楊開亮

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教師發(fā)展中心，廣東 深圳 518055）

1 問題提出

“中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃（簡稱‘雙高院?！庇?019年啟動至今，成功的促使入選學(xué)校為服務(wù)地方高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展而積極優(yōu)化專業(yè)群結(jié)構(gòu)、提供“智能+”時(shí)代技術(shù)技能人才。在此過程中的師資管理工作取得了一些發(fā)展性成果，但受指標(biāo)效應(yīng)影響，教師評價(jià)及相關(guān)管理工作一直未引起重視。2020年，國家發(fā)布實(shí)施《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》（簡稱《方案》），成為推進(jìn)我國各類、各層教育評價(jià)改革的綱領(lǐng)性文件，其提出的“結(jié)果、過程、增值、綜合”評價(jià)（簡稱四個(gè)評價(jià)），是破除“唯分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子（簡稱‘五唯’）”頑疾的有效突破口，同時(shí)也成為提升“雙高院?！睅熧Y管理工作質(zhì)量的一套有效方式。由此，本文基于系統(tǒng)適配理論[1]，將“結(jié)果評價(jià)”適配于職稱評聘改革工作、“過程評價(jià)”適配于績效考核改革工作，“增值評價(jià)”適配于薪酬體系改革工作、“綜合評價(jià)”適配于教師培訓(xùn)改革工作。重點(diǎn)以“探索新時(shí)代教育評價(jià)改革，優(yōu)化師資管理質(zhì)量”為目標(biāo)，分別對照“四個(gè)評價(jià)”內(nèi)涵，對師資管理中的“四項(xiàng)工作”進(jìn)行了問題反思，并以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院（簡稱深職院）為例提出了相關(guān)改革策略，期待能對科學(xué)提升“雙高院?！睅熧Y管理質(zhì)量有一定借鑒作用。

2 “四個(gè)評價(jià)”視域下“雙高院?！睅熧Y管理改革問題反思

2.1 “結(jié)果評價(jià)”視域下反思“職稱評聘”改革

2.1.1 “結(jié)果評價(jià)”內(nèi)涵解析

結(jié)果評價(jià)，即以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向的評價(jià)，教育如果不強(qiáng)調(diào)結(jié)果，就會偏離或弱化其存在的價(jià)值[2]。然而，以結(jié)果為依據(jù)，須判斷結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、全面性。以結(jié)果為導(dǎo)向，須辨別結(jié)果作為參照的真實(shí)性、完整性。結(jié)果評價(jià)的本質(zhì)是判斷教育效能，分?jǐn)?shù)、升學(xué)率、論文發(fā)表數(shù)等都是院校辦學(xué)中易于測量的、可比的、顯性的、剛性指標(biāo)，這也是其長期作為評價(jià)學(xué)校辦學(xué)效能的主要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也導(dǎo)致了教育效能的評價(jià)最終簡化為呈現(xiàn)測量到的東西，而不是測量我們重視的[3]?！捌莆逦ā辈皇恰拔宀灰?，分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子作為標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果，其背后是能力的體現(xiàn)。改進(jìn)結(jié)果評價(jià)的目的在于促進(jìn)評價(jià)內(nèi)容、形式更為科學(xué)、有效，保證結(jié)果生成的過程更為真實(shí)、公平，強(qiáng)調(diào)結(jié)果蘊(yùn)含的實(shí)際生產(chǎn)力價(jià)值。因此，評價(jià)的“成果”形式更應(yīng)該是有質(zhì)量的數(shù)量（如聚焦標(biāo)志性學(xué)術(shù)成果），評價(jià)的方式也需要基于定質(zhì)定量證據(jù)和學(xué)術(shù)同行專家認(rèn)定。

2.1.2 反思“職稱評聘”改革問題

反思當(dāng)前職稱評審問題，常常在管理上偏功利化、形式化，重形式輕內(nèi)容。隨著職稱評審權(quán)的下放、辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，職稱評審的壓力大大增加，特別是某些矛盾逐漸在獨(dú)立行使評估權(quán)的過程中凸顯。在此過程中，大多“雙高院?！辈坏貌粎⒖计胀ǜ咝５穆毞Q評聘辦法，而去修改和補(bǔ)充原有的職稱評定規(guī)則和方法，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)和理想之間的失衡。此外，在某些行政管理人員盲目細(xì)化考核評價(jià)體系后，反而加大了職稱評審難度，使職稱評審偏向流程外表上的嚴(yán)謹(jǐn)，而欠缺“結(jié)果”上的專業(yè)評價(jià)。在這種非理想的競爭機(jī)制下，教師難以平衡教學(xué)與教研、科研之間的關(guān)系，為避免被淘汰的危機(jī)出現(xiàn)，盲目追求“科研進(jìn)步”，最終處于令人擔(dān)憂的惡性循環(huán)境地。

2.2 “過程評價(jià)”視域下反思“績效考核”改革

2.2.1 “過程評價(jià)”內(nèi)涵解析

師資管理工作質(zhì)量貫穿于整個(gè)教師隊(duì)伍建設(shè)的全過程，是一個(gè)過程量，而不是一個(gè)狀態(tài)量。過程量是狀態(tài)量的積累，因此有一種觀點(diǎn)認(rèn)為“結(jié)果是過程的必然，過程決定結(jié)果”。在評估發(fā)展方面，已經(jīng)從“以結(jié)果為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越Y(jié)果為基礎(chǔ)的過程[4]”。狹義的過程性評價(jià)是形成性評價(jià)，譬如在師資管理質(zhì)量的過程中，對教師進(jìn)行診斷性評價(jià)和改進(jìn)，引導(dǎo)教師工作質(zhì)量向預(yù)定的方向和進(jìn)度發(fā)展，從而有力促進(jìn)整體師資管理提升質(zhì)量邁向最佳發(fā)展階段。在這一過程中，評價(jià)是以改進(jìn)為導(dǎo)向的，評價(jià)本身被視為診斷和改進(jìn)的手段，而不是控制的手段。最終目的是促進(jìn)評價(jià)對象的未來發(fā)展更加理想，進(jìn)而使過程性評價(jià)更容易潛移默化地被評價(jià)對象所接受和參與應(yīng)用。

2.2.2 反思“績效考核”改革問題

反思當(dāng)前教師績效考核工作，過程性評價(jià)管理上往往偏隨意性，缺乏科學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，專業(yè)化教育標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和管理學(xué)績效發(fā)展指標(biāo)之間相互干擾。因此，我們應(yīng)該結(jié)合學(xué)校實(shí)際的發(fā)展需求，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，從辦學(xué)的實(shí)際出發(fā)，使績效考核的結(jié)果更準(zhǔn)確，更好地指導(dǎo)、服務(wù)所在學(xué)校的實(shí)踐。秉持績效考核的內(nèi)在目的是促進(jìn)整個(gè)教師隊(duì)伍資源優(yōu)化配置的工作思路，關(guān)注一定投入條件下的產(chǎn)出[5]。避免通過拿來主義、盲目跟風(fēng)或復(fù)制普通高等院校的一般經(jīng)驗(yàn)來“編輯”所謂績效考核體系。應(yīng)根據(jù)“雙高計(jì)劃”的要求和目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行績效考核工作改革，通過制定適合學(xué)校自身特色發(fā)展的相關(guān)指標(biāo)，充分體現(xiàn)評價(jià)過程的針對有效性。重點(diǎn)考察教師解決教育教學(xué)、科研教研、社會服務(wù)等環(huán)節(jié)中解決關(guān)鍵問題的效能提升。確?？冃Э己嗽u價(jià)之中的“人員—行為—指標(biāo)—成果”四要素不會偏離其實(shí)際工作和客觀事實(shí)。

小蟲到了店里，才知道自己想錯(cuò)了?？从衩魷I水漣漣，更是吃驚。雨落讓小蟲鎮(zhèn)靜，才將事情原原本本地說了，小蟲猛地打了個(gè)寒顫，像從熱氣騰騰的南非被挾持到了天寒地凍的冰島。玉敏的臉上結(jié)滿了天寒地凍的嚴(yán)霜，讓小蟲確信，雨落不是說著玩的。

2.3 “增值評價(jià)”視域下反思“薪酬優(yōu)化”改革

2.3.1 “增值評價(jià)”內(nèi)涵解析

該評價(jià)強(qiáng)調(diào)的是一種嶄新的評價(jià)思想，特別在關(guān)注原點(diǎn)、重視過程、尊重差異、強(qiáng)調(diào)提升四個(gè)維度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)評價(jià)不足。由于該評價(jià)在我國正處于起步階段，因此在實(shí)際過程中，還要與傳統(tǒng)評價(jià)模式結(jié)合使用[6]?！霸鲋怠痹且粋€(gè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)術(shù)語，“增值評價(jià)（value-added evaluation）”則關(guān)注在經(jīng)濟(jì)活動中不同時(shí)間段內(nèi)自身價(jià)值的增加幅度。這點(diǎn)啟示我們，需要有效把握“關(guān)注點(diǎn)、參照系”兩個(gè)重點(diǎn)。結(jié)合師資管理工作，它一方面引導(dǎo)參與者不強(qiáng)調(diào)與“他者”進(jìn)行橫向比較，而是多方面關(guān)注“自我”的進(jìn)步，另一方面也在引導(dǎo)組織評價(jià)者朝著個(gè)性化、人性化、多元化的方向發(fā)展。聚焦教師薪酬改革工作，希望弱化以往具體考核中的復(fù)雜量化統(tǒng)計(jì)，回歸到讓每位老師能從薪金待遇中感受到通過自身努力提升而帶來的進(jìn)階式增值效應(yīng)。

2.3.2 反思“薪酬優(yōu)化”改革問題

反思當(dāng)前教師薪酬優(yōu)化問題，大多缺乏增值評價(jià)、賦能評價(jià)的管理智慧。比起傳統(tǒng)的評價(jià)方法，增值評價(jià)模型注重的是理性的數(shù)據(jù)對比分析，把教師的薪酬、等級、晉升、獎懲等與其相掛鉤，排除某些外在干擾因素，用真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)來反映、匹配教師在教學(xué)工作中所取得的提升效果，這在某種程度上是比較公平的，更容易被教師們理解及采納[7]。其中，增值評價(jià)強(qiáng)調(diào)的是對教師努力程度與進(jìn)步程度的一種發(fā)展性評價(jià)，評價(jià)過程中不與“他者”進(jìn)行比較，更多關(guān)注教師“自我”的發(fā)展與進(jìn)步，通過關(guān)注教師進(jìn)步程度和教師努力程度來評價(jià)教師實(shí)際效能的提升。通過這樣的引導(dǎo)，從而促使效能較低的教師反思和改進(jìn)自己的教學(xué)，激勵(lì)效能較高的教師繼續(xù)提升自我工作效能，并起到良好的示范推廣作用，從而有利于教師隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)可持續(xù)發(fā)展。

2.4 “綜合評價(jià)”視域下反思“教師培訓(xùn)”改革

2.4.1 “綜合評價(jià)”內(nèi)涵解析

綜合評價(jià)側(cè)重于平衡多方相關(guān)者利益，通過構(gòu)建“共性性”評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行綜合判斷。重點(diǎn)在于要對評價(jià)對象進(jìn)行多維多層、完整系統(tǒng)的評判[8]。從系統(tǒng)論的角度看，強(qiáng)調(diào)從整體的視角進(jìn)行系統(tǒng)、要素、環(huán)境等維度的質(zhì)量評價(jià)。由此綜合評價(jià)從評價(jià)目標(biāo)上，要滿足多元主體的效用價(jià)值需要；從評價(jià)方法上，要體現(xiàn)多元的評價(jià)方法；從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，要兼顧社會發(fā)展的個(gè)體需要和整體需要[9]。

反思當(dāng)前教師培訓(xùn)組織層面工作，大多是校級組織層面上的單一性管理及評價(jià) “一枝獨(dú)秀”，欠缺教師培訓(xùn)工作多部門合作、多元綜合評價(jià)。究其原因，教師培訓(xùn)內(nèi)容本身就源自于多元化的培訓(xùn)需求，既包括教師內(nèi)生需要，也包括其他主體對教師培訓(xùn)要求。這樣就促成了教師培訓(xùn)組織工作必須要有多個(gè)職能部門合作，使其培訓(xùn)內(nèi)容滿足不同類型教師、不同階段教師、不同專業(yè)教師，因此，亟待構(gòu)建分類分級教師培訓(xùn)模式[10]。其中值得注意的是，教師培訓(xùn)不能僅僅光靠教師發(fā)展中心一個(gè)部門“單打獨(dú)斗”，譬如以教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)工作為例，其項(xiàng)目所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容及要求較多，特別需要在所在學(xué)校師資發(fā)展總體規(guī)劃前提下，聯(lián)合多個(gè)相關(guān)職能部門協(xié)同開展培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及實(shí)施。

3 基于“四個(gè)評價(jià)”的師資管理策略——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

對照“四個(gè)評價(jià)”內(nèi)涵，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院（簡稱深職院）對師資管理中的“四項(xiàng)工作”進(jìn)行了問題反思后，進(jìn)行了基于“四個(gè)評價(jià)”的相關(guān)師資管理改革策略探索，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1 完善職稱評聘管理策略，改進(jìn)結(jié)果評價(jià)管理

面對當(dāng)前職稱評聘改革工作中的困境，深職院人事處通過組織專家團(tuán)隊(duì)開展基層調(diào)研，認(rèn)真收集各方建議、分析梳理相關(guān)原因，力求從頂層設(shè)計(jì)上完善管理策略，重點(diǎn)針對“結(jié)果評價(jià)”的單獨(dú)、綜合使用方面進(jìn)行了相關(guān)探索。主要有以下兩個(gè)方面策略：

第一，單獨(dú)使用突出質(zhì)量導(dǎo)向，鼓勵(lì)實(shí)干優(yōu)化“結(jié)果評價(jià)”內(nèi)容。為破除“五唯”和“SCI至上”，取消了論文刊物級別的門檻限制，進(jìn)一步糾正“以刊評文”的一刀切評價(jià)方式。建立以社會貢獻(xiàn)、人才培養(yǎng)改革、技術(shù)創(chuàng)新為核心的教師科研評價(jià)體系，不再將論文數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、課題經(jīng)費(fèi)等科研量化指標(biāo)與職稱評聘工作直接掛鉤[11]。將校企合作項(xiàng)目設(shè)計(jì)、專利、產(chǎn)學(xué)合作和技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容納入代表作成果范疇。特別為“所在學(xué)校發(fā)展或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展”作出一定貢獻(xiàn)的教師，申報(bào)職稱時(shí)其論文指標(biāo)不作限制性要求，并優(yōu)先推薦聘任。從這里可看出，對“結(jié)果評價(jià)”的嶄新應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是要對教師“最終成果”內(nèi)容強(qiáng)化教育教學(xué)、科研教研、社會服務(wù)的實(shí)效性。

第二，綜合使用注重設(shè)計(jì)改革，主輔結(jié)合采取“兩個(gè)評價(jià)”方式。這類策略主要應(yīng)對有些工作業(yè)績不能單獨(dú)用“結(jié)果評價(jià)”來進(jìn)行衡量。譬如，輔導(dǎo)員工作中對問題學(xué)生的干預(yù)引導(dǎo)、思想政治理論課教師要引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的政治觀等等。因此，深職院根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，探索應(yīng)用以“結(jié)果評價(jià)”為主、以“過程評價(jià)”為輔的分類評審方式。具體針對輔導(dǎo)員、思想政治理論課教師實(shí)施了單列計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)，單獨(dú)組建職稱評審委員會進(jìn)行評審，著重將育人過程、育人效果進(jìn)行全面評價(jià)[12]。從這里可看出，在肯定“結(jié)果評價(jià)”的優(yōu)勢時(shí)也要了解其局限性，綜合應(yīng)用“結(jié)果與過程”評價(jià)，評價(jià)效應(yīng)不會對立矛盾而是相輔相成、相互提升。

3.2 優(yōu)化績效考核管理策略，強(qiáng)化過程評價(jià)管理

通過修訂《深職院專任教師考核實(shí)施辦法》、《深職院非專任教師考核實(shí)施辦法》、《深職院專職輔導(dǎo)員考核指導(dǎo)意見》等系列政策舉措，優(yōu)化以代表性成果和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“過程性”考核評價(jià)體系，完善基于崗位職責(zé)的分類考核管理機(jī)制。突出業(yè)績導(dǎo)向，豐富考核指標(biāo)，在原有教學(xué)、科研、公共服務(wù)三項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，細(xì)化專業(yè)建設(shè)和企業(yè)實(shí)踐兩個(gè)考核指標(biāo)，提升教師綜合素質(zhì)。發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用，強(qiáng)化過程評價(jià)管理，實(shí)現(xiàn)評、聘、考動態(tài)聯(lián)動，激發(fā)各類人才涌流活力，不斷建立健全教職工績效考核制度。

重點(diǎn)以“三教”改革和提升作為導(dǎo)向，聚焦專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、科研教研、師生獲獎等多方面成效，對教師在所在專業(yè)教學(xué)環(huán)境中所處的定位、起到的作用、付出的貢獻(xiàn)進(jìn)行質(zhì)性評價(jià)，對教師在具體工作過程中的備課、講課、建課三階段成效，教學(xué)資源及方法的應(yīng)用，教學(xué)內(nèi)容上的數(shù)量與質(zhì)量情況等多維度指標(biāo)進(jìn)行量化評價(jià)。同時(shí)，擴(kuò)大行業(yè)企業(yè)參與過程評價(jià)，健全“雙師型”教師績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于有著突出實(shí)踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力教師，加大績效考核獎勵(lì)。確保評價(jià)貼近客觀實(shí)際、操作容易復(fù)制推廣、考核催人反思奮進(jìn)。

3.3 構(gòu)建適配薪酬體系策略，探索增值評價(jià)管理

經(jīng)過多次人事制度改革，深職院已構(gòu)建出包含職員、雇員、預(yù)聘-長聘、聘任制、編外人員等在內(nèi)的教職工薪酬體系。該體系的運(yùn)行，主要有以下兩點(diǎn)策略：

第一，注重夯實(shí)基礎(chǔ)。根據(jù)員工本人的職稱、職務(wù)、學(xué)歷等條件，對其績效工資中的“基本、崗位、績效”三模塊進(jìn)行核定，夯實(shí)保障其基礎(chǔ)性薪酬。同時(shí)鼓勵(lì)差異發(fā)展[14]，針對教師在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中的進(jìn)步性發(fā)展成績，積極落實(shí)“多勞多得”待遇，鼓勵(lì)其提高工作效率。聘期滿后按業(yè)績競聘上崗，崗變薪變。這樣不僅能保證薪酬體系穩(wěn)定性，也能體現(xiàn)公平原則，不乏靈活[13]。

第二，分類增值管理。合理構(gòu)建各類人員的“增值收入”分配機(jī)制。其中，針對預(yù)聘-長聘制、聘任制人員實(shí)行年薪制，并增設(shè)績效獎金項(xiàng)目。針對高層次人才實(shí)行協(xié)議工資，針對高職擴(kuò)招等所需階段性師資實(shí)行課酬勞務(wù)發(fā)放，針對項(xiàng)目科研助理人員實(shí)行項(xiàng)目工資結(jié)算?？傊?，師資管理工作者一定要在熟悉掌握薪酬發(fā)放相關(guān)法律法規(guī)基礎(chǔ)上，積極為吸引人才、保護(hù)其工作積極性而盡可能的釋放薪酬福利。

3.4 分類開展教師培訓(xùn)策略，健全綜合評價(jià)管理

依托深職院校內(nèi)多個(gè)職能部門（教師發(fā)展中心、課程中心、教學(xué)質(zhì)量保障中心）與教學(xué)單位協(xié)同合作，按照“培訓(xùn)、教研、示范、大賽、督導(dǎo)”五條路徑，分類實(shí)施，規(guī)范管理。完善教師發(fā)展培訓(xùn)保障機(jī)制、支撐平臺和考核機(jī)制。其主要措施有以下五點(diǎn)：

第一，針對“新入職教師、骨干教師、教學(xué)能手、教學(xué)名師”發(fā)展路徑，分類設(shè)計(jì)構(gòu)建“教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)體系”；第二，加強(qiáng)教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)及教研活動。加強(qiáng)思政專題教研工作，形成一批高質(zhì)量、有特色的經(jīng)驗(yàn)成果；第三，通過示范課展示、教學(xué)觀摩等方式，促進(jìn)教師教學(xué)能力與課堂教學(xué)效果的提升；匯集一批優(yōu)秀“課堂教學(xué)案例”；第四，通過組織說課比賽、教學(xué)能力大賽等活動，促進(jìn)教育教學(xué)改革教法創(chuàng)新，力爭在教師教學(xué)能力大賽獲更多更高成績；第五，開展教學(xué)質(zhì)量數(shù)據(jù)診斷、聽課專項(xiàng)督導(dǎo)、比賽專項(xiàng)督導(dǎo)、教學(xué)沙龍督導(dǎo)、教學(xué)觀摩活動督導(dǎo)。

同時(shí)，注重改變以往由單一部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作方式，加強(qiáng)了“多元主體實(shí)施設(shè)計(jì)”與“多元主體綜合評價(jià)”并舉，著力推進(jìn)教師教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段改革創(chuàng)新，著力促進(jìn)教師教學(xué)能力提升。其主要涉及兩個(gè)工作重點(diǎn)：第一，校內(nèi)相關(guān)部門聯(lián)合制定實(shí)施《深職院教學(xué)能力提升實(shí)施方案》，探索符合專任教師隊(duì)伍成長規(guī)律的培訓(xùn)策略、方法、評價(jià)等內(nèi)容，不斷為學(xué)校建成中國特色世界一流職業(yè)院校夯實(shí)師資建設(shè)基礎(chǔ)。第二，教師發(fā)展中心主要負(fù)責(zé)教師培訓(xùn)活動組織質(zhì)量評價(jià)，課程中心依托教務(wù)處主要負(fù)責(zé)以“高職金課”為核心的課程建設(shè)評價(jià)，質(zhì)量保障中心主要通過教學(xué)督導(dǎo)負(fù)責(zé)全校教學(xué)質(zhì)量測評辦法優(yōu)化。這樣以來，不斷通過多方協(xié)調(diào)工作，確保教學(xué)質(zhì)量測評結(jié)果的及時(shí)診斷反饋，有效提升教師教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生收獲度和滿意度。

4 結(jié) 語

黨的二十大報(bào)告指出：“堅(jiān)持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，實(shí)施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來[15]?！苯Y(jié)合本文研究，作為“雙高院?！睅熧Y管理工作者，應(yīng)將師資隊(duì)伍發(fā)展評價(jià)中的問題作為改革突破口，著力化解或緩和相關(guān)矛盾，堅(jiān)持貫徹落實(shí)《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》精神，積極為所在學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)做好相關(guān)服務(wù)。本文基于適配理論，重點(diǎn)圍繞“結(jié)果評價(jià)、過程評價(jià)、增值評價(jià)、綜合評價(jià)（四個(gè)評價(jià)）”，按照“分類適配、應(yīng)用解析、問題反思、實(shí)踐探索”步驟，以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在對師資管理工作中的“職稱評聘、效績考核、薪酬優(yōu)化、教師培訓(xùn)”進(jìn)行了分類研究的基礎(chǔ)上，提出了一系列相對應(yīng)的改革策略。同時(shí)提出，在實(shí)施的過程中還需注重以下三點(diǎn)：第一，從理念推廣角度，需要針對不同教師群體、不同發(fā)展階段特點(diǎn)，全面反思、審視、調(diào)整、完善現(xiàn)行的各類教師評價(jià)制度、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)辦法。通過不斷協(xié)調(diào)教師評價(jià)改革系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，從根本上加強(qiáng)教師對“結(jié)果評價(jià)、過程評價(jià)、增值評價(jià)、綜合評價(jià)”的正確理解及應(yīng)用，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)“不是管理，而是自理”，積極優(yōu)化教師自覺自我管理和自我評價(jià)路徑。第二，從實(shí)施運(yùn)行角度，一定要注意“四個(gè)評價(jià)”是一個(gè)有機(jī)整體，不宜單項(xiàng)局部推進(jìn)[16]，需要多樣組合、立體推進(jìn)，堅(jiān)持交互改革、動態(tài)優(yōu)化。其中，需要以“第一標(biāo)準(zhǔn)”理念，穩(wěn)抓師德師風(fēng)建設(shè)作為改革基礎(chǔ)。要對所有教師的年度考核、職稱評定及聘任、表彰獎勵(lì)等均實(shí)行師德師風(fēng)考核，并對師德師風(fēng)違紀(jì)事件堅(jiān)決采取“一票否決”[17]。第三，從組織工作角度，一定要把握師資管理工作的主動性與創(chuàng)造性[18]”。在所在學(xué)?？傮w規(guī)劃下，主動配套一個(gè)公平、客觀、科學(xué)的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮廣大教師積極性，保障師資教師隊(duì)伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展；創(chuàng)造利用人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，提高教育評價(jià)的科學(xué)性、專業(yè)性、客觀性，力求評價(jià)理念現(xiàn)代化、評價(jià)制度科學(xué)化、評價(jià)管理高效化、評價(jià)維度多元化，以期探索出符合新時(shí)代“雙高院?！睅熧Y發(fā)展需求的新路徑。