◎葉小飛

人員的綜合素養(yǎng)決定著整個企業(yè)未來的展走向和在市場中的競爭地位，對于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展起著決定意義。企業(yè)內部在進行人力資源的可持續(xù)籌劃時，必須要從人員的吸引和后續(xù)人才管理方面進行著重支持，利用科學合理的薪酬管理制度來吸引更多的人才到企業(yè)中發(fā)揮價值和功能，還需要搭配以合理的激勵制度和人員激勵政策來激發(fā)人員的工作積極性。然而，就我國當前大部分企業(yè)內部的薪酬管理制度而言，存在體系不健全和性能無法正常發(fā)揮的問題，這些信息都會對人員的具體措施，產生一定的制約影響，要想更好的保證企業(yè)未來的長遠發(fā)展，就必須加強對企業(yè)內部的薪酬體系的規(guī)劃和建立。企業(yè)通過合理規(guī)劃薪酬管理分配機制，激發(fā)員工的工作熱情和思想意識，使他們能夠主動提高工作能力，并獲得符合自己預期的薪資待遇。很多員工對自己未來的發(fā)展具有一定要求，很難與企業(yè)薪酬分配達成一致目標。因此企業(yè)要站在薪酬分配與員工需求匹配的角度，對內部人力資源進行合理配置，并通過這種配置實現(xiàn)薪酬激勵的大化。

一、薪酬管理概念

通常情況下，企業(yè)內部的薪酬管理從兩個方面來進行綜合分析，利用經濟模式和非經濟模式來與企業(yè)創(chuàng)造的個人價值進行匹配，能夠更好的滿足員工個人發(fā)展和成長所帶來的價值追求，以報酬的形式來對員工做出回應。除此之外，還可以根據報酬的角度和方式不同將其分為直接薪酬和間接薪酬，貨幣是直接方式主要的支付手段，也是保障員工日常生活和日常開銷的主要經濟來源，而間接方式則是以其他更多的獎勵和鼓勵方式來對員工進行經濟上的資助，提高員工在整個工作上的自信心，激發(fā)他們奉獻自己的個人潛能，才能更好的為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。薪酬管理制度作為企業(yè)長遠發(fā)展中非常重要的環(huán)節(jié)，需要從方向的規(guī)劃方面進行重視，不斷建立健全適合企業(yè)自身體系內容的薪酬管理體系和制度，與員工的個人成長和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應，才能真正起到指導和指揮企業(yè)未來發(fā)展的真正價值與作用。

二、薪酬管理在人力資源管理中的作用

首先，薪酬管理可以實現(xiàn)企業(yè)內部資金成本的有效控制，從企業(yè)成本方面進行合理掌控，幫助企業(yè)實現(xiàn)經濟收益和成本投入之間的平衡。薪酬管理與企業(yè)內部的人力資源和財務管理方面也起著非常緊密的關聯(lián)，需要各部門之間相互發(fā)揮作用并進行信息的交互，才能更好的推動整個薪酬管理制度的健全與完善，從綜合的角度來為企業(yè)未來發(fā)展做出更多的貢獻。應該著重從薪酬標準方面來進行前提規(guī)劃，對未來的具體人員管理起的指導和規(guī)劃作用，利用預算機制和風險管控手段來實現(xiàn)薪酬管理制度的完善，有效的將人力成本支出控制在可調節(jié)的范圍內。在建立健全整個人力資源管控和薪酬調節(jié)的制度過程中，應該以嚴格的崗位調查和考核制度來對各個部門之間的工作進行一定的篩選，對企業(yè)內各部門的實際工作價值進行評估，還需要將各個工作內容的具體發(fā)展情況與個人員工的職責進行掛鉤，通過對崗位的設置和刪減來實現(xiàn)人力成本的管控，還能夠更好地幫助企業(yè)未來發(fā)展獲得源源不斷的資金來源；其次，隨著市場經濟的不斷發(fā)展和改革更新，企業(yè)現(xiàn)階段的體制機制已無法適應市場經濟的潮流和形態(tài)，這就意味著企業(yè)必須及時的調整和改革原有的工作模式，才能夠真正適應整個社會的潮流，利用多樣化的企業(yè)機制制度來調動員工的工作熱情，這也是人力資源薪酬管理制度被著重調整的主要因素。能夠在一段時間內幫助企業(yè)員工更加自覺地去參加各種職業(yè)培訓和技能教育工作，以良好的企業(yè)文化氛圍來加強企業(yè)員工與整個企業(yè)未來發(fā)展之間的關聯(lián)。再次，對員工的個人管理制度進行優(yōu)化和升級之后，就能夠更好的遵循市場發(fā)展的規(guī)律以及誠實信用等原則來進行企業(yè)內部的機制調整，從管理制度方面來對人員的積極進取起到一定的引導作用，鼓勵員工能夠更好的實現(xiàn)個人技能方式的調整。最后，利用科學完善的人力管理機制來幫助企業(yè)員工更好的將個人奉獻與企業(yè)未來的發(fā)展中，留下更多的老員工，還可以為企業(yè)未來發(fā)展吸引更多的新鮮血液，從而更好的建立健全相應的薪酬管理機制和人力資源管理制度，能夠更好的幫助企業(yè)實現(xiàn)未來的可持續(xù)發(fā)展。

三、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.企業(yè)薪酬體系缺乏內外部公平性

就企業(yè)當前內部的薪酬管理體系而言，尚未隨著企業(yè)的逐漸改革進行創(chuàng)新，這也會導致許多企業(yè)內部實際的薪酬制度與需求之間產生不良反應，無法更好的將員工的個人需求和實際特征關聯(lián)到企業(yè)內部的薪酬體系調整中，無法真正的對人員起到一定激勵作用。首先，崗位評價體系并未隨著人力資源管理體系的優(yōu)化和完善而逐漸形成，大多數人在進行人力資源管理時，往往依然依照傳統(tǒng)的方式來進行抉擇，導致許多崗位方面的問題錯綜復雜，對當前的人力管理和行政規(guī)劃產生制約因素，嚴重造成各個部門人員分配存在得不配位的現(xiàn)象；其次，績效考核機制也并不健全，無法與獎懲制度和獎金激勵機制實現(xiàn)良好的融合，導致許多實際工資的分發(fā)中存在不公平的現(xiàn)象，無法以多勞多得來激發(fā)員工以更高熱情參與工作的積極性，導致公司企業(yè)內部存在許多人力資源管理失衡的現(xiàn)象；最后，企業(yè)在進行薪酬管理制度的規(guī)劃時，往往無法將整個制度的基礎建立在真實準確的信息數據上，這也與企業(yè)當前的制度設計體制具有緊密的關聯(lián)，而且市場中的數據變化錯綜復雜且極易發(fā)生改變，就招聘和企業(yè)現(xiàn)階段的人員管理都會產生不利影響。

2.員工培訓體系不夠健全

首先，培訓機制和體系無法與當前的人力資源需求管理之間適應。通常情況下，在人員進行正式上崗之前，需要對其作出一定時間內的培訓和教育工作，將他們未來的工作任務和整個企業(yè)的發(fā)展走向以及發(fā)展宗旨和目標向員工進行傳授，還可以良好的工作文化氛圍來激起員工未來工作的熱情和積極性，幫助員工可以在較短的時間內更好的適應崗位環(huán)境。但當前大部分企業(yè)都并未重視崗前的培訓體系建立，許多新員工在到崗之后無法及時的提高自己的工作技能和工作能力，甚至可能會出現(xiàn)自我懷疑的現(xiàn)象，往往就會導致許多人員辭職的現(xiàn)象。因此企業(yè)內部必須著重加強對培訓管理機制的建立建設，利用更加科學合理的管理機制來完善日常的培訓教育管理工作；其次，再進行實際培訓內容的確定時，要根據崗位之間的差異和不同職位之間的具體職能不同來進行差異化調節(jié)，在統(tǒng)一的管理分配模式下建立差異，還需要根據員工個人的實際需求和特點來進行綜合化分析。此外，要給員工更多的實踐機會來鍛煉他們的個人操作能力，更好的推動員工個人的成長；最后，利用合理的評估機制來完善整個培訓調研工作，對員工在一段時間內的具體工作內容進行評價，才能將員工所表現(xiàn)出來的問題進行及時的調整。

3.員工關系管理不夠重視

許多高層管理人員在進行力資源制度的設計和實際應用時，往往都沒有參考員工的個人需求和員工之間的互關聯(lián)，這就會導致整個制度在實際應用時存在許多的制約因素，導致整個管理政策真正的落實到實際的應用中，甚至可能存在上層管理人員與下層實際落實人員之間的認識不準確的問題，不同階層的人員會站在各自的角度來思考問題，而最終會因為利益的糾紛，導致整個公司內部存在許多不可調和的矛盾，嚴重影響和制約著企業(yè)未來的可持續(xù)進步。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不相符

在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略目標，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務目標，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠目標，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，在市場經濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也就不能適應市場發(fā)展需求，導致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的限制。

四、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考對策

1.更新薪酬管理觀念，扭轉認識層面的偏差

企業(yè)在進行人力資源薪酬管理制度的不斷建立和建設的過程中，必須從管理意識方面來進行調整，引入更多對企業(yè)未來發(fā)展有利方面的管理方式和理論，還需要將各種思想上的價值落于實踐中，根據企業(yè)具體的情況來進行薪酬制度的調整和合理規(guī)劃，將企業(yè)未來的發(fā)展趨勢和員工的實際成長情況都與薪酬管理制度的調整進行關聯(lián)。根據員工之間的差異性來為其進行同程度的薪酬設置，才能夠更好的激起那些工作技能較強員工的責任心，還能夠及時的督促無法按時完成任務的員工找到自己的問題所在，保持員工之間的合理競爭，也是推動員工個人成長的主要手段和方式。

2.加強薪酬管理與績效考核之間的聯(lián)系

就企業(yè)內部的管理層人員而言，要真正意識到企業(yè)績效管理和薪酬管理制度之間的發(fā)展趨勢和緊密關聯(lián)，利用二者之間的相互關系來更好的實現(xiàn)企業(yè)內部相關薪酬管理制度的調整，幫助企業(yè)未來的實際應用營造源源不斷的人才活力。此外，在遵循公平公正的原則下，才能更好的激發(fā)員工擺正個人的工作態(tài)度，提高對自己工作能力的認可，實現(xiàn)員工之間的相互幫助和協(xié)調，利用更加綜合的模式來對人員進行管理。

3.健全薪酬管理制度

企業(yè)內部的薪酬制度往往與員工日常表現(xiàn)和實際績效存在緊密的關聯(lián)，而各個崗位所表現(xiàn)出來的實際薪酬獲取與他們的價值體現(xiàn)具有綜合體現(xiàn)。所以，要做好企業(yè)內部薪酬管理制度的評估工作，利用更加精準化的評估操作方式來對員工的個人實際崗位價值進行測評，主要根據五個因素和12個維度來進行全面分析。根據這種方式能夠有效地確定崗位價值的實際工資區(qū)域，然后就可以根據員工的個人能力和在崗位中的表現(xiàn)來進行上下浮動的調整，對于那些具有更高素質和操作能力的人員進行工資的上調，從而對他們起到一定的鼓勵和表揚作用，幫助他們能夠更好的投入到日后工作的實際價值發(fā)揮中。而整個市場規(guī)劃模式下的要求是將企業(yè)未來的實際運營效果與員工的個人收入之間做出關聯(lián)，以公平合理的方式和手段來推動員工的個人積極性，將薪酬管理制度的價值真正的作用于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，更好的調動人員參與到企業(yè)未來的綜合管理和應用方面。而績效考核標準應嚴格遵循以下幾個方面：第一，崗位的實際價值應該與整個參數調節(jié)之間具有適應性，不可多的超過崗位的實際應用價值；第二，要將整個工資計算的過程進行透明化，利用確定的公式來鼓勵每位員工都可以參與到自己未來工資的計算中，具有非常嚴格的公平性；第三，不斷升級和建立健全相應的績效考核機制，為員工確立具體的量化指標，對員工未來的具體發(fā)展起到一定的指導作用；第四，對于那些表現(xiàn)極其優(yōu)異的員工要進行額外加獎，要給他們更深遠的激勵作用，讓員工認識到自己的實際工作績效與未來的工資具有緊密關聯(lián)，才能更好的投入到日常的教育和培訓工作中，以提高個人技術技能為目標來實現(xiàn)合理管控；此外，還可以在企業(yè)內部建立公平的競爭制度，利用定期的培訓和考核機制來對員工這段時間內的進步進行成績化評估。

4.合理利用寬帶薪酬管理方式

首先，制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃。正確的人力資源管理目標和方向，對于未來實際的任務制定和整個體系的建立都起著指導和完善作用，建立與整個企業(yè)日常行程和發(fā)展具有緊密關聯(lián)和更加符合的管理制度，真正調動所有人員的工作積極性，將企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標進行明確化分析。此外，可以將薪酬管理制度和人力資源管理模式進行充分融合，利用制度之間的優(yōu)勢來激起員工的個人自信和積極性；其次，企業(yè)管理人員必須明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和整個市場競爭中的實際形式，根據市場的不斷變化來積極的調整企業(yè)具體的應用手段和操作技能，還需要不斷更新更多新時代下的先進理念，才能夠在競爭較為激烈的市場中占據有利地位。這就需要企業(yè)管理人員必須明白該行業(yè)與其他行之間的區(qū)別，才能更好的制定員工的個人薪酬制度；再次，企業(yè)內部管理機制的具體話調整和優(yōu)化。管理層人員必須不斷升級和優(yōu)化自己的管理措施和手段，認知到企業(yè)未來的發(fā)展方向和當前實際應用中存在的矛盾和問題，才能更好的實現(xiàn)管理團隊能力的提高，做出更多有利于企業(yè)未來發(fā)展的薪酬制度。而寬帶薪酬制度作為一種較為寬松合理的制度體系，能夠適應更多機制體系的企業(yè)公司，利用更加寬泛的等級區(qū)別規(guī)劃制度來適應更多市場環(huán)境背景下企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)內部的管理機制和組織結構進行一定的調整和優(yōu)化；最后，再進行實際的薪酬等級設定時需要考慮人員的崗位貢獻和整個企業(yè)未來發(fā)展的具體目標和方向規(guī)劃，具有非常嚴格的計劃性和科學性，不能根據領導從人員的隨意指定來進行最終確定。此外，薪酬區(qū)間的設置也可以建立在員工對于企業(yè)發(fā)展的實際貢獻上，對員工進行薪酬職業(yè)機制作用的發(fā)揮。

5.拓展晉升渠道

利用階段性的任務和方向目標來為員工進行階段性的任務設置，幫助他們明確未來發(fā)展的具體方向，才能更好的讓他們著手與實際來豐富個人的操作技能和知識儲備，一旦企業(yè)未來的發(fā)展方向規(guī)劃存在缺失現(xiàn)象，就會導致員工出現(xiàn)無頭蒼蠅的問題，不僅無法真正投入到自己未來發(fā)展的規(guī)劃中，還可能會實現(xiàn)勞動薪酬制度與員工實際需求不相匹配的現(xiàn)象，嚴重挫傷員工的個人積極性。因此，企業(yè)管理層人員應該從實際的工作崗位和薪酬體系的規(guī)劃著手，利用整個體系的規(guī)劃和完善來激勵員工的個人積極性。例如，對于那些在崗位表現(xiàn)中較為突出且具有優(yōu)異成績的員工來說，要在合理的時間內對他們進行薪資的提高，為他們進行明確未來方向的規(guī)劃和任務的指定，才能夠更好的將員工在這段時間內的付出落實到企業(yè)發(fā)展的軌跡中；其次，要給員工更多的機會和挑戰(zhàn)來幫助他們實現(xiàn)個人的進步，利用更多晉升的機會來對他們起到一定的吸引作用，應該給年輕人更多的晉升機會，不可僅僅局限于工作年限來進行評估，否則就會失去整個獎勵薪酬激勵機制的意義。

6.完善監(jiān)管體制

嚴格的監(jiān)督管理體制和機制對于未來企業(yè)的實際應用和管理發(fā)展起到決定性影響作用，在監(jiān)督管理體制的調整和適應下，不斷的豐富和完善現(xiàn)有的激勵機制，才能夠從綜合的角度來實現(xiàn)人員管理。政府部門利用整個過程的嚴格監(jiān)督和宏觀指導來對企業(yè)調整起到大方向的管理和指引作用，但政府的參與只是起到一定的調和和緩解作用，無法直接幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的矛盾，但卻可以更好的為那些管理機制優(yōu)秀的企業(yè)實現(xiàn)保障作用，幫助企業(yè)提高實際競爭力。

五、結束語

隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，為了使企業(yè)能夠吸引、挽留更多的人才，企業(yè)需要在人力資源薪酬管理方面給予更多的重視。尤其是企業(yè)在不斷深化改革的新時期，為了擁有更多的優(yōu)秀人才面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要在薪酬分配制度上下大力氣，通過健全落實科學的薪酬分配制度、完善合理的績效考核標準、制定多樣化的福利內容來發(fā)揮薪酬管理的最大效能，調動員工的積極性，提高工作效率，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。