◎陳國亮 李瑩

前言：在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的時代背景下，大數(shù)據(jù)＋人力資源所帶來的破與立能夠?qū)ζ髽I(yè)聘人、用人、管人、留人等方式進行革新，真正推動人力資源管理的變革。在“大數(shù)據(jù)”背景下，人力資源的管理可以延伸到各個方面，并以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對員工的個人能力進行全方面的評估，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效性和專業(yè)性。使企業(yè)人力資源不再作為企業(yè)的“后勤部門”，而是成為企業(yè)發(fā)展的“先鋒隊”，對企業(yè)的長足發(fā)展起到重要的推動作用。

一、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的研究背景

大數(shù)據(jù)已全方位滲透到市場經(jīng)濟的每個方面，成為重塑經(jīng)濟市場格局、引領(lǐng)市場經(jīng)濟走向現(xiàn)代化的主要引導(dǎo)力量。希捷科技、國際數(shù)據(jù)公司預(yù)計至2025年大數(shù)據(jù)規(guī)模將達到163ZB，如此海量規(guī)模的數(shù)據(jù)有著巨大商業(yè)價值。作為第五大生產(chǎn)要素，它的快速發(fā)展決定著企業(yè)的未來導(dǎo)向，如何利用好這一新型生產(chǎn)要素，決定了企業(yè)未來的發(fā)展速度以及市場經(jīng)濟鏈中企業(yè)的地位。越來越多的企業(yè)管理中融入了大數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)可以反復(fù)使用、匯總分析的特點，為企業(yè)帶來巨大的效益。

二、人力資源管理的基礎(chǔ)理論與概念界定

（一）人力資源管理界定

人力資源管理分為宏觀管理和微觀管理，本文主要介紹微觀管理。微觀人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），即人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理是預(yù)測組織人力資源需求并制定人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬從而進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

（二）大數(shù)據(jù)相關(guān)理論

大數(shù)據(jù)是一種由包括傳感設(shè)備在內(nèi)的多個數(shù)據(jù)源產(chǎn)生的長期、復(fù)雜的大規(guī)模分布式數(shù)據(jù)集。國際上一些主流互聯(lián)網(wǎng)公司的觀點是：“大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)規(guī)模非常龐大，數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)速度非常快，是一種具有多種數(shù)據(jù)類型的動態(tài)數(shù)據(jù)體系，具有非?？捎^的價值?！?/p>

（三）人力資源大數(shù)據(jù)

人力資源中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是提高企業(yè)人力資源管理有效性的必然趨勢，人力資源管理中具體涉及到的數(shù)據(jù)主要有以下四大類：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)為年齡、受教育程度信息、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組；能力數(shù)據(jù)為培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問題時的效率、參與競賽結(jié)果、獎懲情況等；效率數(shù)據(jù)為工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時間、壞件率、故障率等；潛力數(shù)據(jù)為工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率、業(yè)績提升率等。

三、目前企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏詳實的大數(shù)據(jù)支撐

企業(yè)人力資源部在進行人力資源規(guī)劃時僅僅是從員工需求出發(fā)，進行了相應(yīng)分層，而按照需求進行分層規(guī)劃沒有將本公司一段時間內(nèi)人才流失情況、人才流失率、人才留存率等詳實的數(shù)據(jù)作為人力資源規(guī)劃參考。有些公司的人力資源部，沒有采用大數(shù)據(jù)對公司所在地區(qū)的人力資源情況進行數(shù)據(jù)信息的收集、整理和分析，對有關(guān)數(shù)據(jù)信息沒有了解掌握。這種閉門造車的人力資源規(guī)劃既不科學(xué)，也無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）招聘與配置的精準性不足，造成人力資源浪費

人力資源部門在招聘和配置上精準性不足，造成人力資源浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生。要做到招聘與配置的精準性，不僅是管理層要改變自上而下的招聘與配置模式，而且還要有準確的用人數(shù)據(jù)作為招聘計劃制定的依據(jù)，有對公司未來人力資源發(fā)展的預(yù)判，這些都離不開大數(shù)據(jù)。只有憑借大數(shù)據(jù)做出招聘與配置的精準計劃，才能夠確保公司招聘與配置的更加合理，才能夠不出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象。

（三）考核缺少量化指標，績效管理信息未共享

許多企業(yè)的人力資源部門設(shè)定考核指標體系時較為簡單籠統(tǒng)。績效考核是一個聯(lián)動的整體，需要有績效考核指標的上傳下達、有及時的績效考核反饋，還要有部門之間、崗位之間的聯(lián)動等等，而這些都離不開大數(shù)據(jù)，只有建立績效考核管理平臺，實現(xiàn)企業(yè)上下的績效考核信息共享，才能夠確?？冃Э己说淖饔冒l(fā)揮。

（四）薪酬管理體系有待完善，員工需求得不到滿足

企業(yè)薪酬管理體系應(yīng)體現(xiàn)公平性、公開性和激勵性等特征。薪酬管理體系既要有工資、獎金的物質(zhì)薪酬，還要有表揚、培訓(xùn)、帶薪休假等非物質(zhì)薪酬。因此，企業(yè)薪酬管理體系是一個動態(tài)的和不斷完善的管理體系。一成不變的薪酬管理必然無法與員工不斷提高的需求相適應(yīng)，員工需求得不到滿足，就會出現(xiàn)離職、跳槽等流失問題。

四、解決對策

（一）建立公司大數(shù)據(jù)平臺和應(yīng)用

建立公司大數(shù)據(jù)平臺是前期數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)平臺，它具有承上轉(zhuǎn)下的功能，對企業(yè)的業(yè)務(wù)進行劃分，構(gòu)建模塊，并對其設(shè)置規(guī)范定義。對全系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)進行提取、處理，進一步建立相對應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊，以供使用者使用。目前很多人事管理部門定期讓所有職工填寫表格，進行統(tǒng)計整理，從而進行人事管理，不能有效的發(fā)現(xiàn)公司員工的優(yōu)點、潛力，并且不能保證數(shù)據(jù)的有效和準確性。建立公司大數(shù)據(jù)平臺，可以將信息更加全面、規(guī)整的匯總處理，集中于計算機系統(tǒng)，利用人力資源管理信息系統(tǒng)對數(shù)據(jù)整合利用，并且讓信息的呈現(xiàn)保持及時動態(tài)化更新，有效提升管理人員對人力資源信息掌握的明確性、及時性，確保所擁有信息的價值性，有助于人力資源得到優(yōu)化配置。大數(shù)據(jù)平臺所涉及的內(nèi)容，主要包括員工檔案、招聘、人才配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系以及隊伍建設(shè)。在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于人力資源管理涉及的數(shù)據(jù)較多，管理者通常采取抽樣的方式進行管理，而大數(shù)據(jù)時代雖然更多的數(shù)據(jù)加大了人力資源工作的復(fù)雜性，但同時也給企業(yè)用人和管人提供更加豐富的依據(jù)。在“大數(shù)據(jù)”背景下，人力資源相關(guān)管理部門可以將對員工的激勵政策和員工所獲得的激勵進行實時公布，讓所有員工都能夠第一時間了解員工的激勵政策和身邊的激勵行為，從而提升工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的產(chǎn)值。

大數(shù)據(jù)平臺建立的同時，要明確部門職能，將企業(yè)的目標通過人力資源管理系統(tǒng)進行科學(xué)劃分，利用BI+Inside技術(shù)，將業(yè)務(wù)系統(tǒng)與數(shù)據(jù)分析融為一體，通過報表和部門職能等分析結(jié)果，將企業(yè)目標與部門目標嵌入到業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，供企業(yè)員工查看和使用，同時，利用員工身份可以直接使用業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)員工所屬權(quán)限，登錄系統(tǒng)后，自動根據(jù)用戶權(quán)限查看相應(yīng)的報表。在對大數(shù)據(jù)進行梳理的過程中，針對職能部門業(yè)務(wù)辦理、員工權(quán)限以及工作流程的不同所展示的界面系統(tǒng)也應(yīng)該有所差異，如，人力總監(jiān)看板應(yīng)集中體現(xiàn)的是核心人才數(shù)量、人力投入產(chǎn)出比、各公司部門核心人才流出比率、人員構(gòu)成比率（包括按年齡、按職稱、職能）等不同的分析數(shù)據(jù)。

（二）人才招聘與篩選

在2022年全球經(jīng)濟值大幅下降這樣的市場背景下，人力資源市場中人才增多與企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)減少形成了矛盾的局面。即市場中人力資源找不到適合的企業(yè)，與此同時，企業(yè)也招聘不到優(yōu)秀員工，因此，要利用數(shù)據(jù)庫情報子系統(tǒng)，將企業(yè)和社會人力資源進行嫁接，例如通過各大網(wǎng)站平臺，聚集有價值的人力資源信息，有效的對接公司與應(yīng)聘者，讓求職者與企業(yè)的信息達到共享，避免由于信息的不暢通而引起的人力資源配置不合理。在建立大數(shù)據(jù)平臺后，企業(yè)可以全面實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化招聘，有目的有選擇性的挑選招聘網(wǎng)站，或者在企業(yè)的現(xiàn)有平臺上發(fā)布招聘信息，將企業(yè)的招聘信息通過各種渠道發(fā)布出去，在招聘優(yōu)秀人才的同時，做足了廣告效應(yīng)，增加招聘到與所需崗位相匹配人力資源的可能性。公司要借助大數(shù)據(jù)進行專業(yè)篩選。在人力資源部門需配備一到兩名既懂得人力資源管理，又熟悉信息系統(tǒng)的專業(yè)性技術(shù)人才，提升人力資源部門對數(shù)據(jù)的處理和分析能力。

技術(shù)層面上，人力資源管理信息系統(tǒng)的建立是一個動態(tài)化的過程，需要分階段進行建立：首先，公司可搜集員工信息，建立企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫，并對數(shù)據(jù)庫定期進行更新和維護，及時錄入新入職員工信息，同時對離職員工進行跟蹤分析，有效地進行人力資源分析，并對企業(yè)人力資源配置提供依據(jù)。其次，可以利用大數(shù)據(jù)對崗位、人員進行分析包括人員年齡、工作業(yè)績等，當(dāng)有空缺崗位或者新崗位需要人力資源配置時，率先考慮人員調(diào)劑，實現(xiàn)員工與崗位的高匹配。同時，大數(shù)據(jù)下的人力資源系統(tǒng)也有助于人力資源管理部門員工擺脫繁雜的日常事務(wù)，集中精力在更重要的事物上，從而提高工作的價值。

（三）員工培訓(xùn)與績效薪酬設(shè)計

1.整合優(yōu)化培訓(xùn)系統(tǒng)。首先要進行培訓(xùn)資源的優(yōu)化整理，集中企業(yè)的優(yōu)勢資源，利用大數(shù)據(jù)平臺對培訓(xùn)資源進行整合搜索，篩選出有質(zhì)量的培訓(xùn)資源，在保證培訓(xùn)量的同時，注重培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。可采取以下途徑：一是明確培訓(xùn)的目的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段培訓(xùn)目的是不同的，現(xiàn)今階段公司正處于成長階段，需要更多的現(xiàn)場技術(shù)人員，此階段的培訓(xùn)應(yīng)以加大崗位技能培訓(xùn)為主，促進員工工作能力與專業(yè)技能的提升。二是培訓(xùn)內(nèi)容多樣化。針對不同的職能部門，在時間、地點、內(nèi)容和形式上有區(qū)分地進行培訓(xùn)，通過整合培訓(xùn)需求信息，讓企業(yè)的員工按需求進行培訓(xùn)。三是確保培訓(xùn)結(jié)果，在系統(tǒng)培訓(xùn)模塊中，可設(shè)置培訓(xùn)時常，例如在觀看視頻時，要求觀看時常達標，不可快進。并在學(xué)習(xí)結(jié)束后進行培訓(xùn)內(nèi)容考核，將考核成績記入個人績效評估。通過內(nèi)容、形式的填充，將培訓(xùn)系統(tǒng)科學(xué)化，形成閉環(huán)管理。

2.利用大數(shù)據(jù)進行員工自主式學(xué)習(xí)培訓(xùn)。因此在培訓(xùn)形式上應(yīng)充分利用在線學(xué)習(xí)模式。大數(shù)據(jù)時代員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)應(yīng)打破時間和空間的約束，尤其是在新型冠狀病毒疫情的影響下，在線學(xué)習(xí)模式已成為眾多企業(yè)普遍推行的做法。例如“學(xué)習(xí)強國”軟件，利用積分制的學(xué)習(xí)模式，激發(fā)學(xué)習(xí)積極性。公司在培訓(xùn)中可以推崇這種“線上教學(xué)”的培訓(xùn)模式，對企業(yè)的員工進行不定時、不定期的線上培訓(xùn)，員工在培訓(xùn)過程中，不拘泥于時間和空間的限制，利用自己的業(yè)余或者空閑時間進行網(wǎng)上培訓(xùn)，減少培訓(xùn)費用的同時，保障了培訓(xùn)的全員性、全面性。

3.利用大數(shù)據(jù)做好員工培訓(xùn)結(jié)果檢驗。針對員工培訓(xùn)結(jié)果存在的問題，公司要建立員工培訓(xùn)結(jié)果數(shù)據(jù)庫，員工培訓(xùn)采取學(xué)分制進行數(shù)據(jù)錄入，可從課前學(xué)習(xí)準備、課堂學(xué)習(xí)態(tài)度及課后操作評估等三方面進行綜合考量，合計總分。同時，對課后操作評估這一大比率分數(shù)的評估方法要有所限制，再按每個課程的人數(shù)按比例給予不同的學(xué)分，這種既可以給予員工一定的激勵，讓員工態(tài)度更為積極、拉開學(xué)習(xí)態(tài)度導(dǎo)致的得分差距，同時也可以明確落實每一種培訓(xùn)的評估考核方法。三種優(yōu)點相互作用，充分保障考核效率和準確度。根據(jù)各個部門職能的不同，有針對性的進行學(xué)習(xí)，實現(xiàn)培訓(xùn)率、參考率、合格率都達到優(yōu)秀以上，通過考試，讓職工發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)，以確定下一階段的培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)工作具有針對性和時效性，將培訓(xùn)真正的落在實處。

在績效考核內(nèi)容方面，不能因人而異，要設(shè)置相同的考核機制、考核表。不同的職能部門有不同的考核量表，并將其導(dǎo)入大數(shù)據(jù)平臺。通過信息系統(tǒng)，將考核結(jié)果加權(quán)后得出考核分數(shù)，以備調(diào)用?？己肆勘硗ǔ０ㄒ韵氯箢愴椖浚海?）工作態(tài)度包括對組織的忠誠度、組織價值觀的認同度，敬業(yè)精神，責(zé)任心等；通常應(yīng)包含“品德”、“出勤”兩大類要素。例如利用GPS定位定點簽到。（2）工作能力指各種與工作相關(guān)的能力，如計劃能力、組織能力等。將完成任務(wù)數(shù)量、周期以及完成度，利用數(shù)據(jù)進行精準衡量。（3）工作業(yè)績一方面由被考核者的直接上級進行。主要體現(xiàn)在工作積極性、完成任務(wù)數(shù)等。另一方面，還需體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績的關(guān)聯(lián)性。

考核的最終結(jié)果，要在大數(shù)據(jù)平臺上有所反映，確保參與績效考核的員工明確自己考核結(jié)果的真實可靠性。這就需要對考核結(jié)果進行公示，即人力資源管理信息系統(tǒng)的個人用戶端考核模塊里可以看到以下信息：各級領(lǐng)導(dǎo)以及同事對自己的評分和考核表上各個項目的評分，員工能夠看到上級、同級、下級對自己的打分情況，以及這些評分經(jīng)過加權(quán)后的總分?；谧罱K考核分數(shù)的多樣性，要有明確的考核結(jié)果應(yīng)對方案，以便在薪酬方案制定的過程中有所依據(jù)。同時，為了起到激勵作用，要確保企業(yè)員工在看到本人績效考核結(jié)果的同時，也可以看到本部門內(nèi)其它員工的績效得分情況?？冃Э己诉^程以及結(jié)果可在員工個人終端、領(lǐng)導(dǎo)層終端的大數(shù)據(jù)平臺上顯示，諸如每個職工都可以應(yīng)用移動客戶端來對自己工作進行績效追蹤，總經(jīng)理和人事部長可以查看全體人員考核結(jié)果，實時掌握員工的績效動態(tài)。在進行有效地考核后，應(yīng)建立考核反饋系統(tǒng)，在大數(shù)據(jù)平臺上設(shè)置信息反饋模塊，讓員工了解到自己不足的同時，明確與公司預(yù)計考核結(jié)果的差距，拉近考核者和被考核者的距離，凸顯公司對個人的重視程度，增強激勵效果。具體的能力和整體素質(zhì)水平的提升，可以激發(fā)其向更高的績效目標邁進。

薪酬管理是人力資源管理中的一個重要組成部分，而人力資源管理又是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的基礎(chǔ)，因此薪酬管理在企業(yè)管理中起到舉足輕重的作用。企業(yè)的薪酬管理不僅僅包括企業(yè)在人力資源上的支出，而且與企業(yè)的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的基礎(chǔ)保障。建立新的科學(xué)的薪酬體系是企業(yè)的必然性選擇。通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策實現(xiàn)差別科學(xué)的薪酬體系，需要融入企業(yè)不同階段的發(fā)展目標，將企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等與企業(yè)的發(fā)展目標完全結(jié)合起來，增強員工實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)企業(yè)目標的思想意識，以實現(xiàn)公司目標為行為導(dǎo)向，利用薪酬福利不斷激勵員工，從而發(fā)揮員工的主觀能動性，進一步保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。在構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬管理體系時，要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個層面進行系統(tǒng)化思考，制定出符合企業(yè)實際的個性化薪酬管理體系。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來，既給企業(yè)人力資源管理提供了便利條件，同時也倒逼企業(yè)人力資源管理要向數(shù)字化、信息化方向發(fā)展。通過分析研究，能夠得出如下的研究結(jié)論。以大數(shù)據(jù)為發(fā)展平臺，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，就企業(yè)在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題提出整改方案，將問題加以解決。展望未來，隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用的普及，在大數(shù)據(jù)背景下，應(yīng)該不斷的對人力資源管理進行數(shù)字化和信息化的優(yōu)化，相信人力資源管理整體水平必然會得到更好的提升。