企業(yè)薪酬管理及防止薪酬管理失準(zhǔn)探討

武國曉

(平頂山天安煤業(yè)股份有限公司安全技術(shù)培訓(xùn)中心，河南 平頂山 467099)

0 引言

所謂薪酬管理，指的是企業(yè)管理當(dāng)局依據(jù)員工為企業(yè)所提供的服務(wù)而為他們制定相應(yīng)的薪資福利待遇的過程。一個企業(yè)的薪酬管理水平，很大程度上也反映了這個企業(yè)的經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。在當(dāng)前市場環(huán)境中，企業(yè)之間的“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，因此，企業(yè)更應(yīng)該盡己所能提高薪酬管理的合理性，以留住和吸納人才。

1 規(guī)范薪酬管理內(nèi)容

薪酬管理內(nèi)容是薪酬管理工作中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，規(guī)范薪酬管理內(nèi)容是提高薪酬管理水平的必要前提條件。企業(yè)薪酬管理內(nèi)容一般包括：工資總額管理、不同員工薪酬定位管理、薪酬管理制度和日常薪酬管理。

1)企業(yè)要明確工資總額的內(nèi)容。一般來說，企業(yè)工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下所支付的工資。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況做好對工資總額的計(jì)劃、調(diào)整與控制。企業(yè)在工資總額管理中應(yīng)遵循兩個低于的原則：即員工工資總額增長幅度要低于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工工資總平均增長幅度要低于企業(yè)生產(chǎn)率的增長幅度。企業(yè)控制了員工工資總額，也就控制了人力資源管理成本。

2)企業(yè)要為不同類別崗位員工設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉開服務(wù)貢獻(xiàn)大與服務(wù)貢獻(xiàn)小兩類員工之間的薪酬差別，以此保證企業(yè)員工與企業(yè)之間可以形成對價(jià)的價(jià)值交換，尊重社會生產(chǎn)按勞分配的原則。

3)企業(yè)要健全薪酬管理制度。從當(dāng)前人力資源管理工作情況來看，健全的薪酬管理制度要包括：工資結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目、各薪酬項(xiàng)目在薪酬中的占比、薪酬的支付形式、薪酬的確定基礎(chǔ)和薪酬的計(jì)算方法等。薪酬管理制度是薪酬管理內(nèi)容的重要組成部分，健全的薪酬管理制度對維護(hù)薪酬合理性具有強(qiáng)制的約束力。

4)企業(yè)要加強(qiáng)對日常薪酬管理工作的重視度，做好薪酬合理性分析、薪酬公平性分析、薪酬滿意度調(diào)查、薪酬發(fā)放時(shí)效性調(diào)查等工作，為調(diào)整、改善、制定新的薪酬管理計(jì)劃提供佐證。

2 明確薪酬管理目標(biāo)

企業(yè)薪酬管理目標(biāo)指的是，企業(yè)通過薪酬管理工作所要實(shí)現(xiàn)的目的或所要發(fā)揮的作用。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)包括4個方面，分別為公平性、有效性、合法性和吸納性。

1)薪酬管理公平性目標(biāo)包含了分配公平、過程公平和機(jī)會公平3個層次，其中分配公平要求薪酬管理在進(jìn)行人事決策和獎勵決策時(shí)要保持客觀的公平性，要防止因分配不公而給員工帶來負(fù)面工作情緒；過程公平要求薪酬管理在進(jìn)行獎懲決策時(shí)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)要符合公平性原則，防止搞“特殊化”；機(jī)會公平要求薪酬管理要給予所有員工同等的提高薪酬待遇的機(jī)會，要為對公平機(jī)會有異議的員工開放可供申述的渠道。

2)薪酬管理有效性要求薪酬管理要盡最大努力幫助企業(yè)管理當(dāng)局完成預(yù)定管理目標(biāo)，激發(fā)薪酬管理的激勵作用。

3)薪酬管理合法性要求薪酬管理過程必須符合政府有關(guān)勞動政策、法律法規(guī)等的規(guī)定，嚴(yán)禁出現(xiàn)違法現(xiàn)象。

4)薪酬管理吸納性要求通過薪酬管理能夠幫助企業(yè)管理當(dāng)局吸引新的人才，留住原有人才，為企業(yè)未來發(fā)展做好人才儲備工作。

通過上述分析可知，企業(yè)薪酬管理4大目標(biāo)之間雖然存在交叉和重疊，但并不相互矛盾，反而相互促進(jìn)，因此，明確薪酬管理目標(biāo)，對促進(jìn)薪酬管理合理性很有建設(shè)意義。

3 厘清薪酬管理方法

薪酬管理方法是企業(yè)管理當(dāng)局保護(hù)和提高員工工作熱情的有力手段，是薪酬管理體系的核心環(huán)節(jié)。只有保證薪酬管理方法是合理性的，然后才能保證整個薪酬管理工作體系是合理的。合理的薪酬管理方法應(yīng)包括6個方面的內(nèi)容，分別為薪酬調(diào)查、策略確定、職位分析、崗位分析、措施區(qū)分和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

3.1 薪酬調(diào)查方面

薪酬調(diào)查的重要性不僅體現(xiàn)在保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的合理性方面，還體現(xiàn)在促進(jìn)企業(yè)對外競爭力的增強(qiáng)性方面。薪酬調(diào)查的內(nèi)容有3個方面：現(xiàn)狀調(diào)查、水平調(diào)查和影響因素調(diào)查，其中現(xiàn)狀調(diào)查的作用在于幫助薪酬管理工作找到失去公平的原因，維護(hù)薪酬管理的對內(nèi)公平、對外公平和自我公平；水平調(diào)查的作用在于幫助薪酬管理收集行業(yè)間的薪資增長狀況、薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生的變化、職位間和職級間的薪資差距數(shù)據(jù)以及同業(yè)間的獎金、福利、激勵措施等信息，為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)；影響因素調(diào)查的作用在于幫助薪酬管理根據(jù)外部影響因素(如經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)變更、競爭環(huán)境、勞動力市場等)的變化情況對薪酬管理現(xiàn)況作出及時(shí)的整改，保證薪酬管理工作與外部大環(huán)境的一致性。

3.2 薪酬策略方面

首先必須全面掌握目前的真實(shí)薪酬管理現(xiàn)狀，然后再以此為基礎(chǔ)確定薪酬分配原則，制定薪酬分配政策，給予不同崗位類別、不同職位職級員工以不同的薪資福利待遇，保證薪酬分配的公平合理性。

3.3 職位分析方面

要以助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，在此前提下，先做好對員工部門職能和崗位職責(zé)的分析工作，然后再由員工上級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)人力資源管理部門共同確定員工所應(yīng)得到的薪資待遇。

3.4 崗位評價(jià)方面

要先對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的重要性和貢獻(xiàn)率進(jìn)行全面的分析比較，然后再根據(jù)分析比較結(jié)果劃分出不同崗位間員工薪酬待遇的等級序列，以此保證薪酬分配的客觀公正性。

3.5 措施區(qū)分方面

對于不同類型的員工要采取不同的薪酬分配措施：①對企業(yè)高管可采用年薪制。②對普通工作人員可采用崗位工資制。③對技術(shù)人員可采用技能工資制。④對市場銷售人員可采用“工資+提成”制。區(qū)分對待的薪酬分配措施可以較好的滿足不同類型員工的不同薪酬述求。

3.6 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬管理的初期階段，這一階段的工作做扎實(shí)了，后面在具體分配員工薪酬時(shí)就會有一個穩(wěn)定的基礎(chǔ)。在薪酬管理初期設(shè)計(jì)階段，要重點(diǎn)掌握好這5個要素在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的準(zhǔn)確“卡位”。

1)員工職位在薪資分配中的占比。

2)員工崗位在薪資分配中的占比。

3)員工技能在薪資分配中的占比。

4)員工資歷在薪資分配中的占比。

5)績效工資在薪資分配中的占比。由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)事關(guān)薪酬管理后續(xù)一系列工作的合理性、公平性等問題，因此，設(shè)計(jì)工作要邀請各職級、職位的多方員工代表參加。

4 防止薪資管理失準(zhǔn)的相關(guān)措施

盡管所有薪酬管理工作都會小心翼翼，都盡可能想盡辦法使它的合理性趨于最大化，但是鑒于人力資源管理的復(fù)雜性和外部影響因素的不確定性，薪酬管理有時(shí)出現(xiàn)失準(zhǔn)的現(xiàn)象還是不可避免的。因此，做好以下6個方面的防范工作很有必要。

4.1 防止薪資水準(zhǔn)低于行業(yè)水準(zhǔn)

如果一個企業(yè)的薪資水準(zhǔn)低于行業(yè)水準(zhǔn)，那么必然要導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)的創(chuàng)新能力就會下降。

4.2 防止薪資分配措施執(zhí)行不公

同工同酬是薪酬分配必須堅(jiān)守的底線，如果這個底線被踐踏，薪資分配出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，那么就會造成員工的消極怠工或伺機(jī)而去，企業(yè)的商業(yè)信譽(yù)就會受損。

4.3 防止薪資分配方案匹配不均

如果在同樣的崗位工作中，有的員工忙忙碌碌，有的員工比較清閑，而薪資待遇卻標(biāo)準(zhǔn)一致，那么員工的工作熱情就會受挫，企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)也會受到影響。

4.4 防止基層領(lǐng)導(dǎo)薪資過高

基層領(lǐng)導(dǎo)拿的不是年薪，如果基層領(lǐng)導(dǎo)薪資大大高于普通員工，普通員工就會心理失衡，就會對工作產(chǎn)生抵觸情緒，甚至對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生仇視心理，企業(yè)的競爭力就會下降。

4.5 防止對員工薪資待遇的隨意調(diào)整

調(diào)整員工薪資待遇要建立在開會討論的基礎(chǔ)上，要與員工進(jìn)行溝通，要在生效前進(jìn)行公示，如果員工薪資待遇可以隨意被調(diào)整，那么薪酬管理的公信力就會下降，合理性就會遭到質(zhì)疑，員工工作的積極性就會消失，企業(yè)就將為此蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

4.6 防止員工薪資被拖延發(fā)放

如果薪資被拖延發(fā)放，員工就容易動搖對企業(yè)的信心，產(chǎn)生恐慌心理，如果再傳揚(yáng)出去，人才就會望而卻步，對手趁機(jī)造勢，企業(yè)的凝聚力和發(fā)展前景都將令人堪憂。

5 結(jié)語

合理的薪酬管理有助于企業(yè)打造穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，增加創(chuàng)新發(fā)展能力，不合理的薪酬管理則容易造成企業(yè)人才的流失，弱化企業(yè)的競爭力。所以，企業(yè)要保證人力資源管理的合理性，就必須要首先保證薪酬管理的合理性。