李洪杰

摘要：在現(xiàn)代時(shí)代發(fā)展背景下，最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于人，主要是通過工作人員的工作成果以及科研技術(shù)等所反映的人力資源優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)、文化技能等，是綜合實(shí)力以及價(jià)值觀念的歸納和升華，因此在新時(shí)代背景下若想有效提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及社會(huì)地位需要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。人力資源管理水平的不斷提升能夠在內(nèi)形成完善的管理機(jī)制和良性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)工作人員綜合發(fā)展?；诖耍恼略敿?xì)闡述人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建設(shè)與研究，希望能夠在提升競(jìng)爭(zhēng)能力的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為工作人員發(fā)展創(chuàng)造更為優(yōu)越的平臺(tái)和空間。

關(guān)鍵詞：人力資源;競(jìng)爭(zhēng)能力;績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系;人員發(fā)展

經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展和實(shí)施極大的加劇了醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，因此如何提升競(jìng)爭(zhēng)能力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)已然成為現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)內(nèi)首要關(guān)注的問題。在運(yùn)行管理中，人是所有制度和科研成果的主要實(shí)施者，因此人力資源管理是最為重要的部分，而績(jī)效評(píng)估考核則是其中重要的組成部分以及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源績(jī)效考評(píng)是工作人員晉升、加薪以及實(shí)施培訓(xùn)等活動(dòng)的重要參考依據(jù)，也是培養(yǎng)工作人員責(zé)任意識(shí)以及工作積極性的重要?jiǎng)恿?。因此，人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建設(shè)與綜合發(fā)展具有十分密切的聯(lián)系?；诖耍瑢?duì)人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系進(jìn)行深入分析和研究對(duì)促進(jìn)我國(guó)各地區(qū)發(fā)展具有十分重要的作用。

一、人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建現(xiàn)狀以及構(gòu)建原則分析

通過大量的資料分析和實(shí)踐調(diào)查可以得知，很多地區(qū)對(duì)人力資源方面的研究與分析尚停留在簡(jiǎn)單的人力資源管理工作當(dāng)中，針對(duì)于人力資源績(jī)效考核評(píng)估卻甚少涉及。很多專家和學(xué)者在其他學(xué)科的研究當(dāng)中也僅僅是將人力資源作為普通的指標(biāo)進(jìn)行分析，指標(biāo)的設(shè)定也具有較強(qiáng)的固定性，因此多數(shù)內(nèi)部尚未形成完善的、系統(tǒng)的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)人力資源的應(yīng)用情況和分配情況等無法做出準(zhǔn)確的說明，根本無法凸顯人力資源的優(yōu)勢(shì)和作用，因此對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系進(jìn)行深入探究對(duì)促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略提升極為重要。

二、人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

（一）綜合性和系統(tǒng)性原則

人力資源涉及內(nèi)容較多，是一個(gè)綜合性的系統(tǒng)，常常會(huì)受到多種外在因素的影響和制約。因此在分析時(shí)應(yīng)當(dāng)從宏觀角度出發(fā)，對(duì)人力資源系統(tǒng)之間的內(nèi)部聯(lián)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述，如此才能最為真實(shí)地反映人力資源的真實(shí)情況，并針對(duì)其中出現(xiàn)的問題作出完美的解釋。

（二）可比性原則

人力資源績(jī)效評(píng)估體系構(gòu)建的主要目的是對(duì)內(nèi)部人力資源在不同時(shí)期的情況進(jìn)行對(duì)比和分析，及時(shí)了解人力資源的分配情況，并及時(shí)了解人力資源管理中存在的不足之處，并及時(shí)提出有效地解決措施。

（三）代表性原則

人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系建設(shè)時(shí)涉及到很多評(píng)估指標(biāo)，但是無法將所有指標(biāo)一一納入，因此在實(shí)際建設(shè)的過程中主要以具有代表性和硬性指標(biāo)為主。

（四）可操作性原則

人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系在實(shí)際建設(shè)的過程中應(yīng)當(dāng)著重考慮此原則，在保障指標(biāo)完善性的基礎(chǔ)上選擇能夠真實(shí)反映人力資源情況的指標(biāo)，避免因指標(biāo)過于繁雜而影響人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的實(shí)施效果。

三、人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的反饋效果

人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)主要是對(duì)內(nèi)部人力資源管理工作目標(biāo)的分解，是真實(shí)反映內(nèi)部人員對(duì)工作任務(wù)以及科研成果的進(jìn)度。因此在長(zhǎng)久的發(fā)展中我國(guó)很多地區(qū)在開展人力資源管理工作時(shí)會(huì)根據(jù)各個(gè)科室以及部門崗位分工的不同制定有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，以此真切地反映工作任務(wù)的完成度以及科研成果的研究進(jìn)度等。但是也存在少數(shù)并未針對(duì)崗位的差異性而制定有針對(duì)性的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，體系內(nèi)容設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單，缺少針對(duì)性。除此之外，還存在少部分并未對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行公示，也未與員工進(jìn)行反饋面談。最為重要的是多數(shù)將人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的重點(diǎn)指標(biāo)放在了“職稱評(píng)定”以及“績(jī)效分配”方面，忽視了對(duì)員工其他指標(biāo)的設(shè)置，無法真正意義上發(fā)揮人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建設(shè)意義。

四、人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系關(guān)鍵指標(biāo)的選擇

（一）關(guān)鍵人力資源績(jī)效指標(biāo)的確定

按照平衡計(jì)分卡中的維度各自設(shè)置目標(biāo)中心，并對(duì)人力資源的分配情況進(jìn)行細(xì)致分析和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上合理運(yùn)用逐步聚類的方式對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的監(jiān)督與管理。在選擇績(jī)效指標(biāo)的過程中可以遵循獨(dú)立性強(qiáng)、定量容易、獲取方便的原則對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行選擇。首先，收集所有原始指標(biāo)，通過對(duì)各科室部門的管理，將所有資源的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行收集和歸納能夠充分反映平衡計(jì)分卡中每一維度的具體指標(biāo)內(nèi)容。其次，對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行選擇，采用聚類分析方法對(duì)符合人力資源管理內(nèi)容的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分析，按照從上到下的原則對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行打分，選擇符合各個(gè)科室管理原則的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。最后，與各科室管理人員進(jìn)行溝通，獲得科室管理人員肯定的指標(biāo)成為最終的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。

（二）人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方式

人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)組織專家學(xué)者對(duì)每個(gè)大類以及細(xì)小指標(biāo)進(jìn)行分析和打分，并最終確定人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重分配。

（三）人力資源績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值的計(jì)算方法

其一是定量指標(biāo)的計(jì)算：對(duì)人力資源績(jī)效指標(biāo)過去三年的實(shí)際值進(jìn)行分析，并結(jié)合財(cái)務(wù)情況進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)化;其二是非定量指標(biāo)的計(jì)算：根據(jù)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將定性指標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化和調(diào)整;其三是指標(biāo)的指數(shù)化計(jì)算：將人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行歸納和總結(jié)，針對(duì)計(jì)量單元與向量存在差異性的指標(biāo)進(jìn)行有效的分析與處理，其指數(shù)為績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值/完成值，也被稱之為指數(shù)化。

（四）關(guān)鍵指標(biāo)的建立

關(guān)鍵性指標(biāo)的建立主要包括以下幾部分內(nèi)容：一是財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)科室近些年的成本支出、經(jīng)濟(jì)收益以及業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)等基本情況進(jìn)行分析，并結(jié)合的綜合收益進(jìn)而確定各個(gè)科室的關(guān)鍵性指標(biāo)，例如科室收益、藥品費(fèi)用支出、病人就診以及治療費(fèi)用等，確保各個(gè)科室能夠?qū)⒖剖抑笜?biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效聯(lián)系，通過對(duì)財(cái)務(wù)收益進(jìn)行精準(zhǔn)地計(jì)算而確定關(guān)鍵性指標(biāo)的權(quán)重。在時(shí)代的發(fā)展中，醫(yī)療保險(xiǎn)比例逐漸增加，醫(yī)保費(fèi)用以及藥品保險(xiǎn)費(fèi)用等逐漸增加，因此對(duì)各個(gè)科室的藥品、就診以及治療等費(fèi)用納入到關(guān)鍵性指標(biāo)評(píng)估當(dāng)中，這樣做的根本性目的是充分發(fā)揮醫(yī)療資源的利用與分配效率，大幅度降低醫(yī)療成本，保障薪酬制度的合理性以及完善性。二是服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，病人對(duì)滿足度評(píng)價(jià)時(shí)所針對(duì)的對(duì)象除了基本的工作人員之外，還涉及了其他方面的保障系統(tǒng)，因此在確定人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)更為關(guān)注滿意度評(píng)價(jià)的缺陷而進(jìn)行有效的彌補(bǔ)，不斷提升服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)的滿意程度，促進(jìn)更好的發(fā)展。三是醫(yī)療工作評(píng)價(jià)，通過對(duì)工作質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)行深入分析，由此設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括完成速度、醫(yī)療設(shè)備使用效率以及服務(wù)態(tài)度等方面，如此才能最大程度地保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為服務(wù)對(duì)象提供更為舒適的服務(wù)，提升滿意度。四是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)，該指標(biāo)的設(shè)置主要是以培養(yǎng)工作人員的服務(wù)質(zhì)量以及專業(yè)技能等為主要目的，其指標(biāo)內(nèi)容涵蓋以下方面：培訓(xùn)指標(biāo)、學(xué)科建設(shè)以及科研成果等。

五、績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)體系的建設(shè)策略

（一）建立促進(jìn)發(fā)展績(jī)效管理體系

通過對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析和研究，將各個(gè)指標(biāo)下發(fā)到各個(gè)科室乃至是醫(yī)務(wù)人員身上，并制定大到發(fā)展小到個(gè)人成長(zhǎng)的績(jī)效指標(biāo)，一是形成人人參與的氛圍，減少推進(jìn)阻力。二是將發(fā)展緊密的聯(lián)系到每位員工，調(diào)動(dòng)起積極性。科室的人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)主要作為評(píng)價(jià)該科室以及管理人員的重要依據(jù)，定期對(duì)其進(jìn)行分析和考評(píng)，得出的最終結(jié)果?？剖夜芾砣藛T的績(jī)效指標(biāo)則由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考評(píng)。

（二）建立發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及與各個(gè)科室工作相關(guān)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

科室績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的建設(shè)與應(yīng)用實(shí)際上就是對(duì)發(fā)展目標(biāo)的分解，緊緊圍繞關(guān)鍵目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，制定符合不同科室的具有針對(duì)性的關(guān)鍵指標(biāo)，而科室的指標(biāo)則應(yīng)當(dāng)分解成不同的管理層面，不同的責(zé)任分工，因此目標(biāo)值需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行不斷的調(diào)整和細(xì)化，保障關(guān)鍵目標(biāo)的科學(xué)化以及合理性，并以績(jī)效評(píng)估結(jié)果激發(fā)工作人員的工作熱情以及責(zé)任意識(shí)，不斷提升科室管理效果。因此績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在建設(shè)過程中指標(biāo)數(shù)量應(yīng)當(dāng)少而精，內(nèi)容涉及面廣，具有較強(qiáng)的操作性和科學(xué)性，能夠真正發(fā)揮人力資源績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系的作用，促進(jìn)發(fā)展。

（三）組織結(jié)構(gòu)的確立

一般來說的組織結(jié)構(gòu)眾多，主要分為臨床、護(hù)理、醫(yī)療技能、后勤保障以及職能管理等，組織結(jié)構(gòu)顯示的是生產(chǎn)力以及生產(chǎn)關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)越靠后表示的是醫(yī)療業(yè)務(wù)主體者同內(nèi)部的部門相比財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重較大，反之則表示組織結(jié)構(gòu)的管理能力較強(qiáng)，因此借助人力資源管理能夠加強(qiáng)外部組織結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)之間的協(xié)作能力，保障組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃的完整性以及合理性，因此關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分考慮到各個(gè)組織部門之間的協(xié)作與配合，如此才能不斷促進(jìn)更好地發(fā)展。

（四）密切各個(gè)科室溝通協(xié)調(diào)

人力資源績(jī)效考核評(píng)估體系的建設(shè)主要是借助有效的管理系統(tǒng)對(duì)工作人員的工作態(tài)度以及工作能力等進(jìn)行評(píng)估和考核，能夠?qū)ぷ魅藛T的行為進(jìn)行有效的約束。但是體系中關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)立勢(shì)必會(huì)受到原有工作習(xí)慣以及科室之間利益因素的影響和制約，因此加強(qiáng)各個(gè)科室之間的有效溝通能夠起到協(xié)調(diào)作用，讓所有員工充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系建設(shè)的重要作用以及目標(biāo)值，激發(fā)工作人員的工作積極性，并在不斷的實(shí)踐和應(yīng)用中對(duì)體系中的關(guān)鍵性目標(biāo)進(jìn)行完善和優(yōu)化。

六、結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)代背景下我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，因此人力資源績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系建立對(duì)在新時(shí)代背景下的生存與發(fā)展具有十分重要的作用。人力資源是決定科研成果以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，因此加強(qiáng)人力資源管理不僅能夠?qū)ぷ魅藛T的行為進(jìn)行有效的約束，同時(shí)也能激發(fā)工作人員的工作積極性，完成績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，促進(jìn)工作人員的共同成長(zhǎng)。

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（作者單位：棗莊市立醫(yī)院）

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