李晨輝

垣曲縣初級中學(xué)于1976年建校，10軌制辦學(xué)，現(xiàn)有在校學(xué)生1500多人。學(xué)校系垣曲縣唯一一所省級示范初中，一直是當(dāng)?shù)貙W(xué)生和教師們競相選擇的學(xué)校?！翱h管校聘”實施以前，學(xué)校有教職工143人。“縣管校聘”改革為學(xué)校設(shè)編定崗140人，其中高級職稱18人、中級職稱47人、初級職稱70人、管理崗5人，學(xué)校面臨多項人事制度改革。

1.崗編薪分離。教師人在學(xué)校，但是編制和工資在其他學(xué)校，人員編制、崗位、工資分離，不利于學(xué)校管理和教師專業(yè)發(fā)展。

2.人崗不適配。學(xué)科崗位不匹配，任教學(xué)科與所學(xué)專業(yè)不一致；職稱崗位不匹配，學(xué)校崗位短缺，評了職稱的教師無法設(shè)崗。

3.評價不合理。長期以來的評價不合理，干與不干、干多干少、干好干壞沒有區(qū)別，導(dǎo)致部分教師長期請假不在崗；還有一些教師評了中高級職稱之后，就想方設(shè)法到教輔或后勤崗位，長期占據(jù)中高級崗位，拿著高工資，工作量卻很少，導(dǎo)致年輕教師即使評了中高級職稱，也不能到合適的崗位工作，干得再多再好，卻得不到相應(yīng)的報酬，嚴(yán)重挫傷了年輕教師的工作積極性。

4.職業(yè)倦怠。由于缺乏有效的激勵機(jī)制，一些教師職業(yè)倦怠感嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為班主任沒人干，畢業(yè)班教師沒人爭，學(xué)校的工作氛圍沉悶，沒有活力。

“縣管校聘”改革實施以來，學(xué)校層面的工作主要是“全員競聘”，工作流程為七大環(huán)節(jié)：宣傳發(fā)動、成立機(jī)構(gòu)、出臺方案、公示成績、組織競聘、確定崗位等級、簽訂合同。

全員競聘每一個環(huán)節(jié)都很重要，牽一發(fā)而動全身，都要反復(fù)醞釀、謹(jǐn)慎前行。組織競聘環(huán)節(jié)我們分為校內(nèi)競聘和跨校競聘，校內(nèi)聘任首先在人性化關(guān)懷的原則下優(yōu)先近三年退休、有大病、孕期哺乳期的教師直聘；其次按照中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任、初三、初一二、教輔行政后勤分批次聘任。聘任全過程公開，人人登臺，現(xiàn)場亮分，校內(nèi)落聘的教師再參加教科局組織的跨校競聘和組織調(diào)劑。確定崗位等級是重中之重，我們根據(jù)上學(xué)年的量化分和本學(xué)年各競聘崗位的賦值對教師重新排隊，全體起立人人找座位。為了激勵競爭也為了人性化關(guān)懷，我們按照教科局要求采取了檔案職稱工資與實際職稱工資并行的策略。

一是領(lǐng)導(dǎo)組和爭議調(diào)解小組的成立充分尊重民意，結(jié)果充分反映了民意。由全體教職工根據(jù)自己的意愿投票選出兩個小組，學(xué)校不提名，領(lǐng)導(dǎo)小組的成員基本上都是各學(xué)科的組長或首席教師，能代表廣大教師的利益；爭議調(diào)解小組的成員老教師多，都是有威望能為教師們代言、教師們信得過的人。

二是工作方案的制定過程充分征求了全體教職工的意見，接地氣。《垣曲初中“縣管校聘”確定崗位等級工作方案》首先將建議稿提交給全體教師，讓教師們?nèi)巳藢徍?、字字斟酌，并讓大家寫出意見建議；領(lǐng)導(dǎo)組對教師們反饋的意見建議逐條審核，出具具體的審核意見；最后再經(jīng)教職工代表大會討論通過。

三是成績核算公開透明。確定崗位等級事關(guān)每一位教師的切身利益。核算小組在招聘領(lǐng)導(dǎo)組、爭議調(diào)解小組和教師代表的監(jiān)督下公開核算，核算過程全程錄像，教師們認(rèn)同，沒有異議。

四是充分發(fā)動和依靠群眾，讓群眾解決群眾的事情。沒能競聘上班主任的教師有意見，爭議調(diào)解小組的老同志主動向他們解釋，讓他們知道差距和努力的方向；高級、中級降崗的教師們真的是想不開，爭議調(diào)解小組的成員們耐心細(xì)致地向他們解讀方案，幫著查看核算成績，并幫助他們尋找新的學(xué)年實現(xiàn)突破的路徑?？梢哉f，我校的“縣管校聘”是教科局和學(xué)校搭建平臺，教師們自己開展的一場改革。

縣管，實現(xiàn)了教師崗編薪的一致，實現(xiàn)了人和崗位相適配；校聘，通過全員聘任、人人競爭上崗、職稱崗位重新確定，重點解決了評價不合理、職業(yè)倦怠等問題。

一是動真碰硬，真改實改。垣曲縣委、縣政府多次召開專題會議，為“縣管校聘”提供政策支持，還在全縣范圍要求各級領(lǐng)導(dǎo)支持改革。在招聘環(huán)節(jié)，3人落聘參與教科局跨校競聘，3人因量化成績靠后沒有聘任到初三，7人因評分不高未被錄用為班主任。在確定崗位等級環(huán)節(jié)，有3位高級教師降級使用，其中1位教師因上一學(xué)年量化考核分?jǐn)?shù)最低，直接由7級降為12級，一年的工資要少1萬多元；有6位中級教師降級使用，其中1位由9級降到12級。

二是盤活資源，激發(fā)熱情。本次改革，有3位高級教師晉級，6位中級教師晉級，5位初級教師晉級，讓年輕人工作有了奔頭，極大地調(diào)動了大家的工作積極性。同時，改革前評了高級職稱不在教學(xué)一線的有3位教師，現(xiàn)在都主動到一線任教，還有2位教師主動申請擔(dān)任班主任；改革前不帶課的專職教輔行政后勤人員共23位，現(xiàn)在只有1位教師因身體原因是專職教輔，其余都是一線教師滿工作量的情況下兼任教輔行政后勤?？梢哉f，改革激發(fā)了大家的工作熱情，現(xiàn)在學(xué)校教師都爭著競聘畢業(yè)班教師崗位。

三是改革拓展，學(xué)校發(fā)展?！翱h管校聘”以后，教師們更加關(guān)注自己的工作量、成績、榮譽、職稱崗位與預(yù)期收入，主動要求完善常規(guī)考核方案、績效考核方案，并提出了70余條意見建議。經(jīng)過學(xué)校教師集體參與修改的常規(guī)考核方案由注重文化課成績的考核拓展到注重德智體美勞全面發(fā)展的評價考核，由注重勤績的考核拓展到德能勤績廉并重的考核，進(jìn)一步完善了符合校情的立德樹人機(jī)制?，F(xiàn)在，學(xué)校教師們主動工作、團(tuán)隊合作，“做第一，創(chuàng)唯一”的熱情高漲，學(xué)校邁入了一個嶄新的發(fā)展階段。

學(xué)校全員競聘的核心是根據(jù)學(xué)校的工作實際設(shè)崗定責(zé)，我們要充分考慮各崗位的工作難易程度、工作強(qiáng)度，給各崗位賦值，如初三班主任要比初一、二的班主任賦值高，因為他們?nèi)蝿?wù)重；政教處干事要比教學(xué)、行政干事賦值高，因為他們工作強(qiáng)度大；化學(xué)實驗室管理員要比生物、物理管理員賦值高，因為他們的工作量大、難度大。

確定崗位等級就會傷到部分教師的原有利益。例如，在2019年確定崗位等級工作中，中級職稱中有3位一線任課教師降崗使用，并不是他們工作不好，而是因為他們都是語數(shù)英學(xué)科老教師，上學(xué)年都在一線滿工作量任教，把他們“擠”下去的是滿工作量又兼任班主任的年輕教師。對于因這些原因而降崗的教師，我們一方面要安慰，一方面要幫他們分析新學(xué)年競聘思路，還要讓全校教師明確新形勢下不僅要滿工作量，還要多干、干好這樣的價值取向，讓教師們的工作更有動力。

新的一年，垣曲初中又開始了新一輪的探索改革，既要統(tǒng)籌解決好均衡后教師的歸屬感、認(rèn)同感、責(zé)任感等問題，又要對過去出現(xiàn)的問題進(jìn)行反思，進(jìn)一步優(yōu)化改革舉措，提升改革效能，讓“縣管校聘”的改革落到實處，給教師帶來更多工作的動力。

（作者系垣曲縣初級中學(xué)校長）