賴夢婕

（德陽市第二人民醫(yī)院 四川德陽 618000）

引言

隨著經(jīng)濟發(fā)展、組織之間的競爭日趨激烈，組織之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭。然而，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不適應現(xiàn)在的組織發(fā)展，因此，必須不斷更新人員培訓方式，總結(jié)培訓過程中存在的問題，有針對性地解決問題。組織只有不斷改進管理方法，才能不斷提高競爭力，并在競爭激烈的市場環(huán)境中保住自己的地位。人力資源作為組織治理的重要組成部分，其培養(yǎng)和開發(fā)是現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標，應采取適當?shù)墓芾頇C制，有效提高員工的綜合素質(zhì)，以確保組織的長遠發(fā)展和可持續(xù)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。對于組織來說，員工沒有獲得新的知識和技能，就有可能會有被市場淘汰的危險，所以只有通過對員工進一步的培訓，才能實現(xiàn)組織可持續(xù)的競爭力。在當前經(jīng)濟全球化和激烈市場競爭的背景下，組織在發(fā)展的過程中需要思考如何在市場中提高核心競爭力。

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于克服技術上的問題，而現(xiàn)代人力資源培訓與發(fā)展則指組織可以通過不同的方式，來補充員工的知識和未來所需的技能，以糾正員工的工作態(tài)度，從而使績效得到顯著提高。組織為了提高整體效率，按連續(xù)性和計劃性原則做好新形勢下的人才培養(yǎng)和發(fā)展工作，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源培訓的概念

人力資源決定著組織的工作效率是否得到提高。人力資源的使用可以通過身體素質(zhì)、知識和工作能力、行為特征帶來更大效益。在員工培訓與組織發(fā)展過程中，組織應具有自身的結(jié)構特點，在對組織人力資源進行分析的基礎上，建立更加完善的人力資源開發(fā)體系，對組織人力資源進行培訓，不斷提高員工的知識和綜合技能，從而增強組織在社會經(jīng)濟的凝聚力和創(chuàng)造力，提高組織人力資源管理效率。

二、人力資源培訓與開發(fā)的必要性

（一）增強員工職業(yè)技能和工作能動性

員工在工作場所的個人行為取決于他們的專業(yè)技能和動機。第一是關于技能知識儲備、實踐技能和戰(zhàn)略思維，第二是關于選擇組織職位，如，個人職業(yè)和就業(yè)規(guī)劃。組織的人才培養(yǎng)也可分為專業(yè)人才培養(yǎng)和職業(yè)道德培養(yǎng)，前者是鼓勵員工結(jié)合行業(yè)最新發(fā)展學習新技能和知識，而后者鼓勵員工接受職業(yè)道德領域的教育和建議。

組織培訓的主要目的是不斷增強員工的專業(yè)能力，幫助他們掌握各種實用技能、增加知識儲備、建立正確的戰(zhàn)略思維，使員工提高工作效率。同時，組織通過員工的職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)劃對員工進行正確的領導，并充分激發(fā)員工的積極性。

（二）通過人力資本增值實現(xiàn)更大的組織價值

組織對員工培訓的主要目的是提高他們的知識、技能，從而提高工作效率，提高在工作中創(chuàng)造更大的價值，并將先進的管理經(jīng)驗和技術學習技能轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的實際需要。

（三）實現(xiàn)組織結(jié)構重構

就目前的情況而言，阻礙組織發(fā)展的一個重要因素是組織結(jié)構。對于組織來說，不好的層級結(jié)構往往會影響組織效率的提高，即使集體決策的形式有利于集體權力的集中，但也會延長決策的形成。通過人員培訓可以引入先進理念，鼓勵員工和管理層共同推動組織結(jié)構的轉(zhuǎn)型。

在我國市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，受傳統(tǒng)管理理念的影響，組織的組織結(jié)構、人力資源不活躍，對組織的整體運作產(chǎn)生負面影響，如延長戰(zhàn)略決策、減少部門之間的信息交流頻率。組織系統(tǒng)地開展人員培訓和發(fā)展活動，可以引入新的人事管理理念，在傳統(tǒng)管理方法的基礎上進行創(chuàng)新。

三、人力資源培訓與開發(fā)的常見問題

（一）培訓模式較為單一

目前，大多數(shù)組織的培訓形式仍然比較統(tǒng)一，大多局限于專業(yè)人才的培訓，而且培訓過程有些枯燥，不能激發(fā)員工的積極性。組織員工的培訓是對一小部分員工進行培訓，而不是針對所有員工進行培訓。員工知識和技能的提高，首先取決于員工自我學習的能力，但是技能培訓不能讓員工有正確的價值觀，只有在正確的價值觀和激勵的基礎上，員工才能加強自我學習和自我提高。在培訓過程中，組織沒有針對組織的發(fā)展需要制定詳細的培訓方法，只制定了傳統(tǒng)的培訓方法。組織為了提高員工的積極性，一些組織將培訓轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工旅游的組織形式，這與組織的實際需求相背離。組織在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)方面存在認識不足，大多數(shù)組織仍然堅持傳統(tǒng)管理模式，在發(fā)展的過程中只注重組織的利潤和業(yè)績，在經(jīng)濟快速發(fā)展的條件下，員工技能的落后不能給組織帶來實質(zhì)性的效益。

（二）缺乏對培訓需求的系統(tǒng)性分析

培訓的開展是一個非常系統(tǒng)的過程，就培訓的科學性而言，組織人力資源培訓一般分為培訓需求調(diào)查、培訓方案制定、培訓內(nèi)容確定及培訓結(jié)果分析。目前，大多數(shù)組織都把組織人力資源培訓的重點放在了培訓方案制定和培訓內(nèi)容確定方面。在確定培訓主題時，組織管理層通常會決定而不是系統(tǒng)收集員工的培訓需求，因此，員工對組織的培訓內(nèi)容不感興趣。即使組織制定了一套系統(tǒng)而復雜的培訓方法，也無法提高員工的技能，從而改變員工價值觀。根據(jù)調(diào)查表明，大多數(shù)組織越來越意識到人力資源管理在業(yè)務發(fā)展中的重要作用，他們不僅是組織的骨干，也是組織發(fā)展的動力。這是組織在激烈的市場競爭中立于不敗之地的基本前提。組織在實際的發(fā)展中沒有對人才培養(yǎng)措施給予足夠的重視，而且也沒有根據(jù)組織發(fā)展的實際需要對員工進行系統(tǒng)的培訓，使組織的專業(yè)培訓沒有針對性效果。

（三）培訓考核體系不完善

組織對員工培訓的主要目的是通過提高員工技能讓組織獲得更多收入和利潤。大多數(shù)組織都建立了系統(tǒng)的評估體系，讓員工了解到培訓過程中存在的不足。雖然一些組織對培訓進行了相關評估，但評估方式是比較傳統(tǒng)的，從而無法實現(xiàn)培訓的主要目標。一些組織系統(tǒng)分析了培訓結(jié)果，但相關的工作人員沒有進一步分析培訓結(jié)果的數(shù)據(jù)，也沒有為下一輪培訓制定相關的計劃，所以相關的工作人員沒有確定這些信息的參考價值。大多數(shù)組織都沒有有效的培訓和發(fā)展體系，組織內(nèi)部沒有完善的培訓方法、資源和評估體系。即使一些組織已經(jīng)建立了培訓體系，但沒有實施該體系正式流程的現(xiàn)象非常嚴重。目前，組織在對員工的培訓的過程中比較統(tǒng)一，在員工培訓過程中，組織經(jīng)常使用相對落后的培訓方法，而且培訓沒有根據(jù)組織實際情況進行。組織為了提高員工參與培訓活動的積極性，經(jīng)常利用培訓時間引導員工進行休閑活動。目前，組織在實際發(fā)展過程中無法創(chuàng)建一個有效的培訓體系來滿足業(yè)務發(fā)展需要。在組織培訓過程中，組織培訓資源和評估方法不完善，雖然很多組織都建立了培訓體系，但他們不了解培訓的重要性，制定培訓成本也不是很好。

（四）培訓內(nèi)容比較陳舊，缺乏長遠規(guī)劃

實施人才培養(yǎng)使組織能夠有效提高工作質(zhì)量和管理水平，這就要求組織不斷調(diào)整培訓計劃以適應社會經(jīng)濟發(fā)展。組織的培訓內(nèi)容不能及時更新，不能充分考慮員工的個體差異，沒有與員工自身需求有效結(jié)合。一般來說，培訓只針對當前問題，員工的專業(yè)知識相對缺乏一致性，這不僅嚴重影響員工的學習興趣，而且直接影響員工的長遠發(fā)展。培訓的目的是有效提高組織員工的專業(yè)水平和管理者的管理水平，但現(xiàn)階段組織的培訓內(nèi)容越來越僵化和過時，缺乏對個人需求的早期研究，沒有考慮員工的素質(zhì)差異，沒有將組織管理問題與員工自身需求聯(lián)系起來，缺乏遠見和長期規(guī)劃。

（五）缺乏有效的人力資源管理機制支持

目前，許多組織還沒有建立有效的管理監(jiān)督機制，而且培訓管理機制有待進一步完善。在當前的人才培養(yǎng)過程中，存在著評價和考核不實的嚴重問題，這不僅是人事管理的重點和難點，也是組織在發(fā)展過程中監(jiān)督的重點。組織在員工培訓和發(fā)展方面存在認識錯誤，許多組織認識不到培訓的重要性。在人員培訓和發(fā)展領域，各級管理人員在實際工作中的責任不明確。在組織的發(fā)展過程中有專門管理部門承擔著人才培養(yǎng)和發(fā)展的任務，從而管理者忽視戰(zhàn)略部署，就會出現(xiàn)資金投入不足、不重視人力資源開發(fā)的價值，無法實現(xiàn)人力資源培訓對組織的發(fā)展帶來的效益。

（六）培訓過程缺乏針對性和連續(xù)性

一些組織沒有員工培訓計劃。組織在員工培訓上缺乏明確的目標，同時也不符合組織的實際發(fā)展。員工按照上級的要求一步一步完成任務，從而導致組織在人才培養(yǎng)方面失去了領導力，而且培訓效果也不是很理想。大多數(shù)組織的員工培訓是短期的，員工在連續(xù)幾次培訓后，在內(nèi)容和時間上缺乏一定的連續(xù)性。從人力資源管理的角度來看，人力資源培訓和發(fā)展是一個連貫的過程，只有通過長期的積累和發(fā)展組織員工，才能隨時掌握先進的技能和高效率的工作能力。據(jù)調(diào)查，組織的人事管理人員還不具備一定的綜合能力，并在一定程度上影響著組織的發(fā)展進程。內(nèi)部員工的個人價值觀和經(jīng)營理念無法與發(fā)展戰(zhàn)略相適應。

四、人力資源培訓與開發(fā)中問題的解決方法

（一）創(chuàng)新培訓模式

組織運營的復雜性意味著組織不能采用統(tǒng)一的人才培養(yǎng)方法，組織應根據(jù)不同的業(yè)務流程制定不同的培訓方法。組織可以通過培訓讓員工了解自己的缺點，通過競爭的過程中提高自己的技能。組織還可以在培訓的過程中，應用多媒體等現(xiàn)代信息技術使其內(nèi)容更加直觀。組織也可以與機構進行合作組織不同類型的員工，并讓機構負責組織培訓以提高整個組織的培訓水平。

在員工培訓過程中，組織必須對員工的培訓進行創(chuàng)新以提高培訓效果。在培訓過程中，組織應根據(jù)自身發(fā)展制定有針對性的培訓措施。如可以定期組織專業(yè)知識競賽，幫助員工在競爭中提高知識和技能。引進現(xiàn)代設備，并使用多媒體設備進行培訓，以便向工作人員可以更加直觀展示培訓內(nèi)容，提高培訓質(zhì)量。

（二）分析組織培訓工作的需求

組織分析員工的培訓需求是一項非常復雜而艱巨的任務，特別是考慮到不同員工的培訓需求往往是不同的，這要求管理者制定完善的培訓計劃。組織還應注意的是，員工的培訓需求往往是從他們自己工作的角度提出的，因此他們的需求是有針對性的。組織負責人應系統(tǒng)分析組織的實際發(fā)展需要，在培訓的過程中找出這些問題，并使員工在培訓的過程中提高工作效率。企業(yè)組織是經(jīng)濟的重要組成部分，組織制定的戰(zhàn)略決定著組織的發(fā)展方向。因此，組織在培養(yǎng)人才的過程中要分析組織的發(fā)展情況，然后根據(jù)組織的實際需要制定培訓計劃和方案，以杜絕盲目培訓。由于組織在提拔人才上投入了大量人力物力，所以，組織應該嚴格地對員工進行培訓，這樣可以避免在實施培訓時浪費資源，從而間接提高組織的經(jīng)濟效益。因此，組織在培訓員工時應考慮需求分析的重要性，然后合理開展具體的培訓活動。組織在開始培訓之前必須仔細分析組織的實際情況，根據(jù)培訓結(jié)果制定適當?shù)恼n程和計劃，然后對員工進行有針對性的培訓,以避免資源浪費。組織可以直接確定內(nèi)部培訓的發(fā)展方向，進一步提高對員工的需求分析，增強對員工培訓的科學性和合理性，進一步降低培訓成本。

（三）建立健全的培訓體系

首先，組織要根據(jù)生產(chǎn)實際需要制定具體的培訓方法和方案。人才是組織發(fā)展中不可替代的重要力量。在發(fā)展的過程中，需要培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。組織的最終目的是為了組織的經(jīng)濟效益，從而提高組織在市場上的競爭優(yōu)勢。因此，在人力資源的培訓與開發(fā)中應緊密結(jié)合組織發(fā)展建立有效的人才培訓體系。培訓課程解決組織在發(fā)展中的問題作為培訓的關鍵內(nèi)容之一，通過建立更加完善的績效考核體系，可以更深刻感受到培訓對員工的影響，從而進一步提高員工的工作效率。組織通過制定完善的培訓體系，能夠準確評估培訓結(jié)果，可以更好地完善培訓計劃目標。組織管理者和員工真正感受到培訓對組織發(fā)展的積極作用,從而使員工的工作效率不斷提高，并為組織發(fā)展做出更大貢獻。在人力資源的培訓的過程中，提高員工的工作能力非常重要，然而組織在具體的培訓過程中存在一些困難，需要改善軟環(huán)境促使員工改變態(tài)度。這樣的軟環(huán)境也是一種優(yōu)秀的組織文化，可以在一定程度上提高組織的內(nèi)部凝聚力，使組織能夠向外部發(fā)展。在培訓和發(fā)展過程中，相關的工作人員還必須利用創(chuàng)新來激發(fā)員工的內(nèi)部責任感，以便他們能夠更好認識組織的文化，在培訓的過程中逐漸引導員工的創(chuàng)新意識。在員工培訓和發(fā)展方面應該始終以人為本，尊重每個員工的個性和價值觀及充分挖掘他們的潛力，這是組織必要的發(fā)展基礎。

（四）加強員工職業(yè)生涯管理

在人事管理方面，組織應更加重視員工的職業(yè)生涯管理，組織在實施過程做好規(guī)劃和評估，逐步形成對員工進行的系統(tǒng)培養(yǎng)。在日益復雜的市場環(huán)境下，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)與發(fā)展。組織在設計培訓內(nèi)容時必須充分考慮和分析員工的性格和特點。組織經(jīng)常利用外部招聘來解決內(nèi)部的問題，但是這種方法不能從根本上解決組織的問題。組織培訓的目的是對員工的工作效率進行適當?shù)目冃гu估，充分了解員工的特點并將他們安排在適當?shù)膷徫簧?。在組織內(nèi)部引入定期輪崗制度，以確保員工在不同崗位上學習更多知識。

五、結(jié)語

綜上所述，一個組織能夠健康生存和發(fā)展，必須具備核心競爭力，必須不斷引進能夠應對市場競爭的人才。組織為實現(xiàn)這一目標必須充分認識人才培養(yǎng)和在市場競爭中出現(xiàn)的問題，然后提高員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，組織還可以加強人力資源投資以確保組織健康長期發(fā)展，并且根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷完善培訓制度，在培訓的過程中為員工創(chuàng)造足夠的發(fā)展空間。