周 眾

(中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)江蘇省電力建設(shè)第三工程有限公司 江蘇鎮(zhèn)江 212000)

引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，國(guó)企面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了顯著的變化，為適應(yīng)這種變化，國(guó)企應(yīng)轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，積極探索新的發(fā)展路徑?？?jī)效考核與人力資源管理工作成效有著直接的關(guān)系，隨著國(guó)企對(duì)人力資源管理工作的日漸重視，人力資源管理部門必須要充分意識(shí)到績(jī)效考核、人力資源管理之間所存在的緊密聯(lián)系，經(jīng)由績(jī)效考核方式的改變、指標(biāo)體系的優(yōu)化，來(lái)全面推進(jìn)績(jī)效考核的作用實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)國(guó)企內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使每個(gè)崗位的人員創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

（一）促使員工公平競(jìng)爭(zhēng)

國(guó)企是一類性質(zhì)比較特殊的企業(yè)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，人力資源管理顯得尤為重要。對(duì)任何類型、規(guī)模的企業(yè)而言，在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，往往都需要有大量的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)?？?jī)效考核是關(guān)鍵數(shù)據(jù)，經(jīng)由績(jī)效考核的高效實(shí)施，可得到相對(duì)有效的數(shù)據(jù)，指導(dǎo)人力調(diào)配等方面的工作。從根本上看，績(jī)效考核的實(shí)施可促進(jìn)企業(yè)員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)，提高人力資源管理的有效性。經(jīng)由績(jī)效考核的實(shí)施，可對(duì)企業(yè)員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人修養(yǎng)等開(kāi)展全方位評(píng)價(jià)，通過(guò)這些評(píng)價(jià)，可根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人才需求和崗位特點(diǎn)，來(lái)進(jìn)行人員的安排，做到人崗匹配。如，在績(jī)效考核方面，采用的是360°績(jī)效考核方法，也就是在考核的過(guò)程中了解員工的工作特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好，將這些作為崗位安排的依據(jù)。在國(guó)企發(fā)展的過(guò)程中，如果相關(guān)管理人員未根據(jù)員工特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，可能會(huì)發(fā)生崗位與個(gè)人能力不相匹配的現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮每個(gè)崗位人員的潛力。

（二）激發(fā)員工工作潛能

在國(guó)企內(nèi)部，一些員工的潛力無(wú)法被有效激發(fā)，這些崗位上的人員每天得過(guò)且過(guò)，難以創(chuàng)造大的效益。而通過(guò)績(jī)效考核在國(guó)企內(nèi)的實(shí)施，可有效激發(fā)員工潛能，因?yàn)榭?jī)效考核往往是與個(gè)人薪酬或者崗位晉升掛鉤的，通過(guò)績(jī)效考核的落實(shí)，可有效調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工按照國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，全心全意投入到工作中，利用自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和職業(yè)技能，不斷在工作中創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造額外的價(jià)值和效益。為有效保障績(jī)效考核在員工工作潛能激發(fā)方面的作用，績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)能夠激發(fā)員工的潛能，使每個(gè)崗位的員工均可主動(dòng)尋找其工作方面的不足，不斷在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，提升能力。如，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，要認(rèn)可和肯定員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的方式，使員工感受到企業(yè)對(duì)自身工作的認(rèn)可，有更高的熱情為企業(yè)服務(wù)。

（三）公平分配員工薪酬

在國(guó)企內(nèi)部，績(jī)效考核往往是與個(gè)人薪酬相掛鉤的，如果能夠在國(guó)企中科學(xué)落實(shí)績(jī)效考核，就可根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工薪酬的科學(xué)分配，也就可保持薪酬分配的科學(xué)性與合理性。在員工薪酬的分配過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格參考績(jī)效考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果，盡可能遵循公平分配的原則，避免薪酬分配不合理引發(fā)內(nèi)部矛盾和糾紛。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬實(shí)際上代表的是企業(yè)對(duì)員工工作能力、勞動(dòng)價(jià)值的肯定程度，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，可給員工分配對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，為盡可能保障薪酬分配的公平性與合理性，企業(yè)內(nèi)設(shè)置有KPI績(jī)效考核、獎(jiǎng)金與工齡等多個(gè)指標(biāo)，在對(duì)員工工作能力加以認(rèn)定與評(píng)價(jià)的過(guò)程中，績(jī)效考核所發(fā)揮的作用不可替代。人力資源管理人員一般會(huì)依據(jù)績(jī)效考核的有關(guān)數(shù)據(jù)，來(lái)掌握員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度越大時(shí)，就意味著員工在崗位上出錯(cuò)較少，獲得的薪酬較高。隨著企業(yè)積極構(gòu)建現(xiàn)代勞務(wù)關(guān)系，為保障績(jī)效考核作用的全面實(shí)現(xiàn)，需構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，確保考核指標(biāo)的合理性。

（四）科學(xué)決定員工任用

國(guó)企內(nèi)部的人才調(diào)配中，為達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)，也需在人才調(diào)配的過(guò)程中利用績(jī)效考核結(jié)果，因此，績(jī)效考核在人力資源管理中的實(shí)施，同樣也可指導(dǎo)企業(yè)的員工任用。人力資源管理部門在員工任用時(shí)，需對(duì)員工的工作能力加以評(píng)估，而在此評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效考核也是一項(xiàng)重要的參考數(shù)據(jù)，根據(jù)這些評(píng)估和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，也就可完成崗位調(diào)整，給有能力的員工提供工作機(jī)會(huì)和平臺(tái)。國(guó)企在常規(guī)的職位調(diào)動(dòng)方面，人力資源部門往往機(jī)械執(zhí)行的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)的任職要求，在員工任免和調(diào)用方面缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)，這種缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的員工任用，可能會(huì)導(dǎo)致員工工作能力與崗位要求的不一致，一些工作能力不夠的員工得到了晉升機(jī)會(huì)，往往很難保證在員工任用方面的公平性。隨著國(guó)企的現(xiàn)代化發(fā)展，國(guó)企內(nèi)部對(duì)員工任用提出了新的標(biāo)準(zhǔn)，在崗位調(diào)整、特殊崗位的員工任用方面，一般要進(jìn)行多次的信息對(duì)比和評(píng)估，通過(guò)對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能等的綜合評(píng)估，可選擇最適合的員工。

二、常用的績(jī)效考核方法

（一）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1.排名法

國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核要發(fā)揮其作用，需重視對(duì)績(jī)效考核方法的應(yīng)用，排名法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法中的一種，在此評(píng)價(jià)方法應(yīng)用時(shí)，以所評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)作為基準(zhǔn)，獲得關(guān)于每個(gè)員工的相對(duì)水平排名。首先應(yīng)確定考核對(duì)象與標(biāo)準(zhǔn)，其次引入集中打分的方式，最后通過(guò)得分情況來(lái)開(kāi)展排名。

2.強(qiáng)制正態(tài)分布法

強(qiáng)制正態(tài)分布法在一些企業(yè)的績(jī)效考核中也相對(duì)適用，在此方法的應(yīng)用中，是以正態(tài)分布作為前提，來(lái)確定不同等級(jí)績(jī)效在員工中的占比，隨后結(jié)合每個(gè)相對(duì)表現(xiàn)的優(yōu)劣勢(shì)，確定最終的等級(jí)。

3.行為錨評(píng)價(jià)法

這一績(jī)效考核方法從本質(zhì)上來(lái)看屬于定量評(píng)價(jià)的一種，在此評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用中，主要是將某關(guān)鍵事件作為基礎(chǔ)，依據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)構(gòu)建行為評(píng)定量表。

（二）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1.因素評(píng)價(jià)法

結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法中包含了多種方法，因素評(píng)價(jià)法是其中的一種，在具體的應(yīng)用過(guò)程中，評(píng)價(jià)結(jié)果的獲得要以不同類型員工的專業(yè)特點(diǎn)、崗位類型作為基準(zhǔn)，將評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)分為多個(gè)的項(xiàng)目指標(biāo)，結(jié)合各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到最終的評(píng)估結(jié)果。

2.加減分項(xiàng)評(píng)定法

加減分項(xiàng)評(píng)定法的應(yīng)用中，有關(guān)考核人員需根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)，制定考核說(shuō)明書，并在該說(shuō)明書中對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)要素都做出清晰的規(guī)定，如每個(gè)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)下需要加多少分、違規(guī)或者未達(dá)標(biāo)的情況下需要扣多少分。在正式的考核工作開(kāi)展時(shí)，每個(gè)員工的初始分?jǐn)?shù)都相同，在特定的考察期間內(nèi)，做好分?jǐn)?shù)加減的跟蹤，最后得到每位員工的分?jǐn)?shù)，此分?jǐn)?shù)的高低就反映員工在考核期間的表現(xiàn)。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在應(yīng)用的過(guò)程中，主要是以KPI 作為標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中KPI 實(shí)際上是完成指定任務(wù)和滿足特定崗位的決定能力因素，這一考核指標(biāo)的制定是以工作內(nèi)容作為前提的，是每個(gè)崗位的工作重點(diǎn)、技能需求的直接反映。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用，可有效對(duì)員工的技能水平和素質(zhì)加以評(píng)估。

（三）綜合型評(píng)價(jià)法

1.德、能、勤、績(jī)、廉五方面評(píng)價(jià)法

這一評(píng)價(jià)方式屬于相對(duì)傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，在國(guó)企、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中較為常用。在具體的評(píng)價(jià)過(guò)程中，不僅可對(duì)員工的績(jī)效開(kāi)展綜合評(píng)價(jià)，更可以從員工個(gè)人的道德、能力、勤勞、廉潔等多個(gè)方面開(kāi)展評(píng)估，在利用這一評(píng)價(jià)方式的過(guò)程中，所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果往往表現(xiàn)出較大的主觀性。

2.360°考核法

在一些國(guó)企內(nèi)部會(huì)選用360°考核法，這一考核方式的應(yīng)用過(guò)程中，考核評(píng)價(jià)工作由與被評(píng)定人關(guān)系密切的人員來(lái)完成，為匿名評(píng)價(jià)的方式。如上司、同事等可為評(píng)價(jià)實(shí)施人員。這一評(píng)價(jià)方式下，往往要綜合多個(gè)人員的意見(jiàn)，由于其評(píng)價(jià)方式的特殊性，導(dǎo)致最終所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果也存在較大的主觀性，評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性不夠。

3.PDCA循環(huán)績(jī)效考核法

PDCA 循環(huán)績(jī)效考核法屬于一種新型的評(píng)價(jià)方式，此評(píng)價(jià)方式的應(yīng)用過(guò)程中，需從規(guī)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)等多個(gè)流程來(lái)開(kāi)展全過(guò)程評(píng)價(jià)。國(guó)企工作的進(jìn)行中，一切工作的開(kāi)展都需要嚴(yán)格執(zhí)行策劃、執(zhí)行、優(yōu)化和善后階段，這就使得在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，引入PDCA循環(huán)績(jī)效考核法非常有效，在開(kāi)展考核的過(guò)程中可對(duì)每個(gè)階段員工的表現(xiàn)都開(kāi)展相應(yīng)的評(píng)估，在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，更為強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程性。

三、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施策略

（一）健全績(jī)效考核體系

為有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在國(guó)企長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)逐步構(gòu)建更為完善的績(jī)效考核體系，在該體系中明確規(guī)定績(jī)效考核的方式方法與流程，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，有關(guān)部門和人員可嚴(yán)格執(zhí)行該績(jī)效考核體系，提高績(jī)效考核體系的規(guī)范性?？?jī)效考核體系的制定應(yīng)符合國(guó)企本身的特點(diǎn)，確保在國(guó)企實(shí)施了績(jī)效考核后，可最大程度上激發(fā)員工的工作主動(dòng)性與積極性，使員工可在自身的崗位上積極開(kāi)展創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益。國(guó)企的績(jī)效考核體系建立時(shí)，需充分考慮多方面的因素，以保障績(jī)效考核體系的作用。如，在國(guó)企績(jī)效考核體系的制定上，需從員工薪酬比例的優(yōu)化角度出發(fā)，保持基本工資占40%，績(jī)效工資占60%，在國(guó)企后續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，這種科學(xué)的薪酬比例，可滿足不同崗位上員工基本的生活需求，如果員工有能力創(chuàng)造更高的績(jī)效，其收入是非?？捎^的，績(jī)效工資的推行，可有效激勵(lì)每個(gè)員工的工作積極性，使員工感受到企業(yè)對(duì)自身工作的認(rèn)可。

（二）建構(gòu)科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估關(guān)系

目前，隨著國(guó)企發(fā)展環(huán)境的全面變化，為最大程度上提高國(guó)企的發(fā)展水平，就必須要增加在績(jī)效考核方面的工作投入，以有效發(fā)揮績(jī)效考核的工作優(yōu)勢(shì)。經(jīng)由績(jī)效考核評(píng)估關(guān)系的科學(xué)構(gòu)建，也可逐步提高國(guó)企績(jī)效考核的規(guī)范性，保障工作質(zhì)量。部分國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，往往會(huì)引入單向評(píng)估的方式，也就是說(shuō)，人力資源部門只需要對(duì)員工的工作開(kāi)展績(jī)效考核，后續(xù)考核工作的過(guò)程中，往往并未建立統(tǒng)一且規(guī)范的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果往往難以達(dá)到預(yù)期。在國(guó)企快速發(fā)展的過(guò)程中，這種單一的評(píng)估方式暴露了越來(lái)越多的問(wèn)題。整個(gè)績(jī)效考核工作的推進(jìn)中，往往不具備民主性和公平性的要求，企業(yè)的人力資源部門無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行對(duì)應(yīng)的人力資源管理工作。針對(duì)這一方面的問(wèn)題，未來(lái)的績(jī)效考核工作中，應(yīng)構(gòu)建雙向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，使整個(gè)績(jī)效考核工作能夠保持反饋信息、評(píng)估信息的雙向流動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核的工作，體現(xiàn)出員工在績(jī)效考核過(guò)程中的主體地位，在企業(yè)內(nèi)形成更為公平、民主和平等的評(píng)估氛圍，使績(jī)效考核結(jié)果更為科學(xué)且有效。

（三）搭建高效的溝通機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作中，也需在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起相對(duì)科學(xué)且高效的溝通機(jī)制，以使參與到績(jī)效考核工作中的不同部門、不同人員，都可在充分的溝通下保障高效的信息流通，提高績(jī)效考核工作整體的工作效率。在績(jī)效考核工作過(guò)程中，考核人員與被考核員工之間應(yīng)有一定的默契，只有這樣，才會(huì)使被考核員工配合考核工作的要求，及時(shí)提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，確?？己斯ぷ靼凑障鄳?yīng)的規(guī)定來(lái)實(shí)施。因此，溝通機(jī)制影響績(jī)效考核的效率，在高效完整的信息溝通下，績(jī)效考核方可正常實(shí)施，才會(huì)減少工作中的信息傳輸問(wèn)題。在溝通機(jī)制的建立過(guò)程中，不僅要立足于不同部門之間的溝通，更要立足于不同崗位人員的溝通，使考核部門和人員及時(shí)獲取相應(yīng)的信息。

（四）重視績(jī)效考核結(jié)果反饋

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中有著多方面的作用，為有效發(fā)揮這些方面的作用，企業(yè)在得到了相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果后，也需注重對(duì)考核結(jié)果的分析和利用。如果在企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)員工都可以從根本上重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用，就可以根據(jù)考核結(jié)果中所顯示出來(lái)的自身工作不足，在未來(lái)的工作崗位上加以改進(jìn)和完善。如果在國(guó)企內(nèi)部的績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法及時(shí)反饋，對(duì)人力資源管理造成的危害是相對(duì)巨大的。因此，在完成了績(jī)效考核工作并獲得了有關(guān)結(jié)果后，相關(guān)部門要立即向員工反饋，使員工可分析績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行自身的工作思考和調(diào)整。此外，績(jī)效考核的反饋，也可以使每個(gè)員工能夠更為深刻了解管理人員的管理理念和思維，而管理人員可更為清晰了解員工個(gè)人的想法，在這種雙向的思考下，國(guó)企內(nèi)部可逐步構(gòu)建起更為完善的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（五）完善績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容

國(guó)企的績(jī)效考核要發(fā)揮其作用，需進(jìn)一步完善績(jī)效考核指標(biāo)體系中的相關(guān)內(nèi)容，確?？己酥笜?biāo)的合理性，保障考核結(jié)果可綜合反映員工的能力和素質(zhì)。作為績(jī)效考核的重點(diǎn)部門，人力資源管理部門要不斷總結(jié)國(guó)企的發(fā)展情況，綜合企業(yè)多年來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施情況，進(jìn)一步對(duì)指標(biāo)體系加以優(yōu)化和調(diào)整。如，可在企業(yè)中建立平衡記分卡，按照國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，設(shè)立財(cái)務(wù)活動(dòng)、客戶需求、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效果、員工個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等角度的指標(biāo)，并在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展的過(guò)程中，將這些指標(biāo)以更為具體化的方式展現(xiàn)出來(lái)。平衡記分卡的結(jié)果最終可以圖片、卡片或者表格的方式呈現(xiàn)，將經(jīng)由專業(yè)化處理后的目標(biāo)加以進(jìn)一步分解，并下發(fā)到每個(gè)員工手中，對(duì)小目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)優(yōu)化，可進(jìn)一步保障績(jī)效考核工作的高效開(kāi)展，確保績(jī)效考核的實(shí)效。

（六）利用大數(shù)據(jù)完善績(jī)效考核系統(tǒng)

當(dāng)下隨著信息時(shí)代的到來(lái)，國(guó)企的各項(xiàng)工作進(jìn)行中都引入了信息技術(shù)，各種信息技術(shù)的使用，可改變國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，為國(guó)企發(fā)展創(chuàng)造更大的可能性。在國(guó)企人力資源管理的過(guò)程中，為提高績(jī)效考核的作用，國(guó)企可立足于自身的發(fā)展，加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下構(gòu)建完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，使國(guó)企的績(jī)效考核、人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、分析和利用方面的優(yōu)勢(shì)。國(guó)企在條件允許的情況下，應(yīng)構(gòu)建專門的數(shù)據(jù)庫(kù)，在該數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)相應(yīng)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，在后續(xù)績(jī)效考核的進(jìn)行中，可根據(jù)實(shí)際的工作需求，從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，發(fā)揮數(shù)據(jù)資源的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著國(guó)企發(fā)展對(duì)人力資源管理工作的依賴性顯著提高，各個(gè)國(guó)企都應(yīng)該立足于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，積極進(jìn)行績(jī)效考核工作的創(chuàng)新，從多個(gè)角度來(lái)保障績(jī)效考核工作的有效性，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，加快國(guó)企發(fā)展步伐。