許若彬

(深圳市前海中鈞睿德管理咨詢有限公司 廣東深圳 518000)

在企業(yè)管理中，人力資源管理是很重要的一環(huán)，人力資源管理水平的高低，會直接影響公司內員工的積極性，從而能夠調動整體工作效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎。隨著大數據時代的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理受到了極大沖擊，運行效率大幅下降，不能與新時代下企業(yè)發(fā)展步調相匹配，這對于企業(yè)也會是一種損失。企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，取得更大的發(fā)展，就要從內部進行變革，不斷加大對于人力資源管理的重視力度，對于人力資源的管理進行創(chuàng)新變革，不斷提高企業(yè)的競爭力，就需要相關部門結合相關情況，制定出相應的應對方案，促進人力資源管理的創(chuàng)新和變革。在大數據的影響下，要想順利地變革人力資源管理是非常困難的，本文就是基于這一現狀，對粵港澳地區(qū)在大數據時代下企業(yè)人力資源管理的變革展開深入研究，以此促進企業(yè)內部管理水平的提升，為其實現長期穩(wěn)定的發(fā)展提供有效保障。

1 相關概念及理論基礎分析

1.1 大數據時代概念分析

當下，國內外的學術界、政府機構和企業(yè)界都共同掀起了“大數據浪潮”，大家紛紛開始對大數據理論進行分析和探討。大數據時代已經來了，許多研究工作者們認為，大數據并不僅是一種技術屬性，它還牽扯到社會屬性。大數據處于起步萌芽階段時，主要集中于IT行業(yè)內，主要的表現形式就是技術。但是隨著大數據技術的一步步完善，以及社會的發(fā)展，很多研究工作者認為，大數據具有很強的流動性，能夠讓人們與社會之間的聯(lián)系更加緊密，能夠折射出人們的生活規(guī)律。更多的學者認為，應該使用大數據的思維方式來觀察社會的發(fā)展，發(fā)現大數據時代真正蘊含的價值，從而改變人們的思維方式，用更加科學的手段去改變人們現階段的認知模式，由于大數據時代的到來，企業(yè)在進行決策前就可以舍棄抽樣調查而改用全部的數據樣本，使數據結論更加準確，而且便于尋找規(guī)律性，以此形成大數據理念。

1.2 大數據時代賦予人力資源管理的特殊內涵

大數據時代的到來改變了企業(yè)遴選員工的方式。企業(yè)的高層管理者在挑選職工時都是依據用最低投入來賺取最高收入的思想進行選擇的，即關注“性價比”，雖然近幾年越來越多的地區(qū)、企業(yè)認識到了人才的重要性，甚至爆發(fā)了“搶人大戰(zhàn)”，但還是有不少企業(yè)不管是在對職工遴選還是培養(yǎng)方面都保留著傳統(tǒng)思想。各大企業(yè)往往都更傾向于用更加低廉的薪資聘用知識和經驗都不夠豐富的新人，再通過內部的高層或者知識和經驗比較豐富的主管人員對他們進行培養(yǎng)，但培養(yǎng)是一個長期的過程，在培養(yǎng)的過程中會消耗企業(yè)大量的時間和資金。當下社會高速發(fā)展，經濟提高的步伐也越來越快，不管是國內還是國外的企業(yè)都急需知識和經驗型人才，傳統(tǒng)的職工遴選方法已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。知識型人才遴選的依據正是大數據時代發(fā)展的產物，它符合大數據時代企業(yè)高速發(fā)展的特征。

1.3 企業(yè)人力資源管理變革的理論基礎

(1)思維方式變革。在過去企業(yè)面對人力資源管理的時候一般都是通過對員工期望薪金的了解，以及同類崗位的比較進行參考，還有對人力資源市場的隨機問卷調查，來決定一個崗位薪酬。通常是企業(yè)人力資源管理者根據崗位預期薪酬做出大膽的假設然后再不斷修整自己的假設，如果覺得現在的工資水平不合理，就會進行同崗位或相同工作強度工資水平的對比。程序復雜而且不容易得到滿意的結果，但是現在運用大數據進行分析，通過事先設定好的算法和程序，對大數據里面所有的同崗位工資進行對比，可以讓企業(yè)更加準確地對比工資水平，從而得到自己企業(yè)的工資水平與業(yè)內其他企業(yè)的工資水平的比較情況。可以說大數據為企業(yè)管理提供了一個更加真實的參考平臺，在企業(yè)招聘的過程中讓企業(yè)更加具有市場競爭力。當下，可通過大數據里面儲存的大量數據進行對比分析，對人力資源管理提供準確的參考依據，例如企業(yè)工人的工資管理人員的管理支出、工人之間的績效考評等，在進行這些指標創(chuàng)建的時候，企業(yè)通過大數據可以省去繁雜的中間環(huán)節(jié)而直接進行對比，得到真實的數據，減少了弄虛作假行為的發(fā)生。

(2)工作內容變化。當下，互聯(lián)網已經深入到我們的日常生活中，人們對互聯(lián)網的認識已經不是傳統(tǒng)意義上的網上沖浪或單純對于信息的瀏覽。現在的“互聯(lián)網+”是顛覆各行各業(yè)的技術路徑，是一種新的生活方式，也可以說是一種新的開放資源?；ヂ?lián)網基礎下的大數據讓企業(yè)在進行人力資源管理工作時不再只是單個企業(yè)的人力資源管理信息孤島，而是通過信息聯(lián)通推動了整個社會的進步。這種數據的挖掘運用奠定了社會各項基礎功能迅猛發(fā)展的基礎，讓整個社會的人力資源參與到公平競爭中來。人力資源從很多方面融入到整個社會中，成了社會發(fā)展的有力推動力，互聯(lián)了大數據時代，改變了企業(yè)的組織形式，讓社會中的各個層級聯(lián)系更加密切，讓企業(yè)的組織框架、崗位設置越來越清晰。大數據時代讓企業(yè)各個層級之間的聯(lián)系成為一個網狀結構，各個職位之間的關系也越來越清晰、獨立。每個職位之間的聯(lián)系越來越清晰，這是人力資源管理需要突破的重點。這要求人力資源管理的重點應該相應的發(fā)生改變，以提升企業(yè)的核心競爭力。

2 粵港澳地區(qū)企業(yè)發(fā)展概述

粵港澳地區(qū)作為我國經濟發(fā)達區(qū)域，該區(qū)域的企業(yè)大多以科技新型產業(yè)為主，其研發(fā)經費支出占GDP比例達2.7%，位居我國首位，和美國、德國處于同一水平線。根據中國社會科學院發(fā)布的《四大灣區(qū)影響力報告(2018)：紐約·舊金山·東京·粵港澳》，粵港澳大灣區(qū)在灣區(qū)影響力指數的5個二級指標中經濟影響力位列四大灣區(qū)榜首?；浉郯拇鬄硡^(qū)的經濟發(fā)展主要還是受到香港、澳門地區(qū)的輻射影響，進而帶動其周邊區(qū)域金融、航運、電子和互聯(lián)網產業(yè)的發(fā)展，這些產業(yè)長期以來以“三來一補”即來料加工、來件裝配、來樣生產和補償貿易，作為基礎商業(yè)模式，存在民族產業(yè)的特性，在人力資源管理的形態(tài)上相對較為單一。當今，就該地區(qū)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢來看，在大數據時代下，由于我國多個地區(qū)經濟快速發(fā)展，粵港澳作為老牌經濟強區(qū)受到了較大的沖擊，尤其是在企業(yè)人力資源管理方面，由于國家整體經濟實力水平提升，越來越多的區(qū)域經濟發(fā)展呈現出良好態(tài)勢，更多優(yōu)秀人才不再選擇到粵港澳地區(qū)的企業(yè)就業(yè)，而是有了更多的選擇。基于此，在大數據時代背景下粵港澳地區(qū)企業(yè)人力資源管理進行變革是必然趨勢，也是時代所需。

3 大數據時代對企業(yè)人力資源管理的影響

大數據時代挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，互聯(lián)網的發(fā)展使全球經濟一體化，互聯(lián)網可以將當下最需要的數據進行整合，實現企業(yè)信息與資源的共享。大數據與云計算時代的來臨加快了全球化經濟的發(fā)展。當下越來越多的國家加入世界貿易組織，世界經濟一體化越來越明顯。企業(yè)的人力資源管理部門應該結合大數據進行多元化的人才管理。不同時代會由于數據信息收集的變革而不同，大數據時代帶來的科技進步是十分巨大的，企業(yè)應用大數據可以改變傳統(tǒng)的生產模式，提高企業(yè)的生產效率，國民經濟水平越高的國家其大數據特征也越明顯，大數據時代的到來改變了我們的工作方式，使人們的就業(yè)方向更加多元化。

4 粵港澳地區(qū)大數據時代下企業(yè)人力資源管理部門存在的問題

4.1 員工檔案資料不完整

傳統(tǒng)企業(yè)依靠紙質檔案實現對員工職業(yè)發(fā)展信息的記錄，在實踐過程中，對員工相關檔案資料收集不完整、不及時，保管難度大，容易丟失等數據缺失問題以及數據真?zhèn)未嬉傻仍谖覈鞔笃髽I(yè)中均很常見。雖然企業(yè)人力資源管理部門基本建立了專門的檔案存放庫房，由專人專責做好檔案管理，但由于工作需要對檔案的頻繁查閱調取，部分資料損壞、丟失現象時有發(fā)生，部分重要材料甚至會對員工的晉升、轉職等產生很大影響。在我國各企業(yè)事業(yè)單位中，對人才的盤點統(tǒng)計不全面，核實手段有限，對員工的信息和相關數據采集不夠重視，為了節(jié)省企業(yè)成本，對細節(jié)選擇性忽略，導致今后的工作中出現一系列的問題。

4.2 發(fā)展性數據缺失

發(fā)展性數據是用來記錄員工日常工作中表現的數據，發(fā)展性數據也被稱為員工日常工作的記錄簿，從員工進入企業(yè)的第一天就應該對員工的發(fā)展性數據進行記錄，這些數據可以全面了解職工在日常工作時的狀態(tài)，客觀分析員工的績效和一貫表現，可以直觀看出員工在進入企業(yè)以來素質、能力、崗位、薪級等方面的變化情況?，F實中，發(fā)展性數據在我國的各大企業(yè)中是最缺乏的一種數據，局限于思想上對數據采集不夠重視、人為因素影響、采集手段不夠豐富等，使得企業(yè)高層決策者最后得到的數據不夠準確，導致決策失誤，譬如在進行職工嘉獎時，可能會忽略那些真正優(yōu)秀但不善于表現的職工，容易出現表彰一個、打擊一片的現象。

4.3 員工績效數據收集不準確的問題

員工績效數據的收集是為了對員工進行科學客觀評價，直接關系到一個員工今后的發(fā)展，是員工晉升的主要依據。員工績效數據只有透明客觀才能讓人們信服，但企業(yè)對這些數據收集的過程中會出現數據不準、不全甚至有失公平的現象，在進行員工績效數據收集時，僅僅根據評估人員的主觀感覺進行數據填報，大大降低了員工績效數據的準確性、客觀性，長此以往會使員工對企業(yè)失去信心，甚至導致員工跳槽率直線高升。

4.4 其他數據問題

(1)企業(yè)與其他企業(yè)合作的數據沒有及時收集，不能準確反映企業(yè)在與其他企業(yè)合作時的不足之處，對企業(yè)之間合作的數據收集不完善使企業(yè)在今后的合作過程中無法更加契合，導致雙方付出加倍的努力而效果卻不顯著。(2)企業(yè)的相關數據收集部門的責任心和主人公意識不強，導致數據收集不全面，整理不具有條理性，在數據上交時還可能會出現數據遺失現象，失去了整個數據的時效性和應用性。

5 粵港澳地區(qū)大數據時代下推動企業(yè)人力資源管理變革的方法

5.1 企業(yè)組織機構的變革

大數據時代下，企業(yè)面臨各種挑戰(zhàn)和機遇，人力資源管理部門是企業(yè)的關鍵部門，對企業(yè)今后的發(fā)展和人才的儲備方面起到了至關重要的作用。想要完善企業(yè)的人力資源管理部門就要重視企業(yè)的組織機構變革。企業(yè)組織機構變革可以使企業(yè)各個部門分工更加明確，減少企業(yè)成員互相推脫責任的情況。因此，企業(yè)要進一步轉變人力資源管理觀念，用創(chuàng)新的眼光去看待人力資源管理模式，對企業(yè)內部的管理工作進行創(chuàng)新變革。同時，對于我國企業(yè)的管理人員的管理能力也提出了較高的要求，對于管理者，要創(chuàng)新管理觀念，不斷提高自身的工作能力、工作水平；對于人力資源管理工作者，要進行相應的培訓，進一步明確人力資源管理工作的責任意識和工作意識，轉變人力資源管理觀念，從根本上推動企業(yè)組織機構變革，對某些重要的部門分工進行調整，實現企業(yè)的精細化管理，重筑企業(yè)管理高地。

5.2 完善企業(yè)的激勵手段

通過大數據系統(tǒng)對員工的工作相關數據進行統(tǒng)計分析，有助于制定更加精確的激勵手段。企業(yè)擁有一個完善的激勵機制可以提高員工工作的積極性。應用大數據系統(tǒng)對每個員工對企業(yè)的貢獻額度進行統(tǒng)計，在獎勵員工時以業(yè)績?yōu)閷?、以事實為依據，根據工作性質和員工的貢獻分類分層兌現獎勵，適當拉開收入分配差距，這樣更能提高員工的上進心。當然，在對員工的貢獻值進行統(tǒng)計分析時要注重公平公正和科學客觀，一方面選用綜合素質高、比較正直的員工，另一方面要完善監(jiān)督機制，讓整個過程在陽光下運行，充分尊重職工的知情權與監(jiān)督權，確保數據的準確，進而產生正向的激勵作用。在這一過程中，人才可謂是不可或缺的一個方面，因此企業(yè)必須讓人力資源管理模式快速融入大數據時代中來，進而發(fā)揮人力資源管理在大數據時代的作用。

企業(yè)不但要完善激勵體制，還要對激勵體制進行實時創(chuàng)新，除了加大對企業(yè)貢獻力度較大的工作人員的獎勵外，還可以實施柔性小組管理的模式，該小組要包含企業(yè)各個領域的工作人員，每個工作人員都掌握不同的知識可以提高辦事效率。對貢獻最大的成員所在的小組給予豐厚的獎勵，不僅可以提升企業(yè)員工個人的工作積極性，還可以增強團隊的合作意識，幫助整個研發(fā)小組提高工作積極性。柔性小組管理模式尤其適合于項目開發(fā)、市場營銷、工程承包等領域，可根據項目進度適時重組項目小組，讓員工在內部合理流動起來，危機感也能充分激發(fā)員工的原創(chuàng)動力。

5.3 建設信息化系統(tǒng)

企業(yè)通過建設ERP(企業(yè)資源管理系統(tǒng))或運用SaaS(軟件服務化)不斷完善系統(tǒng)，基于人才的選、用、育、留需求，構建起包括核心人事、人才獲取、人才發(fā)展和組織發(fā)展在內的四層產品結構，形成從人力資源管理到人力資本管理的全生命周期閉環(huán)。內容涵蓋人事信息、組織架構、休假管理、員工自助、合同管理、公出管理、薪酬福利等；渠道整合、人崗匹配、智能報表、流程管理、錄用評測、簡歷篩選、試用期跟蹤等；能力與技能管理、360反饋與繼任、職業(yè)生涯與繼任、全面績效管理、薪酬、調薪、晉升測評、人才盤點等；組織能力調研、敬業(yè)度調研、企業(yè)文化診斷、離職調研等各人力資源管理的業(yè)務模塊，同時，利用大數據對組織能力、員工敬業(yè)度等方面的行業(yè)數據進行沉淀，妥善輔助企業(yè)組織戰(zhàn)略落地實施。

從大灣區(qū)發(fā)展視角來看，大數據對于中小微企業(yè)提供的價值更大。對應的中小微企業(yè)增量市場激活，其市場主體數量龐大，決策鏈條相對簡單，高性價比人力資源信息化模式率先迎來快速增長，其中創(chuàng)新型業(yè)務的效益更加立竿見影，增長更快?？梢宰屍髽I(yè)在選擇高效的管理軟件時貼合企業(yè)內部狀況、人才需求和考核需求，堅持以人為本的理念，組建人性化、專業(yè)化的小組進行人力資源管理軟件開發(fā)和運營管理。

6 結語

隨著信息的全球化，云計算和大數據等科學技術逐步運用，企業(yè)要提高自身影響力，其人力資源管理部門也要不斷提升自我，順應時代潮流和發(fā)展趨勢。作為粵港澳大灣區(qū)內的企業(yè)，要不斷完善自身的管理模式，加大對人力資源各類資料與數據的收集、統(tǒng)計、分析力度，充分挖掘蘊藏在數據中的寶庫，提升人力資源管理的信息化水平。因此，企業(yè)應該認真掌握局勢，抓緊做出變革，根據企業(yè)自身的發(fā)展情況制定計劃，創(chuàng)辦數字化管理模式，運用科學的管理模式，實現人力資源管理效率的最大化。當下，大數據時代已經來臨，企業(yè)人力資源管理部門只有充分認識到大數據運用的重要性，擁抱變革，重構人力資源管理系統(tǒng)，在數據運用分析方面大力進行創(chuàng)新和探索，辨識工作中存在的問題，以問題為導向進行自我變革，才能不斷壯大企業(yè)發(fā)展規(guī)模，實現粵港澳灣區(qū)可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。