陳秀雅

（西安佰仕達(dá)人才服務(wù)有限責(zé)任公司 陜西西安 710065）

在新經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院要承擔(dān)好社會(huì)公益服務(wù)的重任，解決好大眾的醫(yī)療保健問題，盡可能滿足社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)的各種需求。同時(shí)，還要解決好自身的發(fā)展問題，在市場(chǎng)中做好應(yīng)對(duì)，發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升，這對(duì)公立醫(yī)院良性發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在目前市場(chǎng)環(huán)境下，隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院發(fā)展面臨的壓力極大，公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)并不明顯，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。為此，需要從人力資源優(yōu)化入手，做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，加強(qiáng)人才引進(jìn)、開發(fā)與利用工作，加大人才培育力度，不斷提高醫(yī)療人才隊(duì)伍的質(zhì)量。同時(shí)，還要推行科學(xué)的薪酬制度，引入績(jī)效考核體系，激發(fā)全體醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理水平提升，這是公立醫(yī)院改革發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)，對(duì)人才資源進(jìn)行招錄、甄選、開發(fā)培訓(xùn)、利用及采用特定的薪酬模式進(jìn)行人員管理，對(duì)與組織有關(guān)的人力資源加以科學(xué)運(yùn)用，最大化做好成員價(jià)值利用工作，確保目標(biāo)完成所采取的系列管理活動(dòng)的總稱。

（二）人力資源的作用

現(xiàn)代管理學(xué)指出，組織中的資源涉及人力、信息、財(cái)務(wù)等多方面，人力資源在組織中占有重要位置，是最為活躍的生產(chǎn)要素。組織的生存與發(fā)展的決定力量源于人的價(jià)值創(chuàng)造，人才在組織中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，組織優(yōu)勢(shì)來(lái)源于人力資源優(yōu)勢(shì)，沒有人力資源，組織優(yōu)勢(shì)也就不復(fù)存在。

（三）醫(yī)院人力資源管理的含義

醫(yī)院人力資源管理是以醫(yī)院為特定的組織對(duì)象，對(duì)醫(yī)院的專長(zhǎng)醫(yī)護(hù)人員及后勤服務(wù)人員等進(jìn)行專業(yè)化管理所采取系列方法與措施的總稱。

由于醫(yī)院工作的特殊性，維護(hù)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要一批專業(yè)醫(yī)護(hù)人員、專業(yè)管理人員及其他后勤人員等。這些人員由于崗位職能不同，在學(xué)歷、技術(shù)與管理等方面的要求也不同。根據(jù)醫(yī)院的組織體系，大體可分專業(yè)醫(yī)生、政工干部、行管及工勤人員等。醫(yī)院的人力資源管理就是運(yùn)用專業(yè)化的管理方法，根據(jù)人力資源狀況進(jìn)行崗位分工、組織培訓(xùn)、整合調(diào)配，保證人力資源結(jié)構(gòu)合理。具體來(lái)說，就是要做好選人、育人、用人、留人等四個(gè)環(huán)節(jié)，做到人盡其用，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的意義

如今，人力資源管理的內(nèi)容與范圍不斷擴(kuò)展，從單純對(duì)“人”的管理，轉(zhuǎn)向?qū)β毠さ膫€(gè)人思想、行為理念及心理活動(dòng)等全方位的管控與引導(dǎo)，調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性，使之與組織的目標(biāo)相契合，實(shí)現(xiàn)組織與職工雙向發(fā)展。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，公立醫(yī)院發(fā)展面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源最佳利用，為醫(yī)院發(fā)展提供人才保障，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益雙提升，這對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

首先，這是公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在傳統(tǒng)的管理模式下，公立醫(yī)院在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，處于一家獨(dú)大的局面，醫(yī)療體系之間的競(jìng)爭(zhēng)較小，競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自公立醫(yī)院體系內(nèi)部，受管理體制限制，公立醫(yī)院有著各自不同的服務(wù)區(qū)域，這一區(qū)域相對(duì)穩(wěn)定。因此，公立醫(yī)院的發(fā)展模式與區(qū)域經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度極強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的區(qū)域，公立醫(yī)院的建設(shè)規(guī)模相對(duì)要好，服務(wù)體系更加完善。隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，民營(yíng)資本參與到醫(yī)療服務(wù)體系中，民營(yíng)醫(yī)院、藥店逐步滲透，擠占了公立醫(yī)院的服務(wù)空間，公立醫(yī)院發(fā)展受到很大影響，迫使公立醫(yī)院進(jìn)行發(fā)展轉(zhuǎn)型。這就需要公立醫(yī)院以市場(chǎng)為導(dǎo)向，創(chuàng)新人力資源管理模式，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最大限度發(fā)揮職工的作用，為公立醫(yī)院全面發(fā)展提供助力。

其次，這是公立醫(yī)院調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)需要。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，與民營(yíng)醫(yī)院相比，公立醫(yī)院在管理上仍然受到諸多限制，用人機(jī)制、用工方式還存在諸多問題，如員工招聘需要編制，招錄手續(xù)復(fù)雜，人才管理難度大，人力資源管理面臨著較大壓力。醫(yī)院內(nèi)部有事業(yè)編員工、合同制員工及勞務(wù)派遣工等多種用工形式，在人力資源管理上需要采用不同的模式，公立醫(yī)院在選人用人上需要更加精準(zhǔn)，管理方式呈現(xiàn)出多樣化。為此，公立醫(yī)院需要針對(duì)不同的用工形式制定不同的管理方案，采用不同的管理對(duì)策，以效益最大化為目標(biāo)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷優(yōu)化，從而保證公立醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)。

最后，這是公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)需要。在新經(jīng)濟(jì)背景下，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加復(fù)雜，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，公立醫(yī)院不僅要在設(shè)備上快速更新，在醫(yī)療技術(shù)上不斷創(chuàng)新，同時(shí)，還要做好人才隊(duì)伍管理與優(yōu)化。公立醫(yī)院對(duì)于一些核心人才必須實(shí)行“重點(diǎn)保護(hù)”，在晉升上給予優(yōu)先，在績(jī)效上給予保障，為此，公立醫(yī)院需要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，引入市場(chǎng)化的績(jī)效考核辦法，建立公平公正的激勵(lì)體系，為各類專業(yè)人才提供良好的發(fā)展平臺(tái)，讓他們大顯身手，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這有利于留住人才，吸引人才加入到公立醫(yī)院的服務(wù)體系中，從而壯大公立醫(yī)院的人才隊(duì)伍，促進(jìn)公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，從而推動(dòng)公立醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理中面臨的問題

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，公立醫(yī)院要保證改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)，必須推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。然而，在管理實(shí)踐中，公立醫(yī)院人力資源管理中面臨不少問題。

（一）缺少管理創(chuàng)新理念，未重視人力資源管理與開發(fā)工作

從管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，有的公立醫(yī)院缺乏“人本”觀念，在人力資源管理上缺乏創(chuàng)新意識(shí)，管理活動(dòng)局限于“管”的層面，沒有重視開發(fā)人力資源的價(jià)值，讓人力資源實(shí)現(xiàn)“增值”。在人員管理上，重視業(yè)務(wù)技術(shù)人員的作用，對(duì)優(yōu)秀臨床醫(yī)生的價(jià)值格外重視，而對(duì)管理人才、后勤保障服務(wù)及護(hù)理人員中的服務(wù)人員未予重視，從而導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)存在不合理性，甚至認(rèn)為這些人員可有可無(wú)，價(jià)值作用不大，任何人都可以代替。因而，在人力資源綜合開發(fā)上力度不大，重視臨床效應(yīng)，而忽視了人力資源整體素質(zhì)提升，醫(yī)院的管理與服務(wù)難跟進(jìn)，從而導(dǎo)致醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不高。

（二）缺少靈活的招錄機(jī)制，用工不規(guī)范

與民營(yíng)醫(yī)院相比，公立醫(yī)院的用工受到諸多限制，一些崗位有編制要求，不能靈活招錄，必須按規(guī)定程序進(jìn)行，編制內(nèi)招錄流程復(fù)雜、招錄周期長(zhǎng)，難以保證醫(yī)院的正常業(yè)務(wù)運(yùn)行需要。在醫(yī)院崗位需求難以滿足的情況下，公立醫(yī)院不得已通過其他途徑解決，如采用合同制、勞務(wù)制度等方式解決人員缺口，編制外用工不斷增加，用工模式有待于進(jìn)一步規(guī)范，對(duì)于這類員工同樣需要由醫(yī)院支付一定的勞動(dòng)報(bào)酬。由于用工方式差異，這類人員的待遇難以與編制內(nèi)員工同酬，同等崗位上出現(xiàn)了多種不同的薪酬模式，對(duì)這類人員的積極性帶來(lái)很大影響，這類人員的流動(dòng)性更大，公立醫(yī)院需要不斷進(jìn)行招錄工作，在管理上難度大增，招錄成本高，醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)難以保障。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全，員工缺乏職業(yè)規(guī)劃

公立醫(yī)院要保證發(fā)展的可持續(xù)性，必須要有一支穩(wěn)健的醫(yī)療服務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)之間要協(xié)調(diào)配合，才能產(chǎn)生最佳效益。然而，從調(diào)查了解到，部分公立醫(yī)院對(duì)員工培訓(xùn)工作并不重視，認(rèn)為培訓(xùn)投入大、收效低，在培訓(xùn)對(duì)象上重視專業(yè)醫(yī)療人員的培訓(xùn)，主要是針對(duì)臨床醫(yī)生的培訓(xùn)，其他員工主要是自學(xué)為主，培訓(xùn)機(jī)會(huì)極少。同時(shí)，由于員工構(gòu)成復(fù)雜，部分員工存在臨時(shí)工作的觀念，在職業(yè)上缺少發(fā)展規(guī)劃，有的員工只是將現(xiàn)有的工作崗位當(dāng)作一個(gè)平臺(tái)，尋找向外的發(fā)展機(jī)會(huì)，不安心于本院工作，隨時(shí)準(zhǔn)備“跳槽”，影響著醫(yī)院隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（四）薪酬體系不靈活，缺少有效的激勵(lì)機(jī)制

在薪酬與激勵(lì)方面，公立醫(yī)院缺乏民營(yíng)醫(yī)院的靈活性，民營(yíng)醫(yī)院為了挖掘人才可以采用多種激勵(lì)機(jī)制，給予人才優(yōu)待。公立醫(yī)院受管理體制限制，員工薪酬執(zhí)行事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬體系相對(duì)固定。醫(yī)護(hù)人員晉級(jí)晉升有諸多條件限制，薪酬待遇差異性不大，薪酬增長(zhǎng)空間較小，績(jī)效制度未能有效推行，在福利上存在平均觀念，“多勞多得”在部分公立醫(yī)院中未能全面體現(xiàn)出來(lái)。核心醫(yī)生在臨床中發(fā)揮了重要作用，而個(gè)人價(jià)值沒有得到切實(shí)補(bǔ)償，從而影響了這類群體的積極性。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上做文章，重視員工的價(jià)值創(chuàng)造，加大激勵(lì)機(jī)制建設(shè)力度，構(gòu)建員工與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的激勵(lì)體系。

（五）價(jià)值導(dǎo)向存在偏差，未重視員工健康管理

作為社會(huì)公益服務(wù)者，公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)，對(duì)患者的身體疾病較為重視，而對(duì)患者的心理因素關(guān)注度不足，醫(yī)病未醫(yī)心，治療效果并不理想。同時(shí)，部分公立醫(yī)院在價(jià)值導(dǎo)向上存在問題，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益較為重視。醫(yī)院內(nèi)部以經(jīng)濟(jì)效益作為考核目標(biāo)，從而導(dǎo)致價(jià)值導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，而對(duì)社會(huì)效益重視度不夠。此外，在公立醫(yī)院內(nèi)部對(duì)員工的行為能力更為關(guān)注，而對(duì)他們的健康問題，特別是心理健康關(guān)注度不夠，對(duì)醫(yī)護(hù)人員缺少人文關(guān)懷。部分醫(yī)護(hù)人員自身慢性病多、工作強(qiáng)度高、壓力大，對(duì)他們的身心健康帶來(lái)很大影響，而公立醫(yī)院對(duì)員工的健康問題未引起重視。

四、新經(jīng)濟(jì)背景下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的路徑分析

（一）樹立創(chuàng)新理念，加大人力資源管理開發(fā)力度

當(dāng)前，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，公立醫(yī)院要發(fā)展，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念，重視醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)置、醫(yī)療技術(shù)引進(jìn)、優(yōu)勢(shì)人才的培育與管理工作，重點(diǎn)是做好人才管理與開發(fā)工作，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展，與醫(yī)院各類優(yōu)秀員工的價(jià)值作用密不可分，公立醫(yī)院必須建設(shè)一支高效的醫(yī)療服務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，將一批優(yōu)秀醫(yī)護(hù)管理人才吸納到團(tuán)隊(duì)中，重視優(yōu)秀人才的價(jià)值挖掘，讓各類人才在崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。為此，公立醫(yī)院必須打破傳統(tǒng)的管理模式，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，突出以人為本的價(jià)值理念，將人力資源管理與開發(fā)放在首位。認(rèn)清人才的價(jià)值，要從公立醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展視角出發(fā)，優(yōu)化人力資源管理體系，做好人力資源管理工作。

（二）完善招錄機(jī)制，規(guī)范用工管理

人才是公立醫(yī)院改革發(fā)展的關(guān)鍵，在改革發(fā)展過程中，公立醫(yī)院必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，對(duì)內(nèi)部崗位與職能進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)、科學(xué)分工。在此基礎(chǔ)上，做好人才發(fā)展規(guī)劃，完善招聘、錄用機(jī)制，對(duì)編制內(nèi)崗位要規(guī)范用工條件、提高人才等級(jí)，最大化發(fā)揮好編制的作用。運(yùn)用編制將高端人才吸引到本院重要崗位中，充實(shí)醫(yī)院的核心力量擔(dān)當(dāng)本院的主力軍，促進(jìn)本院人力隊(duì)伍層次提升。由于編制短缺，用工存在缺口，公立醫(yī)院可以從兩方面入手對(duì)用工規(guī)范管理：一方面，對(duì)于醫(yī)院確需的高端崗位人才，可以向上級(jí)申請(qǐng)?jiān)鼍?，將高端人才吸引進(jìn)來(lái)；另一方面，可以與更高層次的醫(yī)院展開人才交流與合作，聘請(qǐng)高端人才為本院客座醫(yī)生，定期或不定期來(lái)院坐診，提升本院的知名度。對(duì)非核心崗位可以采用勞務(wù)外包或合同制用工方式予以解決，必須運(yùn)用合同加強(qiáng)對(duì)此類用工管理，確定各自的權(quán)利義務(wù)，保證醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）加大培訓(xùn)力度，做好員工職業(yè)規(guī)劃

在新形勢(shì)下，社會(huì)發(fā)展步伐加快，公眾的醫(yī)療保險(xiǎn)需求不斷擴(kuò)大，同時(shí)隨著醫(yī)療技術(shù)不斷進(jìn)步，對(duì)病理研究范圍不斷擴(kuò)展。公立醫(yī)院要想發(fā)展壯大，必須發(fā)揮全體醫(yī)護(hù)人員的優(yōu)勢(shì)，全力解決患者的疾病與健康問題。為此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為員工做好職業(yè)規(guī)劃及培訓(xùn)工作，幫助員工提升技能與管理水平，這就需要公立醫(yī)院做好人力資源培訓(xùn)需求分析，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容與方式進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。一般性培訓(xùn)以本院內(nèi)部培訓(xùn)為主，由本院優(yōu)秀人才擔(dān)當(dāng)講師，與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐相結(jié)合，這樣的培訓(xùn)成本低、效果明顯。對(duì)于核心技能方面的培訓(xùn)，可以選擇優(yōu)秀專業(yè)人才進(jìn)修、外派交流等方式，幫助培訓(xùn)對(duì)象擴(kuò)展視野、提升技能，成為本院的中堅(jiān)力量，為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供支持。

（四）改革薪酬管理模式，加強(qiáng)激勵(lì)體系建設(shè)

薪酬是對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值的一種認(rèn)定方式，作為中高級(jí)醫(yī)務(wù)工作者，他們的責(zé)任極其重大，在臨床工作中，他們集智力、體力于一體，擔(dān)當(dāng)著較高的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這些高端群體，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的薪酬管理模式，引入績(jī)效考核方式加大績(jī)效考核的分量，可設(shè)定以科室為目標(biāo)考核單元，科室負(fù)責(zé)人或團(tuán)隊(duì)的核心人物在考核占比更高，實(shí)施綜合目標(biāo)管理，將醫(yī)療、護(hù)理、服務(wù)等融合為一體，實(shí)行全面績(jī)效考核，對(duì)團(tuán)體與個(gè)人進(jìn)行綜合激勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)提升。醫(yī)院在充分征求各科室意見的基礎(chǔ)上，按不同科室制定不同的考核目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核管理，分月兌現(xiàn)。對(duì)于年度績(jī)效考核優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，在晉級(jí)晉升上優(yōu)先加大年度獎(jiǎng)勵(lì)力度，拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，吸引員工積極工作，創(chuàng)造更高價(jià)值。

（五）樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，重視員工人文關(guān)懷

公立醫(yī)院發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)院文化建設(shè)，做好公立醫(yī)院文化培育。公立醫(yī)院要將社會(huì)效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益則為其次，這是公立醫(yī)院與民營(yíng)的本質(zhì)差別。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)樹立社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工為社會(huì)公眾做好醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院通過獨(dú)特的文化建設(shè)，增強(qiáng)對(duì)員工的凝聚力。同時(shí)，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)努力改善醫(yī)院環(huán)境，增加硬件與軟件，促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平提升。此外，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)關(guān)注本院?jiǎn)T工的身心狀況，在工作生活上給予員工人文關(guān)懷，讓員工感受到組織的溫暖，真正成為醫(yī)院的一份子，在工作中勇于擔(dān)當(dāng)，履行好自身職責(zé)，在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展面臨極大考驗(yàn)。如何做好人力資源管理、促進(jìn)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率提升，是公立醫(yī)院改革發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要課題。公立醫(yī)院必須根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，加快內(nèi)部改革，轉(zhuǎn)變管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人力資源管理水平提升，促進(jìn)公立醫(yī)院改革發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。