劉 輝康文彥

（1.太原師范學(xué)院教育學(xué)院，山西晉中，030619；2.呂梁學(xué)院數(shù)學(xué)系，山西離石，033000）

中小學(xué)教師是教師隊(duì)伍中一個(gè)重要的群體，他們?cè)诨A(chǔ)教育中發(fā)揮著重要的作用。然而在中小學(xué)教師群體中卻極易發(fā)生職業(yè)倦怠，極大地影響了教師個(gè)體的職業(yè)發(fā)展及基礎(chǔ)教育的質(zhì)量，其主要原因是激勵(lì)機(jī)制的缺失。因此，探究中小學(xué)教師的激勵(lì)策略有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。作為一個(gè)特殊的組織機(jī)構(gòu)，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)更主要地體現(xiàn)在精神方面。心理契約正是基于精神而構(gòu)建的非正式的心理性契約，一定程度上它可以起到比正式契約更有效的作用。

一、中小學(xué)教師實(shí)施顯性激勵(lì)的困境審視

激勵(lì)的形式有多種多樣，一般可以分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩種，其中顯性激勵(lì)又可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。常見的職業(yè)領(lǐng)域激勵(lì)有：崗位激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)四種。從職業(yè)領(lǐng)域的四種激勵(lì)方式審視，中小學(xué)激勵(lì)的實(shí)施由于受教師職業(yè)特點(diǎn)的影響而陷于困境。

1.崗位激勵(lì)受限

中小學(xué)教師的工作性質(zhì)比較穩(wěn)定，大部分中小學(xué)教師都具有事業(yè)單位編制，工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定。當(dāng)前教師的準(zhǔn)入和準(zhǔn)出機(jī)制不夠完善，特別是對(duì)教師的準(zhǔn)出與分流，常見的只有教師辭職、觸犯法律和違反師德等教師準(zhǔn)出的行為，只要教師不觸犯職業(yè)規(guī)則和道德底線，其工作一般不會(huì)受到影響。工作性質(zhì)的穩(wěn)定一方面保護(hù)了教師的權(quán)益，另一方面也為教育管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。穩(wěn)定的工作性質(zhì)可以為教師提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和物質(zhì)保障，以此保證教師能堅(jiān)守在教育工作崗位上。但教師工作環(huán)境一旦固定，就很少有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，容易導(dǎo)致教師喪失工作的激情和動(dòng)力。

2.薪資激勵(lì)受限

教師的薪資水平相對(duì)不高，但由于工作性質(zhì)的特殊性薪資比較穩(wěn)定。導(dǎo)致薪資受限的原因，一方面是相對(duì)較低的薪資水平在一定程度上難以起到激發(fā)教師教育熱情的作用，往往導(dǎo)致教師將教育看作是謀生的職業(yè)而不是開創(chuàng)的事業(yè)；另一方面是穩(wěn)定的薪資是由政府支付的，與學(xué)校管理之間的聯(lián)系不大，學(xué)校對(duì)教師薪資的控制力減弱。同時(shí)，教師間的薪資差距較小。在教師的薪資中，學(xué)校唯一能決定的是教師的績效工資。但績效工資一般僅抽取工資的一小部分作為對(duì)不同貢獻(xiàn)教師的區(qū)分，不同教師之間的差別甚小，起不到激勵(lì)作用。薪酬和福利待遇等主要由國家和政府支付，學(xué)校的作用有限，這也使得學(xué)校的心理契約難以建立在薪資基礎(chǔ)上。

3.環(huán)境激勵(lì)受限

中小學(xué)教師的工作內(nèi)容重復(fù)單調(diào)，而且其工作內(nèi)容和工作環(huán)境不易變更，導(dǎo)致中小學(xué)難以對(duì)教師實(shí)施環(huán)境激勵(lì)。教師工作雖然有一定的創(chuàng)造性，但總體而言，無論是教學(xué)內(nèi)容還是教育方式在一定時(shí)期變化不大。教師日復(fù)一日做著相似度較高的工作，這是引發(fā)教師職業(yè)倦怠的原因之一。以中學(xué)教師為例，一位教師在工作六年后經(jīng)過了兩輪的教學(xué)，對(duì)教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)非常熟悉。但學(xué)校往往還會(huì)要求教師備課的時(shí)候要寫詳案，所有的作業(yè)要全批全改；作為班主任，學(xué)校往往還會(huì)要求其坐班守著學(xué)生。教師每天的工作就是在備課、講課、批改和看管學(xué)生等幾項(xiàng)工作間輪回。單一的工作內(nèi)容容易使教師的工作熱情消退，感覺自己的工作沒有創(chuàng)造性，從而失去工作興趣。教師的工作內(nèi)容是由學(xué)校教育的特殊性和教師個(gè)人的創(chuàng)新能力決定的，學(xué)校改變教師工作內(nèi)容和工作環(huán)境的局限性，迅速提升教師的創(chuàng)新能力成為空談，學(xué)校心理契約難以建立在工作環(huán)境的改變上。

4.機(jī)會(huì)激勵(lì)受限

中小學(xué)教師的提升空間受學(xué)校性質(zhì)、職稱制度和學(xué)校文化等因素的影響，其能享受到的機(jī)會(huì)激勵(lì)相當(dāng)有限。教師的提升一般表現(xiàn)在職務(wù)提升、職稱晉升和個(gè)人能力提高三方面。在職務(wù)方面，一個(gè)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，制約了教師的職位提升；在職稱晉升方面，由于當(dāng)前職稱制度的制約，許多學(xué)校沒有晉升指標(biāo)，而且在具體推送晉升對(duì)象中存在論資排輩的現(xiàn)象，中、初級(jí)職稱的教師表現(xiàn)再優(yōu)秀也沒有晉升空間，這是打擊教師工作積極性的一個(gè)主要原因；在個(gè)人能力提升方面，學(xué)校主要關(guān)注教師的教學(xué)成績而輕視對(duì)教師個(gè)人能力的培養(yǎng)，學(xué)校往往將教學(xué)成績作為教師個(gè)人能力評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)。而教學(xué)成績更多地依賴于教師所帶班級(jí)的層次水平、班級(jí)風(fēng)氣和學(xué)生在相關(guān)科目所投入的時(shí)間，教師個(gè)人能力發(fā)揮的空間有限。學(xué)校受管理模式等方面的限制，不能自主為教師提供一定的發(fā)展空間，導(dǎo)致學(xué)校心理契約難以建立在教師發(fā)展的空間上。

二、心理契約理論應(yīng)用于教師激勵(lì)的契合性與表現(xiàn)

1.心理契約及其類型

“心理契約”理論認(rèn)為，組織管理中其實(shí)存在著兩種契約關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)性契約和心理性契約。傳統(tǒng)的組織管理研究中主要針對(duì)的是經(jīng)濟(jì)性契約的研究，因?yàn)檫@種契約一般是以文字的形式顯性地呈現(xiàn)的，是正式的甚至是具備法律效力的。在此之外，還存在著一種以隱形的和非正式的形式存在著的契約形式，即心理契約。相比經(jīng)濟(jì)性契約，心理契約不是以文字的形式呈現(xiàn)的，往往也不具備法律效力，只是契約雙方所認(rèn)可的。盡管如此，心理性契約起著與經(jīng)濟(jì)性契約同等重要的作用[1]。從交換理論視角審視，心理契約是一種交換，它是建立在信任與文化的基礎(chǔ)之上。

心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。非正式性和隱藏性是這兩種心理契約的特點(diǎn)；但這兩種心理契約存在著一定的差異性，主要表現(xiàn)為成分的構(gòu)成差異[2]。以交換理論審視，二者交換的成分不同。交易型心理契約是指與物質(zhì)交換相關(guān)的交換項(xiàng)目，比如報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)等，而關(guān)系型心理契約是指與社會(huì)情感相關(guān)的交換項(xiàng)目，比如工作保障、職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)等。相比而言，交易型心理契約的雙方更注重近期利益，而關(guān)系型心理契約的雙方更注重持久關(guān)系的維護(hù)與長遠(yuǎn)的利益。

2.心理契約理論與學(xué)校教師激勵(lì)的契合

心理契約理論是一種組織理論，其初始的研究對(duì)象是雇主與員工或者是經(jīng)理與職員，但很快便被應(yīng)用于其他領(lǐng)域。學(xué)校雖然是一種公益性的事業(yè)單位，但受傳統(tǒng)管理理念和固有的管理制度影響，其管理的核心仍然是科層制。盡管在教育變革進(jìn)程中，學(xué)校管理也進(jìn)行了較大的變革，但在許多中小學(xué)仍然可以看到科層制的影子。學(xué)校仿佛是一個(gè)大的企業(yè)，校長管理中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)管理普通教師，教師對(duì)年級(jí)組負(fù)責(zé)，年級(jí)組對(duì)校長負(fù)責(zé)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理理念與方式也多借鑒企業(yè)管理的模式，通過業(yè)績考核為教師排名，從而進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。

更為重要的是，相比企業(yè)或其他盈利機(jī)構(gòu)，學(xué)校作為事業(yè)單位在物質(zhì)激勵(lì)等方面不能像企業(yè)一樣自主和靈活，教師激勵(lì)主要以精神激勵(lì)為主，使得心理契約理論可能成為學(xué)校進(jìn)行教師激勵(lì)的主要指導(dǎo)理論。學(xué)校是一種公益性的事業(yè)單位，其屬性與企業(yè)存在著較大的差異。在管理方面，學(xué)校受到教育行政部門、政府部門的管理，加之諸多制度的限制，學(xué)校管理缺乏企業(yè)管理的自主性和靈活性。學(xué)校所能實(shí)施的激勵(lì)更多地體現(xiàn)在精神激勵(lì)方面。而作為精神激勵(lì)理論的心理契約理論正好能滿足學(xué)校的實(shí)際需求，也能較好地契合于學(xué)校實(shí)施教師激勵(lì)的活動(dòng)中，以保證學(xué)校在不違背其性質(zhì)的條件下，更好地進(jìn)行教師激勵(lì)。

3.心理契約在學(xué)校實(shí)施教師激勵(lì)中的表現(xiàn)

按照心理契約的劃分標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校管理中存在著交易型心理契約和關(guān)系型心理契約形式。其中，交易型心理契約指的是學(xué)校和教師基于一定默認(rèn)的制度和規(guī)定等，學(xué)校與教師雙方都認(rèn)可的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定。比如，學(xué)校為表現(xiàn)優(yōu)秀的教師提供更高標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，改善工作環(huán)境和提供更好的發(fā)展空間等。這些激勵(lì)是顯性的和物質(zhì)化的，盡管相關(guān)因素未必以文字或者是明確的形式呈現(xiàn)，但其是以心理契約的形式存在著的。比如教師的工作業(yè)績與上升空間的關(guān)系，盡管學(xué)校沒有明確規(guī)定教學(xué)業(yè)績好的教師就一定能獲得上升，但這已經(jīng)成為一種共識(shí)。學(xué)校只要保證該通道的暢通，教師就往往愿意更加努力工作，以獲得更多的上升機(jī)會(huì)。因此，學(xué)校只要能為教師提供此類交易型契約的條件，便能激勵(lì)教師更多地為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。關(guān)系型心理契約指的是學(xué)校和教師在物質(zhì)激勵(lì)之外，基于情感和心理等精神方面的激勵(lì)而產(chǎn)生的對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)識(shí)。比如學(xué)校形成尊重優(yōu)秀教師的文化氛圍，在教學(xué)管理中尊重優(yōu)秀教師的人格，對(duì)優(yōu)秀教師予以更多的人文關(guān)懷等。這些激勵(lì)是隱性的和精神化的，更是難以用文字或明確的形式呈現(xiàn)的，但這正是心理契約的重要組成部分。比如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的尊重，如果教師能感受到自己努力工作就會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和尊重，那么作為回報(bào)，教師則會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，將學(xué)校當(dāng)作“同呼吸，共命運(yùn)”的生命共同體[3]。

三、心理契約觀照下的中小學(xué)教師激勵(lì)策略

隨著物質(zhì)條件的日益豐富，教師的關(guān)注點(diǎn)也正由較低層次的需要向較高層次的需要轉(zhuǎn)變，物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但教師更希望獲得尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足[4]。因此，學(xué)?？梢詢A向于利用心理契約理論來進(jìn)行教師的激勵(lì)。

1.強(qiáng)化校園文化建設(shè)

校園文化是學(xué)校在長期的辦學(xué)活動(dòng)中所固守的辦學(xué)理念和管理理念的體現(xiàn)，是學(xué)校形成的為學(xué)校成員所認(rèn)可和共同遵守的價(jià)值觀念。校園文化體現(xiàn)在學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理中、教師的工作作風(fēng)中以及學(xué)生的學(xué)習(xí)行為中。因?yàn)槲幕侨藗兘?jīng)過長期遵守而形成一種共識(shí)的精神力量，能為群體成員都共同和自覺地遵守，并能“創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神，為組織中的知識(shí)型員工塑造強(qiáng)大的精神支柱”[5]。尊重型和發(fā)展型的校園文化有利于學(xué)校與教師之間心理契約的構(gòu)建。在校園文化的延續(xù)與構(gòu)建中，要注重形成一個(gè)以教師發(fā)展為導(dǎo)向的運(yùn)行機(jī)制。馬斯洛的需要理論表明，被尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才是人更高層次的追求，這點(diǎn)在作為知識(shí)分子的教師身上體現(xiàn)的更為明顯。所以，利用校園文化引導(dǎo)教師以付出和奉獻(xiàn)為榮，以提升教師個(gè)人能力為目標(biāo)，幫助教師樹立更高的教育理想。良好的校園文化能形成良好的職業(yè)導(dǎo)向，規(guī)范教師的行為，使教師認(rèn)同學(xué)校的管理理念，降低管理的成本和管理的難度。

2.注重人文關(guān)懷

相比長輩對(duì)晚輩的關(guān)懷，學(xué)校對(duì)教師的關(guān)懷更多地體現(xiàn)的是學(xué)校對(duì)教師的尊重。人文關(guān)懷的核心是關(guān)懷群體中每個(gè)成員的生命與生長。教師的生命既具有自然性，又具有發(fā)展性。自然性是對(duì)于教師的自然屬性而言的，而發(fā)展性則是針對(duì)教師的社會(huì)屬性或者說是職業(yè)屬性而言的。這兩種生命的總和構(gòu)成了教師的生命，也使得教師的生命同時(shí)具備了整體性、現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的特點(diǎn)。學(xué)校要對(duì)教師實(shí)施人文關(guān)懷，就需要尊重教師的多樣化發(fā)展需求。除了要關(guān)注教師的生活需求、個(gè)性特點(diǎn)和興趣愛好，還要關(guān)注教師在職業(yè)發(fā)展等方面的需求，并需要及時(shí)為教師發(fā)展提供必要的支持與指導(dǎo)[6]。學(xué)校應(yīng)該通過構(gòu)建人文關(guān)懷的氛圍來保障人文關(guān)懷的實(shí)施，在構(gòu)建過程中應(yīng)該注重三方面的內(nèi)容。一是要在管理中注重教師工作量的優(yōu)化。要保證教師的工作量適宜，既要保證其能在壓力范圍內(nèi)順利地完成工作，又不能因?yàn)楣ぷ鞫绊懫渖硇慕】?。二是要在學(xué)校管理中注重個(gè)性化的管理。要在學(xué)校的規(guī)章制度之外對(duì)有個(gè)別需求的教師予以特殊照顧，要注重教師間性別、個(gè)性以及其他方面的差異，施以個(gè)性化的管理。三是要為教師營造良好的集體生活氛圍。學(xué)校通過集體活動(dòng)的形式，體現(xiàn)出學(xué)校的人文氛圍[7]。對(duì)教師實(shí)施人文關(guān)懷是學(xué)校以人為本管理理念的體現(xiàn)，是學(xué)校與教師構(gòu)建關(guān)系型心理契約的關(guān)鍵。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要通過各種途徑去了解教師的特點(diǎn)和需求，既要深入到課堂去了解教師的工作實(shí)際，也要深入到教師的家庭去了解教師的生活需求，更要多與教師交流，傾聽教師的想法和呼聲，及時(shí)主動(dòng)地幫助教師解除后顧之憂，使他們安心工作[8]。

3.營造公平環(huán)境

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的績效公平理論中的一個(gè)重要原則，就是在分配過程中要能讓員工產(chǎn)生一定的公平感，因?yàn)楣礁心軌蜃寙T工心情變得舒暢，使其更加努力工作，反之，則容易使員工產(chǎn)生怨氣、牢騷，從而影響工作任務(wù)的完成[9]。在學(xué)校也存在著一定的經(jīng)濟(jì)利益分配和精神激勵(lì)分配，在利益分配過程中應(yīng)該注重公平、公正和公開的原則，以此提升教師的公平感。學(xué)校應(yīng)該利用顯性的制度來營造公平的環(huán)境。雖然公平感是關(guān)系型心理契約的組成部分，但公平環(huán)境的建設(shè)則需要建立在顯性的制度和交易型心理契約的基礎(chǔ)上。公平的環(huán)境包含相對(duì)穩(wěn)定的制度和制度執(zhí)行的公平性兩方面。學(xué)校的相關(guān)制度應(yīng)該明確而穩(wěn)定。如果沒有長期與穩(wěn)定的制度保障，則會(huì)失去構(gòu)建心理契約的安全與動(dòng)力保障，組織與成員都將不愿意實(shí)踐心理契約路徑[10]。另外，在制度執(zhí)行與實(shí)施過程中也要注重公平。學(xué)校對(duì)所有教師應(yīng)該一視同仁，否則會(huì)降低制度的權(quán)威性，助長不正之風(fēng)，從而破壞正常的規(guī)則與校園文化。

4.重視精神獎(jiǎng)勵(lì)

相比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)更能打動(dòng)教師的內(nèi)心，也更受到教師的重視。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、同事的好評(píng)、一張榮譽(yù)證甚至是一個(gè)鼓勵(lì)的眼神都是對(duì)教師業(yè)績最好的褒獎(jiǎng)，也是對(duì)教師工作最好的肯定。了解教師的個(gè)人特點(diǎn)和工作情況是為教師提供適切精神激勵(lì)的重要前提。這要求學(xué)校應(yīng)注重抓好常規(guī)管理，對(duì)教師的教學(xué)行為進(jìn)行深入了解。既要做好教師的過程評(píng)價(jià)，又要做好教師的綜合性評(píng)價(jià)，既要表揚(yáng)有創(chuàng)造性工作的教師，又要表揚(yáng)踏踏實(shí)實(shí)辛勤付出的教師。在常規(guī)管理中，可以通過檢查教師的教案、觀察教師的工作狀態(tài)和隨堂聽課等方式發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點(diǎn)和不足，與教師進(jìn)行及時(shí)的交流并作出反饋。此外，學(xué)?？梢灶C發(fā)校級(jí)骨干教師和教學(xué)能手等榮譽(yù)證書，滿足教師職業(yè)發(fā)展與上升的精神需求，表達(dá)對(duì)教師工作的肯定；也可以創(chuàng)建名師工作室，發(fā)揮優(yōu)秀教師的帶頭作用，增強(qiáng)教師間的凝聚力。學(xué)校還可以借助網(wǎng)絡(luò)等媒體對(duì)教師的業(yè)績進(jìn)行宣傳，以此督促教師注重個(gè)人的專業(yè)發(fā)展與師德建設(shè)，自覺規(guī)范自己的職業(yè)行為，主動(dòng)通過付出努力和自主學(xué)習(xí)等形式提升自己的教學(xué)業(yè)績和工作水平。精神獎(jiǎng)勵(lì)是幫助教師實(shí)現(xiàn)尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的重要手段，也是構(gòu)建關(guān)系型心理契約的主要途徑。

5.創(chuàng)設(shè)有效溝通渠道

心理契約是動(dòng)態(tài)變化的，特別是關(guān)系型心理契約，它是建立在情感的基礎(chǔ)上。一旦教師或?qū)W校一方在心理契約的維系中出現(xiàn)問題，極易出現(xiàn)心理契約被破壞的情形。因此，及時(shí)和正確地了解對(duì)方的心理活動(dòng)、情感需求，有利于維護(hù)關(guān)系型心理契約的穩(wěn)定。創(chuàng)設(shè)溝通渠道是增強(qiáng)溝通有效性的重要途徑。通過交流，既可以使學(xué)校了解到教師的真實(shí)需求與想法，并發(fā)現(xiàn)學(xué)校自身在教學(xué)管理等方面存在的問題，又可以通過宣講與解讀等形式，使教師更好地理解學(xué)校的管理理念與管理措施，這有利于學(xué)校和教師雙方基于深入理解而及時(shí)調(diào)整心理契約，也即學(xué)校與教師在充分溝通與理解的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商與討論形成新的共識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)雙方心理契約的更新與鞏固。這要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師多作溝通，通過面談、網(wǎng)絡(luò)交流等方式進(jìn)行深入的和及時(shí)的交流，學(xué)校尊重教師并切實(shí)了解到教師的需求和意愿，教師也深刻理解學(xué)校管理的意圖與制度，雙方適時(shí)地調(diào)整與修訂心理契約，并形成良性循環(huán)。特別是在新課改的背景下，學(xué)校在改革過程中難免會(huì)出現(xiàn)許多不可預(yù)見的因素，使得教師理想中的心理契約很有可能發(fā)生單方面的變動(dòng)。因此，學(xué)校在實(shí)施教育教學(xué)變革時(shí)，應(yīng)注重與教師進(jìn)行及時(shí)和有效的溝通，實(shí)現(xiàn)彼此的相互理解，以此維護(hù)彼此構(gòu)建的心理契約。