黃秀媚 深圳市干部人才健康管理中心

一、文獻(xiàn)綜述

（一）崗位設(shè)置的定義

事業(yè)單位在其發(fā)展過程中需要對現(xiàn)有以及未來的人力資源進(jìn)行框架的構(gòu)建，在這個過程中需要以單位發(fā)展目標(biāo)、方向和愿景為根本落腳點(diǎn)，對發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)模式進(jìn)行逐層分析，進(jìn)而完成組織架構(gòu)及部門職能梳理，從而有針對性地進(jìn)行崗位工作分析。并針對人力資源進(jìn)行有效的崗位分析工作，針對不同的人力資源進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置，以此優(yōu)化事業(yè)單位中人力資源的條件，使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源更具備合理性。對于不同的崗位進(jìn)行設(shè)定和科學(xué)化經(jīng)營，能夠?qū)哂袃?yōu)秀特點(diǎn)的人才進(jìn)行綜合考量并擇優(yōu)錄取，能夠進(jìn)一步滿足事業(yè)單位在招聘過程中的對于人力資源管理的要求，從而避免在管理過程中出現(xiàn)無效崗位的情況，且對于全面人力資源管理工作、管理人員而言，崗位設(shè)置能夠?yàn)楹侠淼男匠昱渲?、績效考核、培?xùn)管理、人員補(bǔ)充起到明確的指導(dǎo)作用。從而提升崗位激勵措施的積極性，使得整體招聘功能具備合理性。

（二）人力資源管理的理論依據(jù)

在事業(yè)單位整體人員錄用過程中，對自身現(xiàn)有人力資源進(jìn)行合理分析，能進(jìn)一步對招聘過程中的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，使現(xiàn)有崗位需求與所招錄人員更具備契合性與實(shí)用性。事業(yè)單位人力資源管理過程中需要對各類技術(shù)以及人員資源進(jìn)行充分以及靈活性的應(yīng)用，在具體的招聘環(huán)節(jié)中，能夠增加合理性，并對應(yīng)聘人員的潛力進(jìn)行充分挖掘和發(fā)揮，在提升自身單位效益的同時也能夠拓寬優(yōu)秀人才的就業(yè)渠道，當(dāng)應(yīng)聘人員通過并入職以后，人力資源管理過程還需要以考核的形式確保應(yīng)聘人員是否有能力繼續(xù)任職，有利于整體單位的系統(tǒng)構(gòu)建[1]。

（三）崗位設(shè)置與人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展的過程中起到了重要的實(shí)際作用，在人力資源管理過程中對崗位進(jìn)行針對性設(shè)置是提高事業(yè)單位的工作效率的一個極其重要的舉措，加強(qiáng)崗位設(shè)置能夠有效明確事業(yè)單位人力資源的不同價值，大幅度提升人力資源管理水平。而與之相對的，人力資源管理水平提升能夠進(jìn)一步發(fā)揮崗位設(shè)置的重要導(dǎo)向作用，能夠明確崗位的設(shè)置合理性，使得事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)一步完善，進(jìn)一步拔高事業(yè)單位人力資源的晉升空間。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

（一）人力資源管理工作沒有與時俱進(jìn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)格局不斷發(fā)生變化以及市場環(huán)境的不斷變革，事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)體系的重要一環(huán)也應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新改變新的工作方式以及管理模式，但對于目前我國事業(yè)單位人力資源管理的模式而言，創(chuàng)新度不足是主要問題，一部分事業(yè)單位依舊采取老舊呆板的人力資源管理模式，導(dǎo)致管理體系與外部環(huán)境的變化貼合度比較低，難以滿足現(xiàn)實(shí)環(huán)境對于人才的需要。一方面受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位無法跟上行業(yè)調(diào)整的步伐。在無法及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念的情境下，人力資源管理的模式相對滯后，難以保證聘用員工的穩(wěn)定性和靈活性[2]。

（二）事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視

人力資源是事業(yè)單位整體資源構(gòu)成的重要部分，如果事業(yè)單位的人才力量不足就會導(dǎo)致后續(xù)業(yè)務(wù)無法開展，優(yōu)質(zhì)化人才流失則會影響事業(yè)單位的發(fā)展前景，而當(dāng)前一部分事業(yè)單位對于人力資源管理重視程度低，導(dǎo)致人力資源開發(fā)力度不足，因此導(dǎo)致部分事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，其次，目前我國事業(yè)單位對于人力資源的投入力度明顯不足，也限制了人才的成長，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)并不完善。

（三）缺乏有效合理化的激勵機(jī)制

在事業(yè)單位管理過程中對于人力資源管理存在的問題之一在于缺乏合理化的激勵機(jī)制，從根本上說，員工工作是為了薪酬，因此，要想提高勞動人員的勞動積極性和勞動熱情，必須從激勵機(jī)制著手，除了能讓員工獲得更高的薪酬以外，完善科學(xué)的績效考核方式，并適當(dāng)?shù)亟o予員工一定程度上的精神獎勵，如通過公開表揚(yáng)或者績效排名等方式激發(fā)員工的工作熱情，但目前我國的一部分事業(yè)單位依舊采取傳統(tǒng)的績效考評制度，在現(xiàn)代化的背景下并不能很好地為員工的現(xiàn)實(shí)工作提供幫助。

（四）事業(yè)單位受機(jī)關(guān)管理體制限制

當(dāng)前有的事業(yè)單位人力資源配置欠缺一定的合理性，主要表現(xiàn)在崗位數(shù)量、崗位等級、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方面。對于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源配置欠缺合理性的表現(xiàn)，不僅造成了員工無法進(jìn)行合理崗位選擇，而且也無法充分發(fā)揮其自身價值的問題，使其工作積極性也不能得到充分調(diào)動。

三、事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的必要性

（一）人力資源管理導(dǎo)向性的理念

人力資源管理在事業(yè)單位管理過程中具有重要的導(dǎo)向作用，崗位設(shè)置作為人力資源管理部門的重要工作之一，在事業(yè)單位管理過程中占有重要地位，對于重要的崗位設(shè)置進(jìn)行整體的把控，是使得事業(yè)單位辦事效率以及管理效率提升的重要措施。而對事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行分析，有利于改革傳統(tǒng)管理思維，更好地落實(shí)單位的各項(xiàng)工作。同時，還可以更新管理理念，認(rèn)識到人才在單位發(fā)展中的作用，突出了人才的重要性。對各個崗位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，可以有效避免單位人員管理缺失、分工模糊的問題。對于被聘用人員的考核也是人力資源管理在事業(yè)單位中導(dǎo)向性的一個重要體現(xiàn)，加強(qiáng)崗位體系構(gòu)建，有利于落實(shí)不同崗位職責(zé)，并進(jìn)一步增強(qiáng)考核者與被考核者雙方的專業(yè)能力，對于人員調(diào)度的精確性提供了一定保障。

（二）事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的要求

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，首先要從單位發(fā)展目標(biāo)、計劃上進(jìn)行分析，合理規(guī)劃需求崗位的數(shù)量、人員數(shù)量，及有效地區(qū)分出核心價值崗位。在招聘過程中，對于政策性文件以及單位制度進(jìn)行靈活運(yùn)用，避免制度呆板而忽略具體崗位與人才之間的實(shí)際聯(lián)系，應(yīng)充分對于應(yīng)聘人員的個人才能以及工作能力進(jìn)一步挖掘和發(fā)揮，使招聘過程能夠充分滿足事業(yè)單位對于人力資源管理的需求。其次，對于對應(yīng)的崗位進(jìn)行綜合考量，合理規(guī)劃任職人員任職需求，避免出現(xiàn)人員與崗位不對應(yīng)或者高要求的職位對人員的要求過低，也能對于招聘設(shè)置的相關(guān)要求進(jìn)行合理優(yōu)化，從而有效避免崗位設(shè)置無效或者高位低配的情況。第三，在單位人力資源管理工作中，激勵機(jī)制屬于一項(xiàng)重要內(nèi)容，完善激勵機(jī)制不僅能夠?qū)T工進(jìn)行激勵與鼓舞，還能夠調(diào)動其工作積極性，滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。第四，在考核中，合理反饋人員工作及知識缺失，考核反饋及人員培訓(xùn)計劃管理對于個人和單位發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。在日常工作中，只有員工愿意積極投入其中，才能夠保證最終的工作效率。完善的考核制度在這一過程中起到了引導(dǎo)作用，建立完善的獎懲、激勵、晉升等制度，能夠?yàn)閮?nèi)部員工提供正確引導(dǎo)，使其明確自己今后的努力方向[3]。同時，為滿足當(dāng)前的發(fā)展趨勢以及全面的發(fā)展要求，考核反饋對事業(yè)單位的管理體制進(jìn)行完善創(chuàng)新起到了重要作用，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的生機(jī)與活力。

（三）事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的目標(biāo)

近年來，我國事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建逐漸完善，事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的重要目標(biāo)之一是人力資源的規(guī)劃能最大限度地促進(jìn)單位主營業(yè)務(wù)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管我國人力資源管理體系已經(jīng)相對完善，但對于不同人員的崗位設(shè)置依舊存在一些弊端，只有對崗位進(jìn)行合理設(shè)置，才能保證事業(yè)單位員工聘用過程中的有足夠現(xiàn)實(shí)依據(jù)，更加明確以及細(xì)化員工的崗位職責(zé)，相應(yīng)的聘用人員也可以依據(jù)更加細(xì)化的崗位職責(zé)進(jìn)行申請，提升人力資源合同的合理度[4]。其次，人力資源導(dǎo)向性的一個重要目標(biāo)則是對于被錄用者的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核，通過崗位設(shè)置，在人力資源管理這個整體化的流程中加強(qiáng)個性化，落實(shí)不同的崗位職責(zé)考核體系，從而達(dá)到事業(yè)單位整體的人力資源考核機(jī)制架構(gòu)。最后，則是對于領(lǐng)導(dǎo)人員以及干部之間的任期進(jìn)行落實(shí)，由于我國國情的特殊性，針對事業(yè)單位在發(fā)展過程中出現(xiàn)的相對傳統(tǒng)性，聘用制在具體落實(shí)過程中還往往停留在傳統(tǒng)觀念基礎(chǔ)上，并無法真正落實(shí)，因此，事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的一個重要目標(biāo)就是提升管理人員的管理理念，使得在崗位設(shè)置的引導(dǎo)下能夠突破領(lǐng)導(dǎo)干部終身制的制度設(shè)置。

（四）事業(yè)單位人力資源管理導(dǎo)向性的重要手段

首先是對于被聘用人員進(jìn)行進(jìn)一步的崗位優(yōu)化措施，根據(jù)被聘用人員自身的能力水平合理設(shè)置崗位，對于目前事業(yè)單位人力資源管理過程中進(jìn)行崗位考核機(jī)制構(gòu)建，要在保證招聘過程公開公正公平的基礎(chǔ)之上充分尊重個人意愿?？己私Y(jié)束后，對于具有優(yōu)秀特點(diǎn)的人員擇優(yōu)錄取，使得自身的崗位設(shè)置具有充分的合理性。其次是在人力資源管理的過程中充分發(fā)展優(yōu)質(zhì)的信息化的技術(shù)，進(jìn)行單位的信息化模式構(gòu)建，能夠?qū)τ趩挝恍畔⒒O(shè)備進(jìn)行進(jìn)一步的更新，并通過信息化技術(shù)的運(yùn)用能夠提升事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)用和水平，避免浪費(fèi)人力物力，在優(yōu)化信息系統(tǒng)的前提下，加強(qiáng)對人才的教育以及培訓(xùn)的落實(shí)、績效考核以及考核方式的選擇，充分發(fā)揮人才資源的真正作用，提升人力資源改革的高度與深度。

四、提高事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）建立有效的激勵機(jī)制

人力資源作為我國事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵保障，建立有效的激勵機(jī)制是其重要的工作內(nèi)容，人力資源管理的對象是人才，作為事業(yè)單位乃至整個社會發(fā)展的動力，如何最大限度地激發(fā)人才資源的工作熱情是建立創(chuàng)新性激勵機(jī)制過程中不可避免的問題[5]。如可以建立科學(xué)化的薪酬體系，真正做到物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)，建立完善激勵機(jī)制還可以通過提升員工層級的方式進(jìn)行，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位員工結(jié)構(gòu)，可以有效激發(fā)員工的工作信心與熱情。

（二）建立健全人力資源績效考核體系

事業(yè)單位的管理模式隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變革應(yīng)相應(yīng)地做出一定改變，建立健全人力資源績效考核體系是對應(yīng)事業(yè)單位人才的評價機(jī)制做出的相應(yīng)變革。要根據(jù)自身實(shí)際情況，結(jié)合各部門、各崗位的工作性質(zhì)，制定績效考核機(jī)制，貫穿績效考核的過程：績效考核實(shí)施的方法、方案設(shè)計，這其中，要注意績效考核后反饋機(jī)制，以及最后的處理辦法?？茖W(xué)化的績效考核體系滿足了傳統(tǒng)的人力考評方式，使得考評方式更加公平，事業(yè)單位可以采取建立全面的績效考評系統(tǒng)，對于員工進(jìn)行公開評價，以此方式來激發(fā)員工的榮譽(yù)感。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的績效評估

對于事業(yè)單位人力資源管理的績效評估是人力資源管理的組成部分，可以說，沒有科學(xué)的績效評估就沒有科學(xué)的人力資源管理模式，在加強(qiáng)人力資源管理評估的過程中首先應(yīng)該制定科學(xué)且落地性強(qiáng)的評估方式，盡量精確到每一位員工，并針對員工的工作成績進(jìn)行量化，如不能量化的部門則盡量細(xì)化，而對于不能細(xì)化的部門則要采取流程化管理的方式進(jìn)行科學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，明確人力資源管理部門的崗位職責(zé)，在實(shí)際操作中針對不同員工的崗位設(shè)置不同，設(shè)置不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）加強(qiáng)崗位設(shè)置的科學(xué)有效性

首先是針對聘用人員的上崗需求進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，避免出現(xiàn)崗位設(shè)置要求過高，導(dǎo)致崗位設(shè)置不具備實(shí)操性，屬于無意義的設(shè)置，一般來說崗位設(shè)置的原則是針對單位大多數(shù)人進(jìn)行設(shè)定和劃分，不同的崗位有不同的職責(zé)，在人力資源的聘用過程完成以后就應(yīng)該針對崗位設(shè)置進(jìn)行崗位的要求分析，使得被聘用人員能夠更好地適應(yīng)崗位需要，更好地完成工作任務(wù)。其次則是加強(qiáng)提高招聘中程序的規(guī)范性和科學(xué)性，從事業(yè)單位的人力資源管理的實(shí)際需求出發(fā)，保證招聘政策以及實(shí)際招聘過程中的合理性。再者則是優(yōu)化崗位設(shè)置的透明度與公開度，避免出現(xiàn)單一化的管理層次和技術(shù)崗位的層級，使得其更加多元化，才能滿足崗位設(shè)置的具體需要。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位人力資源管理的過程當(dāng)中，需要持續(xù)進(jìn)一步對崗位設(shè)置進(jìn)行強(qiáng)化，崗位設(shè)置作為人力資源管理的重要組成部分，能夠使事業(yè)單位整體的人力資源管理與事業(yè)單位的自身發(fā)展進(jìn)一步融合，優(yōu)化崗位設(shè)置能夠幫助事業(yè)單位進(jìn)一步增強(qiáng)其具有的人才優(yōu)勢，也能夠使整體人力資源的活力得以提高。