關(guān)于國有企業(yè)基礎(chǔ)管理之激勵機制的研究與思考

摘要：激勵機制要求企業(yè)運用各種有效的方法去調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn);目前國有企業(yè)對于激勵機制的運用還存在許多問題，作者通過研究分析，提供了可供借鑒的措施與建議并得出研究結(jié)論。

關(guān)鍵字：管理，激勵機制

在“地球村”、“大數(shù)據(jù)”、“互聯(lián)網(wǎng)+”快速發(fā)展的背景下，人才競爭無疑成為了企業(yè)擁有核心競爭力和能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也就是常說的“人才是第一競爭要素”。隨著時代的發(fā)展，人力資源的重心開始轉(zhuǎn)變，其重心儼然成了人力資本價值的增值應(yīng)當(dāng)采取何種有效管理來實現(xiàn)，而實現(xiàn)人力資本增值的有效途徑之一便是激勵管理。面對日益激烈的人力資源競爭，我國各類國有企業(yè)必須直面大環(huán)境帶來的競爭挑戰(zhàn)，運用各種手段提升競爭力，促進國有企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展，那么“人才競爭”手段必不可少的就是激勵機制。

激勵機制能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，提高國有企業(yè)競爭力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與企業(yè)相適應(yīng)的激勵機制，完整體現(xiàn)人崗的配合，可以最大限度提升員工工作效率與歸屬感，降低人員流失率，本文就是通過對激勵機制的研究分析并提出措施與建議，為國有企業(yè)發(fā)展提供借鑒。

第一章 激勵機制理論

（一）什么是激勵

激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（二）什么是激勵機制

激勵機制主要包括以下三方面的內(nèi)容：

1.各種獎酬資源是激勵制度誘導(dǎo)因素

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在員工需求調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的實際情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取）。

2.激勵機制的規(guī)定是行為導(dǎo)向制度

行為導(dǎo)向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀，而行為導(dǎo)向就是一般強調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。

3.激勵機制的幅度即行為幅度制度

行為幅度制度是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)。

（三）激勵機制理論

1.國外理論

20世紀(jì)初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。主要有馬斯洛的層次需要理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論等。

2.國內(nèi)理論

20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和激勵問題研究主要按以下四個方面逐級發(fā)展：一是對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵因素進行研究，代表人物有黃希庭、閻嘉陵;二是對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題進行研究，代表人物有呂亞君、任奇;三是對人力資本進行研究，代表人物有劉正周、張維迎;四是綜合激勵體系的研究，代表人物有張繩良。

（四）激勵機制的意義

激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)效率;激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量;激勵可以吸引人才、激勵人才、留住人才。

第二章現(xiàn)狀與問題

目前國有企業(yè)激勵機制存在的問題主要有以下幾個方面：

管理者激勵意識陳舊落后;企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象;激勵措施無差別化;激勵就是獎勵的錯誤認(rèn)識;激勵過程中缺乏反饋;薪酬激勵水平不高、形式單一;不重視企業(yè)文化的激勵作用;偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵 。

第三章措施建議

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

事實上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

激勵機制過于單一無法全方位滿足員工的需求，應(yīng)當(dāng)建立多維度的激勵機制，這樣才有利于各類員工的工作滿意度提高從而提高工作效率，同時還需要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識，主要建議有：多維激勵性的薪酬政策的制定;拓寬具有激勵性質(zhì)的福利項目;人性化的動態(tài)激勵管理手段。

（三）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家使激勵思維與時俱進;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;最后，企業(yè)家要注重績效溝通，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。

（四） 為員工提供滿意的配套激勵

配套激勵其實就是指一些相對隱形的激勵形式，比如：為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境;量才適用，多用正能量方式表揚員工，工作內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性，讓員工感到有發(fā)展前途，同時用好企業(yè)文化手段。

第四章研究結(jié)論

人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，而國有企業(yè)又是作為國家經(jīng)濟支柱的重要存在，人才的競爭就是實力的競爭就是市場的競爭，在當(dāng)今社會我國國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)將愈加嚴(yán)峻。本文正是在這樣的大背景下，提出了激勵機制的研究。

本文綜合管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有企業(yè)的特殊性，分析存在的問題，并提出了部門措施與建議。綜上所述，國有企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的全方位360度的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：白瑜馨，漢，女，經(jīng)濟師，國網(wǎng)新疆經(jīng)研院，83000，主要研究方向：企業(yè)基礎(chǔ)管理、工商管理。