朱 妍 王修曉

引言：組織因素對社會分層的影響

現(xiàn)代社會呈現(xiàn)高度組織化特征，工作組織已成為人們獲取穩(wěn)定收入、福利保障、社會地位的基礎(chǔ)。這種由“組織”產(chǎn)生的分層，極大地影響了當(dāng)今世界的社會分層格局?！敖M織分層”這一領(lǐng)域涵蓋了“組織”和“分層”兩個核心概念。這里的“組織”指正式組織（formal organization），也就是有著明確目標(biāo)和運行模式、穩(wěn)定的組織架構(gòu)，以及通過勞動分工和權(quán)力等級來實現(xiàn)某種功能的社會性系統(tǒng)。如公司、學(xué)校、政府等，都是正式組織的典型形態(tài)。相比之下，興趣小組、網(wǎng)絡(luò)社群、同鄉(xiāng)會等就屬于非正式組織（informal organization），結(jié)構(gòu)相對松散，目標(biāo)較為模糊，資源獲取和分配能力也比較弱?！胺謱印眲t是指各種回報、獎賞與生活機遇在不同人群中的不平衡分配?！敖M織分層”的核心就是正式組織通過在勞動力市場中的雇傭?qū)嵺`（hiring practices）所造成的資源不平衡分配后果。①James N.Baron,“Organizational Perspectives on Stratification,”Annual Review of Sociology,vol.10,no.1(August 1984),pp.37-69.

在當(dāng)代中國的制度和文化情境下，組織特征對于社會不平等的影響既包括以單位制為主要特征的傳統(tǒng)組織機制，也涵蓋了市場化改革以來涌現(xiàn)的新型組織形態(tài)影響，兩種類型相互關(guān)聯(lián)，共同形塑了當(dāng)代中國社會的不平等結(jié)構(gòu)。早在上世紀(jì)七八十年代，就有不少海外中國研究者對指令性計劃時期的單位體制投入了大量的興趣，他們注意到新中國的工作場所和組織方式與眾不同，認(rèn)為單位體制的運作是經(jīng)濟分配與社會管理的微觀展現(xiàn)，單位類型深刻地影響了中國城鎮(zhèn)居民的收入福利與社會地位。②Gail E.Henderson and Myron S.Cohen,The Chinese Hospital:A Socialist Work Unit,New Haven and London:Yale University Press,1984；E.M.Bjorklund,“The Danwei:Socio-Spatial Characteristics of Work Units in China’s Urban Society,”Economic Geography,vol.62,no.1(January 1986),pp.19-29;Marc J.Blecher and Gordon White,Micropolitics in Contemporary China:A Technical Unit During and after the Cultural Revolution,Palgrave Macmillan,1979,pp.9-31.無論是傳統(tǒng)單位制的延續(xù)，還是市場轉(zhuǎn)型背景下組織形態(tài)與功能的變革，都激發(fā)著研究者不斷探究“組織”對社會不平等的影響，產(chǎn)出了大量重要成果。

本文將首先對1990年代以來有關(guān)中國組織分層的重要文獻進行分類綜述，聚焦于兩個維度，一是組織間社會分層，體現(xiàn)在城鎮(zhèn)居民由于受雇于不同類型的單位組織而產(chǎn)生的生活機遇分化，二是組織內(nèi)社會分層，體現(xiàn)在不同類型的單位組織強化或弱化某些變量的分層作用。在操作化層面，第一個維度體現(xiàn)為單位組織特征的凈效應(yīng)，第二個維度則體現(xiàn)為單位組織特征與其他因素的交互作用。在分類綜述之后，本文將基于既有文獻來分析中國組織分層的制度成因，即制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)，以及制度變遷和對外部沖擊的回應(yīng)。

最后，作者指出，目前有關(guān)中國組織分層的研究在對于組織本身的分析上仍存在欠缺，大多數(shù)研究對于勞動力市場上的雇主機構(gòu)如何招募、遴選、培養(yǎng)員工，如何匹配職位和分配資源，如何影響生活機遇分化的社會與制度過程的關(guān)注仍嚴(yán)重不足，由此使得中國的組織分層研究常常只是作為轉(zhuǎn)型社會分層研究的一條支脈，在議題設(shè)置、方法選擇和理論發(fā)展上都受到一定的局限。作者提出，要將“組織”帶回“組織分層”研究，借鑒和對話組織研究的前沿成果，在更普遍意義上做出理論突破。

一、組織間不平等的表現(xiàn)形式：“集團”因素導(dǎo)致的社會分化

對于改革后城鎮(zhèn)居民的生活機遇出現(xiàn)分化，研究者認(rèn)為，單位類型、行業(yè)特征等“集團”層次的因素是主要原因。也就是說，同樣個體稟賦、從事同樣工作的員工，在不同的單位就職，他們在收入、福利、住房分配、發(fā)展機遇等方面都存在巨大差異。

首先，“集團”因素對城鎮(zhèn)居民的收入差距影響巨大。對于改革初期中國城鎮(zhèn)的調(diào)查研究顯示，所在工作單位的規(guī)模大小、行政級別和所處行業(yè)，對職工的生活機遇、職業(yè)聲望和社會地位都有很大影響。邊燕杰利用天津市的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，上世紀(jì)八九十年代，國有部門職工在各項經(jīng)濟指標(biāo)上都顯著優(yōu)于集體和私營部門的雇員。①Yanjie Bian,Work and Inequality in Urban China,Albany:State University of New York Press,1994,pp.162-166;Yanjie Bian and John Logan,“Market Transition and Persistence of Power:the Changing Stratification System in Urban China,”American Sociological Review,vol.61,no.5(October 1996),pp.739-758;Nan Lin and Yanjie Bian,“Getting Ahead in Urban China,”American Journal of Sociology,vol.97,no.3(November 1991),pp.657-688.魏昂德對于各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析也呈現(xiàn)，全民所有制單位職工的工資收入相比非國有單位有較大優(yōu)勢。②Andrew G.Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.39-56.王天夫和王豐經(jīng)測算后指出，計劃經(jīng)濟時期形成的“集團”類別，如地域、行業(yè)、所有制類型和單位級別等，可以解釋九十年代中期大約一半的收入增長差異。③王天夫、王豐：《中國城市收入分配中的集團因素：1986—1995》，《社會學(xué)研究》2005年第3期。郝大海和李路路發(fā)現(xiàn)國家壟斷部門在很大程度上具有封閉性，會產(chǎn)生相對于競爭性非國有單位在資源獲取和分配方面的優(yōu)勢。④郝大海、李路路：《區(qū)域差異改革中的國家壟斷與收入不平等——基于2003年全國綜合社會調(diào)查資料》，《中國社會科學(xué)》2006年第2期。謝宇和吳曉剛運用1999年在武漢、上海和西安三個城市的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在效益好的單位里工作的職工，其收入是效益相對較差單位職工的2.5倍。⑤Yu Xie and Xiaogang Wu,“Danwei Profitability and Earnings Inequality in Urban China,”The China Quarterly,no.195(September 2008),pp.558-581.李駿也發(fā)現(xiàn)，所在單位的組織規(guī)模對職工收入的影響，在1996到2006年間幾乎翻了一倍。⑥李駿：《組織規(guī)模與收入差異——1996—2006年的中國城鎮(zhèn)社會》，《社會學(xué)研究》2014年第5期。

其次，“集團”因素對于職工的收入外福利水平起了決定性作用。國有部門提供福利的能力要顯著優(yōu)于非國有部門；在國有部門內(nèi)部，行政級別越高，上級主管部門的財政預(yù)算越有自主性，單位也越有能力為職工提供福利。⑦Andrew G.Walder,“Property Rights and Stratification in Socialist Redistributive Economies,”American Sociological Review,vol.57,no.4(August 1992),pp.524-539.研究者發(fā)現(xiàn)不同所有制部門職工的醫(yī)療費用支出有巨大的組間差異。⑧Azizur Rahman Khan and Carl Riskin,Inequality and Poverty in China in the Age of Globalization,Oxford:Oxford University Press,2001,pp.99-101.養(yǎng)老和醫(yī)療保障在不同單位間的差異也十分顯著。⑨李實、趙人偉、高霞：《中國離退休人員收入分配中的橫向與縱向失衡分析》，《金融研究》2013年第2期。羅楚亮和李實發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)/企業(yè)間的工資性收入差距并不大，但如果考慮補貼與福利性收入，組織間差異就顯著提升，尤其體現(xiàn)在住房補貼與住房公積金上。⑩羅楚亮、李實：《人力資本、行業(yè)特征與收入差距——基于第一次全國經(jīng)濟普查資料的經(jīng)驗研究》，《管理世界》2007年第10期。于良春和菅敏杰測量了不同行業(yè)員工的隱性收入和隱性福利，發(fā)現(xiàn)在2003年到2010年間，銀行業(yè)職工的隱形收入和福利逐年增加，與競爭性行業(yè)（通信設(shè)備、電子設(shè)備制造業(yè)）相比，從2003年的15.23倍，增長到2010年的18.29倍。?于良春、菅敏杰：《行業(yè)壟斷與居民收入分配差距的影響因素分析》，《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究》2013年第2期。

第三，單位類型仍然是決定職工獲取住房資源的主要因素。早期研究就發(fā)現(xiàn)，單位類型和行政級別等因素有助于職工獲得更好的住房條件，?［美］邊燕杰、［美］約翰·羅根、盧漢龍、潘允康、關(guān)穎：《“單位制”與住房商品化》，《社會學(xué)研究》1996年第1期。這種影響并沒有被市場化改革削弱。利用2010年廣州市千戶問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，劉祖云和毛小平發(fā)現(xiàn)，所在單位的行政級別越高，職工的住房階層地位也越高。①劉祖云、毛小平：《中國城市住房分層：基于2010年廣州市千戶問卷調(diào)查》，《中國社會科學(xué)》2012年第2期。王寧和陳勝認(rèn)為，住房產(chǎn)權(quán)的分化更多體現(xiàn)的是居民的市場能力，但也存在過去再分配機制下的優(yōu)勢通過市場化機制放大的可能性。②王寧、陳勝：《中國城市住房產(chǎn)權(quán)分化機制的變遷——基于廣州市（1980-2009）的實證研究》，《蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2013第4期。劉欣指出，單位制和再分配權(quán)力仍然對住房資源的分配產(chǎn)生重要影響。③劉欣：《當(dāng)前中國社會階層分化的多元動力基礎(chǔ)——一種權(quán)力衍生論的解釋》，《中國社會科學(xué)》2005年第4期。就住房套數(shù)而言，蔡禾和黃建宏發(fā)現(xiàn)，個體人力資本不能很好地解釋二套住房分化，相反，具有體制優(yōu)勢的權(quán)力精英在二套住房獲得上保留了較大優(yōu)勢。④蔡禾、黃建宏：《誰擁有第二套房?——市場轉(zhuǎn)型與城市住房分化》，《吉林大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報》2013年第4期?？偠灾S著住房商品化的深入推進，市場因素的重要性雖然逐漸提升，但單位類型的影響會與市場化機制結(jié)合，進一步擴大住房不平等。⑤吳開澤：《房改進程、生命歷程與城市住房產(chǎn)權(quán)獲得（1980—2010年）》，《社會學(xué)研究》2017年第5期；吳開澤：《住房市場化與住房不平等——基于CHIP和CFPS數(shù)據(jù)的研究》，《社會學(xué)研究》2019年第6期。

最后，工作單位的特征還深刻地塑造了中國城鎮(zhèn)居民地位獲得的路徑和模式，體制內(nèi)工作背景和干部經(jīng)歷有助于本人或子代獲得更有利的社會流動機會或保持地位優(yōu)勢。吳曉剛考察了1978至1996年間城市居民和農(nóng)村居民“下?！边M入自雇職業(yè)的過程，發(fā)現(xiàn)在市場化改革早期，體制內(nèi)非干部的邊緣群體更有可能成為第一批“弄潮兒”，但權(quán)力精英后來居上，取代前者成為自雇群體的主要來源。⑥吳曉剛：《“下?！保褐袊青l(xiāng)勞動力市場轉(zhuǎn)型中的自雇活動與社會分層（1978-1996）》，《社會學(xué)研究》2006年第6期。劉欣發(fā)現(xiàn)，在轉(zhuǎn)型過程中，公職精英與市場精英存在兩條不同的地位獲得路徑：在相對封閉的權(quán)威型支配—服從階層關(guān)系中，政治忠誠者更有可能通過庇護式的社會流動在體制內(nèi)獲得精英地位。⑦劉欣：《英才之路：通往轉(zhuǎn)型社會二元精英地位的雙重路徑》，《社會學(xué)研究》2021年第4期。鄭輝和李路路把社會轉(zhuǎn)型過程中的體制內(nèi)精英分為行政干部精英、技術(shù)干部精英和專業(yè)技術(shù)精英三類，并提出一個“精英代際轉(zhuǎn)化和階層再生產(chǎn)”替代模型。⑧鄭輝、李路路：《中國城市的精英代際轉(zhuǎn)化與階層再生產(chǎn)》，《社會學(xué)研究》2009年第6期。呂鵬和范曉光對中國精英地位代際傳遞的研究同樣發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)主更有可能具有體制內(nèi)的工作背景。⑨范曉光、呂鵬：《中國私營企業(yè)主的社會構(gòu)成：階層與同期群差異》，《中國社會科學(xué)》2017年第7期。公有制部門帶來的一系列影響在經(jīng)濟精英、中產(chǎn)階級等群體的地位保持和代際地位延續(xù)上都得到了明顯體現(xiàn)。⑩李路路、李升：《“殊途異類”：當(dāng)代中國城鎮(zhèn)中產(chǎn)階級的類型化分析》，《社會學(xué)研究》2007年第6期。

二、組織內(nèi)不平等的表現(xiàn)形式：組織特征與既有分層變量的交互作用

組織分層的另一個重要的表現(xiàn)形式是組織內(nèi)分化，也就是組織在向成員分配資源和機遇時會采取差別對待的做法。在經(jīng)驗研究中，往往會表現(xiàn)為組織特征強化或削弱了既有分層變量的影響。從既有研究發(fā)現(xiàn)來看，在不同部門、不同時期，組織的影響可能并不一致：在改革初期，某些體制內(nèi)單位可能在一定程度上削弱了市場因素帶來的不平等，但這種效應(yīng)隨著時間的推移顯著弱化；對于絕大部分單位來說，組織與性別、勞動人事身份等幾項重要的分層變量會產(chǎn)生交互作用，從而形塑組織內(nèi)部的不平等分配。

對于改革中前期的研究發(fā)現(xiàn)，在某些國有單位內(nèi)部，平均主義的分配特征確實削弱了市場因素帶來的分層效應(yīng)，不少國有企業(yè)在市場化改革開始后仍然在內(nèi)部分配上采取平均主義的模式，職務(wù)職級、績效、教育技能等因素在分配中的作用并不大。①Jon Cauley and Todd Sandler,“Agency Theory and the Chinese Enterprise under Reform,”China Economic Review,vol.3,no.1(Spring 1992),pp.39-56;Andrew Walder,“Factory and Manager in an Era of Reform,”The China Quarterly,vol.118,no.2(October 1989),pp.242-264.羅楚良分析了某壟斷型國有企業(yè)職工2002～2004年的收入變化，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部基尼系數(shù)只有0.06～0.07，尤其是超額獎金的發(fā)放是高度平均主義的。②羅楚良：《壟斷企業(yè)內(nèi)部的工資收入分配》，《中國人口科學(xué)》2006年第1期。在性別不平等方面也有類似發(fā)現(xiàn)：李春玲與李實分析了1988、1995和2002年的全國抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，國有部門的性別收入差距是最低的。③李春玲、李實：《市場競爭還是性別歧視——收入性別差異擴大趨勢及其原因解釋》，《社會學(xué)研究》2008年第2期。不少研究對這一結(jié)論予以呼應(yīng)，認(rèn)為在國有部門中，女性的收入劣勢不明顯。④亓壽偉、劉智強：《“天花板效應(yīng)”還是“地板效應(yīng)”——探討國有與非國有部門性別工資差異的分布與成因》，《數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究》2009年第11期；張丹丹：《市場化與性別工資差異研究》，《中國人口科學(xué)》2004年第1期；Pak-Wai Liu,Xin Meng and Junsen Zhang,“Sectoral Gender Wage Differentials and Discrimination in the Transitional Chinese Economy,”Journal of Population Economics,vol.13(July 2000),pp.331-352.研究者指出，導(dǎo)致這種平均主義分配模式的原因是，隨著資源由上級主管部門控制的外部化模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部控制為主的內(nèi)部化模式，國有企業(yè)資源的社會化占有也轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝换加校瑥亩纬闪死婀餐w。⑤劉平、王漢生、張笑會：《變動的單位制與體制內(nèi)的分化——以限制介入性大型國有企業(yè)為例》，《社會學(xué)研究》2008年第3期。

盡管上述研究認(rèn)為組織削弱了某些分層因素的作用，但絕大部分研究者仍然強調(diào)，組織總體上維持、甚至強化了大部分分層因素帶來的影響，研究者們集中討論了兩類不平等，一類是組織內(nèi)性別不平等，另一類則是因組織內(nèi)身份和層級差異而形成的不平等。

在性別不平等上，組織作為提供工作的載體會通過職位分配、同工不同酬、低估女性的技能與業(yè)務(wù)價值來形塑和強化性別不平等。研究者指出，市場部門的性別工資差距十分顯著。⑥亓壽偉、劉智強：《“天花板效應(yīng)”還是“地板效應(yīng)”——探討國有與非國有部門性別工資差異的分布與成因》，《數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究》2009年第11期；張丹丹：《市場化與性別工資差異研究》，《中國人口科學(xué)》2004年第1期。由于缺乏正式的工資制度或是出于隱私保密機制，非公企業(yè)員工的工資大多由老板、合伙人或高管人為單向決定，企業(yè)方會利用信息不對稱、出于各種目的給予女性員工更低的薪水，形成薪酬歧視。⑦汪力斌、宮君：《關(guān)注女工程師的生產(chǎn)力——女工程師職場歧視狀況的案例狀況》，《生產(chǎn)力研究》2009年第12期；顏士梅：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度及程度的實證分析》，《浙江大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）》2008年第6期；顏士梅、顏士之、張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究》，《管理世界》2008年第11期。民營企業(yè)往往因規(guī)模較小而缺乏健全的職工培訓(xùn)體系，晉升流程也不夠完善和透明，女職工就會因為各種原因無法獲得晉升和發(fā)展機遇。⑧毛海強、姚莉萍：《服務(wù)行業(yè)中女性的工資歧視研究——對某高校后勤集團的調(diào)查》，《中華女子學(xué)院學(xué)報》2006年第1期。外資企業(yè)在雇傭階段的男女平等做得更好，⑨李磊、王小潔、蔣殿春：《外資進入對中國服務(wù)業(yè)性別就業(yè)及工資差距的影響》，《世界經(jīng)濟》2015年第10期。但卻容易出現(xiàn)職業(yè)性別隔離和晉升上的“玻璃天花板”現(xiàn)象。①顏士梅、顏士之、張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究》，《管理世界》2008年第11期。在以扁平化、去科層化、平等主義自詡的高科技行業(yè)，性別不平等至少沒有被削弱，甚至在一定程度上被強化了。夏冰青對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，這一行業(yè)的女性大多集中在行政類工作，與從事技術(shù)類工作的男性呈現(xiàn)職業(yè)的性別隔離，即便是從事技術(shù)工作的女性，也會被認(rèn)為水平較低。②夏冰青：《依碼為夢：中國互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實踐調(diào)查》，上海：上海社會科學(xué)院出版社，2021年，第132—135頁。性別標(biāo)簽通過科技行業(yè)特征、職場文化等因素不斷得到復(fù)制，并再生產(chǎn)了女性從業(yè)者在薪資、培訓(xùn)、晉升等多方面的不利處境。③蔡玲：《科技職場中女性的職業(yè)處境與性別管理——以IT女性程序員為例的質(zhì)性分析》，《青年探索》2020年第5期；梁萌：《加班：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作壓力機制及變遷》，北京：社會科學(xué)文獻出版社，2021年；孫萍：《技術(shù)、性別與身份認(rèn)同——IT女性程序員的性別邊界協(xié)商》，《社會學(xué)評論》2019年第2期；孫萍：《性別的技術(shù)政治——中印“程序媛”的數(shù)字勞動比較研究》，《全球傳媒學(xué)刊》2021年第1期。

國有部門內(nèi)部的性別平等狀況是否更好，也有研究者提出不同意見。蔡禾和吳小平的研究發(fā)現(xiàn)，改革使得體制內(nèi)單位的職業(yè)性別隔離程度迅速上升，到世紀(jì)之交時，體制內(nèi)單位已經(jīng)體現(xiàn)不出性別平等方面的優(yōu)勢。④蔡禾、吳小平：《社會變遷與職業(yè)的性別不平等》，《管理世界》2002年第9期。朱斌和徐良玉利用多個時點的全國抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)改革初期集體單位和私有單位的性別收入差距顯著高于國企，但2002和2013年調(diào)查則顯示，不同所有制的性別收入差距出現(xiàn)趨同。⑤朱斌、徐良玉：《市場轉(zhuǎn)型背景下性別收入差距的變遷》，《青年研究》2020年第2期。

在組織內(nèi)身份和層級差異方面，既有研究主要關(guān)注因勞動人事身份和職務(wù)職級因素導(dǎo)致的層級差異。勞動人事身份導(dǎo)致的組織內(nèi)分層主要指用工單位通過非正式用工形式招募不同勞動人事身份的勞動者，從而維持生產(chǎn)靈活性和用工低成本，⑥這里，作者傾向于不將人數(shù)眾多、規(guī)模龐大的互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)靈活用工所帶來的收入與福利保障分化看作是組織內(nèi)分層，原因是對于共享經(jīng)濟用工模式是否屬于雇傭與被雇傭關(guān)系仍然存在爭議，對于平臺用工是否應(yīng)被定性為勞動關(guān)系仍不明確?？蓞⒁姵P、鄭小靜：《雇傭關(guān)系還是合作關(guān)系？——互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中用工關(guān)系性質(zhì)辨析》，《中國人民大學(xué)學(xué)報》2019年第2期；李怡然：《困住騎手的是系統(tǒng)嗎？——論互聯(lián)網(wǎng)外賣平臺靈活用工保障制度的完善》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2022年第1期；王天玉：《超越“勞動二分法”：平臺用工法律調(diào)整的基本立場》，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2020年第4期；謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定》，《中外法學(xué)》2018年第6期等代表性研究。本文所論述的組織內(nèi)分層指涉?zhèn)鹘y(tǒng)雇傭關(guān)系，組織對于職工生活際遇產(chǎn)生影響的邏輯不能簡單推至平臺用工情境下，故而在文中沒有對這一現(xiàn)象的相關(guān)文獻做系統(tǒng)綜述和分析。其中尤以公有制部門的做法及后果更為突出。也就是說，公有制部門或單位會強化勞動人事身份帶來的收入和福利差異。因為受到用人編制限制、事權(quán)擴大、績效-成本壓力等因素影響，黨政機關(guān)、事業(yè)單位和一部分參照事業(yè)單位管理的央企招募了大量非編人員。⑦胡曉東：《我國政府“編外人員”隱性膨脹研究——一個基于我國地方政府的案例調(diào)查》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報》2017年第2期；呂德文：《“混合型”科層組織的運作機制——臨時工現(xiàn)象的制度解釋》，《開放時代》2019年第6期；葉靜：《地方軟財政支出與基層治理——以編外人員擴張為例》，《社會學(xué)研究》2016年第1期。政府部門的編制外人員，大部分實行企業(yè)化管理，與單位簽訂勞動合同，就業(yè)穩(wěn)定性較低，幾乎沒有享受培訓(xùn)、獲得職業(yè)晉升的機會。①呂芳：《中國地方政府的“影子雇員”與“同心圓”結(jié)構(gòu)——基于街道辦事處的實證分析》，《管理世界》2015年第10期；楊云霞、黃亞利：《公共部門臨時工的身份沖突——對88份文本的實證分析》，《西南民族大學(xué)學(xué)報》（人文社會科學(xué)版）2012年第12期。胡曉東對北京某區(qū)政府系統(tǒng)“編外人員”的研究發(fā)現(xiàn)，逾四成既沒有簽訂合同，也未投繳社會保險，薪酬福利“既沒有以崗位評級為基礎(chǔ)，也沒有參照市場規(guī)律”。②胡曉東：《我國政府“編外人員”隱性膨脹研究——一個基于我國地方政府的案例調(diào)查》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報》2017年第2期。有研究考察了醫(yī)院的編外人員，發(fā)現(xiàn)編制內(nèi)外存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象，有超過七成編外人員沒有完全繳納“五險一金”；編外人員內(nèi)部盛行平均主義分配，缺少晉升和薪酬福利增長空間。③馬效恩：《事業(yè)單位編外人員薪酬激勵問題及對策——以M市公立醫(yī)院為例》，《中國行政管理》2013年第11期。高校以“師資博士后”名目招募的青年教師隊伍也面臨很大的生存困境，包括軟硬件條件供給不足、期滿無法留任、精神上的壓力與自卑感等。④李晶、李嘉慧：《“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時工”》，《高等教育研究》2019年第23期。

職務(wù)職級是另一個重要的分層變量，研究者發(fā)現(xiàn)，有些組織特征會影響職務(wù)職級帶來的收入或福利回報，擴大職務(wù)職級的效應(yīng)。企業(yè)卷入市場競爭的程度會構(gòu)成職務(wù)職級的交互變量，研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)面臨市場競爭越激烈，職務(wù)職級之間的收入和福利差距越大。對國企的研究指出，國有企業(yè)改制程度越深，職務(wù)變量對于工資和收入的影響越大，經(jīng)營者或中高層管理者往往從持有股份中獲取高額分紅，同時他們的職務(wù)工資和津貼也大為提高，因此不同職務(wù)、職級員工之間的收入差距顯著擴大。⑤郭榮星、李實、邢攸強：《中國國有企業(yè)改制與職工收入分配——光正公司和創(chuàng)大公司的案例研究》，《管理世界》2003年第4期；對于科技類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，這些組織的業(yè)務(wù)架構(gòu)不穩(wěn)定，面臨激烈的市場競爭，某些管理或技術(shù)崗位的可替代性較低，因此組織內(nèi)出現(xiàn)了明顯的科層制等級。⑥夏冰青：《依碼為夢：中國互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實踐調(diào)查》，上海：上海社會科學(xué)院出版社，2021年，第84—87頁。

三、組織間與組織內(nèi)不平等的制度成因

前文中我們梳理了有關(guān)中國組織分層的文獻，主要呈現(xiàn)了研究者在這一議題上的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)。這一節(jié)，我們將基于既有研究來歸納和分析組織不平等之制度成因，探究形塑中國當(dāng)代組織分層模式的動力機制。研究者的分析觸及不同的學(xué)科和領(lǐng)域，對這些研究進行歸納和提煉后可以看到，研究者大體聚焦于制度主義視角的兩個切入點，一是制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)，二是制度變遷以及對外部沖擊的回應(yīng)。

（一）制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)

制度慣性與再分配權(quán)力延續(xù)的視角特別有助于我們理解當(dāng)下中國組織間的諸多不平等現(xiàn)象。在既有經(jīng)典文獻中，組織作為勞動力市場上的雇主，會對資源、回報、獎賞和機遇進行分配，由此導(dǎo)致了被雇者的生活機遇出現(xiàn)分化。如果在中國情境下討論組織的作用，組織作為資源分配之中介的作用更為顯著。相對于以市場機制分配為主的資本主義國家，中國長期以來更倚賴再分配機制，而單位組織就是再分配機制的重要環(huán)節(jié)，因此，單位組織的規(guī)模、級別、所有制類型等因素就構(gòu)成了組織間不平等的基礎(chǔ)和推動力。

改革后各類組織機構(gòu)在占有和分配資源上的差異源于改革前的指令性計劃經(jīng)濟體制，制度慣性所導(dǎo)致的再分配權(quán)力持續(xù)發(fā)揮作用，是當(dāng)下組織間資源分布高度不均等的原因。早期一些海外中國研究者就對計劃經(jīng)濟時期中國的工作單位產(chǎn)生了好奇，認(rèn)為這些組織嵌入于科層體制中，地位各不相同，資源獲取能力也有很大差異。①Andrew Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.28-29.這種組織間差異延續(xù)至今，由此形塑了單位在社會分層中的重要性。②李路路、秦廣強、陳建偉：《權(quán)威階層體系的構(gòu)建——基于工作狀況和組織權(quán)威的分析》，《社會學(xué)研究》2012年第6期；林宗宏、吳曉剛：《中國的制度變遷、階級結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和收入不平等：1978—2005》，《社會》2010年第6期；劉欣：《協(xié)調(diào)機制、支配結(jié)構(gòu)與收入分配：中國轉(zhuǎn)型社會的階層結(jié)構(gòu)》，《社會學(xué)研究》2018年第1期。研究者認(rèn)為，再分配性質(zhì)越強、市場化轉(zhuǎn)型程度越弱的組織，在資源獲取和占有上就越是居于相對優(yōu)勢地位；行政性壟斷的存在扭曲了包括資本、資源、勞動力在內(nèi)的各種要素的價格，由此對非壟斷行業(yè)或企業(yè)產(chǎn)生了不利影響。這些居于資源優(yōu)勢地位的行業(yè)或單位組織，往往還能夠享受到更多與勞動力相關(guān)的公共服務(wù)與優(yōu)惠政策，例如可以獲得更多的大城市落戶指標(biāo)、租/購房優(yōu)惠名額、各類人才或項目扶持資金等等，這些服務(wù)和政策可以幫助組織在勞動力市場上進一步固化有利地位，在招聘、雇傭和培養(yǎng)相同資質(zhì)的員工時付出相對更少的成本。③陳釗、萬光華、陸銘：《行業(yè)間不平等：日益重要的城鎮(zhèn)收入差距原因——基于回歸方程的分解》，《中國社會科學(xué)》2010年第3期。也有研究者指出，行政壟斷背后的政治邏輯也帶有社會屬性，公部門受到國家規(guī)制更多，而國家規(guī)制意在穩(wěn)定社會秩序、增強社會融合、防止社會斷裂，所以公部門的職業(yè)階層間收入差距較小，變動較慢，而較少受到國家規(guī)制的部門（新興市場部門）內(nèi)部收入差距大，變動快。④劉精明：《市場化與國家規(guī)制——轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)勞動力市場中的收入分配》，《中國社會科學(xué)》2006年第5期。在經(jīng)驗層面的表現(xiàn)是，行政壟斷部門、體制內(nèi)單位、大型企業(yè)相較于競爭性市場部門、體制外單位、中小企業(yè)，其員工的收入水平、工作穩(wěn)定性、福利待遇、享受公共服務(wù)的水平等都有明顯優(yōu)勢。⑤陳斌開、曹文舉：《從機會均等到結(jié)果平等：中國收入分配現(xiàn)狀與出路》，《經(jīng)濟社會體制比較》2013年第6期；郝大海、李路路：《區(qū)域差異改革中的國家壟斷與收入不平等——基于2003年全國綜合社會調(diào)查資料》，《中國社會科學(xué)》2006年第2期。

制度不僅包括正式制度，也包括了文化、觀念等非正式制度，無論是計劃經(jīng)濟時期的“單位制”觀念，還是傳統(tǒng)文化中有關(guān)權(quán)威、等級的理念，都會持續(xù)對組織的分配與福利實踐產(chǎn)生影響。例如，法蘭西斯對于北京高科技行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，社會與組織文化在這些企業(yè)也得到了復(fù)制與再生產(chǎn)，使得高科技企業(yè)在企業(yè)福利分配等方面與傳統(tǒng)單位制的組織有很多相似性。⑥Corinna-Barbara Francis,“Reproduction of Danwei Institutional Features in the Context of China’s Market Economy:The Case of Haidian District’s Hi-tech sector,”The China Quarterly,no.147(September 1996),pp.839-859韓亦和鄭恩營分析了組織印記對企業(yè)福利實踐的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)建時期“企業(yè)辦社會”的傳統(tǒng)，深刻影響了國有企業(yè)在當(dāng)下的福利實踐。⑦韓亦、鄭恩營：《組織印記與中國國有企業(yè)的福利實踐》，《社會學(xué)研究》2018年第3期。中國傳統(tǒng)倫理下的等級與權(quán)威觀念則被用于解釋組織內(nèi)的性別分層和職務(wù)職級分層。有研究發(fā)現(xiàn)，性別收入差異主要根源不是雇主歧視，而是文化偏見。①程誠、王奕軒、姚遠(yuǎn)：《職場投入的性別不平等及其影響——兼論“出差”的收入效應(yīng)》，《社會學(xué)評論》2019年第1期。夏冰青也用“權(quán)威崇拜”的文化來解釋互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的高管特權(quán)與組織分層現(xiàn)象。②夏冰青：《依碼為夢：中國互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實踐調(diào)查》，上海：上海社會科學(xué)院出版社，2021年，第107—110頁。

（二）制度變遷與回應(yīng)外部沖擊

制度慣性固然會帶來組織惰性，但當(dāng)組織面對制度變遷所帶來的外部沖擊時，也會形成適應(yīng)性和變革性的力量，并由此對組織內(nèi)的資源分配產(chǎn)生影響。制度主義者認(rèn)為組織行為邏輯是為了適應(yīng)制度環(huán)境，因此組織的結(jié)構(gòu)和實踐不能有悖于外界認(rèn)可的形式或做法，③李路路、朱斌：《效率邏輯還是合法性邏輯？——現(xiàn)代企業(yè)制度在中國私營企業(yè)中擴散的社會學(xué)解釋》，《社會學(xué)評論》2014年第2期。這一應(yīng)對制度變遷的組織邏輯可以解釋許多組織分層的現(xiàn)象。例如，為了更好地進行制度性適應(yīng)，中國的公有制部門（如政府、事業(yè)單位等）才出現(xiàn)了規(guī)模日益龐大的編制外人員隊伍，派遣工、臨時工規(guī)模的急速擴張，勞動用工體制的不穩(wěn)定化加劇，都與基層治理的制度性約束和需求密不可分。④呂德文：《“混合型”科層組織的運作機制——臨時工現(xiàn)象的制度解釋》，《開放時代》2019年第6期；葉靜：《地方軟財政支出與基層治理——以編外人員擴張為例》，《社會學(xué)研究》2016年第1期。而隨著近年來保障勞動者權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)與社會政策的出臺，公部門會面臨合法性壓力，從而有助于這一部門的從業(yè)者穩(wěn)定化，私部門則面臨合法性和經(jīng)濟性的雙重壓力，所以部門內(nèi)部的二元勞動力市場分割程度也有所增強。⑤朱斌：《穩(wěn)定化與結(jié)構(gòu)化——新制度主義視角下的中國勞動力市場變化（2006-2017）》，《社會學(xué)研究》2022年第2期。

為了回應(yīng)外部要求或壓力，組織架構(gòu)會相應(yīng)調(diào)整，強化或建立工會、職代會等次組織機構(gòu)，這些機構(gòu)會改變企業(yè)注意力的分配，從而影響企業(yè)資源向不同類型員工的傾斜，形成組織分層機制。比如，對于中國企業(yè)工會的量化研究仍然在討論建有工會的企業(yè)其工資與福利標(biāo)準(zhǔn)是否更高，⑥魏下海、董志強、金釗：《工會改善了企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)嗎？——來自全國民營企業(yè)抽樣調(diào)查的經(jīng)驗證據(jù)》，《管理世界》2015年第5期；朱斌、王修曉：《制度環(huán)境、工會建設(shè)與私營企業(yè)員工待遇》，《經(jīng)濟社會體制比較》2015年第6期；Yang Yao and Ninghua Zhong,“Unions and Workers’Welfare in Chinese Firms,”Journal of Labor Economics,vol.31,no.3(July 2013),pp.633-667.企業(yè)工會是否對于某些行業(yè)或職業(yè)群體會起到更大的福利提升作用（如勞務(wù)派遣工等），⑦黃偉、陳釗、陳耀波：《勞務(wù)派遣工工會:來自企業(yè)外的獨立力量及其維權(quán)效應(yīng)》，《經(jīng)濟社會體制比較》2014年第3期；李明、徐建煒：《誰從中國工會會員身份中獲益？》，《經(jīng)濟研究》2014年第5期；紀(jì)雯雯、賴德勝：《工會能夠維護流動人口勞動權(quán)益嗎？》，《管理世界》2019年第2期；魏下海、董志強、黃玖立：《工會是否改善勞動收入份額?——理論分析與來自中國民營企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)》，《經(jīng)濟研究》2013年第8期。有工會的企業(yè)是更傾向于平均主義的分配還是機遇的差異化供給。⑧黃巖、劉劍：《激活“稻草人”：東莞裕元罷工中的工會轉(zhuǎn)型》，《西北師大學(xué)報（社會科學(xué)版）》2016年第1期。

還有研究者注意到了正式制度與非正式制度的張力與協(xié)作。企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，就是在充斥著非正式制度的組織中引入正式制度，企業(yè)的分配模式也會因此發(fā)生變化，⑨何軒、陳文婷、李新春：《賦予股權(quán)還是泛家族化——家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人治理的實證研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2008年第5期。次組織層次的機構(gòu)，如工會等的工作方式和效能也會受到影響。例如，研究者發(fā)現(xiàn)，工會維權(quán)和提高工資的能力會被企業(yè)主的政治關(guān)聯(lián)所削弱；①楊繼東、楊其靜：《工會、政治關(guān)聯(lián)與工資決定——基于中國企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析》，《世界經(jīng)濟文匯》2013年第2期。趙德余發(fā)現(xiàn)，即便有了正式制度，非正式的互惠機制、信任關(guān)系、非正式溝通仍然是工會成功介入企業(yè)職工工資決定機制并產(chǎn)生預(yù)期效果的重要條件。②趙德余：《工會組織在職工工資決定中的影響與作用：來自上海的經(jīng)驗》，《社會科學(xué)戰(zhàn)線》2011年第3期。

四、分析、挑戰(zhàn)與展望：找回“組織”

在前文中，作者對于近年來關(guān)于中國組織分層的研究做了簡要綜述，可以看到，研究者對于組織作為形塑中國社會不平等的重要力量已達(dá)成了廣泛共識。與此同時，越來越多的研究開始關(guān)注組織類型、組織形態(tài)、組織架構(gòu)、組織間或組織內(nèi)關(guān)系所發(fā)生的變化及后果。但目前，對于組織變化與社會經(jīng)濟后果之間關(guān)聯(lián)性和因果性的分析還不夠充分，這也使得對組織如何形成社會不平等缺乏足夠深入的研究。作者將結(jié)合組織不平等研究方面的一些前沿文獻，指出中國組織分層研究可以推進和發(fā)展的幾個方面。

在海外社會學(xué)者對于組織分層的研究中，結(jié)合組織分析和分層理論是一個極為重要的視角，組織分析的核心要素就是把組織看作是一個有著內(nèi)外部動力機制的有機體，而不是一個內(nèi)部高度同質(zhì)化的、鐵板一塊的整體。組織分析者特別關(guān)注組織內(nèi)外群體間關(guān)系的流變和多元力量的角逐，并認(rèn)為這種關(guān)系與力量影響了組織如何分配機遇和資源，從而形成或改變了既有的分層結(jié)果。③Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Reviewof Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247．例如，道賓等人的研究指出，美國近三十余年強調(diào)員工多元化構(gòu)成的人事制度改革實踐確實降低了工作場所的種族隔離與族群間機遇不平等，他們的研究提供了組織如何應(yīng)對宏觀制度變遷并重塑組織分層動力機制的重要案例。④Frank Dobbin,Daniel Schrage,and Alexandra Kalev,“Rage against the Iron Cage:The Varied Effects of Bureaucratic Personnel Reforms on Diversity,”American Sociological Review,vol.80,no.5(October 2015),pp.1014-1044.一項采用三萬七千余起商業(yè)并購案例的研究也發(fā)現(xiàn)，并購沖擊了組織惰性，改善了少數(shù)族裔和女性在管理層中的代表性，由此降低了工作場所的種族與性別隔離。⑤Letian Zhang,“Shaking Things Up:Distruptive Events and Inequality,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.376-440.還有一些研究分析了美國企業(yè)高管薪酬猛增現(xiàn)象背后的制度變遷、社會網(wǎng)絡(luò)與文化因素，認(rèn)為兼并、去工會化、大企業(yè)間連鎖董事網(wǎng)絡(luò)的擴散都導(dǎo)致了股東價值最大化和管理主義意識形態(tài)（managerialism）的共進蔓延，并促發(fā)了高管之間的攀比，最終促成了管理崗位增加和管理層薪酬大幅提升。⑥Adam Goldstein,“Revenge of the Managers:Labor Cost-Cutting and the Paradoxical Resurgence of Managerialism in the Shareholder Value Era,1984 to 2001,”American Sociological Review,vol.77,no.2(April 2012),pp.268-294;Gopal V.Krishnan,K.K.Raman,Ke Yang,and Wei Yu,“CFO/CEO-Board Social Ties,Sarbanes-Oxley,and the Earnings Management,”Accounting Horizons,vol.25,no.3(September 2011),pp.537-557.

從組織內(nèi)部的微觀機制來看，前沿研究聚焦于組織內(nèi)部不同力量的沖突與爭斗對于不平等的影響，考察在工作場所權(quán)力如何起作用，又受到哪些因素的約制。①Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Review of Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247；Amanda Barrett Cox,“Powered Down:The Microfoundations of Organizational Attempts to Redistribute Power,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.285-336.研究往往聚焦某些具體的因素或變量，對權(quán)力機制與互動模式進行細(xì)致的呈現(xiàn)和分析。例如，研究組織內(nèi)性別或族群不平等的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在女性高管占比更高的公司，女性或少數(shù)族裔在晉升機遇、工作穩(wěn)定性方面的劣勢相對更少，而這與高管群體的“同類群體”寬容（in-group tolerance）有顯著關(guān)聯(lián)。②Mark Egan,Gregor Matvos and Amit Seru,“When Harry Fired Sally:The Double Standard in Punishing Misconduct,”Journal of Political Economy,vol.130,no.5(October 2022),pp.1184-1248.關(guān)注社會網(wǎng)絡(luò)的研究則發(fā)現(xiàn)，管理層之間的社會網(wǎng)絡(luò)，會影響下屬職工的績效表現(xiàn)與資源獲取。③Emilio J.Castilla,“Bringing Managers Back In:Managerial Influences on Workplace Inequality,”American Sociological Review,vol.76,no.5(October 2011),pp.667-694.

反觀中國組織分層研究，仍然較少借鑒組織研究與組織分析的視角，更多傾向于將組織看作是一個同質(zhì)化的整體，對組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者互動機制的探索略顯不足，由此引發(fā)了對超越再分配-市場二元機制的理論突破不足，以及對研究對象和研究方法的多元化關(guān)注不足。下面將針對這三方面的不足做一些闡述，并指出目前業(yè)已涌現(xiàn)出一些在視角和方法上有突破性的研究嘗試，試圖在社會不平等研究中找回“組織”因素，進一步推進組織分層研究與理論發(fā)展。

第一，對組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者互動機制的探索不足。組織分層研究者較少關(guān)注組織間和組織內(nèi)關(guān)系對員工境遇的影響，傾向于對組織作用進行化約，忽略不同利益相關(guān)者之間的互動與角力。周雪光等認(rèn)為，國內(nèi)社會學(xué)者對于組織的研究容易忽視非市場機制（如社會關(guān)系）、組織環(huán)境、組織文化等在組織轉(zhuǎn)型中的作用，沒有把組織看作一個有著獨特邏輯的實體。④周雪光、趙偉：《英文文獻中的中國組織現(xiàn)象研究》，《社會學(xué)研究》2009年第6期。

沒有深入的研究和了解“組織”運行的邏輯與機制，這使得中國組織分層研究容易與理論根基深厚的“組織研究”及“制度研究”漸行漸遠(yuǎn)，而只是成為市場轉(zhuǎn)型背景下社會分層研究的一條支脈。這也使得組織分層研究在理論發(fā)展上受到分層研究所設(shè)定的命題之局限，容易看到中國組織變革之特殊性，但較難嵌入在一個更具普遍性的理論背景下考察中國的組織現(xiàn)象，也很少選擇多元研究方法去回應(yīng)組織變革的根本性問題。

近年來，有一些研究者已經(jīng)開始討論中國式組織的動力機制及其社會分層后果，例如石磊等討論了組織內(nèi)部勞動力市場如何發(fā)揮作用，組織招聘/遴選/晉升標(biāo)準(zhǔn)如何確定并受到哪些因素的影響；⑤石磊、李路路、趙忠：《內(nèi)部晉升還是外部聘任？——組織規(guī)模與企業(yè)補缺路徑的選擇》，《社會學(xué)研究》2019年第3期。朱妍考察了組織內(nèi)非正式制度（社會關(guān)系）與正式制度（內(nèi)部勞動力市場制度設(shè)置）在分配生活機遇上的替代性關(guān)系；⑥朱妍：《組織忠誠的社會基礎(chǔ)：勞動關(guān)系“嵌入性”及其作用條件》，《社會學(xué)研究》2017年第2期。馬冬玲與其合作者考察了組織領(lǐng)導(dǎo)團隊的性別構(gòu)成對性別歧視的影響；⑦馬冬玲、周旅軍：《女領(lǐng)導(dǎo)的臨界規(guī)模與組織性別歧視現(xiàn)象——基于第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究》，《社會》2014年第5期；馬冬玲、周旅軍：《組織中的“蜂后”：事實還是想象？——基于第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究》，《社會學(xué)評論》2018年第5期。經(jīng)濟史學(xué)者研究了指令性計劃經(jīng)濟時期工廠分配生活機遇的機制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部黨政領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系的變化會影響工農(nóng)家庭出身的職工獲得就業(yè)和晉升的機會，解釋了不同出身職工的境遇在不同時期的變化，由此凸顯了資源分配背后的政治與制度機制。①林盼：《紅與專的張力:1949—1965年工人內(nèi)部提拔技術(shù)干部的實踐與問題》，《學(xué)?！?015年第3期；林盼：《制度變遷、利益沖突與國營企業(yè)技術(shù)精英地位獲得（1949—1965）》，《中國經(jīng)濟史研究》2018年第2期。此外還有在之前章節(jié)中提到的對次組織層次機構(gòu)的相關(guān)研究。這些研究如何進一步擴展與深入下去，并與分層研究結(jié)合進而形成對中國組織分層機制的分析和理解，還有待研究者的努力和探索。

第二，對超越再分配—市場二元機制的理論突破不足。上世紀(jì)八九十年代，研究者開始關(guān)注社會主義國家的市場轉(zhuǎn)型及其社會分層后果，討論再分配機制與市場機制在影響民眾收入、福利和生活機遇上的角力。組織分層這一領(lǐng)域也受到“市場轉(zhuǎn)型論”的極大影響，關(guān)于傳統(tǒng)“單位制”和新型“單位制”之分配作用的討論很大程度上嵌入在“再分配—市場之爭”中。

再分配機制與市場機制的二元論，其背后的理論假設(shè)是政治邏輯與效率邏輯的對立，即認(rèn)為再分配體現(xiàn)了政治邏輯，與市場機制背后的效率邏輯截然不同，甚至呈此消彼長的狀態(tài)。更進一步來講，這種二元對立的理論預(yù)設(shè)反映了不同的研究者如何看待經(jīng)濟發(fā)展和社會分層中的政治因素與國家角色。②Victor Nee,“A Theory of Market Transition:From Redistribution to Markets in State Socialism,”American Sociological Review,vol.54,no.5(October 1989),pp.663-681;Victor Nee,“The Emergence of Market Society:Changing Mechanism of Stratification in China,”American Journal of Sociology,vol.101,no.4(January 1996),pp.908-949;Minxin Pei,From Reformto Revolution:The Demiseof Communismin China and the Soviet Union,Cambridge:Harvard University Press,1994,p.43.許多研究者認(rèn)為，國家以更隱晦和更有效的方式參與到社會財富的創(chuàng)造與分配中，指出要理解中國轉(zhuǎn)型的社會經(jīng)濟后果，就要重新認(rèn)識中國的國家角色。③Marc Blecher and Vivienne Shue,Tethered Deer:Government and Economy in a Chinese County,Stanford:Stanford University Press,1996,p.205；Barry Naughton,Growing Out of the Plan:Chinese Economic Reform,1978-1993,New York:Cambridge University Press,1995,pp.94-96.周雪光在一篇研究綜述中就指出，在中國的改革進程中，政治分配機制和市場制度機制本身就體現(xiàn)了國家權(quán)力的兩重性，而這種兩重性如何發(fā)生歷時性變化，這都是涉及組織制度變遷的根本性問題，目前還沒有得到充分研究和回應(yīng)。④周雪光：《西方社會學(xué)關(guān)于中國組織與制度變遷研究狀況述評》，《社會學(xué)研究》1999年第4期。劉精明也曾指出，在改革時期的中國，再分配權(quán)力與市場權(quán)力這兩個因素應(yīng)被理解成一種混合體，它們以這樣或那樣的方式結(jié)合，并形塑著社會的分層機制，而不能看作是非此即彼、壁壘分明的兩種路徑。⑤劉精明：《市場化與國家規(guī)制——轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)勞動力市場中的收入分配》，《中國社會科學(xué)》2006年第5期。

但不少組織分層的經(jīng)驗研究仍傾向于將市場邏輯與政治邏輯對立，或?qū)⑵淇醋鬟B續(xù)統(tǒng)的兩端，根據(jù)自己的偏好或研究的便利各執(zhí)一端進行討論，并沒有考慮兩者通過各種方式結(jié)合成混合體的狀態(tài)。另外，中國的企業(yè)組織除了經(jīng)濟性和行政性特征之外，還有社會性特征，從指令性計劃經(jīng)濟時期的“企業(yè)辦社會”，到目前“類社區(qū)化”的企業(yè)組織，⑥Yi Hubert Han and Jingjing Yao,“Building Organizations as Communities:A Multicase Study of Community Institutional Logic at Chinese Firms,”Management and Organization Review(April 2022),pp.1-30.都促使研究者追問，中國式組織（主要是企業(yè)組織）的架構(gòu)、運行、管理與資源分配，究竟依據(jù)哪些邏輯，這些邏輯之間存在哪些組合關(guān)系。要回答這些問題，需要摒棄簡單化的二元思維，進行類型學(xué)上的辨析與理論創(chuàng)新。

第三，對研究對象和研究方法的多元化關(guān)注不足。組織分層研究對于不同類型組織的注意力分配十分不平衡，大部分研究仍然聚焦于城鎮(zhèn)組織，考察不同規(guī)模、不同所有制類型組織成員的生活機遇分化；當(dāng)考察組織內(nèi)分層，或是次組織機構(gòu)對于分層的影響時，更多聚焦于國有企業(yè)和民營企業(yè)，對于其他類型的企業(yè)（如混合所有制企業(yè)、跨國公司等）研究不足。

除此之外，組織分層的研究對于農(nóng)村生產(chǎn)性組織的關(guān)注度很低，有政治學(xué)和社會學(xué)者聚焦了農(nóng)村民眾的財富分化及動力機制，但這些研究在組織分層研究中尚沒有收到足夠的回響。研究者對于非企業(yè)組織的關(guān)注也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，雖然有大量的國內(nèi)學(xué)者關(guān)注基層政府行為，但對于這些基層組織會帶來什么樣的社會分配后果則幾乎沒有研究，包括對于公部門使用編外人員的研究也多討論其制度基礎(chǔ)，而不討論社會經(jīng)濟后果。

近年來，隨著新技術(shù)的出現(xiàn)，涌現(xiàn)出了各種新型組織與雇傭形態(tài)，如平臺企業(yè)、零工經(jīng)濟、創(chuàng)意階層聯(lián)合體等組織，對于這些新型組織及其社會后果仍然需要大量深入的研究，討論分層機制會不會隨著技術(shù)變遷而出現(xiàn)變化。這些組織往往以科技企業(yè)自詡，將去科層化、扁平化和平等主義作為自己的標(biāo)簽，但事實是否如此？目前一些研究顯示，基于互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)而出現(xiàn)的新型組織在薪酬、福利和職業(yè)發(fā)展機遇方面都存在顯著的內(nèi)部分層，而且由于生產(chǎn)過程的非正式性、自主性和靈活性等特點，內(nèi)部分層被進一步固化了，與科技企業(yè)的初心漸行背離，更像一個傳統(tǒng)的科層制組織，等級森嚴(yán)。①夏冰青：《依碼為夢：中國互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實踐調(diào)查》，上海：上海社會科學(xué)院出版社，2021年，第84—87頁。但也有研究發(fā)現(xiàn)，科技企業(yè)的特征也能幫助雇員避免一些工作場所的歧視性實踐，使得少數(shù)族裔、女性群體利用規(guī)則獲得一些抵制性的力量。②Johanna Shih,“Circumventing Discrimination:Gender and Ethnic Strategies in Silicon Valley,”Gender and Society,vol.20,no.2(April 2006),pp.177-206.此類研究將有助于我們更好地把握新型組織現(xiàn)象及不平等后果。

研究對象的復(fù)雜性呼喚研究路徑和研究方法的多元化。周雪光和趙偉曾在一篇綜述中指出，中國的組織與組織分層相關(guān)研究因缺乏細(xì)致深入的個案研究而難以提供對微觀機制的系統(tǒng)理解，他因此呼吁理論貢獻要建立在對實際變化過程、社會制度與歷史背景的貼切把握之上，避免進行現(xiàn)成的、流行的概念和模式與經(jīng)驗資料的拼湊。③周雪光、趙偉：《英文文獻中的中國組織現(xiàn)象研究》，《社會學(xué)研究》2009年第6期。研究性別不平等的學(xué)者也指出，目前對于不同性質(zhì)、類型組織中性別歧視的比較研究仍然罕見，對于組織特征如何影響組織內(nèi)的性別分層，研究者還知之甚少。④李樂旋、馬冬玲：《組織中的性別歧視：國外研究綜述及展望》，《中華女子學(xué)院學(xué)報》2018年第2期。要了解中國組織分層的機制，必須要深入到組織行為發(fā)生的場域中，了解與分析組織行為的邏輯及對不同利益相關(guān)者的影響。

只有深入細(xì)致的案例分析，才能為設(shè)計指標(biāo)、收集和分析數(shù)據(jù)打下堅實的研究基礎(chǔ)。目前很多量化研究在測量組織分層的因變量時，仍聚焦于收入、社會保障覆蓋情況等指標(biāo)，很多隱匿的福利無法被捕捉到。從組織分層的解釋變量或中介變量來看，測量指標(biāo)的精確化有待提升。

組織分層研究還要增加縱向與橫向比較的視野，特別是要從歷史（主要是計劃經(jīng)濟時期）組織現(xiàn)象中汲取給養(yǎng)。研究經(jīng)濟史、企業(yè)史的學(xué)者對于計劃經(jīng)濟時期和改革初期的企業(yè)分配模式已有大量研究，無論是關(guān)于工人群體內(nèi)部分化，①劉亞娟：《上海“阿飛”：滾動的話語邏輯與基層實踐走向（1949—1965）》，《中共黨史研究》2018年第5期。企業(yè)在提拔干部時對專業(yè)性的考慮，②林盼：《紅與專的張力:1949—1965年工人內(nèi)部提拔技術(shù)干部的實踐與問題》，《學(xué)?！?015年第3期；林盼：《制度變遷、利益沖突與國營企業(yè)技術(shù)精英地位獲得（1949—1965）》，《中國經(jīng)濟史研究》2018年第2期。還是農(nóng)村經(jīng)濟性組織的勞動力配置與工分分配，③董筱丹：《一個村莊的奮斗：1965—2020》，北京：北京大學(xué)出版社，2021年，第107—109頁；張樂天：《告別理想——人民公社制度研究》，上海：東方出版中心，1998年，第264—276頁。歷史學(xué)者都貢獻了大量深入細(xì)致的資料分析與類型呈現(xiàn)，有助于我們了解新中國成立以來的制度演進與變遷。同時，組織分層還要多多借鑒海外組織研究，在比較的棱鏡中更好地了解中國組織分層機制與模式的普遍性與特殊性。

本文聚焦于近年來中國組織間與組織內(nèi)社會分層的經(jīng)驗研究，呈現(xiàn)組織因素影響資源與機遇分配的社會經(jīng)濟后果，并從制度延續(xù)與制度變遷的視角對組織作用進行分析與解釋。既有研究一方面極大提升了學(xué)界對于中國社會不平等之組織根源的理解，對社會分層與流動、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟社會分析、勞工社會學(xué)等分支領(lǐng)域都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，另一方面也存在不足之處，即更多將組織看作鐵板一塊的實體，較少呈現(xiàn)組織內(nèi)外的多元動力機制，對于組織研究與組織分析的思路、視角、方法與結(jié)論的借鑒較不充分。要進一步開拓當(dāng)代中國的組織分層研究，需要研究和整合對中國各類組織本身的分析。

在研究方法上，要對中國的各種組織類型、組織形態(tài)、組織架構(gòu)、組織間或組織內(nèi)關(guān)系等進行細(xì)致而深入的（比較）案例分析、過程追蹤、歷史制度分析，同時通過結(jié)構(gòu)化的問卷調(diào)查來系統(tǒng)地收集組織層次與組織—個體匹配的數(shù)據(jù)，采取質(zhì)性與量化相結(jié)合的混合研究路徑，倡導(dǎo)研究路徑和研究方法的多元化。在理論視角上，要避免再分配機制與市場機制二元對立的簡單預(yù)設(shè)，對于中國各類組織的資源分配邏輯及其變化保持理論上的開放，把組織放置于不同的制度情境中，理解政治、市場、社會等多種力量如何在組織分層中發(fā)揮作用，不同的力量如何相互作用，在哪些領(lǐng)域會相互抵消、強化或是制約，由此為組織分層提供新的類型化理論邏輯。這將幫助當(dāng)代中國組織分層研究突破當(dāng)前所設(shè)定的命題，回應(yīng)組織變革的根本問題，參與到更前沿的理論對話中，修正和拓展理論，使這一領(lǐng)域煥發(fā)持久的生命力。