謝麗 李吉 吳希賢

(1.江蘇通信置業(yè)管理有限公司 江蘇南京 210003; 2.南京審計(jì)大學(xué) 江蘇南京 211815)

人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過招募、遴選、培訓(xùn)、報(bào)酬等多種管理形式，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源進(jìn)行合理配置和有效運(yùn)用，在滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的同時(shí)，顧及未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與成員個(gè)人發(fā)展最大化的一系列管理活動(dòng)。人力資源管理過程中，涉及許多有關(guān)企業(yè)和員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)集合，是信息化系統(tǒng)不斷記錄著的客觀數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些歷史數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以預(yù)測(cè)未來，產(chǎn)生新的知識(shí)點(diǎn)。因此，對(duì)于人力資源管理來說，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以大幅提升管理水平。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃不科學(xué)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)[1]。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)并沒有圍繞其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，不清楚企業(yè)到底需要什么樣的核心人才。此外，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時(shí)，人力資源規(guī)劃卻不能及時(shí)隨之調(diào)整。如常見的企業(yè)重組，往往只是整合了業(yè)務(wù)和人員，而定崗定編等方面卻沒有隨環(huán)境的變化而及時(shí)規(guī)劃，造成員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不契合，制約了人力資源管理的有效發(fā)揮。

1.2 人才招聘陷入兩難境地

隨著我國(guó)中西部經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)?shù)靥峁┝烁嗟木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，沿海地區(qū)就業(yè)優(yōu)勢(shì)減弱，人才就業(yè)的選擇更加多樣化，就地?fù)駱I(yè)受到青睞。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過程中，自主創(chuàng)業(yè)、自主就業(yè)等形式增加，90后、00后新生代就業(yè)主力軍所追求的不僅是薪酬待遇，提高個(gè)人閱歷、展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等高層次的個(gè)人需求也是他們選擇就業(yè)非常重視的因素，這在很大程度上也造成了企業(yè)招聘的困境。此外，大量中小型企業(yè)在人才選拔流程中沒有在心理測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、行為面試、職業(yè)背景調(diào)查等環(huán)節(jié)做到面面俱到，很難將人才和企業(yè)及崗位進(jìn)行精準(zhǔn)匹配。因此，當(dāng)下很多企業(yè)時(shí)常面臨“招人難”的問題。

1.3 員工訴求得不到有效支持

當(dāng)前，企業(yè)為員工提供的福利往往只體現(xiàn)在工資和績(jī)效上，并不能完全滿足員工的合理需求。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)員工及其直系親屬提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，可以解決員工及其家庭成員的各種行為和心理問題，提高員工的工作效率。依靠對(duì)組織環(huán)境的分析，提前發(fā)現(xiàn)并消除可能存在的影響員工績(jī)效的各種因素，從而提升企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)程度，提高企業(yè)凝聚力，最終達(dá)到提升企業(yè)形象的效果。這些都需要企業(yè)為員工制定一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持制度，否則會(huì)削弱員工工作積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.4 績(jī)效考核缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)

許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重往往是接近年末時(shí)才匆忙制訂的，其績(jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐級(jí)分解得來，從而不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離[2]。除此以外，企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)通常僅從員工德、能、勤、績(jī)等定性方面考慮，沒有量化性指標(biāo)，實(shí)施困難，績(jī)效考核客觀上流于形式?？?jī)效考核層面存在欠公平、不科學(xué)的問題，導(dǎo)致員工滿意度降低。再加上績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏彈性，千篇一律的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制損害了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，無法起到激勵(lì)員工的作用，導(dǎo)致優(yōu)秀員工缺乏工作動(dòng)力，而后進(jìn)員工又缺乏壓力。

現(xiàn)行人力資源管理制度中存在的這些問題，會(huì)使得員工喪失進(jìn)取心，進(jìn)而影響企業(yè)整體效率。此外，很容易造成人才流失現(xiàn)象，經(jīng)常性崗位空缺會(huì)增加人工成本，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。

2 大數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用

下文給出了大數(shù)據(jù)分析技術(shù)針對(duì)當(dāng)前人力資源管理中普遍存在的問題方面的一些應(yīng)用場(chǎng)景和案例，以期為企業(yè)在暗流涌動(dòng)的市場(chǎng)中獲取主導(dǎo)地位提供有益參考。

2.1 針對(duì)性的人力資源規(guī)劃

考慮到經(jīng)營(yíng)模式的調(diào)整優(yōu)化及其他業(yè)務(wù)的需求，企業(yè)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)人力資源的需求也不斷攀升。然而，隨著企業(yè)員工數(shù)量的快速增長(zhǎng)，不僅造成了用工管理風(fēng)險(xiǎn)急劇增大，也會(huì)不可避免地提高人力資源費(fèi)用及其他相關(guān)費(fèi)用的支出。

如果人才結(jié)構(gòu)配置不合理，很容易導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，引發(fā)人才頻繁流動(dòng)[3]。在信息化、數(shù)字化管理廣泛普及的21世紀(jì)，企業(yè)的各類信息管理系統(tǒng)層出不窮，為了順應(yīng)當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境，人力資源部門的主管應(yīng)當(dāng)借助這些管理系統(tǒng)，搜尋并整理員工數(shù)量和質(zhì)量、人力資源管理結(jié)構(gòu)、人員的流動(dòng)、員工個(gè)人發(fā)展等成體系的數(shù)據(jù)集合，同時(shí)將企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理的理念相結(jié)合，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃和合理有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)化、數(shù)字化的決策指導(dǎo)，摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃靠感覺、憑經(jīng)驗(yàn)決策的舊方法，推崇人力資源管理用事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)。

人力資源管理會(huì)產(chǎn)生大量高價(jià)值的數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的合理采集和利用，我們可以提取企業(yè)用工類型及用工總量、各部門用工總量、人員流動(dòng)性等信息，從中針對(duì)性地辨析發(fā)現(xiàn)問題，并對(duì)需優(yōu)化改進(jìn)的方面提出舉措建議，輔助經(jīng)營(yíng)管理決策。例如，可以利用大數(shù)據(jù)多維度可視化技術(shù)即時(shí)概覽組織形態(tài)及當(dāng)前配置情況，清晰地辨析出組織結(jié)構(gòu)、管理分工、各職能部門分類設(shè)置，以及人員配置現(xiàn)狀。又如，在當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，通過馬爾科夫鏈模型制定人才流動(dòng)方案。根據(jù)人員流動(dòng)性等信息，制定人才調(diào)入調(diào)出逐年計(jì)劃，使人才數(shù)量接近理想人才數(shù)量，并用遺傳算法實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃的數(shù)學(xué)問題求解，提高決策效率和決策效果。

2.2 精準(zhǔn)化的人才招聘機(jī)制

傳統(tǒng)的招聘流程一般包含以下幾個(gè)部分：首先，將線上App或網(wǎng)站發(fā)布與線下宣講相結(jié)合，多方向、多角度地發(fā)布企業(yè)招聘信息，力求盡可能多的接收就業(yè)者投遞簡(jiǎn)歷；其次，當(dāng)一定數(shù)量應(yīng)聘者提交求職簡(jiǎn)歷后，對(duì)投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，統(tǒng)計(jì)出復(fù)試名單；再次，通過面試、復(fù)試選出最佳的企業(yè)職工候選人；最后，確認(rèn)最終招聘名單，完成員工招聘。除了效率低、耗時(shí)長(zhǎng)等問題，傳統(tǒng)招聘模式的最大弊端在于，在求職人員的篩選過程中，面試官可能憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，在對(duì)面試者的能力進(jìn)行評(píng)估時(shí)存在依賴面試官主觀經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，這些弊端可能導(dǎo)致所招人員技能與崗位不匹配、錯(cuò)失優(yōu)秀人才等問題。

依托大數(shù)據(jù)，招聘單位首先明確各崗位技能需求和勝任力等特征，然后基于大數(shù)據(jù)從外部人才供應(yīng)商或者人才服務(wù)市場(chǎng)中得到候選人畫像，在此基礎(chǔ)上建立起一套有效考察、全面評(píng)估、確保篩選到優(yōu)秀人才的員工招聘機(jī)制，同時(shí)，為了有效評(píng)估識(shí)別高水平的人才，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的職位分別描繪其“數(shù)字畫像”，在識(shí)別人才的同時(shí)實(shí)現(xiàn)崗位安排的科學(xué)性與合理性。

針對(duì)企業(yè)不同的崗位招聘需求設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)問卷，以企業(yè)內(nèi)部高績(jī)效人才填寫的問卷為依據(jù)，全面評(píng)估崗位的員工職能需求，完善高績(jī)效人才的“數(shù)字畫像”，提高招聘精準(zhǔn)度。例如，領(lǐng)英基于全球近10億人才數(shù)據(jù)庫(kù)，結(jié)合大數(shù)據(jù)和人工智能發(fā)布了“領(lǐng)英大數(shù)據(jù)洞察”。該產(chǎn)品可通過多維度數(shù)據(jù)(身份數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)和動(dòng)機(jī)數(shù)據(jù))幫助企業(yè)克服常見的數(shù)據(jù)使用痛點(diǎn)，包括數(shù)據(jù)的時(shí)滯性、質(zhì)量差、單維度、不實(shí)用和微觀散點(diǎn)等，實(shí)現(xiàn)了從人工智能到人才智能的轉(zhuǎn)變。該產(chǎn)品可幫助企業(yè)根據(jù)自身的需求獲取實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，并轉(zhuǎn)為貼近自身需求的、有價(jià)值的信息。當(dāng)決策者或HR在領(lǐng)英平臺(tái)上輸入任何關(guān)鍵詞或選擇某個(gè)行業(yè)后，經(jīng)過人工智能加工處理，可派生出相應(yīng)的報(bào)告。在實(shí)現(xiàn)高效查找目標(biāo)人才的同時(shí)，與潛在人才進(jìn)行良性互動(dòng)，以達(dá)到提前培養(yǎng)未來人才、將人才智能貫穿于人才決策全過程的目的。

2.3 個(gè)性化的員工幫助計(jì)劃

信息化時(shí)代，員工的知識(shí)儲(chǔ)備需要及時(shí)更新，完善培訓(xùn)體系對(duì)人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)可通過健全場(chǎng)景學(xué)情數(shù)據(jù)中心，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)提升組織培訓(xùn)效率。一方面，以游戲化服務(wù)激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣，打造智慧、自驅(qū)型組織。員工可以通過網(wǎng)頁(yè)、App小程序進(jìn)入答題頁(yè)面，并通過趣味答題和實(shí)時(shí)監(jiān)控反饋發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)興趣。另一方面，企業(yè)可以依靠大數(shù)據(jù)主動(dòng)鎖定培訓(xùn)對(duì)象。例如，利用基礎(chǔ)信息(如考勤數(shù)據(jù)等)，過濾出加班超過常規(guī)時(shí)限的人員，然后通過分析識(shí)別是因?yàn)榧寄懿蛔?，還是工作負(fù)荷較大導(dǎo)致的加班。如果是技能不足，可為相關(guān)人員及時(shí)安排個(gè)性化培訓(xùn)。此外，通過對(duì)員工關(guān)注點(diǎn)的數(shù)據(jù)搜集，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需要援助的點(diǎn)，并第一時(shí)間給予支持幫助。大數(shù)據(jù)還可以通過對(duì)員工表情、情緒的識(shí)別，實(shí)時(shí)了解員工的壓力情況，把信息及時(shí)傳達(dá)給上級(jí)從而讓他們給予員工支持。

利用基于大數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)壓力與情緒監(jiān)控，能保證員工的心理健康從而保證員工績(jī)效的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。例如，初創(chuàng)公司Tinypulse開發(fā)了同名的大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序來評(píng)估員工表現(xiàn)，包括員工的信心和心理健康水平。通過Tinypulse，企業(yè)管理者將能夠了解員工對(duì)工作的看法。TinyPulse采用簡(jiǎn)單調(diào)查的形式，可以讓員工在工作日完成調(diào)查。它使用深度學(xué)習(xí)更好地了解員工的表現(xiàn)，并提供更好的見解。然后，該應(yīng)用程序提供有關(guān)員工情緒和工作感受的詳細(xì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這可以幫助管理人員以與傳統(tǒng)銷售數(shù)字或績(jī)效評(píng)估不同的方式，有效解決項(xiàng)目中或特定團(tuán)隊(duì)成員的確切問題。企業(yè)團(tuán)隊(duì)的心理健康水平將對(duì)他們的工作產(chǎn)生重大影響。通過Tinypulse，管理人員可以了解團(tuán)隊(duì)成員的感受，并能夠盡早解決問題，這表明企業(yè)不僅注重員工的貢獻(xiàn)，也關(guān)心員工的身心健康。

2.4 合理的效績(jī)考核評(píng)定

大數(shù)據(jù)思維正在成為企業(yè)推動(dòng)績(jī)效考核的重要一環(huán)，可以解決傳統(tǒng)考核體系中存在的缺陷及問題。在數(shù)據(jù)分析技術(shù)的加持下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能提高績(jī)效考核制度的公平性與科學(xué)性，使績(jī)效考核制度真正起到對(duì)員工的約束作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠?qū)T工近期的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，包括員工每日工作量、每日打卡簽到、制度考試成績(jī)、每月績(jī)效考核成績(jī)、遲到早退、病假事假、評(píng)優(yōu)評(píng)先等一系列數(shù)據(jù)，同時(shí)再參考近幾年的考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，能夠更加合理地制定考核目標(biāo)[4]。對(duì)員工全年績(jī)效進(jìn)行綜合考察評(píng)定，并將全體員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金與公司當(dāng)年整體指標(biāo)完成情況進(jìn)行掛鉤，通過考核形成“倒逼機(jī)制”，促進(jìn)員工針對(duì)自身不足，努力補(bǔ)齊“短板”，不斷提升能力素質(zhì)。

針對(duì)不同崗位，需要設(shè)置不同考核項(xiàng)和考核周期。例如，市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的當(dāng)期建設(shè)行為往往不能立即體現(xiàn)其價(jià)值，可通過延長(zhǎng)考核周期，針對(duì)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)速率、客戶數(shù)量變化等數(shù)據(jù)進(jìn)行長(zhǎng)期觀察，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的價(jià)值變動(dòng)的動(dòng)態(tài)分析。不同于將考核周期拉長(zhǎng)的傳統(tǒng)長(zhǎng)線考核，現(xiàn)代長(zhǎng)線考核主要注重對(duì)業(yè)績(jī)趨勢(shì)變化的一種滾動(dòng)性與動(dòng)態(tài)性的觀察，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，考慮到被考核行為的特點(diǎn)的同時(shí)，選擇適宜的考核階段，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行綜合性的準(zhǔn)確評(píng)估，從而有效提升評(píng)估的精準(zhǔn)性。數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性會(huì)伴隨數(shù)據(jù)收集的頻率增加而提升。

3 人力資源大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)舉措

為大幅度提升自身人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)對(duì)新概念、行業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)進(jìn)行深入學(xué)習(xí)研究，以大數(shù)據(jù)的思維方式實(shí)施管理和治理，圍繞優(yōu)化人力資源的目標(biāo)，打造自己的大數(shù)據(jù)平臺(tái)。

3.1 大數(shù)據(jù)采集與運(yùn)維

企業(yè)應(yīng)設(shè)立大數(shù)據(jù)運(yùn)維組，實(shí)現(xiàn)采集規(guī)劃需求與運(yùn)維生產(chǎn)職能相結(jié)合，將主動(dòng)采集作為運(yùn)維團(tuán)隊(duì)的核心職能；以企業(yè)級(jí)中臺(tái)概念為指引，將數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)建模下沉為企業(yè)的公共服務(wù)，致力于滿足企業(yè)各個(gè)部門的數(shù)據(jù)訴求并進(jìn)行有效整合；將聯(lián)機(jī)分析處理OLAP的開發(fā)與運(yùn)維相整合，以效率為先實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)及治理。下文主要從人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)安全幾個(gè)方面給出具體參考。

(1)數(shù)據(jù)采集。在信息化時(shí)代，企業(yè)人力資源系統(tǒng)基本上囊括了所有員工的基本信息，包括：崗位信息、學(xué)歷信息、合同信息、績(jī)效信息等。將各個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)匯入數(shù)據(jù)池，從人力資源經(jīng)典的冰山模型角度分析，確定大多數(shù)人所適應(yīng)崗位的類別。在這些靜態(tài)信息基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)全狀態(tài)采集，包括企業(yè)的社群、留言板、群聊、會(huì)議中的圖像音頻、物流路線的動(dòng)態(tài)跟蹤等，以及企業(yè)外的開源性和非開源性數(shù)據(jù)、公共系統(tǒng)數(shù)據(jù)，如朋友圈動(dòng)態(tài)、社交媒體賬號(hào)、消費(fèi)賬單等，刻畫出更加立體、全面、真實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)。將重點(diǎn)放在數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性分析，全面分析數(shù)據(jù)與結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，拋棄傳統(tǒng)的對(duì)應(yīng)測(cè)數(shù)據(jù)的分析，讓無意識(shí)、下意識(shí)的數(shù)據(jù)取而代之，同時(shí)，還需注意將評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)換到互贊數(shù)據(jù)。

(2)數(shù)據(jù)清洗。數(shù)據(jù)清洗是指發(fā)現(xiàn)并糾正數(shù)據(jù)文件中可識(shí)別的錯(cuò)誤，包括檢查數(shù)據(jù)一致性，處理無效值和缺失值等。與問卷審核不同的是，錄入后的數(shù)據(jù)清理并不是由人工完成的，而是由計(jì)算機(jī)完成。數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤性、數(shù)據(jù)的殘缺性、數(shù)據(jù)的重復(fù)性及數(shù)據(jù)的不一致性是數(shù)據(jù)清洗主要的清洗對(duì)象。

(3)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋了數(shù)據(jù)字典、邏輯數(shù)據(jù)模型、元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)規(guī)范包括數(shù)據(jù)建模規(guī)范、數(shù)據(jù)編碼規(guī)則、數(shù)據(jù)集成規(guī)范?，F(xiàn)階段人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化包括：基礎(chǔ)表單、元數(shù)據(jù)格式；社會(huì)關(guān)系、職業(yè)關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等標(biāo)簽；工作行為的場(chǎng)景化、顆粒化設(shè)計(jì)；員工能力維度、標(biāo)簽及能力項(xiàng)的設(shè)計(jì)。標(biāo)準(zhǔn)化的最終目標(biāo)是易于機(jī)器識(shí)別，提升效率，除了常規(guī)信息字段的標(biāo)簽統(tǒng)一和語(yǔ)言統(tǒng)一外，從與任務(wù)相匹配的角度來制定標(biāo)準(zhǔn)，為算法做基礎(chǔ)性工作。

(4)數(shù)據(jù)安全。人力資源管理中牽涉的員工數(shù)據(jù)往往與隱私密切相關(guān)，所以從數(shù)據(jù)地圖的設(shè)計(jì)角度應(yīng)該以企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)多角度、多流程的獲取為主。在所有的數(shù)據(jù)生成之前，需要有一個(gè)確認(rèn)環(huán)節(jié)，讓員工清晰知道自己在平臺(tái)上可能會(huì)留下痕跡。使用公開數(shù)據(jù)，如在微博中展示的照片、文章等需獲得員工同意。此外，開源性數(shù)據(jù)也要選擇員工自愿公示的數(shù)據(jù)。要保護(hù)信息系統(tǒng)或信息網(wǎng)絡(luò)中的信息資源免受各種類型的威脅、干擾和破壞，即保證信息的安全性。未經(jīng)用戶授權(quán)，任何人不得觸碰用戶數(shù)據(jù)；工程師所有的運(yùn)維管理操作，都會(huì)被記錄并有審計(jì)；每次登錄系統(tǒng)都需要通過雙因素驗(yàn)證方可操作。企業(yè)信息化和數(shù)據(jù)化建設(shè)過程中需要人力資源部門深度參與，而且人力資源部門需要建立一個(gè)共同價(jià)值觀，即保護(hù)元隱私，并將其放在首位。

3.2 大數(shù)據(jù)中臺(tái)開發(fā)與管理

企業(yè)完成了人力資源大數(shù)據(jù)匯聚只是走出了第一步，而如何將這些數(shù)據(jù)對(duì)外開放是巨大的挑戰(zhàn)。因此，還需要組織力量負(fù)責(zé)大數(shù)據(jù)中臺(tái)工具建設(shè)及優(yōu)化、數(shù)據(jù)開發(fā)及挖掘服務(wù)環(huán)境建設(shè)及優(yōu)化，以及數(shù)據(jù)中臺(tái)新技術(shù)的落地。利用大數(shù)據(jù)中臺(tái)強(qiáng)大的分析功能可根據(jù)業(yè)務(wù)需要快速完成數(shù)據(jù)報(bào)表開發(fā)，同時(shí)，基于人力資源多維分析模型，業(yè)務(wù)人員可進(jìn)行自助分析，快捷查詢出分析數(shù)據(jù)。另外，對(duì)于集團(tuán)型企業(yè)而言，系統(tǒng)外人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)獲取相對(duì)困難，往往通過下屬企業(yè)線下上報(bào)匯總。而數(shù)據(jù)中臺(tái)在線數(shù)據(jù)填報(bào)能有效解決線下填報(bào)低效和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性差的難題；還可以基于預(yù)置分析模型動(dòng)態(tài)生成人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告，使人力資源專題分析工作化繁為簡(jiǎn)。大數(shù)據(jù)中臺(tái)充分挖掘了數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)價(jià)值，變身數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)，不僅減輕了業(yè)務(wù)人員工作量，提升了工作效率；還使人力資源工作的開展有據(jù)可循，支持業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

隨著人力資源管理工作的精細(xì)化，還要提供跨平臺(tái)一站式可視化數(shù)據(jù)開發(fā)生產(chǎn)環(huán)境，直接面向開發(fā)和人力資源管理人員，提供標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)方法，降低開發(fā)門檻；以交互式、分布式及可視化的方式提供機(jī)器學(xué)習(xí)訓(xùn)練、發(fā)布及預(yù)測(cè)的一站式服務(wù)；提供從元數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)質(zhì)量管理、數(shù)據(jù)資產(chǎn)評(píng)估、數(shù)據(jù)與系統(tǒng)運(yùn)維監(jiān)控的一體化管理平臺(tái)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)與大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效應(yīng)用，將推動(dòng)組織層面和企業(yè)層面的變革，從多方面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而為企業(yè)提供更高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。本文從幾個(gè)典型視角對(duì)面向大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理創(chuàng)新工作展開分析和探討，希望為人力資源管理者提供有益參考。