■ 錢 琨 胡譯心 倉 靜 顧建英

健康管理是對群體個體健康進行全面監(jiān)測、分析、評估和指導(dǎo)，并對日常生活行為及活動進行干預(yù)的全過程?！丁敖】抵袊?030”規(guī)劃綱要》指出，加強慢病防控、精準醫(yī)學(xué)、智慧醫(yī)療等關(guān)鍵技術(shù)突破……持續(xù)推進覆蓋全生命周期的預(yù)防、治療、康復(fù)和自主健康管理一體化的國民健康信息服務(wù)。公立醫(yī)院以高質(zhì)量發(fā)展為主題，為了進一步提升醫(yī)療綜合服務(wù)能力，健康管理平臺的建設(shè)勢在必行。而健康管理平臺中科室如何聯(lián)動并高效運營，有效的績效評價體系是關(guān)鍵的一環(huán)[1]。績效評價用于機構(gòu)、業(yè)務(wù)單元、個人層面評價業(yè)績，通過多維度量化分析，客觀評價不同級別的工作情況，并通過績效評價和激勵，有效提高健康管理平臺的工作效率和產(chǎn)出。健康管理平臺的績效水平既包括資源配置效率和服務(wù)生產(chǎn)效率，也包括對外提供服務(wù)的可及性和公平性問題，還包括客戶感受到的服務(wù)與預(yù)期獲得服務(wù)的差異水平，即滿意度。

目前公立醫(yī)院健康管理平臺績效評價通常無法全面考慮不同業(yè)務(wù)單元的工作特性，從全面維度對科室、個人進行相對量化的評價分析，在不同單元橫向?qū)Ρ葧r缺乏客觀標準，導(dǎo)致內(nèi)部公平性的缺失。另外，健康管理平臺與其他醫(yī)療信息系統(tǒng)之間多以接口方式相互調(diào)用，存在數(shù)據(jù)存儲分散，相互調(diào)用不便的問題。一套有效的績效評價系統(tǒng)需以多個維度對不同級別的核算單位進行綜合評價，并且數(shù)據(jù)必須客觀、準確，而現(xiàn)有系統(tǒng)往往無法同時滿足多維度、全覆蓋、高精度的要求，導(dǎo)致績效評價的標尺不準確。

本文基于多維度綜合分析進行健康管理平臺整體績效評價的方案研究，測算點單價，對工作量點數(shù)建立回歸建模模型，為健康管理平臺及相關(guān)醫(yī)技科室建立兼顧勞動價值、勞動強度、服務(wù)質(zhì)量、成本控制的績效分配機制，并設(shè)計針對健康管理業(yè)務(wù)特點的激勵措施。以此基礎(chǔ)實現(xiàn)的績效評價體系能夠客觀真實地反映科室實際情況，有效傳達管理層績效目標和戰(zhàn)略信號，形成正向激勵，深化健康管理服務(wù)的發(fā)展。同時，通過與健康管理平臺數(shù)據(jù)層直接對接，自動進行信息的采集、整理和匯總，實現(xiàn)健康管理平臺管理數(shù)據(jù)的客觀性、完整性和時效性，為進一步提升科室服務(wù)水平和主觀能動性提供支持。

1 基于多維度綜合分析的績效評價方法

1.1 整體績效評價計算公式

本研究使用以資源為基礎(chǔ)的相對價值系數(shù)(resource based relative value scale，RBRVS)作為醫(yī)務(wù)人員勞動價值定價衡量的公允系統(tǒng)[2-4]，參照RBRVS字典庫對HIS系統(tǒng)中每項收費定價項目（除藥品和材料費）重新給予點數(shù)，分別統(tǒng)計執(zhí)行點數(shù)、研判點數(shù)。

整體計算公式如下：健康管理中心總績效=總點數(shù)×單價-成本，其中總點數(shù)=執(zhí)行點數(shù)+研判點數(shù)×研判系數(shù)+標化人次×人次系數(shù)+非工作日點數(shù)×激勵比例（x%）+超基準點數(shù)×激勵比例（y%）。其中，（1）執(zhí)行點數(shù)：由健康管理中心人員執(zhí)行的項目，參照RBRVS基準點數(shù)，根據(jù)各項目數(shù)量統(tǒng)計健康管理中心總執(zhí)行點數(shù)，以此衡量健康管理中心工作人員的工作強度及技術(shù)難度。（2）研判點數(shù)：由健康管理中心人員開立醫(yī)囑，由非健康管理中心人員執(zhí)行的項目，參照RBRVS基準點數(shù)，根據(jù)各項目數(shù)量統(tǒng)計健康管理中心的研判點數(shù)；以此激勵健康管理中心盡可能利用醫(yī)院存量資源，開展新項目。（3）標化人次：參照CMI算法，計算出健康管理平臺客戶人次均次費，以此為基準將健康管理中心每月總收入除以人次均次費，得到健康管理中心當月標化人次，以此激勵科室調(diào)整體檢人員的體檢項目構(gòu)成。（4）非工作日點數(shù)：區(qū)分工作日和非工作日完成的健康管理項目，在非工作日（包括周末和法定節(jié)假日）完成的項目對應(yīng)的RBRVS總點數(shù)，給予額外x%的激勵。對于x值的設(shè)置，可以考慮的方案為：非工作日激勵在試運行階段不考核工作日的基準工作量，試運行半年后會設(shè)置工作日基準工作量。若工作日工作量達不到基準工作量，則需要用非工作日工作量進行補足，x可設(shè)為100。（5）超基準點數(shù)：以上年月均總點數(shù)作為基準，對于超過部分給予額外y%獎勵。

1.2 關(guān)聯(lián)科室工作量處理辦法

設(shè)備在健康管理中心，執(zhí)行由相關(guān)醫(yī)技科室人員（B超、X光）和健康管理中心自聘人員執(zhí)行，該部分工作量根據(jù)相關(guān)醫(yī)技科室核算辦法核算績效，并返回到健康管理中心由其進行二次分配。涉及到體檢的相關(guān)人員直接到相關(guān)科室檢查的（如CT、MRI、PET），參照臨床科室的處理規(guī)則處理，即健康管理中心獲得研判點數(shù)，相關(guān)檢查科室獲得執(zhí)行點數(shù)，該部分工作量正常計入科室。健康管理中心給予科室額外激勵的部分，已納入績效核算口徑。

1.3 績效工資發(fā)放范圍

健康管理中心績效工資發(fā)放范圍包括健康管理中心在職人員、臨床科室派出出診醫(yī)生、返聘人員、特殊崗位激勵（如CT、核磁、超聲心動等）。一次分配由醫(yī)院統(tǒng)一分配至健康管理中心，由健康管理中心統(tǒng)籌進行二次分配。

2 績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建

2.1 系統(tǒng)模塊

健康管理中心績效評價系統(tǒng)的示意圖包含了以下幾個模塊：基礎(chǔ)信息（提供科室維護、人員維護和項目點數(shù)維護）；系統(tǒng)管理（用戶管理、角色管理、權(quán)限管理、系統(tǒng)參數(shù)管理）；科室服務(wù)量（存儲計算項目點數(shù)、門診人次和醫(yī)技服務(wù)人次）；質(zhì)量管理（存儲科室服務(wù)質(zhì)量的考評指標）；公式配置（設(shè)置績效評價公式及規(guī)則，數(shù)據(jù)建模）；運營分析（對項目點數(shù)、工作量、成本進行分析）；數(shù)據(jù)集成（采集醫(yī)院異構(gòu)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）。

2.2 績效工作量的測算

工作量是績效分配的基礎(chǔ)，借鑒RBRVS研究及應(yīng)用成果，根據(jù)健康管理平臺開展項目的技術(shù)含量、人力成本、勞動強度及占醫(yī)療項目比重等多種因素，通過比較醫(yī)療服務(wù)中投入的各類資源要素成本來計算每次服務(wù)的相對值，即相對價值點數(shù)，在確定項目點數(shù)時更為注重執(zhí)行項目的實際價值。

2.3 績效單價的測算

績效單價的測算過程包括數(shù)據(jù)采集、初步分析、建模測算及優(yōu)化迭代。采集的歷史數(shù)據(jù)（通常以24個月為準）主要有檢查檢驗項目、自評的績效項目點數(shù)、各科在崗人數(shù)及平均在崗人數(shù)、歷史成本及可控成本、內(nèi)部定性分級（例如項目分級、護理分級、行政管理人員分級等）。對采集的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)清洗和預(yù)處理，并建立數(shù)據(jù)模型，通過回歸測算的方法，分析數(shù)據(jù)是否與口徑統(tǒng)一。對比測算結(jié)果與預(yù)期目標，確認是否與實際業(yè)務(wù)相吻合，以此對模型進行優(yōu)化迭代。在獎金總量確定后，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測算單價。

2.4 成本核算

成本核算口徑、方法與臨床科室保持一致，包括人力成本、材料成本、設(shè)備折舊、維修費等，具體核算見表1。

表1 績效成本計量規(guī)則（按月計入）

3 結(jié)論

公立醫(yī)院健康管理平臺的深入建設(shè)正處于探索階段，而對于健康管理平臺的績效評價體系也是一個持續(xù)優(yōu)化的過程，是醫(yī)院實施戰(zhàn)略管理的重要手段，而對于績效管理的實時監(jiān)測和評估是確保分配制度平穩(wěn)運行的保障。本研究基于多維度綜合分析，以工作量測算為核心，借鑒RBRVS研究及應(yīng)用成果，構(gòu)建了一套績效評價系統(tǒng)，同時為實現(xiàn)客觀公平、合理規(guī)范、集成度高的健康管理信息系統(tǒng)打下基礎(chǔ)。