李楊，李霞，沈騏

(無錫市第二人民醫(yī)院，江蘇省無錫市 214002)

近年來，無錫市第二人民醫(yī)院(以下簡稱無錫二院)依托百年文化底蘊，以“家”文化打造為基點，將這種文化潛移默化滲透到人才培養(yǎng)中，不斷探索出人才培養(yǎng)的新方法和新路徑，培養(yǎng)出一大批中青年骨干，積極投身到醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展中去。

1 “家”文化視角下的人才培養(yǎng)

1.1 “家”文化釋義

家是人生的驛站,也是避風的港灣。無錫二院努力打造“家”文化，就是要營造出“醫(yī)院是大家，科室是小家，每一位職工都是醫(yī)院大家庭的一份子”的氛圍。身為無錫二院的每一份子，都要榮辱與共，團結(jié)一致，互相扶持，朝著同一目標奮進前行。這就是醫(yī)院文化建設(shè)的核心動力，在引領(lǐng)職工思想，引導(dǎo)、培育職工樹立積極、正面的世界觀、人生觀、價值觀等方面發(fā)揮積極作用[1]。

1.2 “家”文化和人才培養(yǎng)的關(guān)系

醫(yī)院文化決定了醫(yī)院培養(yǎng)怎樣的人才，人才怎樣發(fā)展也取決于醫(yī)院文化內(nèi)涵。二者相輔相成，互相依附，互相促進。醫(yī)院文化對員工的引導(dǎo)、約束、規(guī)范作用[2]，也是人才培養(yǎng)必不可缺的途徑和方法；醫(yī)院文化對員工價值觀的形成更是起著關(guān)鍵作用。營造“家”的氛圍，能讓人才團隊更加有凝聚力、戰(zhàn)斗力和行動力。

1.3 “家”文化在人才培養(yǎng)的重要性

人才的生態(tài)環(huán)境是醫(yī)院文化建設(shè)的綜合反映，體現(xiàn)了人才工作的用才導(dǎo)向、容才氣度，決定了對人才的發(fā)現(xiàn)、使用和留住?！凹摇蔽幕膶嵤屓瞬旁凇凹摇钡姆諊镒聣殉砷L，醫(yī)院把人才當“親人”，切實解決人才的后顧之憂，關(guān)心人才發(fā)展成長，搭建能干事、干成事的發(fā)展平臺，形成強烈的人才磁場引力效應(yīng)。

2 用“家”文化優(yōu)化人才培養(yǎng)路徑

2.1 打造“家”文化下的人才培養(yǎng)平臺

2.1.1 構(gòu)建人才培養(yǎng)平臺。醫(yī)院實施“雁陣人才”培養(yǎng)計劃。全院遴選100名人才進入“雁陣人才”培養(yǎng)隊伍，其中包括領(lǐng)軍人才30名、高端人才30名、青年拔尖人才40名。分層次、分梯隊培養(yǎng)不同的人才，建立“公平競爭，擇優(yōu)入選”的選人機制，打破固有的“論資排輩”模式，激發(fā)人才活力，讓能者上、平者讓、庸者下。

2.1.2 制定了人才評價和管理體系。構(gòu)建符合事業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展的多樣化、靈活化的人才評價機制。醫(yī)院制定了“雁陣人才”評價體系，包含三個層次的培養(yǎng)人才，涵蓋基本信息、科研教學(xué)、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)德醫(yī)風、精神文明等。同時下設(shè)23個二級指標，每個二級指標對應(yīng)的評價三級指標99個。然后對照三個層次的人才再進行指標及分值的調(diào)整，形成較科學(xué)、全面的精準人才評價。

2.1.3 實施人才培養(yǎng)動態(tài)管理。人才培養(yǎng)周期一般為3年，培養(yǎng)實施動態(tài)流動管理，末位淘汰。每年年終考核，根據(jù)考核結(jié)果進行人才庫人員的升級升檔、降級降檔，重新分配人才經(jīng)費，建立人才“能進能出”的培養(yǎng)機制，形成公開透明、良好競爭的氛圍，實現(xiàn)“前端連著培養(yǎng)、后端接著使用”的選拔人才途徑。但不能簡單使用定量方式考核人才，要妥善處理引進人才對本土人才形成的非協(xié)同競爭關(guān)系，努力構(gòu)建團隊協(xié)作精神。

2.2 打造“家”文化下的人才個性發(fā)展空間

2.2.1 “一對一”組建帶教團隊。無錫二院為中青年人才都配對了“一對一”的帶教老師，組建成師徒團隊。對于培養(yǎng)中的高端人才，也屬于后備學(xué)科帶頭人，為其聘請1名國內(nèi)知名專家為導(dǎo)師。對于青年拔尖人才，也屬于青年骨干，結(jié)合自身發(fā)展需求，聘請院內(nèi)科主任或?qū)W科帶頭人1名為導(dǎo)師。由導(dǎo)師和培養(yǎng)對象共同制訂周期內(nèi)個人未來3年的發(fā)展目標和發(fā)展計劃，包括臨床、科研、技能等各方面的提升計劃，為人才提供了個性發(fā)展的空間。

2.2.2 優(yōu)化人才培養(yǎng)途徑。醫(yī)院和?？聘鶕?jù)培養(yǎng)計劃為各類人才提供政策、資金、時間和平臺等方面的保障：包括優(yōu)先安排國內(nèi)外研修學(xué)習、?？萍舛思夹g(shù)的學(xué)習、科研輔導(dǎo)，保障科研崗的時間和待遇、各類學(xué)會任職的推薦、教育資格的晉級、優(yōu)先推薦各類省市級人才稱號等。

2.2.3 個性化的指導(dǎo)。在每次人才考核后，各個職能部門會針對此次評價的情況，為每位入庫人才下發(fā)“考核反饋和建議清單”。會幫助人才分析此次考核情況，各個評價指標的得分，橫向?qū)Ρ确治?，并提出個性化的指導(dǎo)建議，幫助各類人才清晰認識自己的定位和目標的差距，能在下階段有針對性進行能力水平的提升。

2.3 打造“家”文化下的人才激勵機制

2.3.1 提供人才專項經(jīng)費。每年根據(jù)人才評價結(jié)果，按不同層級不同檔次，給予不同的人才經(jīng)費支持。經(jīng)費支持專學(xué)科和個人發(fā)展，用于科學(xué)研究、聘請導(dǎo)師、專家指導(dǎo)、外出學(xué)習研修、發(fā)表論文專利的報銷等。3年一個培養(yǎng)周期，每年的人才經(jīng)費都會根據(jù)年度考核確定的檔次進行調(diào)整，上下浮動，增加了下?lián)芙?jīng)費的靈活性、時效性。

2.3.2 體現(xiàn)人才差異化激勵。實行差異化激勵是留住和吸引人才的重要手段，更有利于隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)。列入醫(yī)院“人才庫”的人員，每年年底進行年度考核，根據(jù)考核等級確定人才績效獎勵，并重新上下調(diào)整人才經(jīng)費。優(yōu)秀人員在全院范圍內(nèi)表彰，真正體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。人才作為醫(yī)院重點對象進行培養(yǎng)，近年來已逐步實現(xiàn)了編內(nèi)和編外同工同酬。

2.3.3 強化典型示范引領(lǐng)。醫(yī)院加大人才的宣傳策劃和宣傳力度，在揚子晚報、無錫日報、無錫電視臺等主流媒體進行專題報道137次，網(wǎng)絡(luò)直播吸引10萬+網(wǎng)友關(guān)注。同時在醫(yī)院“兩微一網(wǎng)”雁陣人才系列宣傳298次，展現(xiàn)青年人才風采，提高人才影響力，激發(fā)人才活力，向社會展示醫(yī)院文化和人才建設(shè)的戰(zhàn)略新成果。通過加強醫(yī)院的文化氛圍、價值理念等核心競爭要素的宣傳，吸引高層次人才聚集[3]。

2.4 打造“家”文化下的人性化管理

2.4.1 充分尊重人才。人才作為企業(yè)發(fā)展中最有價值的資源[4]，給予充分的尊重，是一個單位展現(xiàn)出來的健康向上的文化。給予充分的尊重、關(guān)心、信任、理解。想方設(shè)法幫助人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予人才特有的專享政策，在醫(yī)院內(nèi)形成“尊重人才，愛惜人才”的良好氛圍。充分尊重員工自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的需要，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展[5]。

2.4.2 強化人文關(guān)懷。以充分發(fā)揮基層黨組織在思想政治工作和人才培養(yǎng)中的積極作用[6]。醫(yī)院每個黨總支部都是“人才站點”，負責支部里的人才建設(shè)工作。在實際工作中，經(jīng)常把思想政治工作無形滲透到業(yè)務(wù)工作中，有針對性幫助各級各類人才化解矛盾，幫助解決實際困難，及時進行心理疏導(dǎo)，統(tǒng)一思想，提升職工主人翁意識，傳播核心價值觀。

2.4.3 培育積極健康文化。醫(yī)院在人才培養(yǎng)中，積極培育積極向上的“家”文化。通過開展“院士講壇”“博士沙龍”“誦讀學(xué)傳”等以及中國醫(yī)師節(jié)等各類主題活動，激勵各類人才擔當作為。通過如“家的味道”職工拿手菜比賽、健康徒步、游泳比賽等，讓人才很好地融入醫(yī)院大家庭。

2.5 打造“家”文化下的平等溝通渠道

2.5.1 傳承家風文化。醫(yī)院有著百年的歷史，涌現(xiàn)出很多醫(yī)學(xué)大家，醫(yī)者的薪火相傳是文化傳承的重要精神力量。醫(yī)院挖掘出一大批老一輩醫(yī)者的感人故事，組織中青年骨干聽老一輩的故事，上門拜訪老專家等，這些優(yōu)秀的事跡對他們產(chǎn)生很大的觸動，感受到肩上的責任和擔當。進一步加強了人才思想政治教育，堅定理想信念和提高自身素質(zhì)，堅定理想信念。

2.5.2 點對點聯(lián)系人。堅持黨對人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，把“黨愛人才、黨興人才、黨聚人才”貫徹到工作全過程各方面。醫(yī)院五個黨總支部扎根一線，實現(xiàn)點對點人才聯(lián)系，和相關(guān)職能科室聯(lián)動，全面掌握黨支部里人才動態(tài)，包括思想狀態(tài)、工作進展、科研產(chǎn)出、生活情況等，幫助協(xié)調(diào)困難，落實醫(yī)院人才各類保障政策，把人才培養(yǎng)工作各項舉措落實到位。

2.5.3 暢通溝通渠道。醫(yī)院定期開展人才座談會，了解不同層次人才的想法和需求，所有職能科室參加，對人才發(fā)展中出現(xiàn)的問題，做到即知即改，在第一時間做好問題的協(xié)調(diào)解決和提前干預(yù)。對在座談會中人才提出的各類建議進行梳理，共解決人才發(fā)展問題8條，醫(yī)院發(fā)展問題14條。不僅穩(wěn)定了人才隊伍，同時讓人才參與到醫(yī)院發(fā)展的決策中來，更加讓人才有主人翁的意識和責任。

3 初步成效

近3年，醫(yī)院人才離職率逐年減少，分別為0.19%、0.18%、0.08%。醫(yī)院百名“雁陣人才”群體中，已有59人獲得更高層次的省、市級人才榮譽。在無錫市衛(wèi)生“三名戰(zhàn)略”中，醫(yī)院獲批的3個太湖人才計劃頂尖醫(yī)學(xué)專家團隊核心成員和10個無錫市醫(yī)學(xué)重點學(xué)科建設(shè)項目團隊的項目負責人都在醫(yī)院培養(yǎng)人才群體中。

培養(yǎng)的人才在醫(yī)院發(fā)展中的貢獻越來越突出。2021年，全院科研獲獎總計14項，其中雁陣人才獲得共12項，占比86%；全院發(fā)表SCI論文 93篇，其中雁陣人才發(fā)表52篇，占比56%。

4.思考

4.1 “家”文化是人才的孵化地

人才要像大樹一樣茁壯成長，肥沃的土地非常重要，醫(yī)院文化就是培養(yǎng)人才的沃土。人才需要創(chuàng)新發(fā)展，就需要營造奮發(fā)向上、良性競爭的風氣，需要重能力、講貢獻、論業(yè)績的良好氛圍，時刻關(guān)心員工發(fā)展，讓員工有家的感覺，從而產(chǎn)生較強的內(nèi)生動力，能為實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，向積極的目標持續(xù)推進[7]。

4.2 “家”文化是人才發(fā)展的保障

濃郁“家”文化，也需要各項制度的保駕護航，制度是文化的載體，文化是制度的“高境界”。在人才培養(yǎng)中，要讓“家”文化理念統(tǒng)一大家的行為準則和價值理念，讓“家”文化融入制度中貫徹執(zhí)行，讓優(yōu)秀人才與醫(yī)院文化產(chǎn)生共鳴，實現(xiàn)人才和醫(yī)院的愿景共建和發(fā)展供求。

4.3 “家”文化是人才發(fā)展的動力

“家”文化尊重知識、尊重人才，為人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，傳遞給人才正確的價值觀[8]，營造寬松環(huán)境，提供廣闊平臺，為人才發(fā)展提供了源源不斷的動力，但厚植“家”文化不是一朝一夕能夠完成的，而是一個長期強化和持續(xù)優(yōu)化的過程。

4.4 “家”文化需要人才的傳承和發(fā)揚

文化的傳承和開放一樣重要，這個時代的快速變革，讓我們既要繼承傳統(tǒng)文化，又需要積極與優(yōu)秀外來文化交流和對話[9]。醫(yī)院在培養(yǎng)人才的同時，把人才融入到文化傳承中，同時發(fā)揮人才的創(chuàng)新力，不斷加強文化對外開放，充分認識其他優(yōu)秀文化，取其精華、去其糟粕[10]，更新現(xiàn)有的文化觀念，促進醫(yī)院本土文化的成長與發(fā)展。