蔣 濤，廖歆欣

(1.南京財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，江蘇 南京 210023；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641)

一、研究背景與問題

經(jīng)理人顯性的貨幣薪酬具有一定的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，不同的組成部分擁有不同的效用。不考慮權(quán)益性薪酬，經(jīng)理人的年薪一般由基本薪酬、績效薪酬和超額薪酬構(gòu)成。例如：成都運達科技股份有限公司總經(jīng)理年薪標準：基本薪酬50萬元，績效年薪基數(shù)50萬元。同樣都是50萬的薪酬，委托人薪酬設(shè)計的目的不一樣：基本薪酬提供安全的功能，績效薪酬提供激勵的功能；經(jīng)理人的成本收益也完全不同，相同金額的基本薪酬對經(jīng)理人的效用遠遠大于績效薪酬。此外，一些強勢經(jīng)理人可以突破薪酬契約的束縛，獲取超額薪酬。經(jīng)理人超額薪酬( excess director compensation)是指經(jīng)理人利用手中的權(quán)力和影響尋租而獲得的超過公平談判所得的收入[1]。對委托人而言，這部分薪酬表現(xiàn)為代理成本?，F(xiàn)實中沒有一家公司提供只有基本薪酬或者績效薪酬的薪酬契約。因此，分離貨幣薪酬的內(nèi)在差異，從結(jié)構(gòu)功能的角度分析問題具有重要的價值。

陳冬華等認為在職消費是一種隱性薪酬模式[2]。中國國企經(jīng)理人有低名義薪酬、高在職消費的傳統(tǒng)，凸顯出在職消費在薪酬體系中的作用。顯性貨幣薪酬和隱形薪酬(在職消費)均能改變經(jīng)理人的行為，影響資源配置的效率，兩種不同薪酬模式的關(guān)系值得關(guān)注。一些學(xué)者認為中國企業(yè)經(jīng)理人薪酬普遍低于國際水平，國企經(jīng)理人薪酬受政府管制，采用在職消費這種隱形薪酬模式代替部分貨幣薪酬是一種務(wù)實的做法。在職消費與貨幣薪酬存在部分替代關(guān)系[2-4]。

盡管上述學(xué)者支持貨幣薪酬與在職消費存在替代關(guān)系的觀點，但是研究中將貨幣薪酬視同一個統(tǒng)一的整體，沒有區(qū)分其結(jié)構(gòu)功能開展研究。不區(qū)分薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，不利于了解在職消費與貨幣薪酬之間真實關(guān)系。本文區(qū)分經(jīng)理人薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，將貨幣薪酬區(qū)分為基本薪酬、績效薪酬和超額薪酬，研究其與在職消費的關(guān)系。

本文采用回歸方法，估算出樣本公司的基本薪酬、薪酬業(yè)績敏感性以及超額薪酬，研究其與在職消費的關(guān)系。大樣本回歸容易出現(xiàn)只見森林，不見樹木的缺陷。為了更直觀了解具體貨幣薪酬構(gòu)成，引入上市公司公告的《高級管理人員薪酬管理辦法》文件中基本薪酬、績效薪酬占比和推算出的超額薪酬數(shù)據(jù)，研究其與在職消費關(guān)系。大樣本回歸數(shù)據(jù)采用上市公司公告的“事后”經(jīng)理人薪酬數(shù)據(jù)，而小樣本數(shù)據(jù)來源于《高級管理人員薪酬管理辦法》的“事前”數(shù)據(jù)，兩種來源的數(shù)據(jù)能夠形成有益的互補。兩種不同方法獲取數(shù)據(jù)得出的結(jié)論基本一致。在職消費越高，經(jīng)理人的基本薪酬越低，經(jīng)理人績效薪酬所占的比重越低。在職消費與基本薪酬和績效薪酬的運用存在部分替代關(guān)系。在職消費越高，經(jīng)理人的超額薪酬也越高，在職消費與超額薪酬存在互補關(guān)系。研究表明，在職消費與貨幣薪酬既存在替代關(guān)系又存在互補關(guān)系?；拘匠?、績效薪酬與在職消費關(guān)系，國有企業(yè)和民營企業(yè)不存在顯著差異。國有企業(yè)中在職消費與超額薪酬的正相關(guān)關(guān)系顯著大于民營企業(yè)。

研究貢獻：本文從結(jié)構(gòu)功能的角度分析在職消費與貨幣薪酬的關(guān)系。無風(fēng)險的基本薪酬是績效薪酬的基礎(chǔ)。基層員工勞動力市場供給充足，盡管風(fēng)險逆向，但屈從于市場競爭壓力，有可能接受僅僅提供風(fēng)險薪酬的合約。經(jīng)理人處于職業(yè)市場頂端，供給有限，不可能接受沒有基本薪酬提供安全保障的薪酬合約。Murphy[5]文中統(tǒng)計S&P500公司CEO平均基本薪酬占總薪酬27%。中國的國情恰恰相反，中國經(jīng)理人基本薪酬比重較高。本文統(tǒng)計中國上市公司基本薪酬中位數(shù)占比為60%。中國問題的研究絕對不能忽視基本薪酬的功能。同時以往研究認為基本薪酬無法提升公司價值[6]，忽略其價值。事實上基本薪酬提供的保險是激勵的基礎(chǔ)，帶著游泳圈游泳，可能游得更遠。本文在大量績效薪酬研究中關(guān)注了基本薪酬的功能。

此外，因人性自利的本能存在，超額薪酬也就無法消除。與激勵性質(zhì)的薪酬不一樣，在職消費并不能代替代理性質(zhì)的超額薪酬。行為一致性理論(theory of behavioral consistency)認為個體在不同情景條件下，表現(xiàn)出的行為具有一定相似性與穩(wěn)定性。如果經(jīng)理人能夠獲取更多在職消費，也必然會謀求更多超額薪酬。本文研究在委托人與代理人的博弈框架下嵌入了社會心理學(xué)理論。同時，本文也說明僅僅改變薪酬的模式不能減少管理層侵占行為。

二、理論分析與研究假設(shè)

在相同情況下，經(jīng)理人偏好無風(fēng)險的基本薪酬，而委托人偏好績效薪酬，經(jīng)理人的基本薪酬和績效薪酬組成結(jié)構(gòu)是委托人與代理人在市場條件下博弈后的結(jié)果。經(jīng)理人的自利本能和委托人的監(jiān)管能力又形成爭取與限制超額薪酬的博弈。經(jīng)理人薪酬由基本薪酬、績效薪酬和超額薪酬構(gòu)成是經(jīng)理人市場化博弈后的均衡結(jié)果，缺一不可。

基本薪酬是無風(fēng)險薪酬，與經(jīng)理人勞動成果無關(guān)。Gerhart和Milkovich研究發(fā)現(xiàn)基本薪酬與人力資本的投資正相關(guān)[6]。經(jīng)理人更長的受教育年限、更久的工作經(jīng)歷將會收獲更多的基本薪酬。委托人需要高質(zhì)量的經(jīng)理人加盟企業(yè)參與行動，就需要提供基本薪酬彌補風(fēng)險逆向的經(jīng)理人人力資源成本。例如保險公司的壽險代理人人力資源成本較低，可以接受只包含風(fēng)險薪酬(績效薪酬)、沒有基本薪酬的契約；而保險公司總經(jīng)理的人力資本成本高，其薪酬構(gòu)成必須包含基本薪酬。

與基本薪酬一樣，一部分在職消費僅僅與經(jīng)理人的職級掛鉤，與績效無關(guān)。企業(yè)一般規(guī)定什么級別的經(jīng)理人配備相應(yīng)規(guī)格的小轎車、秘書、辦公室等。與職級掛鉤的在職消費給予經(jīng)理人衣食住行上的安全保障，與基本薪酬給予安全的職能部分相同。兩種不同薪酬模式都能滿足安全的需要，不管是經(jīng)理人還是委托人均可以接受部分替代。如果一家企業(yè)同時提供在職消費和基本薪酬雙高的契約，在委托代理博弈中，薪酬設(shè)計完全偏向經(jīng)理人，則委托人很難答應(yīng)。因此，二者之間互補關(guān)系的可能性比較小，替代關(guān)系可能性更大。

在職消費部分替代基本薪酬還具有以下優(yōu)勢：基本薪酬與經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造的財富無關(guān)，是最容易被攻擊的薪酬模式。通過在職消費的制度安排，將經(jīng)理人的吃穿住行花費通過在職消費的形式報銷，實際上將基本薪酬轉(zhuǎn)移到在職消費，降低經(jīng)理人過高基本薪酬的壓力。

民營公司基本薪酬不受政府管制，本文也發(fā)現(xiàn)民營上市公司經(jīng)理人基本薪酬遠遠高于國有公司。民營上市公司過高的基本薪酬有可能影響團隊合作。Pfeffer和Langton通過對學(xué)術(shù)部門的研究發(fā)現(xiàn)，過大的薪酬差距影響團隊合作，個人滿意度也較低[7]。中國社會喜歡均貧富，不希望在名義收益上有很大差異。何蓉認為“均貧富”要求財富平均分配要求，體現(xiàn)著中國歷史上的一種獨特的社會正義觀[8]。民營公司采用在職消費隱形薪酬模式，可以減少公司內(nèi)部薪酬差距，提升公司凝聚力。

在職消費還具有廣告效應(yīng)，宣告公司實力。學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)中國民營企業(yè)獲取貸款更加困難[9-10]，沒有政府信用托底，民營公司的社會信任度更低，更加需要證明自己的實力。公司經(jīng)理人的在職消費具有廣告效應(yīng)，經(jīng)理人在職消費水平體現(xiàn)公司資金實力?，F(xiàn)實中有小民營企業(yè)老總借錢買豪華轎車用于公務(wù)出行、體現(xiàn)公司資金實力的案例。

在職消費隱形薪酬方式還有規(guī)避個人收入所得稅的功能。將一部分貨幣薪酬轉(zhuǎn)移到在職消費隱形薪酬模式有利于經(jīng)理人少繳納個人收入所得稅。

通過以上分析，提出假設(shè)一：在職消費與基本薪酬可能存在部分替代效應(yīng)。

績效薪酬是與業(yè)績掛鉤的薪酬，屬于風(fēng)險薪酬。當委托人無法通過監(jiān)督的手段克服代理問題，激勵變成次優(yōu)的選擇。采用激勵的方式，需要付出激勵成本，既委托人不再獨享公司的利潤，而是與代理人分享公司的經(jīng)營成果[11]。經(jīng)理人能不能拿到績效薪酬存在變數(shù)，觀察到的薪酬數(shù)值是經(jīng)理人努力工作的事后結(jié)果，其絕對數(shù)值的高低反映不出經(jīng)理人成本收益比?，F(xiàn)有研究一般采用薪酬業(yè)績敏感性(PPS)來測量薪酬激勵的使用程度。另外，績效薪酬的比重能夠直接說明公司薪酬激勵的程度。

績效薪酬的經(jīng)濟后果已經(jīng)被大量的文獻證明。Gerhart和Milkovich分析了200家企業(yè)中14 000個中高級經(jīng)理的薪酬情況，發(fā)現(xiàn)短期的績效薪酬和長期的權(quán)益性薪酬都能提升公司業(yè)績[6]。Park和Sturman研究發(fā)現(xiàn)績效薪酬、一次性獎金和長期激勵三種不同激勵薪酬方式中，績效薪酬的激勵結(jié)果最好[12]。他們認為人類對短期的回報更加敏感，相較于長期激勵方式，績效薪酬這種短期激勵方式更好。中國上市公司較少采用權(quán)益性薪酬，績效薪酬的激勵作用尤為重要。

“在職消費效率觀”的研究成果證明了在職消費的激勵效應(yīng)。在職消費不僅僅提供安全，還擁有激勵的職能。委托人還可以將在職消費與業(yè)績掛鉤，激勵經(jīng)理人努力工作。例如某證券公司就將基金的銷售數(shù)量按照比例報銷費用。代理人只要完成銷售指標，公司并不關(guān)注報銷發(fā)票的來源，只要提供餐飲、住宿之類發(fā)票，公司就按照額度予以報銷。這樣的激勵方式既擺脫政府對國有企業(yè)的薪酬管制，又激勵了員工完成銷售業(yè)績。

過度激勵問題也是委托人必須關(guān)注的問題。經(jīng)理人不承擔(dān)也沒有能力承擔(dān)公司經(jīng)營損失。相較于公司經(jīng)營損失，經(jīng)理人的薪酬以及聲譽懲罰微不足道。委托人一方面需要經(jīng)理人追逐風(fēng)險，同時又不能過量。采用在職消費和績效薪酬雙高的薪酬設(shè)計有可能產(chǎn)生過度激勵問題。這樣的薪酬契約在委托代理博弈中不利于委托人。因此，兩者之間互補關(guān)系的可能性比較小，替代關(guān)系可能性更大。過高在職消費已經(jīng)產(chǎn)生足夠激勵的情況，企業(yè)可能減少績效薪酬的運用，控制激勵強度。

通過以上分析，提出假設(shè)二：在職消費與績效薪酬的運用存在部分替代效應(yīng)。

委托人與代理人的博弈不會影響經(jīng)理人的行為一致性。行為一致性理論 (theory of behavioral consistency)認為個體在不同情景條件下，表現(xiàn)出的行為具有一定相似性與穩(wěn)定性[13]。固化內(nèi)斂的個人特征導(dǎo)致經(jīng)理人在財務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出相同的偏好。例如：風(fēng)險承受能力更強的CEO 更加喜歡并購，更加樂觀的CEO也喜歡更多的短期借款；CEO個人負債水平與公司的負債水平高度關(guān)聯(lián)[14-15]。

在弱監(jiān)管的情況下，經(jīng)理人如果能夠收獲更多的在職消費，也必然謀求更多的超額薪酬。

同一個董事會下，對經(jīng)理人的貨幣薪酬與在職消費的監(jiān)管很難呈現(xiàn)差異。如果公司監(jiān)管水平較差，在經(jīng)理人能夠獲取更多貨幣薪酬情況下，對在職消費的控制必然也存在不足，很難阻止過量在職消費行為的發(fā)生。例如“車改”政策出臺，本意是為了限制在職消費，但有部分經(jīng)理人已經(jīng)拿了比普通職工高的車輛補貼，仍然不肯放棄公車使用。

在超額薪酬與在職消費同樣成為代理成本情況下，基于經(jīng)理人行為一致性，兩種不同的薪酬模式可能重疊，加重代理成本。

通過以上分析，提出假設(shè)三：在職消費與超額薪酬可能存在部分互補效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2003—2015年上交所和深交所交易的所有A股上市公司為樣本，并按照以下標準對原始樣本進行了剔除：(1)剔除金融和保險行業(yè)的上市公司；(2)剔除上市時間不超過一年的上市公司；(3)剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司。最后得到研究樣本9 488個。根據(jù)這些樣本，得到研究相關(guān)數(shù)據(jù)。由于大樣本估算出的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)過于抽象，另外根據(jù)《高級管理人員薪酬管理辦法》手工收集基本薪酬、績效/基本薪酬比例以及超額薪酬三個薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，形成150個有效樣本。由于《高級管理人員薪酬管理辦法》是上市公司的自愿披露，并且披露也不規(guī)范，所以能夠獲取的數(shù)據(jù)比較少，只能收集到小樣本。通過兩種不同方法對獲取的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進行研究，增加文章可信性。本文對原始數(shù)據(jù)進行了1%和99%的Winsorize處理。其中管理層在職消費的原始數(shù)據(jù)來自年報的財務(wù)報表附注中“其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金流”中的明細費用，其他財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.在職消費的變量定義和計算方法

本文的在職消費采用三種衡量方法，共6個代理變量。第一種衡量方法直接參考陳冬華等[16]和陳信元等[17]的方法，把財務(wù)報表附注中“其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金流”表中的辦公費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、出國學(xué)習(xí)費、董事會費、小車費和會議費這八項費用，或者差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、出國學(xué)習(xí)費和小車費五項費用通過營業(yè)收入進行標準化處理，即全額在職消費，分別命名為T_Perk1和T_Perk2；第二種方法參考Luo等[18]和權(quán)小鋒等[19]的研究，分別按照行業(yè)和年份用以上八項費用/五項費用經(jīng)過營業(yè)收入標準化后，對模型(1)右邊的變量進行回歸，以剔除企業(yè)在正常經(jīng)營活動和銷售活動中所產(chǎn)生“經(jīng)營性”在職消費，其殘差ε即為管理層的超額在職消費，分別命名為E_Perk1和E_Perk2；第三種方法是基于第一種衡量方法的八項費用/五項費用之和，經(jīng)過營業(yè)收入標準化后，再用當年的行業(yè)中位數(shù)進行調(diào)整，即行業(yè)調(diào)整在職消費，分別命名為I_Perk1和I_Perk2。

Perk =β0+β11/Asset +β2ΔSales/Asset +β3PPE/Asset +

β4Inventory/Asset +β5LnEmployee +ε

(1)

其中Asset為年末固定資產(chǎn)、ΔSales為主營業(yè)務(wù)收入的變動值、PPE為固定資產(chǎn)凈值、Inventory為存貨總額、LnEmployee為員工人數(shù)的對數(shù)值。根據(jù)模型(1)分行業(yè)分年份進行回歸，計算出的殘差ε即為企業(yè)高管的超額在職消費。由于文章篇幅有限，后面回歸只列出在職消費(1)的結(jié)果，在職消費(2)的結(jié)果與(1)基本一致。

2.基本薪酬的變量定義和計算方法

全樣本：利用斷點回歸的思想。假設(shè)略微盈利和虧損的公司經(jīng)理人的才能相同，略微盈利公司經(jīng)理人獲得績效獎金，而略微虧損公司經(jīng)理人只收獲基本薪酬。本文選取ROA虧損和盈利2%(1)以近幾年1年期人民幣存款平均利率為參考，選擇了2%。以下的樣本按照行業(yè)、年份和資產(chǎn)規(guī)模進行配對，刪除盈利公司經(jīng)理人薪酬低于虧損公司經(jīng)理人的樣本。略微虧損樣本中高管薪酬低于與之相配對的盈利樣本中高管薪酬的薪酬數(shù)據(jù)，作為高管基本薪酬的代理變量。

小樣本手工數(shù)據(jù)：《高級管理人員薪酬管理辦法》中披露的基本薪酬。

3.績效薪酬的運用變量定義和計算方法

全樣本：使用高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性(Pay Performance Sensitivity，PPS)作為績效薪酬比例的代理變量。

小樣本手工數(shù)據(jù)樣本：《高級管理人員薪酬管理辦法》中披露的績效薪酬比例。

4.超額薪酬的變量定義和計算方法

全樣本：薪酬前三高管的薪酬總額對相應(yīng)公司特征進行回歸后的殘差ε，本文采用了兩種模型計算高管的超額薪酬，其中模型(2)參考的是辛清泉等[20]和Firth等[21]的方法，計算出的超額薪酬命名為E_Salary1；模型(3)參考的Core等[22]的方法，計算出的超額薪酬命名為E_Salary2。

Salary =β0+β1Size +β2ROA +β3Intang/Asset +β4Zone1 +β5Zone2 +ε

(2)

Salary =β0+β1Age +β2L_Sales +β3L_BM +β4RET +

β5L_RET +β6ROA +β7L_ROA +ε

(3)

其中Salary為高管貨幣薪酬水平、Size為企業(yè)規(guī)模、ROA為企業(yè)業(yè)績、Intang為無形資產(chǎn)規(guī)模、Zone1和Zone2分別為經(jīng)濟地區(qū)在東部沿海地區(qū)及中部內(nèi)陸地區(qū)、Age為企業(yè)上市時間、L_Sales為企業(yè)上一年營業(yè)收入、L_BM為企業(yè)上一年賬面市值比、RET和L_RET分別為企業(yè)當年和上一年每股收益。根據(jù)模型(2)和模型(3)分行業(yè)分年份進行回歸，計算出的殘差ε即為企業(yè)高管的超額薪酬E_Salary1和E_Salary2。

手工數(shù)據(jù)樣本：薪酬前三高管的薪酬總額/3 減去基本薪酬和績效薪酬。根據(jù)《高級管理人員薪酬管理辦法》中披露的基本薪酬和績效薪酬比例來計算的超額薪酬。

(三)控制變量

本文控制了企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)收益率(ROA)、財務(wù)杠桿(Lev)、自由現(xiàn)金流(FCF)、營業(yè)收入增長率(Growth)、第一大股東持股比例(Top1)、股權(quán)分離度(Herf)、兩職合一(Dual)、國有企業(yè)(SOE)、高管薪酬(Salary)、管理層規(guī)模(Mratio)、高管—員工薪酬比(RPay)、企業(yè)上市時間(Age)、行業(yè)因素(∑ Industry)和年份因素(∑ Year)。這些控制變量的定義和詳細描述見表1。

(四)描述性統(tǒng)計結(jié)果

描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2、表3。值得注意的是小樣本的統(tǒng)計結(jié)果給出中國上市公司基本薪酬與績效薪酬比重。中國上市公司經(jīng)理人基本薪酬均值為390 654.7 元，中位數(shù)為270 431.6元?？冃匠?基本薪酬比例為0.83。中位數(shù)為0.67，即大多數(shù)公司績效薪酬與基本薪酬4∶6。從這個數(shù)值看中國上市公司經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬比重高于美國公司，績效薪酬比重低于美國公司(2)Murphy(1999)文中統(tǒng)計S&P500公司CEO平均基本薪酬占總薪酬27%。。

表1 變量名稱與定義

表2 大樣本全體變量的描述性統(tǒng)計

表3 小樣本全體變量的描述性統(tǒng)計

四、實證結(jié)果

(一)在職消費與基本薪酬

根據(jù)假設(shè)一，設(shè)計回歸方程(4)，回歸結(jié)果見表4。

Comp_base =β0+β1Perk + Controls + ∑ Industry + ∑ Year +ε

(4)

表4列示的是基本薪酬與在職消費的實證結(jié)果。自變量為在職消費(1)，大樣本回歸中基本薪酬通過斷點回歸思想獲取，小樣本通過《高級管理人員薪酬管理辦法》手工收集。結(jié)果顯示，列(1)中超額在職消費E_Perk1的系數(shù)為負，但不顯著，而列(2)和列(3)中全額在職消費T_Perk1和行業(yè)調(diào)整在職消費I_Perk1的系數(shù)顯著為負，在職消費與基本薪酬呈負相關(guān)，在職消費越高，基本薪酬越低。說明可以用在職消費的方法，彌補經(jīng)理人人力資源成本，在職消費與基本薪酬存在部分替代關(guān)系，驗證了假設(shè)一。列(4)—列(6)為小樣本實證結(jié)果，在職消費與基本薪酬呈負相關(guān)，全部通過檢驗，進一步驗證假設(shè)一?？刂谱兞渴欠駠笙禂?shù)為負，統(tǒng)計上非常顯著，說明國企的基本薪酬更低。前文提及，基本薪酬用于彌補經(jīng)理人人力資源成本，滿足其安全的需要，在職消費同樣擁有此部分功能；本文研究說明基于滿足安全模式的薪酬之間可以部分相互替代。

表4 基本薪酬與在職消費

此外，列(1)中基于超額在職消費E_Perk1的結(jié)果不顯著，說明基本薪酬僅與正常的在職消費存在替代關(guān)系，而與被管理層過度使用、作為控制權(quán)收益而存在的那部分在職消費無關(guān)，從側(cè)面證明正常的在職消費更可能體現(xiàn)為用于彌補經(jīng)理人的人力資源成本，而較少體現(xiàn)為代理問題。

本文又采用差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、出國學(xué)習(xí)費和小車費這五項費用得到的在職消費E_Perk2、T_Perk2、I_Perk2，代入方程，回歸結(jié)果基本一致。因篇幅有限，沒有列出。

(二)在職消費與績效薪酬

根據(jù)假設(shè)二，設(shè)計回歸方程(5)，回歸結(jié)果見表5。

Salary =β0+β1L_ROA +β2L_ROA×L_Perk +β3L_Perk+

Controls + ∑ Industry+ ∑ Year +ε

(5)

表5檢驗在職消費與績效薪酬間的關(guān)系。結(jié)果顯示，列(1)—列(3)中，無論是超額在職消費E_Perk1、全額在職消費T_Perk1，還是行業(yè)調(diào)整在職消費I_Perk1，其與滯后一期企業(yè)業(yè)績L_ROA交乘項的系數(shù)均顯著為負，說明在職消費與企業(yè)的薪酬—業(yè)績敏感性(Pay-Performance Sensitivity，PPS)呈負相關(guān)。列(4)—列(5)公司業(yè)績采用當期ROA，回歸結(jié)果一致。以上結(jié)果表明，在職消費越高，薪酬業(yè)績敏感性越低，即在職消費越高的公司，其績效薪酬的運用程度越低。表5回歸結(jié)果說明在職消費與績效薪酬存在替代效應(yīng)，驗證了假設(shè)二。

小樣本回歸結(jié)果不顯著，不再列出。

(三)在職消費與超額薪酬

根據(jù)假設(shè)三，設(shè)計回歸方程(6)，回歸結(jié)果見表6。

E_Salary =β0+β1Perk + Controls + ∑ Industry + ∑ Year +ε

(6)

表6 在職消費與超額薪酬

表7 在職消費與超額薪酬

表6檢驗的是在職消費與超額薪酬間的關(guān)系。結(jié)果顯示，無論是對于超額薪酬E_Salary1還是E_Salary2，超額在職消費E_Perk1、全額在職消費T_Perk1以及行業(yè)調(diào)整在職消費I_Perk1的系數(shù)均顯著為正，并且統(tǒng)計上顯著。以上結(jié)果說明，在職消費越高，經(jīng)理人獲取的超額薪酬也高，二者呈正相關(guān)關(guān)系。即在職消費與超額薪酬存在互補關(guān)系，驗證了假設(shè)三。

表7列示的是使用《高級管理人員薪酬管理辦法》中的手工數(shù)據(jù)檢驗的在職消費與超額薪酬間的關(guān)系。結(jié)果顯示，對于超額薪酬E_Salary3，超額在職消費E_Perk1的系數(shù)顯著為正，統(tǒng)計上顯著。全額在職消費T_Perk1以及行業(yè)調(diào)整在職消費I_Perk1的系數(shù)均方向為正，統(tǒng)計上不顯著。超額在職消費E_Perk1與超額薪酬呈正相關(guān)非常顯著，進一步驗證了假設(shè)三。以上結(jié)果說明，自利的經(jīng)理人如果有能力謀求過量在職消費，也自然追求超額薪酬。

五、進一步討論

研究中國問題，無法回避產(chǎn)權(quán)性質(zhì)問題，學(xué)術(shù)界與實務(wù)界也特別關(guān)心國有企業(yè)高管在職消費問題，下面根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異討論在職消費與貨幣薪酬關(guān)系。

基本薪酬、績效薪酬與在職消費關(guān)系，國有企業(yè)和民營企業(yè)回歸結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)顯著差異。國有企業(yè)中在職消費與超額薪酬的正相關(guān)關(guān)系要顯著大于民營企業(yè)，兩類企業(yè)間存在顯著差異。限于篇幅，回歸結(jié)果表不在文中展示，有興趣的學(xué)界同仁可與筆者聯(lián)系。從回歸結(jié)果中的回歸系數(shù)顯示，國有企業(yè)中在職消費與超額薪酬的正相關(guān)關(guān)系要顯著大于民營企業(yè)，鄒檢驗(Chow test)在行業(yè)調(diào)整后在職消費變量上10%顯著?；貧w系數(shù)顯示國有企業(yè)中在職消費與超額薪酬的正相關(guān)關(guān)系要顯著大于民營企業(yè)，三種不同在職消費鄒檢驗(Chow test)結(jié)果全部顯著。說明國企經(jīng)理人如果有能力謀求更多在職消費，同時也更有可能獲取更多超額薪酬。也進一步說明代理成本性質(zhì)的薪酬疊加現(xiàn)象在國企更加嚴重。

六、結(jié)論

本文發(fā)現(xiàn)在職消費越高，經(jīng)理人的基本薪酬越低；在職消費越高，經(jīng)理人績效薪酬所占的比重越低。在職消費與基本薪酬和績效薪酬的運用存在部分替代關(guān)系。在職消費越高，經(jīng)理人的超額薪酬也越高。在職消費與超額薪酬存在互補關(guān)系。研究表明隱形薪酬(在職消費)與顯性薪酬(貨幣薪酬)既存在替代關(guān)系又存在互補關(guān)系。基本薪酬、績效薪酬與在職消費關(guān)系，國有企業(yè)和民營企業(yè)不存在顯著差異。國有企業(yè)中在職消費與超額薪酬的正相關(guān)關(guān)系要顯著大于民營企業(yè)中二者的關(guān)系。經(jīng)理人薪酬收益構(gòu)成復(fù)雜且存在外部薪酬的比較，與企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和治理質(zhì)量交織，產(chǎn)生復(fù)雜的影響效應(yīng)[23]。不同薪酬組成部分擁有不同的功能，對經(jīng)理人的投入產(chǎn)出也各不相同。在職消費這種隱形薪酬與貨幣薪酬體現(xiàn)為安全和激勵功能時，二者可以部分替代；表現(xiàn)為代理性質(zhì)時，二者重疊，存在互補關(guān)系，而且代理成本疊加現(xiàn)象在國企中更加嚴重。

研究結(jié)果說明在委托人代理人薪酬博弈條件下，代理人行為具有一致性。對待自利的經(jīng)理人，改變薪酬的模式不能減少其侵占行為。股票期權(quán)這種薪酬模式目前為公眾推崇，文本研究警醒大眾僅僅將基本薪酬或者績效薪酬的一部分轉(zhuǎn)換成股票期權(quán)的薪酬模式，不一定有好的結(jié)果。股票期權(quán)的設(shè)計有可能不是激勵而是福利。蔡貴龍等發(fā)現(xiàn)非國有股東委派高管參與國企治理，能夠同時抑制國企高管的超額薪酬與在職消費[24]。說明抑制經(jīng)理人的薪酬侵占只能靠產(chǎn)權(quán)制度變革等公司治理外生力量，僅僅是薪酬模式的變化可能沒有效果。

本文研究結(jié)果有利于解決一部分文獻的疑惑。馮根福和趙玨航提出管理者年薪和在職消費之間存在負相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，但是實證結(jié)果并不支持[3]。我們認為是沒有區(qū)分貨幣薪酬結(jié)構(gòu)的原因，按照本文的研究結(jié)果，馮根福和趙玨航[3]的研究假設(shè)能夠得到證明。

同時本文研究也受限于上市公司數(shù)據(jù)披露限制，手工樣本研究中樣本數(shù)較少，影響了結(jié)論的準確性。伴隨上市公司自愿披露的數(shù)據(jù)增加，薪酬結(jié)構(gòu)功能的研究將得到進一步加強。