biāo)（盈余管理程度、審計(jì)質(zhì)量）僅為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的某一方面，不能全面反映企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，本文借鑒楊海燕等的研究方法⑦楊海燕、韋德洪、孫?。骸稒C(jī)構(gòu)投資者持股能提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量嗎?——兼論不同類型機(jī)構(gòu)投資者的差異》，《會(huì)計(jì)研究》2012年第9期，第16—23+96頁。，利用深交所公布的信息披露考評等級衡量企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，系統(tǒng)分析薪酬管制對國有企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)，利用雙重差分模型緩解內(nèi)生性問題對研究結(jié)論的影響。

本文的研究貢獻(xiàn)主要包括以下幾點(diǎn)：第一，從薪酬管制的角度著手研究高管薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，豐富了有關(guān)薪酬管制政策經(jīng)濟(jì)后果的研究。同時(shí)，引入市場化進(jìn)程作為調(diào)節(jié)變量，深入分析了市場化進(jìn)程、薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量三者之間的關(guān)系。第二，借助雙重差分模型，緩解了內(nèi)生性問題對研究結(jié)論的影響。第三，利用深交所中的信息披露考評等級衡量企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，不僅提高了考核的全面性，而且增加了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的可信度。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

薪酬管制內(nèi)生于國有企業(yè)的管理體制和政府部門對國有企業(yè)的行政干預(yù)。陳冬華等認(rèn)為，作為國有企業(yè)的所有者，政府處于信息劣勢，難以評價(jià)管理層的經(jīng)營和決策是否合規(guī)，因此無法與管理層簽訂合理有效的薪酬契約。①陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第2期，第92—101頁。同時(shí)，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)決定其多元性政策目標(biāo)屬性，模糊了國企高管的付出回報(bào)比與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，這就迫使政府通過實(shí)施薪酬管制政策來對國有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行管理。薪酬管制的實(shí)施實(shí)現(xiàn)了政府對國企高管薪酬限高的政策目標(biāo)，但同時(shí)也加劇了高管的敗德行為。徐細(xì)雄和劉星認(rèn)為薪酬管制限制了高管的顯性收益，導(dǎo)致過度隱性消費(fèi)，加劇了高管腐敗。②徐細(xì)雄、劉星：《放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗》，《管理世界》2013年第3期，第119—132頁。張楠和盧洪友也支持上述觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬管制與過度在職消費(fèi)正相關(guān)。③張楠、盧洪友：《薪酬管制會(huì)減少國有企業(yè)高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2017年第3期，第24—39頁。姚建峰等研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制政策在降低了國企高管薪酬水平的同時(shí)也降低了國企高管工作的努力程度。④姚建峰、喻凡、甘家武：《國有企業(yè)高管薪酬管制與委托代理問題》，《西部論壇》2020年第5期，第113—124頁。

然而，隨著薪酬改革政策的執(zhí)行，國企高管的薪酬日益規(guī)范化，相比之下國企高管薪酬并不是很低，因此薪酬管制政策并沒有使得國企高管的薪酬維持在一個(gè)極低的水平，反而減緩了高管薪酬水平的增長速度，降低了高管薪酬績效敏感度。⑤劉銀國、張勁松、朱龍：《國有企業(yè)高管薪酬管制有效性研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2009年第10期，第87—93頁。而薪酬業(yè)績敏感度的降低又抑制了高管的機(jī)會(huì)主義行為，減少了企業(yè)的盈余管理活動(dòng)。楊志強(qiáng)和王華研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距越小，盈余管理則越少。⑥楊志強(qiáng)、王華：《公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析》，《會(huì)計(jì)研究》2014年第6期，第57—65頁。張澤南等也驗(yàn)證了上述結(jié)論，認(rèn)為加大對高管的薪酬約束，能夠有效抑制高管的盈余管理動(dòng)機(jī)。⑦張澤南、溫婉虹、周方召：《管理者過度自信與真實(shí)活動(dòng)盈余管理——基于女性高管的研究視角》，《湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版）》2016年第6期，第85—90頁。張洪輝和章琳一研究發(fā)現(xiàn)，國企高管的薪酬管制，降低了高管為了追求公司業(yè)績而對公司收入、利潤進(jìn)行操控的可能性，提高了企業(yè)會(huì)計(jì)的穩(wěn)健性。⑧張洪輝、章琳一：《國有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2015年第4期，第119—129頁。陳俊偉研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的實(shí)施降低了國有企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理水平。①陳俊偉：《高管薪酬管制對國有企業(yè)盈余管理影響的實(shí)證研究》，福州：福建師范大學(xué)，2018年。而通常情況下，企業(yè)的盈余管理水平越低，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高。基于上述分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：國企高管薪酬管制與公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。

2014年末，在我國國企中進(jìn)行的薪酬改革，針對的主要對象是央企負(fù)責(zé)人，同時(shí)要求地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人參照執(zhí)行。但是，由于央企和地方國企性質(zhì)不同,從而受到薪酬管制的影響也有所不同。一方面對央企高管的業(yè)績考核更看重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)②陳信元、陳冬華、萬華林等：《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》2009年第11期，第130—143，188頁。，而對地方國企高管的考核除此之外還注重民主評議等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo);另一方面央企高管的薪酬水平普遍高于地方國企高管的薪酬水平③陳信元、陳冬華、萬華林等：《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》2009年第11期，第130—143，188頁。。所以，以上兩個(gè)方面就導(dǎo)致央企高管比地方國企高管更為關(guān)注業(yè)績，盈余管理的動(dòng)機(jī)也越大④夏立軍、方軼強(qiáng)：《政府控制、治理環(huán)境與公司價(jià)值——來自中國證券市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第5期，第40—51頁。，從而使得企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量可能要比地方國企低?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：相比較地方國企，央企高管薪酬管制對提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用更顯著。

（二）市場化進(jìn)程、薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

作為參與和支撐市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有機(jī)單元，任何企業(yè)都難以逃脫市場化環(huán)境的影響和制約。近年來我國市場化改革取得了巨大的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)。市場化環(huán)境的變化因素必然會(huì)影響高管薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的相關(guān)性。一方面，在市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，法律制度比較健全，政府干預(yù)力度較小，能夠充分發(fā)揮市場的優(yōu)化資源配置功能。在這種市場環(huán)境下，信息透明度較高，企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為很容易被市場察覺，導(dǎo)致企業(yè)面臨較大的代理成本和較高的會(huì)計(jì)信息訴訟風(fēng)險(xiǎn)。因此，為避免不必要的成本和風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)更加傾向于提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。⑤潘紅波、汪濤、周穎：《新三板分層制度、市場環(huán)境與盈余管理》，《中南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版）》2020年第5期，第119—132頁。而在市場化進(jìn)程較低的地區(qū)，法律制度不健全，政府干預(yù)力度較大，市場的資源配置作用得不到有效發(fā)揮。在這種市場環(huán)境下，信息透明度較低，市場難以及時(shí)對企業(yè)的會(huì)計(jì)信息做出反應(yīng)，大大降低了企業(yè)的代理成本和訴訟風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)沒有動(dòng)力提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。⑥王東清、李靜：《市場化程度、超額在職消費(fèi)與盈余管理》，《中南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版）》2017年第4期，第119—126頁。另一方面，與市場化進(jìn)程較低的地區(qū)相比，市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，高管薪酬定價(jià)比較符合市場規(guī)律，薪酬業(yè)績敏感度較高⑦辛清泉、譚偉強(qiáng)：《市場化改革、企業(yè)業(yè)績與國有企業(yè)經(jīng)理薪酬》，《經(jīng)濟(jì)研究》2009年第11期，第68—81頁。，實(shí)施薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響更為顯著。基于上述分析，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：市場化進(jìn)程能夠調(diào)節(jié)薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，與低市場化環(huán)境相比，這一調(diào)節(jié)作用在高市場化條件下更為顯著。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

由于2014年末出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》于2015年1月1日起開始實(shí)施，本文選取此時(shí)間節(jié)點(diǎn)前后四年(2011—2018年)深交所參與披露考核的主板上市公司為樣本，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：（1）剔除金融類企業(yè)；（2）剔除被ST和PT類的企業(yè)；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的樣本；同時(shí)對所有連續(xù)變量進(jìn)行縮尾處理。最終獲得2 834個(gè)樣本觀測值，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)庫。文中的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的數(shù)據(jù)來自深交所網(wǎng)站，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義與模型構(gòu)建

1.模型構(gòu)建

本文研究的核心是自2015年1月1日起，在我國國企中實(shí)施的薪酬管制政策是否對企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量起到了一定的促進(jìn)作用。通過使用雙重差分模型，可以有效緩解內(nèi)生性帶來的問題。本文構(gòu)建的雙重差分模型如下：

式中：YAQ表示會(huì)計(jì)信息質(zhì)量；i代表企業(yè)；t代表年度；XPost為實(shí)施年份虛擬變量，若樣本處于政策實(shí)施期，則取值為1，否則為0；XTreat為分組虛擬變量，若樣本為國企，則取值為1，否則為0；模型（1）中XPost×Treat表示實(shí)施年份虛擬變量（XPost）和分組虛擬變量（XTreat）的交互項(xiàng)，即國企限薪雙重差分項(xiàng)；模型（2）中XPost×Treat×Mar為國企限薪雙重差分項(xiàng)與市場化進(jìn)程的交互項(xiàng)；XMar為市場化進(jìn)程；Xcontrols代表一系列控制變量；ΣIindustry和ΣYyear表示該模型控制了行業(yè)和年份固定效應(yīng)，εit表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

2.變量定義

（1）被解釋變量

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的衡量指標(biāo)有很多，為保證數(shù)據(jù)的權(quán)威性，本文借鑒楊海燕等的研究方法①楊海燕、韋德洪、孫健：《機(jī)構(gòu)投資者持股能提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量嗎?——兼論不同類型機(jī)構(gòu)投資者的差異》，《會(huì)計(jì)研究》2012年第9期，第16—23+96頁。，利用深交所公布的信息披露考評等級來衡量企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，用（YAQ）來表示。同時(shí)，對信息披露質(zhì)量的考評等級進(jìn)行量化，按照A、B、C、D四個(gè)等級分別賦予數(shù)值4、3、2、1。

（2）解釋變量

解釋變量為“國企限薪雙重差分項(xiàng)”，表示在當(dāng)前年度企業(yè)是否受到薪酬管制政策的影響，此外還采用市場化進(jìn)程與國企限薪雙重差分項(xiàng)的交互項(xiàng)來考察市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（模型2）。

（3）調(diào)節(jié)變量

關(guān)于市場化進(jìn)程的衡量，本文采用王小魯?shù)染幹频氖袌龌傊笖?shù)①王小魯、樊綱、胡李鵬：《中國分省份市場化指數(shù)報(bào)告（2018）》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2019年。作為其替代變量，在本文中，XMar值越高，說明市場化進(jìn)程越高。加入此變量用以檢驗(yàn)市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

（4）控制變量

本文控制了企業(yè)成長性（XGrowth）、資產(chǎn)負(fù)債率（XLev）、總資產(chǎn)回報(bào)率（XROA）、企業(yè)規(guī)模（XSize）、兩職兼任（XDual）、審計(jì)意見（XAudit）、第一大股東持股比例（XTop1）等變量對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。并加入是否為國企（XTreat）和樣本是否在2015年以后（XPost）兩個(gè)虛擬變量，變量定義如表1所示。

表1 變量定義

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2中可以看出，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）的均值為3.006，最小值為1，最大值為4，表明我國企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有較大差異，但整體水平較高，從側(cè)面說明我國資本市場對會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量的監(jiān)督起到了一定的作用。市場化進(jìn)程（XMar）均值為7.650，最小值為2.870，最大值為10.90，說明我國市場化程度發(fā)展不平衡，市場環(huán)境差異較大，這也凸顯了本文研究的必要性。其他樣本數(shù)據(jù)均在合理范圍之內(nèi)，沒有出現(xiàn)極值現(xiàn)象。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

如表3所示，薪酬管制（XPost×Treat）和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）之間的相關(guān)系數(shù)為0.152，且在1%的水平上顯著，說明薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)，即薪酬管制可以提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，薪酬管制政策發(fā)揮了作用，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。公司規(guī)模（XSize）與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）之間的相關(guān)系數(shù)為0.260，且在1%的水平上顯著，說明公司規(guī)模能夠在一定程度上影響企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。因?yàn)楣疽?guī)模越大，所需的營運(yùn)資金越多，而高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息能夠增加投資者的信心，為企業(yè)贏得資金支持，因此，公司規(guī)模越大，越傾向于提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。第一大股東持股比例（XTop1）與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）之間的相關(guān)系數(shù)為0.105，并在1%的水平上顯著，這說明第一大股東持股越多，越有助于提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。因?yàn)榈谝淮蠊蓶|持股比例高，說明公司股權(quán)集中度高，即公司股權(quán)掌握在少數(shù)人手中，而這部分人為了維護(hù)自身利益，要求高管提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，以促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，保證自己的長遠(yuǎn)利益。市場化進(jìn)程（XMar）與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）的相關(guān)性也在1%的水平上顯著，表明市場化環(huán)境對企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量起到促進(jìn)作用。因?yàn)樵谑袌龌潭雀叩牡貐^(qū)，信息透明度較高，企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為很容易被市場察覺，導(dǎo)致企業(yè)面臨較大的代理成本和較高的會(huì)計(jì)信息訴訟風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)為了降低成本和風(fēng)險(xiǎn)，更加傾向于提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。而資產(chǎn)負(fù)債率（XLev）、兩職兼任（XDual）與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（YAQ）負(fù)相關(guān)，且在統(tǒng)計(jì)水平上顯著，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，企業(yè)隱瞞信息的動(dòng)機(jī)越大，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越低。同時(shí)，上市公司高管身兼數(shù)職容易誘發(fā)舞弊行為，進(jìn)行選擇性披露，從而導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量較低。另外，從分析結(jié)果可以看出，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.329，這表明不存在多重共線性問題。

表3 相關(guān)性分析

（三）回歸分析

雙重差分回歸需要滿足的重要前提條件是實(shí)驗(yàn)組與控制組在政策實(shí)施之前具有相同的趨勢。因此本文借鑒Bertrand等的方法①Bertrand M,Duflo E,Mullainathan S,“How Much Should We Trust Differences-in-Differences Estimates”,in The Quarterly Journal of Economics,2004,Vol.119,No.1,pp.249—275.對薪酬管制政策實(shí)施前的實(shí)驗(yàn)組和控制組進(jìn)行同趨勢檢驗(yàn)，從圖1可以看出，在薪酬管制政策實(shí)施之前實(shí)驗(yàn)組和控制組中企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量在2011—2015年間（除2013—2014年）的趨勢大致相同，而在薪酬管制政策實(shí)施之后，實(shí)驗(yàn)組和控制組中企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量趨勢變化明顯，由此說明本文的平行趨勢假設(shè)基本成立。

圖1 平行趨勢檢驗(yàn)

1.薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的回歸分析

首先本文檢驗(yàn)了薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，如表4所示?；貧w（1）是薪酬管制與全樣本（國企）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的回歸結(jié)果，我們可以看到XPost×Treat的回歸系數(shù)為0.101，并在5%的水平上顯著。表明薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)，即薪酬管制能夠抑制高管的超額薪酬，從而減弱高管通過操縱績效獲取更高薪酬的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，這證實(shí)了假設(shè)1。回歸（2）和回歸（3）分別是進(jìn)一步區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后，在央企和地方國企中薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的回歸結(jié)果?；貧w（2）（3）中XPost×Treat的回歸系數(shù)分別為0.133和0.087，并分別在5%和10%的水平上顯著。比較可知：回歸（2）中的系數(shù)0.133大于回歸（3）中的XPost×Treat系數(shù)0.087，說明薪酬管制對央企和地方國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量均有顯著的促進(jìn)作用（支持假設(shè)1），但是當(dāng)企業(yè)為央企時(shí)，薪酬管制更能提高該企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，即薪酬管制減弱了國企高管的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生積極的影響，且在央企中的作用更明顯，這證實(shí)了假設(shè)2。

表4 薪酬管制實(shí)施效果

2.市場化進(jìn)程、薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的回歸分析

其次本文檢驗(yàn)了市場化進(jìn)程是否能夠調(diào)節(jié)薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，如表5所示。表5在表4的基礎(chǔ)上增加了市場化進(jìn)程（XMar）與薪酬管制（XPost×Treat）的交叉變量，可以看到，無論是全樣本還是區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后的央企和地方國企，交叉變量的系數(shù)均為正，且在1%的水平上顯著，表明市場化進(jìn)程能夠正向影響薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，即市場化進(jìn)程越高，薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升作用越大，這就證明了我們的假設(shè)3。這意味著在高市場化環(huán)境下，國企更加符合市場規(guī)律，薪酬業(yè)績敏感度較高，而薪酬管制政策的實(shí)施能夠有效降低高管薪酬業(yè)績敏感度，從而在較大程度上提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。同時(shí)，比較央企和地方國企的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，央企的回歸系數(shù)（0.099）顯著大于地方國企的回歸系數(shù)（0.043），表明相對于地方國企，市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系的促進(jìn)作用在央企中更為明顯，即在相同市場化進(jìn)程下央企的薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升效果要優(yōu)于地方國企，假設(shè)2在假設(shè)3成立的同時(shí)依然成立。

表5 市場化進(jìn)程的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（續(xù)表 5）

最后本文基于市場化進(jìn)程高低條件進(jìn)行分組檢驗(yàn)。不同市場化進(jìn)程下的外部環(huán)境以及公司自身經(jīng)營特點(diǎn)存在差異，對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間相關(guān)性的影響也可能不同，因此，有必要將樣本依據(jù)市場化進(jìn)程高低分組進(jìn)行檢驗(yàn)。本文依據(jù)市場化進(jìn)程的中位數(shù)分組，將樣本分為市場化進(jìn)程高和低兩組，并進(jìn)一步檢驗(yàn)不同市場化進(jìn)程下，薪酬管制與企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系是否存在差異。表6在表5的基礎(chǔ)上將樣本按照市場化進(jìn)程高低進(jìn)行分組檢驗(yàn)，驗(yàn)證在不同市場環(huán)境下，政府實(shí)施薪酬干預(yù)對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。表6中的（1）（3）（5）列報(bào)告了高市場化進(jìn)程條件下的回歸結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示，薪酬管制能夠顯著提高國有企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后結(jié)論依然成立。且（1）（3）列均在統(tǒng)計(jì)水平上顯著，這意味著在高市場化進(jìn)程條件下，市場的資源配置功能得到有效發(fā)揮，政府干預(yù)力度較小，高管薪酬定價(jià)比較符合市場規(guī)律，薪酬業(yè)績敏感度較高，實(shí)施薪酬管制能夠更有效地提高企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。而表6中的（2）（4）（6）列則報(bào)告了低市場化進(jìn)程條件下的回歸結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示，無論是全樣本抑或是產(chǎn)權(quán)分樣本，薪酬管制都提高了企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，但是效果均不顯著，表明低市場化進(jìn)程下，政府干預(yù)力度較強(qiáng)，企業(yè)薪酬業(yè)績敏感度較弱，薪酬管制的激勵(lì)效應(yīng)不明顯。對比可知，市場化進(jìn)程能夠促進(jìn)薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，與低市場化環(huán)境相比在高市場化條件下更為顯著。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表6 不同市場化進(jìn)程下的分組檢驗(yàn)

（續(xù)表6）

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

（一）傾向得分匹配法

為解決樣本選擇帶來的內(nèi)生性問題，本文使用一對一最近鄰匹配對政策實(shí)施前后實(shí)驗(yàn)組(國企)與控制組(非國企)進(jìn)行匹配。首先本文將成長性、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)收益率和兩職兼任等控制變量作為企業(yè)的特征變量（協(xié)變量），并在匹配之前，進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示，可以看出，匹配后所有協(xié)變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏差均小于10%，而且所有t檢驗(yàn)的結(jié)果都不拒絕實(shí)驗(yàn)組與控制組無差異的原假設(shè)，對比匹配前的結(jié)果，所有協(xié)變量的標(biāo)準(zhǔn)差均大幅縮小，表明所有協(xié)變量都通過了平衡性檢驗(yàn)。此外表8報(bào)告了薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量采用一對一最近鄰匹配的估計(jì)結(jié)果，其中ATE、ATU、ATT分別表示全部樣本的匹配結(jié)果、不存在薪酬管制企業(yè)的匹配結(jié)果、存在薪酬管制企業(yè)的平均處理效應(yīng)。結(jié)果顯示，所有匹配結(jié)果均顯著為正，表明薪酬管制促進(jìn)了企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。并且，匹配結(jié)果與基準(zhǔn)模型較為接近，進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的研究結(jié)論，即薪酬管制能夠提高國有企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。其次利用Logit模型對實(shí)驗(yàn)組和控制組進(jìn)行回歸。然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行一對一最近鄰匹配。最后把匹配完成的數(shù)據(jù)按照上述雙重差分模型進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表9所示。

表7 平衡性檢驗(yàn)

表8 薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的傾向得分匹配回歸估計(jì)結(jié)果

表9報(bào)告了匹配后薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響以及市場化進(jìn)程對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。前3列展示了模型（1）的回歸結(jié)果，可以看到在列1中交乘項(xiàng)（XPost×Treat）的系數(shù)為0.108，且在10%的水平上顯著，表明薪酬管制政策的實(shí)施有效提高了國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。列2和列3展示了區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后的作用效果，在列2中交乘項(xiàng)（XPost×Treat）的系數(shù)為0.181，在5%的水平上顯著，在列3中交乘項(xiàng)（XPost×Treat）的系數(shù)為正，但不顯著。由此可知，薪酬管制能夠提高國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，但相較于地方國企，在央企中的效果更明顯，驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2。后3列展示了模型（2）的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，列4中交乘項(xiàng)（XPost×Treat×Mar）的系數(shù)為0.051，且在1%的水平上顯著，表明市場化進(jìn)程能夠增強(qiáng)薪酬管制對國企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的促進(jìn)作用。區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后，列5和列6中交乘項(xiàng)（XPost×Treat×Mar）的系數(shù)雖然都顯著為正，但是在央企中更為顯著，表明相對于地方國企，市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系的促進(jìn)作用在央企中更為明顯，驗(yàn)證了假設(shè)3。

表9 PSM-DID

（續(xù)表9）

（二）替換變量法

此外，采用替換變量的方法對上述結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。借鑒Kubo的做法，把薪酬業(yè)績敏感度（薪酬對業(yè)績的彈性）作為薪酬管制的替代變量，當(dāng)該薪酬業(yè)績敏感度低時(shí)，則認(rèn)為存在薪酬管制。①Kubo K,“Executive Compensation Policy and Company Performance in Japan”,in Corporate Governance:An International Review,2005,Vol.13,No.3,pp.429—436.具體做法如下所示：

其中，XPPS為薪酬業(yè)績敏感度，Pay為高管薪酬，Perf為企業(yè)業(yè)績（用Tobin Q表示），t為樣本所在年份。由于薪酬業(yè)績敏感度不能直接用于替代薪酬管制，所以本文根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（最大值1.012 2，最小值-0.303 3）將XPPS的絕對值小于0.25確定為薪酬管制，用1表示，將XPPS的絕對值大于或等于0.25確定為沒有薪酬管制，用0表示，并按照模型（4）和模型（5）進(jìn)行回歸。

表10報(bào)告了薪酬管制政策的替代變量XPPS對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響效應(yīng)以及市場化進(jìn)程對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。可以看到，在列1中，XPPS的回歸系數(shù)為0.137，在10%的水平上顯著，表明薪酬管制顯著提高了國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，驗(yàn)證了假設(shè)1；在列2中，XPPS的回歸系數(shù)為0.261，在1%的水平上顯著；而在列3中，XPPS的回歸系數(shù)為0.100,不顯著，表明薪酬管制發(fā)揮了作用，提高了國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，但這一作用在央企中更為顯著，驗(yàn)證了假設(shè)2。在列4中交乘項(xiàng)（XPPS×Mar）的系數(shù)為0.058，且在1%的水平上顯著，表明市場化進(jìn)程夠加強(qiáng)薪酬管制對國有企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的促進(jìn)作用。在列5和列6中交乘項(xiàng)（XPPS×Mar）的系數(shù)均顯著為正，但列5中交乘項(xiàng)（XPPS×Mar）的系數(shù)0.079大于列6中交乘項(xiàng)（XPPS×Mar）的系數(shù)0.054，說明市場化進(jìn)程能夠強(qiáng)化薪酬管制對國企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，且在央企中的作用更明顯，驗(yàn)證了假設(shè)3。綜上，兩次檢驗(yàn)結(jié)果均驗(yàn)證了上述假設(shè)，并與上文結(jié)論一致，說明本文的研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表10 替換變量

七、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

以我國國企2014年末薪酬管制政策作為準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)，利用雙重差分模型，實(shí)證分析市場化進(jìn)程、薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬管制能夠約束國企高管的機(jī)會(huì)主義行為，從而正向促進(jìn)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量；（2）通過比較不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下薪酬管制對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，發(fā)現(xiàn)相對于地方國企，薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)在央企中更明顯；（3）在探究市場化進(jìn)程對薪酬管制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，市場化進(jìn)程能夠加強(qiáng)薪酬管制對企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的激勵(lì)效應(yīng)，且在高市場化進(jìn)程條件下更為明顯。本文采用PSM和替換變量的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，主要結(jié)果基本保持一致。

（二）政策建議

首先，實(shí)證結(jié)果表明薪酬管制政策的實(shí)施提高了國企的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，說明政府“限薪令”初見成效。但是通過薪酬管制政策限制高管薪酬的行為帶來了一些隱藏的問題：（1）薪酬管制政策的實(shí)施加劇了過度在職消費(fèi)。田妮和張宗益認(rèn)為薪酬管制的實(shí)施雖然降低了高管的顯性薪酬水平，但同時(shí)也誘發(fā)了高管的隱性消費(fèi)（在職消費(fèi)）。①田妮、張宗益：《“限薪令”會(huì)產(chǎn)生作用嗎? ——一個(gè)基于不完全契約視角的理論分析》，《管理評論》2015年第4期，第122—131頁。王曉文和魏建、張楠和盧洪友也支持上述觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬管制誘發(fā)了高管的敗德行為，增加了高管的在職消費(fèi)水平。②王曉文、魏建：《國企高管薪酬管制與委托人不平等厭惡》，《廣東社會(huì)科學(xué)》2014年第3期，第36—41頁。③張楠、盧洪友：《薪酬管制會(huì)減少國有企業(yè)高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2017年第3期，第24—39頁。（2）薪酬管制的實(shí)施降低了高管的努力程度，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降。Chen等指出政府對國企高管實(shí)施的薪酬管制打消了高管的工作積極性④Chen S,Sun Z,Tang S,“Government Intervention and Investment Efficiency:Evidence from China”,in Journal of Corporate Finance,2011,Vol.17,No.2,pp.259—271.，鄢偉波、鄧曉蘭等也認(rèn)為這對企業(yè)業(yè)績造成負(fù)面影響⑤鄢偉波、鄧曉蘭:《國有企業(yè)高管薪酬管制效應(yīng)研究——對高管四類反應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《經(jīng)濟(jì)管理》2018年第7期，第56—71頁。?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的薪酬管制政策面臨“按下葫蘆浮起瓢”的窘境，即薪酬管制在有效限制國企高管薪酬的同時(shí)也導(dǎo)致了一系列腐敗行為。要想跳出窘境，就必須對現(xiàn)行的管制政策進(jìn)行調(diào)整：一方面，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的方式放松管制，但是避免過高薪酬帶來的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。另一方面，利用其他激勵(lì)手段彌補(bǔ)管制帶來的激勵(lì)缺失，但要防止激勵(lì)不當(dāng)造成的代理成本。

其次，薪酬管制政策的主要關(guān)注對象是央企高管，地方國企高管參照執(zhí)行。本文研究發(fā)現(xiàn)在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下薪酬管制政策的作用效果存在一定差異，其主要原因是：在業(yè)績考核過程中，央企主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而地方國企除此之外還關(guān)注非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。這就使得央企高管比地方國企高管更為關(guān)注業(yè)績，盈余管理的動(dòng)機(jī)也越大，從而使得企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量可能要比地方國企低。因此政府在實(shí)施薪酬管制政策時(shí)應(yīng)考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的特殊性，并從央企逐漸推廣到地方國企，從而更加準(zhǔn)確地檢驗(yàn)政策效果，為全面推廣提供經(jīng)驗(yàn)。

最后，在市場化進(jìn)程較高的地區(qū)，高管薪酬較為符合市場規(guī)律，薪酬業(yè)績敏感度較大，而薪酬管制能夠有效降低薪酬業(yè)績敏感度，從而降低高管通過財(cái)務(wù)操縱獲取超額薪酬的動(dòng)機(jī)，為企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量帶來積極的影響；而在市場化進(jìn)程較低的地區(qū)，法治環(huán)境不夠健全，政府干預(yù)力度較大，薪酬管制的效果不明顯。因此，今后在國企中實(shí)施薪酬管制時(shí)應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境及時(shí)做出調(diào)整，以滿足不同市場環(huán)境下企業(yè)高管的需求。