□ 王利梅

習(xí)近平總書記提出：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”、“要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，構(gòu)建充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素價值的收益分配機(jī)制，讓事業(yè)激勵人，讓人才成就事業(yè)”，其高度詮釋了發(fā)展、人才、創(chuàng)新之間的邏輯關(guān)系。國家強(qiáng)大和發(fā)展要靠創(chuàng)新，創(chuàng)新要靠人才，于企業(yè)而言更是如此。

隨著鐵路貨車修程修制改革的落地實施和新冠疫情持續(xù)影響，企業(yè)面臨錯綜復(fù)雜的內(nèi)外部形勢和愈發(fā)緊迫的發(fā)展需求。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求，持續(xù)鞏固鐵路貨車檢修行業(yè)龍頭地位，確保“做大做強(qiáng)”，企業(yè)應(yīng)牢牢把握住“人才”這個企業(yè)發(fā)展的“牛鼻子”，始終秉承“領(lǐng)跑以人才為先”的人才觀，運(yùn)用人才成長全周期和職業(yè)錨理論，通過系統(tǒng)盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀、分析內(nèi)外部環(huán)境、對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，創(chuàng)新實施員工多維職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)效活力，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。對此，筆者結(jié)合某鐵路企業(yè)進(jìn)行具體探討。

一、背景及意義

1. 深化改革亟需人才之基

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的持續(xù)深化，“雙百行動”、“國企改革三年行動方案”、“三項制度改革”等舉措強(qiáng)力推進(jìn)，集團(tuán)“組織機(jī)制改革指導(dǎo)意見”和“定崗定編、優(yōu)效優(yōu)員指導(dǎo)意見”陸續(xù)出臺，對企業(yè)所處的鐵路貨車造修行業(yè)產(chǎn)生了極大影響。面對集團(tuán)大力實施產(chǎn)業(yè)整合、國家人才政策不斷完善等新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，改革的深入高效推進(jìn)亟需一支能力水平高、精神面貌好的人才隊伍作為工作推進(jìn)的基礎(chǔ)。

2. 企業(yè)發(fā)展依靠人才之力

鐵路貨車檢修屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為“總量富余，局部不足”的特征，員工創(chuàng)新能力不足，創(chuàng)新意愿不強(qiáng)的現(xiàn)狀長期以來困擾著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如何將“富余”的總量轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的“源泉”，引導(dǎo)員工設(shè)立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，把員工職業(yè)生涯發(fā)展從“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮M其才的“專業(yè)化發(fā)展通道”，激發(fā)員工活力，不斷提升員工技能水平，對于企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。

3. 員工成長需要人才之梯

通過構(gòu)建有效的職業(yè)生涯發(fā)展通道體系，明確職業(yè)發(fā)展路徑及任職資格條件，搭建各類人才施展才華、發(fā)揮才干的平臺，滿足員工的發(fā)展需要，提高員工滿意度，使員工特別是優(yōu)秀員工能留在組織中，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動力，更高效地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，同時滿足組織與員工共同發(fā)展的目的。

二、基本原則

1. 堅持黨管人才為根基

職業(yè)生涯發(fā)展管理需以“政治素質(zhì)優(yōu)、職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)”為前提，嚴(yán)格執(zhí)行人才選拔和監(jiān)督管理程序，嚴(yán)格統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，做到“公平、公正、公開”，確保為企業(yè)未來發(fā)展提供充足的人才儲備。

2. 堅持戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)

突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，聚焦核心產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展布局，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人才資源的需求為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展通道體系，兼顧人才現(xiàn)行使用和未來儲備培養(yǎng)，引導(dǎo)員工向企業(yè)需要的人才方向發(fā)展，并能根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行適時的動態(tài)調(diào)整和匹配。

3. 堅持業(yè)績能力為導(dǎo)向

員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)其能力提升和對公司貢獻(xiàn)大小為導(dǎo)向，建立在員工具備相應(yīng)的任職資格、職業(yè)道德、職業(yè)能力、崗位能力和業(yè)績貢獻(xiàn)，破除論資排輩，對特殊優(yōu)秀人才實施破格機(jī)制，以此確保貢獻(xiàn)突出、能力優(yōu)秀、業(yè)績優(yōu)異的員工得到晉升，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

4. 堅持共贏發(fā)展為目標(biāo)

職業(yè)生涯發(fā)展通道體系的構(gòu)建，旨在滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍建設(shè)，全員素質(zhì)能力提升的需要，同時又要涵蓋并有效激勵所有職位員工，明確員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)和條件，引導(dǎo)員工主動開展自身能力建設(shè)，準(zhǔn)確定位、自我規(guī)劃、提前儲備，促使全員實現(xiàn)職業(yè)價值。

三、職業(yè)生涯發(fā)展通道體系構(gòu)建

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合員工成長目標(biāo)，以淡化官本位思想、強(qiáng)化專業(yè)能力提升為導(dǎo)向，以職業(yè)錨理論和職業(yè)生涯管理模型為基礎(chǔ)，設(shè)置“經(jīng)營管理通道”和“專業(yè)技能通道”雙通道“Y”型職業(yè)生涯通道體系架構(gòu)。該架構(gòu)既能滿足于向經(jīng)營管理方向發(fā)展的管理能力型員工的要求，又滿足期望在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)向縱深發(fā)展的專業(yè)技能型員工的要求，確保不同職位、不同職業(yè)周期的員工在整體職業(yè)生涯發(fā)展過程中均能有充分的晉升機(jī)會和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。同時，員工在后續(xù)職業(yè)發(fā)展過程中，也可根據(jù)企業(yè)或自身需要進(jìn)行跨通道橫向發(fā)展階段。

四、職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)置

基于企業(yè)的職位體系，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道細(xì)分為5 個維度：經(jīng)營管理通道、專業(yè)管理通道、市場營銷通道、工程技術(shù)通道、技能操作通道等5 個通道。其中，專業(yè)管理、市場營銷、工程技術(shù)、技能操作等4 個通道均屬于專業(yè)技能通道。工程技術(shù)通道包括3個二級通道，即研發(fā)技術(shù)、工藝技術(shù)、支持技術(shù)等。每個維度的通道都設(shè)置了明確發(fā)展路徑，任何員工同一時點(diǎn)只能歸屬于其中一個通道的特定職業(yè)生涯發(fā)展路徑等級。

1. 經(jīng)營管理通道發(fā)展路徑

由低到高劃分為后備人才（非具體崗位）、中層助理、中層副職、中層正職、副總師級、企業(yè)高管等6 個層級。

2. 專業(yè)技能通道路徑

綜合分析人才成長規(guī)律和組織對員工的能力需求，將專業(yè)技能4 個通道由高到低分為11 個職業(yè)發(fā)展等級（L0－L10）。從稱謂管理角度，分別對應(yīng)“專家（L0－L4 級）、主任（L5－L7 級）、職員（L8－L10級）”三層稱謂。

五、職業(yè)生涯發(fā)展評價

職業(yè)生涯發(fā)展評價是確定員工職業(yè)發(fā)展等級的重要依據(jù)，該企業(yè)成立了職業(yè)生涯評審委員會，定期對員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行綜合評價。

1. 評價維度

評價共分3 個維度。工作資質(zhì)維度（學(xué)歷、職稱/職業(yè)資格、工作年限）；專業(yè)能力維度（職業(yè)道德、職業(yè)能力、崗位能力）；業(yè)績貢獻(xiàn)維度（工作成果成就、實際解決問題、對公司貢獻(xiàn))。

2. 評價方式

根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展通道不同等級崗位特點(diǎn)，綜合采取認(rèn)證考試、專家小組答辯、材料舉證、行為面談等方式。

3. 職數(shù)設(shè)置

各層級職數(shù)設(shè)置，由員工職業(yè)生涯評審辦公室依據(jù)企業(yè)發(fā)展對各專業(yè)人才的需求，在分析各類人才隊伍現(xiàn)狀和關(guān)鍵專業(yè)方向及崗位的前提下，對各類人員職業(yè)發(fā)展層級比例進(jìn)行測算，由企業(yè)職業(yè)生涯評審委員會審批后，在每個評審周期隨評審?fù)ㄖ徊⑾掳l(fā)實施。

4. 資格條件及評價要素設(shè)置

（1）目標(biāo)導(dǎo)向與歷史積累相結(jié)合。資格條件和評價要素設(shè)置是體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作發(fā)展方向的“風(fēng)向標(biāo)”。評價要素按照“易判定、無爭議，公平公正”的原則，從企業(yè)已有制度體系且較為成熟的評價要素中選取，并以通過實施差異化的權(quán)重設(shè)置引導(dǎo)員工向公司經(jīng)營管理工作發(fā)展方向靠攏，凝聚合力破解難題。

（2）個性差異與總體目標(biāo)相結(jié)合?？陀^反映各通道人員工作性質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌考慮技術(shù)、管理、技能三類人才參與項目類別、成果積累和輸出途徑不同的實際情況，將工程技術(shù)、專業(yè)管理、市場營銷、技能操作等4 個職業(yè)發(fā)展通道資格條件和評價要素分開設(shè)置。

（3）量化評審和定性評價相結(jié)合。評審采用量化評審和定性評價相結(jié)合的方式。工作開展初期，基于員工在評價要素方面積累不足的現(xiàn)狀，在專業(yè)管理和技能操作通道將定性評價權(quán)重適當(dāng)放大。

5. 人才任期評價管理

以服務(wù)公司生產(chǎn)經(jīng)營大局，破解難題，創(chuàng)新提質(zhì)為目標(biāo)，鼓勵各層級人才積極投身公司重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目的實施推進(jìn)，在各項工作中發(fā)揮中流砥柱的作用，并將其在任期內(nèi)的貢獻(xiàn)作為任期評價的重要指標(biāo)，實現(xiàn)人才“育人 選人 用人 評價 結(jié)果應(yīng)用”的管理閉環(huán)。

六、跨通道發(fā)展及等級確定

跨通道發(fā)展本著“人盡其才，才盡其用”的原則，鼓勵員工立足現(xiàn)有崗位，在專業(yè)成長通道內(nèi)縱深發(fā)展，同時結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要及員工個人成長訴求，允許員工跨通道發(fā)展，并制定了員工跨通道發(fā)展的條件與程序規(guī)定。對于選擇跨通道發(fā)展的員工，要通過職業(yè)生涯發(fā)展評價，客觀評估其勝任特征，避免有專業(yè)通道頂尖人才潛質(zhì)的員工跨入經(jīng)營管理通道，成為普通管理者的風(fēng)險；要建立相關(guān)機(jī)制，促使跨通道發(fā)展，員工主動對目標(biāo)崗位的專業(yè)知識和能力提前進(jìn)行儲備，并對專業(yè)知識的掌握情況及能力水平進(jìn)行評估。具體實施策略如下。

1. 專業(yè)技能通道轉(zhuǎn)經(jīng)營管理通道

當(dāng)前，職業(yè)生涯發(fā)展等級取消，按經(jīng)營管理通道的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)營管理通道轉(zhuǎn)換為專業(yè)技能通道的，因個人原因申請并經(jīng)組織批準(zhǔn)，專業(yè)技能通道等級可直接確定到某一層級。因工作狀態(tài)不佳、業(yè)績差、受相關(guān)處分等原因轉(zhuǎn)入專業(yè)技能通道的，根據(jù)實際情況予以認(rèn)定職業(yè)生涯通道等級。

開通經(jīng)營管理通道向?qū)I(yè)技能通道轉(zhuǎn)換的平臺，一方面實現(xiàn)了員工能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制；另一方面為為企業(yè)“組織機(jī)構(gòu)變革”和“定崗定編、優(yōu)效優(yōu)員”工作提供了強(qiáng)力支持。

2.因企業(yè)安排工作調(diào)整，在工程技術(shù)通道和專業(yè)管理通道之間轉(zhuǎn)換

經(jīng)企業(yè)職業(yè)生涯評審辦公室認(rèn)定后，統(tǒng)一設(shè)置兩年過渡期，過渡期內(nèi)層級原則上按照原通道層級確定，過渡期滿后，結(jié)合新職位對應(yīng)通道規(guī)定予以認(rèn)定或按新職位對應(yīng)通道進(jìn)行等級申報。

3.技能操作通道與工程技術(shù)通道、專業(yè)管理通道、市場營銷通道之間轉(zhuǎn)換

職業(yè)發(fā)展等級按照初始定級規(guī)定進(jìn)行重新認(rèn)定，后續(xù)職業(yè)發(fā)展晉級需要重新按照新通道的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定。

七、職業(yè)生涯發(fā)展通道管理實施效果

1. 職業(yè)通道正向激勵作用初顯

（1）促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力提升。調(diào)動員工在自我提升和創(chuàng)新方面的積極性，職業(yè)發(fā)展通道的正向引導(dǎo)和激勵作用充分發(fā)揮。通過5 個通道的人才選拔，進(jìn)一步夯實評價要素歸口部門基礎(chǔ)管理工作，提升了公司總體管理水平。

（2）夯實企業(yè)培訓(xùn)能力建設(shè)。員工積極參加內(nèi)部培訓(xùn)師選拔、培訓(xùn)課程開發(fā)及承擔(dān)授課任務(wù)。已有多名員工選聘為內(nèi)部培訓(xùn)師，開發(fā)課程多項，承擔(dān)近千課時授課任務(wù)，使隱形知識顯性化，公司特色知識得到有效萃取與挖掘。

（3）營造積極向上的氛圍.通過核心人才選拔，帶動其他員工由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”，人人想做核心的氛圍愈來愈烈。企業(yè)組織開展L7 以上層級員工職業(yè)生涯等級評價，員工積極申報不同通道不同層級的評定，綜合職數(shù)設(shè)置比例等因素，經(jīng)企業(yè)職業(yè)生涯評審委員會評審，一般情況下，超過半數(shù)以上的員工能成功晉升到不同的層級。員工積極向上、創(chuàng)新創(chuàng)效、活動激發(fā)進(jìn)一步突顯。

2. 能力參與薪酬分配體系初步搭建

依據(jù)人才成長規(guī)律構(gòu)建的職業(yè)發(fā)展通道的建立，促使企業(yè)搭建崗位價值、績效價值、能力價值相結(jié)合的薪酬分配體系的形成。后期通過職業(yè)發(fā)展通道評價，同時借助企業(yè)工資改革契機(jī)，將系統(tǒng)謀劃績效體系分配與能力薪酬在工資分配中的占比，充分體現(xiàn)“崗位、績效、能力”三位一體的分配價值觀。

3. 企業(yè)信息化建設(shè)協(xié)同推動

隨著職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)工作開展，企業(yè)先后上線榮譽(yù)管理平臺、創(chuàng)新管理平臺、績效管理平臺系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)通道建設(shè)各評價要素數(shù)據(jù)化、信息化、模塊化，相互協(xié)同，彼此促進(jìn)。后期將逐步實現(xiàn)模塊間的數(shù)據(jù)對接和共享，更好地服務(wù)于人才評價和職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

八、結(jié)語

構(gòu)建多維職業(yè)生涯通道，使員工在職業(yè)生涯中擁有自由和自主權(quán)，更能有效激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，讓員工與組織發(fā)展保持同向、同步，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。