數(shù)字經(jīng)濟下的人力資源管理創(chuàng)新淺析

趙四化

(深圳技師學(xué)院，廣東 深圳 518000)

0 引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)競爭趨于白熱化。而從實質(zhì)來進行分析，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭。因此，企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要注重人力資源管理工作，使員工愿意在企業(yè)中進行工作，貢獻自己的力量。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)對于人力資源管理工作作用形成了一定認(rèn)知，但是在進行人力資源管理工作時仍然存在不足之處，這就需要有關(guān)人員明確人力資源管理價值，改進工作過程中出現(xiàn)的問題，增強企業(yè)人力資源管理效果，提升企業(yè)整體管理水平，滿足企業(yè)長期發(fā)展需求。

1 數(shù)字經(jīng)濟

從經(jīng)濟學(xué)的角度分析，數(shù)字經(jīng)濟是指人們借助于大數(shù)據(jù)來對資源進行識別、選擇、存儲、應(yīng)用，從而達(dá)成資源科學(xué)配置和再生，推動經(jīng)濟高效發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。數(shù)字經(jīng)濟包含的內(nèi)容較為廣泛，無論是直接還是間接運用數(shù)據(jù)來挖掘資源價值的，都可以被歸為數(shù)字經(jīng)濟。

2 數(shù)字經(jīng)濟下對于人力資源管理的影響及作用

2.1 數(shù)字經(jīng)濟對于人力資源管理的影響

數(shù)字經(jīng)濟背景，對于人力資源管理產(chǎn)生了較大影響，具體可以表現(xiàn)為以下幾點：①可以使人力資源地位出現(xiàn)變化，有效提升人力資源管理地位，將人力資源放在戰(zhàn)略層，為充分展現(xiàn)人力資源價值提供了有利條件。②企業(yè)在開展人力資源管理時需要應(yīng)對挑戰(zhàn)。從企業(yè)的角度來看，數(shù)字轉(zhuǎn)型困難程度較高，企業(yè)對于數(shù)字化人力資源管理的認(rèn)識存在一些問題，缺乏數(shù)字化人力資源管理人才、尚未形成健全的數(shù)字化人力資源管理信息系統(tǒng)等，都增加了人力資源管理數(shù)字化發(fā)展困難程度。③數(shù)字化為人力資源管理轉(zhuǎn)型提供了支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級提供了較為有利條件。隨著時代的發(fā)展，很多企業(yè)對于自身的組織結(jié)構(gòu)進行了一些調(diào)整，從傳統(tǒng)的組織轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。在這一情況下，開展數(shù)字化人力資源管理，能夠使組織團隊充分發(fā)揮作用，為企業(yè)注入新的生機。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)較為多樣，其中最為關(guān)鍵的是要推動其自動化和數(shù)字化發(fā)展，在降低員工工作壓力的同時增強工作效率，帶給員工較為優(yōu)質(zhì)的體驗感。

2.2 推動人力資源管理數(shù)字化發(fā)展作用

1)可以為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級提供支持。人力資源管理可以為企業(yè)管理工作的順利開展提供支持，因此必須要重視人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級。根據(jù)相關(guān)資料調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前數(shù)字化工作已經(jīng)占據(jù)人力資源工作人員工作的2/5左右，和傳統(tǒng)的人力資源相比出現(xiàn)了較大的變化，不再僅僅是對于人員進行培訓(xùn)，更新員工的職業(yè)規(guī)劃，而是借助于現(xiàn)代化技術(shù)提升員工工作績效，使組織充分發(fā)揮作用。在數(shù)字化背景下，人力資源管理的工具、對象、思維等都出現(xiàn)了較大變化。

2)能夠解放工作人員。從領(lǐng)導(dǎo)的角度來進行分析，人力資源管理作為企業(yè)管理工作的關(guān)鍵構(gòu)成，可以為決策的制定提供參考。人力資源管理數(shù)字化能夠較為直觀地體現(xiàn)出員工變化情況，從而使領(lǐng)導(dǎo)層得到解放，將工作的重點放在預(yù)測和規(guī)劃今后發(fā)展之中。從直線經(jīng)理的角度來進行分析，大部分直線經(jīng)理既需要開展管理工作，也需要對員工進行督促，這就導(dǎo)致企業(yè)組織能力難以得到提升。數(shù)字化人力資源管理的開展，能夠使直線經(jīng)理更加了解企業(yè)愿望和組織水平，降低工作壓力，從而更好的進行相關(guān)工作。從HR的角度來進行分析，隨著數(shù)字化時代的到來，人力資源職能也出現(xiàn)了變動。和傳統(tǒng)的人力資源管理比較，數(shù)字化人力資源管理工作精準(zhǔn)程度比較高，能夠符合任務(wù)要求。HR可以脫離日常的管理工作，更好地分析今后發(fā)展方向，從而推動企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展。

3 數(shù)字經(jīng)濟人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理的內(nèi)容出現(xiàn)了較大變化。比如企業(yè)文化、工作空間、勞動組合等，都和傳統(tǒng)人力資源管理存在較大差異。從企業(yè)文化的角度來進行分析，更加重視員工的體驗感，在開展人才管理工作時更加關(guān)注員工對于數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能力，員工開展工作可以不受時間和空間的制約。從勞動關(guān)系的角度來進行分析，企業(yè)更加希望和員工協(xié)調(diào)一致，希望能夠增加員工對于工作的認(rèn)同感和歸屬感，從而加強員工和企業(yè)之間的聯(lián)系。從勞動力組合的角度來進行分析，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用可以將機器和人工相結(jié)合，人機協(xié)調(diào)開展工作，這可以在提升工作效率的同時為員工提供更多工作崗位，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。

4 數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

4.1 相關(guān)投入較少

當(dāng)前，我國較為關(guān)注數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，并投入了較多資金，其中一線城市數(shù)字經(jīng)濟平均值已達(dá)到了3 718億元，具有良好的發(fā)展前景。但是，數(shù)字經(jīng)濟在各行業(yè)發(fā)展情況并不一致，第三產(chǎn)業(yè)高于第二產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)高于第一產(chǎn)業(yè)的特征較為突出，這就導(dǎo)致行業(yè)出現(xiàn)了明顯斷層。當(dāng)前人力資源管理尚未得到應(yīng)有關(guān)注，企業(yè)對人力資源管理數(shù)字化建設(shè)重視度不高，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新可用的數(shù)字化資源較少，不具有充足的資金作為保障，只能被動的進行一系列工作，在一定程度上，阻礙了數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理的發(fā)展。

4.2 人力資源管理體系并不完善

企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系需要考慮兩個方面內(nèi)容：①要考慮到人力資源發(fā)展方案。②人力資源相關(guān)法律法規(guī)。在建設(shè)人力資源發(fā)展方案時，雖然部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是大部分企業(yè)仍然將經(jīng)濟收益和業(yè)務(wù)作為重點，并沒有邀請專業(yè)人員進行人力資源戰(zhàn)略管理。此外，部分企業(yè)并沒有考慮到自身長遠(yuǎn)發(fā)展需求，導(dǎo)致所構(gòu)建的人力資源管理體系和企業(yè)長期發(fā)展需求不符，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。從人力資源法律法規(guī)的角度來進行分析，當(dāng)前我國尚未形成完善的人力資源法律體系，缺乏人力資源保障體系，甚至部分公司在錄用員工時沒有簽訂合同。這嚴(yán)重制約了人力資源管理工作的開展，降低了員工的工作熱情。

5 數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新措施

5.1 提升員工的業(yè)務(wù)能力

企業(yè)內(nèi)部管理工作對于企業(yè)而言有著不容忽視的作用，管理工作水平能夠在一定程度上決定企業(yè)進一步發(fā)展方向。因此，企業(yè)必須要重視內(nèi)部管理工作。想要增強內(nèi)部管理水平，就要組織員工積極參與學(xué)習(xí)，提升其業(yè)務(wù)能力。在進行人力資源管理工作時，需要注重對于員工的培訓(xùn)，確保員工可以了解更多數(shù)字經(jīng)濟下專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，增強員工的知識儲備，確保其可以運用掌握的知識解決存在的問題。在開展培訓(xùn)工作時，要結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟特征，比如開設(shè)大數(shù)據(jù)、信息技術(shù)培訓(xùn)、數(shù)字技術(shù)相關(guān)法律課程等，增強員工各方面的能力，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才保障。

5.2 確保人力資源數(shù)字化和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相一致

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型必不可少的構(gòu)成。因此，企業(yè)在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級工作時，需要考慮到人才和企業(yè)的需求，使其目標(biāo)一致。比如在進行轉(zhuǎn)型時可以運用一些軟件和平臺，增強企業(yè)各個部門之間的聯(lián)系，減少傳播信息需要花費的時間，達(dá)成資源共享這一目標(biāo)，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求。數(shù)字化時代，是技術(shù)創(chuàng)新的時代，也是將人力資源作為發(fā)展首要內(nèi)容的時代。技術(shù)的應(yīng)用以及企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型都必須要有人力資源作為支持。只有確保人力資源數(shù)字化和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相一致，才能夠在推動企業(yè)創(chuàng)新，提升企業(yè)生產(chǎn)力的同時為企業(yè)創(chuàng)造較多發(fā)展的機會，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求。

5.3 對于用人模式進行調(diào)整

在傳統(tǒng)模式下進行人力資源管理用人機制的構(gòu)建，主要是進行任務(wù)分配、評價和激勵，其中職位是組織的最小單位。任務(wù)分配能夠決定職能，使工作人員了解到各項工作目標(biāo)，并將工作情況和工作價值作為激勵和評價的重要參考。

在數(shù)字化背景下，應(yīng)該運用“平臺化+小前端”加強經(jīng)營者和客戶的聯(lián)系，體現(xiàn)出和客戶相關(guān)價值。這也是開展經(jīng)營體內(nèi)部分工的重要參考，需要對于人工身份和工作模式進行轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的績效評價模式已經(jīng)不再適宜。在這個過程中，價值創(chuàng)造成為了進行評價的重要標(biāo)準(zhǔn)，更加關(guān)注自主經(jīng)營和自主管理。從現(xiàn)實分析發(fā)現(xiàn)，更多企業(yè)在進行績效管理時從關(guān)注KPI轉(zhuǎn)變?yōu)镺KR。這一模式能夠幫助企業(yè)明確今后發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)對于資源進行集中管理，在較短的時間內(nèi)進行突破。需要注意的是，這一模式的應(yīng)用要將人員自我管理和驅(qū)動作為基礎(chǔ)。

人的需求更加多樣化，需要組織對于單一的激勵方式進行調(diào)整，開展全面認(rèn)可激勵。全面認(rèn)可激勵所包含的內(nèi)容較為廣泛，除了基礎(chǔ)性的工作任務(wù)，還包含合作、成長情況等，可以充分挖掘員工的潛力，合理地對人才進行應(yīng)用，其也是當(dāng)前人力資源自我挖掘的重要手段。

5.4 打造數(shù)字化工作空間

數(shù)字化工作空間是將互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等現(xiàn)代化技術(shù)作為立足點，為員工提供的數(shù)據(jù)化工作氛圍，可以設(shè)置統(tǒng)一的管理程序，幫助員工解決在工作過程中存在的不足。并且，其可以打破時間和空間的限制，使員工更加方便地對于數(shù)據(jù)和程序進行應(yīng)用，達(dá)成建設(shè)安全、智能工作空間這一目標(biāo)。這要求企業(yè)對于數(shù)字化工作空間建設(shè)予以充分關(guān)注，并合理地對現(xiàn)代化技術(shù)進行應(yīng)用，推動團隊工作的高效開展，縮短團隊溝通需要消耗的時間。

數(shù)字化工作空間的構(gòu)建為員工提供了一致的數(shù)字化入口，能夠打破團隊之間的壁壘，打造團隊網(wǎng)絡(luò)，使員工實時動態(tài)地進行溝通，并將不便組織的會議轉(zhuǎn)為線上開展。此外，還可以借助互聯(lián)網(wǎng)來對工作中所得到的結(jié)論進行傳遞，使員工意識到數(shù)字化的價值，樹立數(shù)字化工作觀念，在這一觀念引導(dǎo)下開展一系列工作。

5.5 加強跨界融合

區(qū)塊鏈技術(shù)、神經(jīng)科學(xué)等新興技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，為人力資源服務(wù)提供了較為有利條件。區(qū)塊鏈不但可以為人力資源服務(wù)提供新的技術(shù)工具，對于核心業(yè)務(wù)做出調(diào)整，還能夠開展背景調(diào)查、提升用工的靈活性、對于員工進行鼓勵，為數(shù)字經(jīng)濟背景下，人力資源服務(wù)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供較為有利的條件。

5.6 做好“育”“留”工作

人力資源管理工作能夠使人力資源和崗位更加匹配，為組織工作的高效開展提供有利條件。從“育”的角度分析，人力資源管理在使組織運行更加高效的同時，重新對于人力資源進行培養(yǎng)，使其不再受限制于專業(yè)知識和技能?；ダ采Ｊ匠蔀榱巳撕徒M織關(guān)系的主要模式，改變了人力資源從屬于組織的局面。并且，為了滿足個體發(fā)展和組織發(fā)展，將會對人才有更多樣化的需求，需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能。這要求組織運用科學(xué)合理的規(guī)劃打造人力資源能力發(fā)展渠道，提升各工作人員的水平。

從“留”的角度分析發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)模式下，人力資源管理模式一般會運用待遇留人、感情留人、事業(yè)留人等方式。并借助于薪酬激勵、文化建設(shè)、職業(yè)生涯管理來吸引人才。但是，在數(shù)字經(jīng)濟時代，人和組織的關(guān)系出現(xiàn)了巨大變化，個體更加自由，有了更加多樣化的需求，這就要求人力資源管理及時對于留人模式進行調(diào)整，堅持互利共生原則，展現(xiàn)出具體職能機制優(yōu)勢，改變內(nèi)部視角所造成的束縛。而持續(xù)互利共生的關(guān)鍵在于打造客戶經(jīng)營生態(tài)系統(tǒng)。科學(xué)合理的應(yīng)用合伙人機制、人力資本合伙人機制及利益分享機制，使共享價值觀在人力資源管理模式中展現(xiàn)最大化作用。

6 結(jié)語

在數(shù)字經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法為企業(yè)的發(fā)展提供支持，想要改善這一現(xiàn)狀，為企業(yè)的發(fā)展提供充足人力資源，就必須合理應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)和手段，科學(xué)分配現(xiàn)有的人力資源，使員工具有數(shù)字化思維，在崗位中最大化挖掘自身潛力。