●劉 謙 羅 晶 劉睿智 廖志平

隨著時代的變化，我國經(jīng)濟結構發(fā)生轉變，產(chǎn)業(yè)的轉型升級推動教育現(xiàn)代化的發(fā)展，同時使職業(yè)教育的重要性越發(fā)顯著。2019年國務院先后印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》《中國教育現(xiàn)代化2035》和《加快推進教育現(xiàn)代化實施方案（2018—2022年）》，強調了職業(yè)教育的重要地位，將職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，為加快其發(fā)展進行全面部署。一系列教育政策的實施為高職院校的發(fā)展帶來了機遇，各院校辦學規(guī)模得以擴大，吸引了一批青年教師，壯大了教師隊伍。青年教師往往資歷較淺，經(jīng)驗較少，且多處于成家立業(yè)的關鍵時期，經(jīng)濟和家庭壓力較大，在教育現(xiàn)代化背景下，如何促進青年教師專業(yè)發(fā)展，建立激勵機制，成為高職院校建設中的重要問題。

一、國內外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

教師的激勵機制對高校發(fā)展有重要作用，針對這一點，國外較早便進行關于高校教師激勵的研究。最早可至1986年，德國教育家J.Hewman運用古典管理理論的思想,分析了一系列教師激勵的問題。其后，Majumdar在其論文中對激勵高校教師的必要性以及培養(yǎng)高校教師對高等教育的戰(zhàn)略部署的重要意義等方面做出論述。1999年，Bailey的研究表明教師的績效激勵機制能有效激發(fā)教師的工作動力。

關于高校教師的激勵因素的研究最早可追溯至上世紀中葉，Thomas.J.Sergiovanni在其1973年發(fā)表的論文中表示，道德素養(yǎng)是一個教師最初的從業(yè)動力,高校管理者們應該創(chuàng)造一種良好的工作氛圍,鼓勵教師積極工作，盡可能保持教師的初心。Brewer Dominic J和Hanushek Eric A的研究都表明工資的增長可降低教師的流動性,隨著教學經(jīng)驗的增長,這種影響會逐漸降低。

績效評價體系與評價方法是高校教師激勵機制中的重要環(huán)節(jié)?？死锟?阿戈耐羅等學者通過梳理工作目標、實際管理、工作進展與工作總結等環(huán)節(jié)中的評估方法，關注在教育評估中具有重要影響的知識、經(jīng)驗、積極性等轉移、轉化過程。關于激勵教師的多種因素，維魯和諾丁分析了其中的層次關系，并在其論文中構建了一種以教學活動等為原則的多層次的教師激勵機制。

綜上所述,國外學者在激勵理論中研究的比較詳細,同時也形成了完善的教師激勵研究體系與框架,為國內關于教師激勵機制的相關研究提供了參考和借鑒。但這些研究中多針對高校教師,未有針對高職院校青年教師激勵機制的相關研究。再者,因國內的高職院校具有中國特色,所以國外的一些理論對于中國高職院校并不完全適用。

（二）國內研究現(xiàn)狀

國內目前的教師激勵的主要研究對象為高校教師,研究成果主要集中在高校教師激勵理論、激勵因素、激勵方式以及激勵機制等方面。

在激勵理論方面，張鳳琴與史征等學者認為教師激勵需結合多種形式或舉措，融入至教師的日常工作中，形成多元化的、組合式的激勵模式，以多種方式共存以達到最大化的激勵效應。袁曉春認為激發(fā)出高職院校教師積極性、主動力和創(chuàng)造力的關鍵因素便是教師激勵。通過合理的教師激勵,可以為社會更好地培養(yǎng)出創(chuàng)新型技能型應用技術人才。

在激勵因素方面，彭建國認為,高校間的水平具有差異性,教師的激勵也采用不同的激勵方式。但一般而言,也存在一些共同之處,比如工作環(huán)境的改善,工作自由度的提升等都會對教師的工作產(chǎn)生積極影響。何沐蓉的研究也發(fā)現(xiàn)教師的精神激勵比物質激勵更為重要。歐金榮等人對高校教師在工作中獲得的各方面的成長需求以及環(huán)境對其工作的影響等方面做出了分析與研究。

在激勵方式方面，潘藝林、蔣冬梅等人認為,高校管理層常用的優(yōu)勝劣汰的激勵方式過于淺薄，只能滿足基本的師資分配要求，并沒有保障教師的權益,因而難以服眾。因此這種激勵方式存在很大弊端，在當前環(huán)境下只能盡量減少其使用，避免產(chǎn)生更多的負面影響。

在激勵機制方面，劉善球、王博文等學者對高校青年教師激勵機制的實施情況做出了分析，總結了高校發(fā)展與教師激勵機制間的密切關系,認為高校應基于青年教師的特殊性靈活調整激勵機制。另外，彭陽紅等學者也從教師個人的職業(yè)認同感、工作熱情以及學校管理制度方面分析了當前青年教師的發(fā)展困境。此外，屈路明、張志遠等多名學者在不同的論文中通過研究分析表明當前高校激勵機制體系存在不足，有待進一步完善，以提高青年教師的工作積極性。

綜上所述,國內的相關研究也多關注高校教師激勵的研究,對高職院校青年教師的激勵研究較少，但二者同屬我國特色的高校，因此對本文研究具有較大的參考價值。

二、衡陽市高職院校青年教師發(fā)展困境

“雙高”計劃及一系列針對職業(yè)教育政策的實施為高職院校的發(fā)展提供了支持，畢業(yè)后到高職院校從事教學工作的青年研究生如雨后春筍般日益增多，為教師隊伍注入生機與活力，也使學校管理面臨新的挑戰(zhàn)。

（一）青年教師的特點

1.學歷與年齡。隨著我國教育水平的提高，到高職院校就職的青年教師的文化水平也在逐年提升，擁有碩博學歷的教師越來越多，所占比例也越來越大，優(yōu)化教師結構，提升整體教師隊伍的素質。青年教師的年齡一般在25歲至35歲之間，往往具備扎實的專業(yè)理論知識，但缺乏實踐經(jīng)驗和教學經(jīng)驗。尤其25歲左右的教師，剛剛研究生畢業(yè)就到高職院校工作，更是缺少實際工作經(jīng)驗。此外，青年教師所處的年齡階段較特殊，屬于成家立業(yè)的重要時期，往往承擔著較大的經(jīng)濟壓力和家庭壓力，學校應針對這點制定一系列福利政策和適宜的薪酬制度，避免教師人才流失。

2.職稱與性別。高職院校的教師結構在職稱方面和性別方面存在比例失衡問題。青年教師由于教齡短，評定為中高級職稱的比例較少。另外，我國社會環(huán)境為教師提供了較安穩(wěn)的工作基礎，但大學教學工作較艱苦和枯燥，因而女性在青年教師中占據(jù)較大比重，約為三分之二。這些比例的失衡不利于實踐課程的開展，不利于院校的長遠發(fā)展。高職院校應根據(jù)青年教師的各層次結構和各自的特性，充分挖掘其潛能，調動教學工作積極性，提高教學能力，促進人才培養(yǎng)質量的提升。

（二）高職院校管理制度現(xiàn)狀

1.薪酬制度不合理。首先，高職院校的崗位津貼一般根據(jù)教師的職稱與行政級別等進行計算和發(fā)放，缺乏對教師的專業(yè)知識與技能、工作的開展情況等考量。這對主要工作為實際教學活動的青年教師來說有失公允，也使得教師在工作中逐漸以晉升為主，忽略專業(yè)發(fā)展和教學質量，丟失本心。其次，青年教師學歷水平的逐年提高是通過付出大量的時間與精力等而實現(xiàn)的，這是許多青年教師期待同等回報或者高回報的主要原因，然而這些教師的工資水平往往與當?shù)仄胀ㄐ劫Y水平相近，與理想相差較多。

2.培訓與晉升制度不足。高職院校定期組織教師進行培訓或做學術交流是常態(tài)，有利于提升教師的專業(yè)水平和整體素質，從而提高教學質量。青年教師大多理論知識豐富且扎實，實踐經(jīng)驗少，而衡陽市高職院校對于剛剛進入學校的教師多進行校訓和教育學等理論方面的培訓，缺少實踐，因而這些培訓缺乏實效性。再者，培訓主要以課堂形式進行，與學生上課無異，缺少實踐性，不能調動青年教師的積極性，因而這類培訓往往流于形式，缺少實際作用。

在職稱評定等晉升制度中，一般通過教學與科研成果共同進行認定，但實際操作時往往以科研成果為重，且以數(shù)量多為優(yōu)，缺少對質量的把控。這使青年教師將多數(shù)精力投入到研究與論文發(fā)表工作中，不利于其專業(yè)的發(fā)展。

三、教育現(xiàn)代化發(fā)展對高職院校青年教師的要求

（一）牢記社會職責，傳承民族精神

古之學者必有師。教育是民族振興的基石，高職教師作為教學中的引導者，其教學行為直接影響到學生的學習與發(fā)展。教育的根本任務是立德樹人，立學生之德，使其博學之，明辨之，遵紀守法，重禮守節(jié)；也要立教師之德，除教學中的師德，還有個人的品德，規(guī)范自身的一言一行，從各方面為學生樹立榜樣。在當前背景下，高職教師不僅要傳道、授業(yè)、解惑，還要重視自身角色的社會職責，樹立現(xiàn)代化師德，愛崗敬業(yè)，并將思政意識內化。在教學工作中除課堂知識，還要融入民族精神和道德品格，充分發(fā)揮民族工匠的職能，促進學生形成以愛國主義為核心的價值觀念，使民族血液永遠流淌，生生不息。

（二）強化專業(yè)能力，提升多項素質

教育現(xiàn)代化的演變對高職院校教師的專業(yè)水平和業(yè)務能力提出了更高的要求，青年教師既要有春蠶吐絲的奉獻精神，又要有術業(yè)專攻的鉆研態(tài)度。作為職業(yè)教育的重要領路人，高職教師需具備扎實的專業(yè)理論知識和教育學知識，同時具有較高的文化素養(yǎng)，對其他專業(yè)的知識也有所了解，以先進的教育理念進行教學。隨著社會的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)融合趨勢愈發(fā)顯著，高職院校各專業(yè)知識之間具有共通之處，也有相對重合的部分。要使學生充分理解該知識與本專業(yè)的聯(lián)系以及與其他專業(yè)的關系，就要求教師對本專業(yè)的知識理論脈絡掌握得深刻且透徹，能幫助學生理清知識架構，區(qū)分不同專業(yè)的知識內涵，并了解其中的關系。同時教師要保持終身學習的態(tài)度，不斷接收專業(yè)領域內的新知識，加強對外交流與實踐，使自身專業(yè)水平隨時間變化不斷提高，緊跟時代步伐。

（三）把握現(xiàn)代化教學理念，貫徹現(xiàn)代化教學模式

當前教育理念要求以學生為本，重視學生的主體性與生命性，結合學科特色加強課程思政的建設。高職教師要關心每個學生的學習發(fā)展和心理健康，尊重學生的想法和情感，根據(jù)學生的情況因材施教。這一教學理念有利于師生之間平等關系的構建，營造活躍且和諧的課堂氛圍，促進師生情感。根據(jù)學科特色深入挖掘課程中的思政元素，與專業(yè)知識有機地融合統(tǒng)一，將課程思政貫徹整個專業(yè)教學計劃中，使學生在學習專業(yè)技能的同時提高思政意識，為黨、為國、為社會主義培養(yǎng)人才。

21世紀以來，高新技術日新月異，在教育中的地位亦舉足輕重，高職教師應采用多樣化的教學方法，結合自身教學經(jīng)驗，促進形成多元化的教學模式，最大程度提高教學水平，貫徹現(xiàn)代化教學模式。

四、提升激勵機制效果的可行性建議

（一）改善薪酬環(huán)境，提升工資水平

合理的薪酬制度可以使青年教師脫離職稱或晉升的束縛，全身心投入到教學工作中，有足夠的物質成本與時間成本去發(fā)展專業(yè)建設，提升自身水平。高職院校應結合青年教師所處階段的特殊性，改善薪酬環(huán)境，調整崗位津貼發(fā)放標準，盡可能促進薪資公平，保證青年教師的權益。可以將薪資與工作績效掛鉤，把教學質量和其他工作的完成情況作為考核標準，以此提高青年教師的工作積極性，并在職稱較低的情況下也能拿到合理的工資。此外薪資待遇的提高也可增強高職院校的人才競爭能力，吸引更多的優(yōu)質人才，同時避免校內有潛質教師人才的流失。

（二）優(yōu)化培訓結構，強化教師能力

高職院校應基于實際情況開展培訓工作，將促進青年教師專業(yè)發(fā)展、提高其實踐能力與教學水平等作為重點培訓內容，并根據(jù)各教師的薄弱環(huán)節(jié)有針對性地做培訓安排。結合當前先進技術與信息設備，形成多樣化的培訓方式，提高受培訓教師的積極性；引入專業(yè)領域內最新成果，使青年教師與專業(yè)前沿同步發(fā)展與進步。在培訓計劃中增加實踐內容，提高青年教師的實際操作能力，彌補經(jīng)驗上的短板。通過設置多層次的培訓目標，全方面提升培訓效果，使青年教師的專業(yè)和教學水平有實質性的提高。

（三）完善晉升制度，提高發(fā)展動力

晉升空間一定意義上等同于發(fā)展空間，因此合理的晉升制度可以有效提高青年教師專業(yè)發(fā)展的動力。為促使青年教師回歸本心，將工作重心放在教學和專業(yè)建設中，可增加教學質量考核在晉升機制中的比重，并對科研成果和論文的質量進行嚴格把控，避免一些投機取巧的行為發(fā)生。尊師重道是我國傳統(tǒng)美德，在新時代要有新定義，不以教齡和級別作為絕對標準，更要重視教師的教學成果和個人業(yè)務能力，使真正有能力的人被重視，促進教師隊伍的建設重心逐漸轉移到專業(yè)發(fā)展上來。

結束語

激勵高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展，應根據(jù)客觀事實建立較為公平的發(fā)展環(huán)境，營造合理的工作氛圍，為青年教師提供更多可能，使之能通過自身努力達到相應的高度。通過建立教師激勵機制促進教師隊伍的發(fā)展，推動衡陽市高職院校教育現(xiàn)代化的進程，提高職業(yè)教育的整體建設水平。