杜文韜

（萊西市退役軍人事務(wù)局，山東 文登 266600）

大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息化技術(shù)，為企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模塊都帶來(lái)了新的工作思路，依托大數(shù)據(jù)背景已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要考量因素。如何應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，將企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和工作效率都提高起來(lái)，是企業(yè)人力資源管理工作中需要重要思考的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人力資源管理，能夠在大數(shù)據(jù)背景下獲得新的提升，然而在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中，還有許多的不足之處需要企業(yè)思考和不斷提升優(yōu)化，最終達(dá)到現(xiàn)代化水平，使人力資源管理工作的能夠得到進(jìn)一步發(fā)展。

一、人力資源管理考慮大數(shù)據(jù)環(huán)境的原因

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新性變革起到了巨大的推動(dòng)作用。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始思考，如何將其運(yùn)用到人力資源管理的工作中。面對(duì)這個(gè)必然成為企業(yè)人力資源管理未來(lái)的發(fā)展方向，企業(yè)需要在保證自身管理效率達(dá)到預(yù)期的前提下獲得更好的工作創(chuàng)新發(fā)展。想要提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，就要在大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)用好相關(guān)的先進(jìn)技術(shù)。同時(shí)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，人力資源管理是為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中能夠起到積極作用的重要工作。目前很多企業(yè)已經(jīng)在具體工作中開(kāi)始了大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)有效的、專業(yè)的工作，提升企業(yè)各部門的工作質(zhì)量。目前，我國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)占比并不大，這主要是由于一些企業(yè)管理缺陷等綜合原因造成的，人力資源管理工作在改革的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境和技術(shù)的充分利用，能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展注入活力。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要謀求進(jìn)步，也需要做到不與時(shí)代脫節(jié)，這就需要企業(yè)也要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理上的變化并通過(guò)積極地采取措施提升工作質(zhì)量。人力資源管理通過(guò)考慮如何運(yùn)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，為企業(yè)更好地開(kāi)展管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的優(yōu)勢(shì)，將人力資源管理工作的質(zhì)量和效果提升起來(lái)，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境帶給人力資源管理工作的改變

1.人力資源管理工作理念的轉(zhuǎn)變

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，人的精神需求和人的重要性并沒(méi)有得到重視，人力資源管理工作的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。為了能夠促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理工作需要為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)讓路，對(duì)于人才管理更多地體現(xiàn)在工作結(jié)果上，功利性比較強(qiáng)。如今，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高帶動(dòng)了人民精神需求的加強(qiáng)，以人為本的管理模式愈來(lái)愈成為企業(yè)重視的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，將其分成了幾個(gè)重要的模塊，如薪酬、績(jī)效考核、員工關(guān)系、招聘等，各個(gè)模塊的工作往往各自為政，沒(méi)有充分地協(xié)調(diào)溝通，實(shí)際工作中容易按照以往的工作經(jīng)驗(yàn)去開(kāi)展，并沒(méi)有細(xì)致地思考過(guò)幾個(gè)模塊之間的聯(lián)系，更沒(méi)有考慮與整體人力資源管理工作的關(guān)系。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠使人力資源管理各個(gè)模塊間的工作成為一個(gè)整體，對(duì)改變傳統(tǒng)人力資源管理工作模式有著積極的意義。人才是企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的核心資產(chǎn)和寶貴財(cái)富，人力資源管理者能夠在大數(shù)據(jù)背景下開(kāi)始思考整體工作布局，能夠更好地迎接未來(lái)工作中的各種挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理技術(shù)的進(jìn)步

通過(guò)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中，可以將工作理念和工作模式向數(shù)字化方向改變。通過(guò)利用信息化技術(shù)，對(duì)人力資源管理的整體目標(biāo)、管理過(guò)程開(kāi)展有效的監(jiān)督管理。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還能幫助管理者建立起完整的與人力資源管理有關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)。在信息化平臺(tái)上開(kāi)展人力資源管理的相關(guān)工作，方便具體人員開(kāi)展相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和整理。恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，再通過(guò)制定具體的規(guī)范條例，公開(kāi)透明化人力資源管理，能夠避免員工推諉責(zé)任，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的體系化和規(guī)范化。同時(shí)，企業(yè)在結(jié)合自身發(fā)展條件、在提升薪資福利待遇等措施的前提下，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)關(guān)注員工情緒價(jià)值，提升員工滿足感，以此減少因員工流失給企業(yè)帶來(lái)的成本。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠及時(shí)對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行更新分配，提升企業(yè)管理工作的效率。除了以上幾個(gè)方面的工作，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以完善企業(yè)人才評(píng)價(jià)考核體系，通過(guò)對(duì)工作人員基本信息、工作態(tài)度、工作成效等各項(xiàng)完整指標(biāo)的綜合，形成對(duì)工作人員全面細(xì)致的考核評(píng)價(jià)，以針對(duì)性提高工作能力。

3.人力資源管理內(nèi)容的多樣化

隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放不斷深入，許多企業(yè)能夠開(kāi)始拓展全球化視野，開(kāi)展與國(guó)外企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)交流。通過(guò)這些年不斷學(xué)習(xí)國(guó)外大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)下的人力資源管理模式，極大豐富企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，增加了企業(yè)考核途徑。這些內(nèi)容不僅包括了傳統(tǒng)的員工信息、工作合同和考勤制度，在大數(shù)據(jù)背景下，又增加了諸如業(yè)績(jī)考核、數(shù)據(jù)評(píng)估和工作質(zhì)量等多方面。員工信息方面，包括了員工的年齡、學(xué)歷、家庭狀況和工作經(jīng)歷等。業(yè)績(jī)考核方面，包括了對(duì)員工工作狀況、質(zhì)量和動(dòng)態(tài)變化等進(jìn)行即時(shí)記錄反饋，采集員工工作狀態(tài)信息，并進(jìn)行系統(tǒng)分類，篩選和調(diào)配管理者。數(shù)據(jù)評(píng)估方面，要結(jié)合員工展現(xiàn)出來(lái)的工作能力和工作匯報(bào)，分析其工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并引導(dǎo)其進(jìn)行修改，并且要通過(guò)動(dòng)態(tài)監(jiān)控，實(shí)時(shí)評(píng)估員工的狀態(tài)進(jìn)步；同時(shí)，及時(shí)上報(bào)離職入職員工流動(dòng)情況，使企業(yè)內(nèi)部人員變化一目了然，節(jié)省時(shí)間成本。工作質(zhì)量方面，對(duì)比記錄員工在產(chǎn)品、服務(wù)和提高效益方面的貢獻(xiàn)，以完整評(píng)估其工作狀態(tài)，提升工作能力。

4.人力資源管理人才的專業(yè)化

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都存在人才儲(chǔ)備不充足的情況。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘員工時(shí)往往僅憑借第一眼印象，參考指標(biāo)單一，忽視人才發(fā)展性特征，對(duì)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)僵化不具有靈活性，導(dǎo)致人才源頭性匱乏。另一方面，部分企業(yè)存在過(guò)多優(yōu)越感，招聘和保留員工主動(dòng)性不強(qiáng)，被動(dòng)性希望員工自主上門，又加之市場(chǎng)人力資源魚(yú)龍混雜，企業(yè)又缺乏耐心，只想快速對(duì)接崗位需求，一時(shí)間就很難招聘到合適人員。大數(shù)據(jù)背景下，會(huì)倒逼企業(yè)進(jìn)行改革，完善管理制度，對(duì)人才需求也多了信息化和數(shù)據(jù)化要求。首先，在企業(yè)招聘和培養(yǎng)工作中，科學(xué)合理預(yù)測(cè)人才需求量，并且優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，減少一些硬性化需求，不以學(xué)歷為唯一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作態(tài)度、人格方面的指標(biāo)重視起來(lái)。同時(shí)，要多樣化招聘渠道，既有線上也有線下，滿足企業(yè)需要。其次，也要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將其上升路徑、渠道方法等細(xì)化為實(shí)際目標(biāo)，結(jié)合員工自我愿景，進(jìn)行多方面完善。最后，要加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，通過(guò)信息化技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，考慮實(shí)際崗位需求，為員工提高更多實(shí)踐機(jī)會(huì)，更多培訓(xùn)支持，讓員工不斷發(fā)展能力，證明能力。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理工作的缺陷

1.工作方式單一

在開(kāi)展企業(yè)人力資源管理具體工作時(shí)，管理者與具體執(zhí)行人員需要拋棄以往固有的管理理念和管理模式開(kāi)展工作，將人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來(lái)做。而許多企業(yè)在開(kāi)展相關(guān)的管理工作時(shí)，無(wú)法將大數(shù)據(jù)技術(shù)與具體工作充分地結(jié)合起來(lái)。從工作思維上分析，由于在具體工作中多采用傳統(tǒng)的工作方式，造成了在開(kāi)展具體工作時(shí)受到一定的阻礙，工作的全面性不夠，從而并沒(méi)有充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的優(yōu)勢(shì)。

2.管理理念不深入

目前階段的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，盡管能夠提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，但在實(shí)際執(zhí)行時(shí)，沒(méi)有一套完整的管理體系與之相匹配，使得工作過(guò)程中出現(xiàn)了不同程度的問(wèn)題。同時(shí)，部分企業(yè)管理理念中對(duì)大數(shù)據(jù)能夠產(chǎn)生的積極作用認(rèn)識(shí)不足，在開(kāi)展具體工作時(shí)容易出現(xiàn)傳統(tǒng)管理理念與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用間的矛盾。加之管理層的管理理念中沒(méi)有對(duì)大數(shù)據(jù)有充分深刻的認(rèn)識(shí)，造成對(duì)相關(guān)工作的資金投入不足，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的硬件條件往往不能滿足實(shí)際需要，造成大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在具體人力資源管理工作中的積極作用沒(méi)有被完全地體現(xiàn)出來(lái)。

3.智能化水平偏低

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)支持和保障。企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資本進(jìn)行高效管理，通過(guò)獲取統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并以此為參考去判斷員工工作績(jī)效，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。員工的工作狀態(tài)一目了然，企業(yè)的管理工作得到更好的支持和保障。但在實(shí)際中，很多企業(yè)的管理者雖然重視這些數(shù)據(jù)的評(píng)定參考作用，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整員工崗位和薪資情況，以促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)。然而，人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生數(shù)據(jù)量十分龐大，僅僅依靠傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方式，是不可能應(yīng)對(duì)如此數(shù)量的計(jì)算工作，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生很多統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤，導(dǎo)致管理人員疲于應(yīng)對(duì)，敷衍了事。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力管理工作一定需要大數(shù)據(jù)智能化信息技術(shù)的支持，以輔助其數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，進(jìn)行更快更有效管理。

4.績(jī)效管理不夠完善

不管是何種類型的企業(yè)，都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，以便考察員工的工作能力和工作狀態(tài)。但就目前的績(jī)效管理工作而言，我國(guó)很多企業(yè)還存在著諸多的不足之處。一方面，績(jī)效考核方式單一、主觀性較強(qiáng)，很多只是簡(jiǎn)單進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和員工互評(píng)，由于人情關(guān)系而隨意判斷，普遍偏好的結(jié)果屢有發(fā)生?？?jī)效考核結(jié)果缺乏數(shù)據(jù)公信力和說(shuō)服力，造成不公平的現(xiàn)象。就算企業(yè)高層在意數(shù)據(jù)考評(píng)，但往往忽視考核整體性和科學(xué)性，過(guò)度重視數(shù)據(jù)完美，打擊了工作人員熱情，造成人才外流。另一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)只重視員工工作創(chuàng)造的效益，以結(jié)果為導(dǎo)向，不顧及現(xiàn)實(shí)工作難度和員工個(gè)人情況。這種“一刀切”的看重?cái)?shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)員工心理造成一定打擊。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理工作的策略

1.科學(xué)的利用好大數(shù)據(jù)環(huán)境

促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步，需要從人力資源的決策層面發(fā)揮出作用，這也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一步。人力資源決策需要從員工檔案的錄入、員工崗位的變動(dòng)、員工薪酬福利明細(xì)等各個(gè)方面開(kāi)展具體工作。我國(guó)一些企業(yè)已經(jīng)逐步建設(shè)出了人力資源決策體系，并通過(guò)這一體系開(kāi)展相關(guān)的工作。這一人力資源決策體系具備了一定的實(shí)用性和專業(yè)性，通過(guò)該決策體系對(duì)相關(guān)的人力資源管理信息進(jìn)行收集整理和歸納，最終形成數(shù)據(jù)庫(kù)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠與人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)對(duì)接，充分發(fā)揮出了人力資源管理的決策應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)家相關(guān)政策、市場(chǎng)變化等信息的收集，通過(guò)及時(shí)了解到相關(guān)資訊，人力資源管理工作者能夠更加快速精準(zhǔn)地開(kāi)展相關(guān)工作，保障了在執(zhí)行階段的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要，制定好相關(guān)的人力資源管理工作內(nèi)容和相關(guān)決策方案。企業(yè)普遍都注重人才招聘、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)等內(nèi)容，通過(guò)不同角度研究分析人力資源管理的工作，最終制定出相關(guān)的決策方案，才能夠保證企業(yè)從中獲利。這其中涉及的眾多數(shù)據(jù)需要相關(guān)人員能夠重視起來(lái)，并通過(guò)具體工作保證其實(shí)用性不受到影響，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展大數(shù)據(jù)分析，能夠更好地利用數(shù)據(jù)信息，協(xié)助企業(yè)完成人才招聘工作和內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化等工作。

2.堅(jiān)持以人為本的管理理念

觀察目前企業(yè)人力資源管理工作能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在執(zhí)行具體工作時(shí)需要始終堅(jiān)持以人為本的原則，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行適度的調(diào)整優(yōu)化，滿足企業(yè)自身文化和發(fā)展的需要，增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的凝聚力和認(rèn)同感。這些工作都需要在傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上大膽的進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的有力支持，將各個(gè)崗位的工作都能夠高效地開(kāi)展起來(lái)。企業(yè)以人力資源的創(chuàng)新管理方式，強(qiáng)化新型的技術(shù)手段，通過(guò)相關(guān)人力資源管理從業(yè)人員在以人為本的理念下帶動(dòng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展系統(tǒng)性培訓(xùn)，向員工詳細(xì)介紹結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力管理工作的必要性和緊迫性，并引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的操作方法和使用程序，幫助其掌握如何收集分析信息的方法，學(xué)會(huì)專業(yè)性地去分析數(shù)據(jù)系統(tǒng)給出的結(jié)果。同時(shí)，要充分制定和宣傳新型管理模式下大數(shù)據(jù)考核員工的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在實(shí)際工作中關(guān)注員工情緒，根據(jù)員工理解能力和工作情況，幫助其規(guī)范自身行為，糾正工作失誤，解決實(shí)際問(wèn)題，通過(guò)提高福利待遇等方法幫助員工消化不良工作情緒。企業(yè)還需要及時(shí)反饋大數(shù)據(jù)考核結(jié)果，分析每個(gè)員工的具體問(wèn)題，了解弱勢(shì)不足，制定個(gè)性化發(fā)展方案，加強(qiáng)對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，從而提高員工對(duì)大數(shù)據(jù)管理整體背景的清晰認(rèn)知。強(qiáng)化員工對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的適從性，能夠更加快速地了解到員工發(fā)展需求和工作狀態(tài)，更好地傾聽(tīng)各崗位意見(jiàn)建議，更能夠?qū)T工在企業(yè)中的主體地位凸顯出來(lái)。通過(guò)企業(yè)與員工的相互促進(jìn)和共同進(jìn)步，從而提高員工參與工作的熱情和積極性，為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有巨大的幫助。

3.全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠更快捷地實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息、崗位信息、工作內(nèi)容、個(gè)人績(jī)效能信息的記錄，通過(guò)在信息化平臺(tái)中建立完整的員工和崗位數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的高效應(yīng)用。企業(yè)可以通過(guò)分析這些數(shù)據(jù)，調(diào)整和優(yōu)化目前的各項(xiàng)人力資源管理工作。從員工個(gè)人角度考慮，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人工作情況的動(dòng)態(tài)分析，為更好地培養(yǎng)和管理員工提供數(shù)據(jù)支持。從企業(yè)角度考慮，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)τ涗浀臄?shù)據(jù)開(kāi)展全面的記錄、存儲(chǔ)和分析工作，企業(yè)能夠?qū)崟r(shí)地查看相關(guān)工作開(kāi)展的成效，以便更加快速地為后續(xù)工作提供制定決策的依據(jù)。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對(duì)目前工作中較為稀缺的崗位現(xiàn)狀進(jìn)行分析，幫助企業(yè)制定人才招聘計(jì)劃，并通過(guò)信息化平臺(tái)完成對(duì)人才的精細(xì)化篩選，人才招聘工作的工作效率能夠得以提升。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才招聘工作，還能夠更加快速地對(duì)求職者的個(gè)人信息準(zhǔn)確性和真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證，避免由于簡(jiǎn)歷造假等原因造成企業(yè)招聘工作中的失誤。除了人才招聘模塊全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理工作的其他模塊也同樣可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)快速高效地工作，企業(yè)要通過(guò)自身情況的具體分析，充分地將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到每一個(gè)工作模塊中，從而實(shí)現(xiàn)全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)這一目標(biāo)。

4.在招聘工作中利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)

許多企業(yè)都在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下尋找到了新的發(fā)展機(jī)遇，眾多新興行業(yè)也隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)在當(dāng)今劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力下想要實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，就需要有更加創(chuàng)新的管理思路，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)在招聘工作中利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)選拔人才的目的，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。招聘工作作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，在以往傳統(tǒng)工作模式下需要通過(guò)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的篩選、評(píng)估等工作實(shí)現(xiàn)。具體工作人員在開(kāi)展招聘工作時(shí)，要對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行研究篩選，從中判斷出該應(yīng)聘者是否滿足相關(guān)崗位需要，然后經(jīng)過(guò)多輪面試選拔出適合具體工作需求的應(yīng)聘者。這個(gè)過(guò)程會(huì)因?yàn)橐恍┤藶樵蛟斐烧衅腹ぷ鞯墓叫允艿接绊懀踔習(xí)率蛊髽I(yè)失去選拔到優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。人才的流失在一定程度上會(huì)給企業(yè)造成損失，而一些素質(zhì)不高、與崗位需要不匹配的人員也有可能會(huì)進(jìn)入到企業(yè)參與工作，給企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)了許多不穩(wěn)定的因素。這些傳統(tǒng)招聘工作中的缺陷，可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)下得以修正。合理的利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠更加準(zhǔn)確地篩選人才，完成企業(yè)的招聘工作。例如，一些企業(yè)較為看重人才學(xué)歷，然而傳統(tǒng)招聘工作無(wú)法對(duì)人才進(jìn)行全方位的分析，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)則能夠在學(xué)歷滿足企業(yè)需要的前提下，綜合的分析出人才在高校中的專業(yè)水平和實(shí)踐能力，對(duì)于人才是否真正符合企業(yè)發(fā)展需求和崗位需要起了至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘工作中的應(yīng)用，更容易篩選到企業(yè)需要的人才，從而組建出高素質(zhì)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展下去。

5.利用好大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才評(píng)價(jià)體系

企業(yè)不論發(fā)展到何種階段，都需要重視人才這一基礎(chǔ)資源。只有將一群有能力、高素質(zhì)、具有創(chuàng)新思維的人才吸引到企業(yè)并留住他們，才能夠持續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，最終為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，員工離職工作的執(zhí)行相對(duì)簡(jiǎn)單。面臨員工離職，通常是逐層逐級(jí)別地與離職人員開(kāi)展溝通，了解員工離職原因和員工的思想動(dòng)態(tài)。這項(xiàng)工作不一定能夠幫助企業(yè)挽留住人才，也并不一定能夠從中作出對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的工作。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在很大程度上能夠彌補(bǔ)這一不足。通過(guò)收集和整理員工的離職信息，可以開(kāi)展對(duì)員工和離職相關(guān)崗位的分析工作。人力資源管理人員可以通過(guò)工作強(qiáng)度、工作壓力、晉升渠道、薪資待遇、發(fā)展需求等多個(gè)因素展開(kāi)全面分析，了解到相關(guān)崗位的員工狀態(tài)，并對(duì)具體人員動(dòng)向進(jìn)行比較分析，為企業(yè)調(diào)整相關(guān)崗位職責(zé)、薪酬待遇等方面提供決策依據(jù)。企業(yè)通過(guò)優(yōu)化具體崗位，不但能夠留住人才，還能夠激勵(lì)現(xiàn)有員工更加積極地開(kāi)展工作，最大限度地避免了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的人才流失情況。掌握了員工和崗位的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)信息，也能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的優(yōu)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

6.完善好大數(shù)據(jù)下的人力資源規(guī)劃制度

從根本上來(lái)說(shuō)，任何企業(yè)的管理行為都是為了推動(dòng)企業(yè)更快更好發(fā)展。首先，要想更好開(kāi)展人力資源的管理工作，一項(xiàng)好的管理制度就不可或缺。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展條件和發(fā)展階段的特點(diǎn)，按照月度、季度和年度等時(shí)間單位進(jìn)行合理規(guī)劃，制定出短、中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)確讓企業(yè)在任何時(shí)間段都能配備上合格的員工。其次，要讓人力資源管理者多學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念和知識(shí)，立足實(shí)踐，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要制定完整的人才需求預(yù)測(cè)，并用專業(yè)化的預(yù)測(cè)模型計(jì)算好需求數(shù)量，及時(shí)展開(kāi)人才招聘工作。企業(yè)工作崗位眾多，不能期待一次性就能完全保質(zhì)保量的配置好各種人才。企業(yè)可以分好基礎(chǔ)性工作和專業(yè)性工作兩大類，并建立人員流動(dòng)監(jiān)督體系，讓每個(gè)員工在完成基礎(chǔ)性工作前提下，開(kāi)展對(duì)其獨(dú)立工作能力的考察，從而靈活處理各人員崗位配備。再次，要規(guī)劃平衡好各個(gè)崗位的工作量，制定完善人力資源規(guī)劃制度，尤其是員工工作態(tài)度和情緒評(píng)估機(jī)制，關(guān)注員工滿意度，提升其幸福感。當(dāng)然，企業(yè)在制定制度時(shí)也要注重給與員工一定權(quán)限，為其展現(xiàn)工作能力、施展才能提供可能性機(jī)會(huì)和平臺(tái)，從而在充分尊重員工基礎(chǔ)上營(yíng)造一個(gè)公平公正的企業(yè)氛圍。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，預(yù)示著許多新的發(fā)展機(jī)遇都來(lái)到了各行各業(yè)面前，潛移默化地改變了人們的生活方式，人力資源管理工作中開(kāi)展大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用勢(shì)在必行。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中要充分地考慮到對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)效率和現(xiàn)代化水平在人力資源管理工作中的提升。目前我國(guó)許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理工作應(yīng)用，給企業(yè)管理工作的創(chuàng)新發(fā)展提供了許多很好的思路，也為企業(yè)各個(gè)部門的工作帶來(lái)了便利。企業(yè)通過(guò)深入地思考自身實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的深入全面應(yīng)用，將幫助企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)穩(wěn)定的發(fā)展。