數(shù)智化背景下企業(yè)員工關(guān)系管理的創(chuàng)新發(fā)展研究

江克燦，曾建中

（湖南人文科技學(xué)院商學(xué)院，湖南婁底 417000）

19 世紀末70-90 年代，隨著中國的改革開放，中國逐漸開始走向國際，經(jīng)濟與科技水平在國際上越發(fā)有競爭力，人們的工作生活也越發(fā)的數(shù)智化，因此與信息閉塞的上個時代相比，人們常說“二十一世紀的競爭是人才的競爭”，這一句話確切的表明了出了人力資源在當今時代的企業(yè)管理中的重要性。員工關(guān)系管理是當今各大企業(yè)人力資源管理中的重要組合部分，從某種程度來說，員工關(guān)系管理的好壞在很大程度上反映著一個企業(yè)人力資源管理的水平，體現(xiàn)著一個企業(yè)的凝聚力與發(fā)展?jié)摿ΑｋS著數(shù)智化時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也面臨著一些新問題，尤其是在員工關(guān)系管理方面，難度不斷增加，這從現(xiàn)代企業(yè)人員流動性加大不難看出，這無疑對企業(yè)員工關(guān)系管理水平提出了更高的要求。綜上所述，對于當今數(shù)智化時代下企業(yè)員工關(guān)系的創(chuàng)新發(fā)展研究確實舉足輕重；

1 數(shù)智化背景的特點

1.1 連接多元化

數(shù)智化拆解出來實際上是數(shù)字化與智能化的結(jié)合，其本質(zhì)特征是通過數(shù)字用智能化的方式連接數(shù)字并帶來時效、成本與價值；當今這個時代，正因為數(shù)智化給人們帶來了比以往更加便捷的連接方式與時效，帶給我們的更多自由選擇，所以我們只要思考選擇與誰連何時連以及如何連等問題。像比如以智能手機為代表的數(shù)字化時代，時刻在線讓我們得以收獲最即時性的連接體驗，比如平時下班回到家，不想做飯時只要動動手指，想吃的外賣不久就會上門而不用出門到實體店。相較于閉塞時代，那時由于信息的可獲得性很低及連接方式的缺乏，人們大多數(shù)只會跟自己熟悉的或周邊的人聯(lián)系，連接大部分是呈獨立的團體形式，而現(xiàn)在有了互聯(lián)網(wǎng)，關(guān)系升級變成了網(wǎng)狀形式，這就是連接的多元化；而在現(xiàn)實生活中，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也類同，以前或許是員工只能和自己的公司有緊密聯(lián)系，而現(xiàn)在員工想和哪個公司聯(lián)系就可以聯(lián)系那個公司的HR，反之公司亦然，因此在這種背景時代下，傳統(tǒng)一層不變的員工關(guān)系管理必然不能適應(yīng)現(xiàn)在的社會，也不能更好的留住員工，企業(yè)更應(yīng)當去探尋員工關(guān)系管理的創(chuàng)新發(fā)展。

1.2 關(guān)系信任感降低

如前文所述，由于連接變的多元化，人們獲取新信息的渠道已經(jīng)呈幾何維度的擴大了，或可以通過網(wǎng)絡(luò)，或可以通過身邊人描述，這種現(xiàn)象帶來了一大弊端，即是關(guān)系的信任感會不同程度的降低；學(xué)者薩維奇在他的作品第五代管理中中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源。”用人不疑，疑人不用，也是中國自古以來秉承的古訓(xùn)，企業(yè)不信任員工，則會無法放權(quán)，與員工心生嫌隙；而員工之間，也會因競爭或者利益而互相不信任，慢慢就會造成企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系不和諧的現(xiàn)狀。數(shù)智化時代帶來的信息透明化，使得人與人相互之間的競爭也變得更加透明化；企業(yè)與員工同理，一個員工可以從多方平臺了解到一個企業(yè)的所有評價與動態(tài)，所以他們會對于企業(yè)表現(xiàn)出來的正面信息持質(zhì)疑態(tài)度，因為大部分企業(yè)不會向員工展示自己的缺點與負面評價，但是并不代表網(wǎng)上不存在；而員工作為一對多的多方相對而言掌握了主動權(quán)與了解權(quán)；員工與企業(yè)之間的信任是一個企業(yè)能否長久發(fā)展的基石與根本，所以如何提升與員工的信任而進行更加有效且創(chuàng)新的員工關(guān)系管理應(yīng)當成為企業(yè)亟待思考與解決的難題。

1.3 個人價值上升

數(shù)智化社會是一個信息大爆炸的時代，四面八方的訊息圍繞著人們，有些是機遇，有些是知識，但也許是陷阱。因此這種趨勢對人們提出了更為苛刻的要求，對人們的判斷、競爭意識和時間觀念的要求提高，要求人們在日新月異的現(xiàn)代社會具有更高的信息素養(yǎng)，能夠處理各種來自不同渠道的大量信息，提高社會認識和自身價值，使得人們的個性化特征更加明顯，也更有自我意識，逐漸擺脫現(xiàn)在社會固有的“打工人”身份；加上數(shù)字與智能產(chǎn)品的聯(lián)合，知識的可獲取性越發(fā)容易，個體更加容易獲取想要的知識，目前人們自我價值的提升已經(jīng)呈現(xiàn)出一種“卷”的現(xiàn)狀；當然企業(yè)也越來越發(fā)覺人才的重要性了，像華為百萬年薪引進天才計劃、秋招搶人戰(zhàn)等，無不體現(xiàn)了企業(yè)對于人才的重視，不過這固然是很重要，但是很多企業(yè)忽略了的是人才引進后如何做員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理這種人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做的好與不好很大一部分程度表現(xiàn)為員工流失?？茖W(xué)表明企業(yè)在15%以內(nèi)的人員流動率屬于正常，這種流失率有利于加強人才的溝通、知識的碰撞，但根據(jù)某調(diào)查顯示，我國當前企業(yè)員工流失率，紡織類每年35%～40%；電子類每年27%～45%；服務(wù)類20%左右，所以由此也可以看出，當前企業(yè)在員工關(guān)系管理上還有很長的路要走。

2 企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)缺乏重視

國內(nèi)的人力資源發(fā)展客觀來說是比國外起步晚的，現(xiàn)代意義上的人力資源管理在我國的發(fā)展時間還不是很長，雖然我國一些大型企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)具備了較高的水平，但從整體上來說還處于發(fā)展階段。隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代人的聯(lián)系也更加趨向于數(shù)智化，但是在員工關(guān)系管理方面，很多企業(yè)的重視程度還不是很高，對于一些員工關(guān)系問題缺乏概念，不能從員工關(guān)系角度思考企業(yè)管理中存在的問題，這在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展的穩(wěn)定性較差?，F(xiàn)在很多企業(yè)并沒有一套正規(guī)的員工關(guān)系管理，而且很多中小企業(yè)甚至沒有區(qū)別HRBP與HR 的職能，直接雜糅為一個部門，更不用說規(guī)范員工關(guān)系管理。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣用簡單、粗暴的方式進行員工管理，總是以一種高姿態(tài)來看待員工，凡事以自我為中心，在這樣崇尚自由平等的時代卻忽視員工的聲音，這種不平等的關(guān)系很容易使員工離心，也極易使企業(yè)管理者產(chǎn)生一種錯覺，不覺得開展員工關(guān)系管理工作有多么重要，不認為聆聽員工的聲音、與員工進行有效的溝通能夠為企業(yè)帶來多大的利益，更多的是結(jié)果導(dǎo)向，只在乎最終能產(chǎn)生多少價值，這種觀念顯然不符合中國國情所趨向的可持續(xù)發(fā)展，也不符合當前數(shù)智化社會的發(fā)展理念。員工作為組成企業(yè)的重要部分，如果不受重視，那企業(yè)必然走不遠。

2.2 雙方目標不一致

數(shù)智化時代的成功，講究的是雙贏，而歸根結(jié)底，雙贏的結(jié)果需要雙方目標一致，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，決定所帶來的影響是幾何維度的，員工的跳槽、離職都變得更加容易與低成本，所以目標一致會變得格外重要。但是就目前來看，員工與企業(yè)雙方目標不一致是當前企業(yè)員工關(guān)系管理失敗的很大原因。從員工層面來說，人力資源發(fā)展的歷程實際上也體現(xiàn)了員工目標的轉(zhuǎn)化，從科學(xué)管理理論、經(jīng)營管理理論、“經(jīng)濟人”假設(shè)到“社會人”假設(shè)最后到需求層次理論引申出來的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，無不體現(xiàn)了員工目標已經(jīng)更加關(guān)注到自身的自我價值上面。2021 年，學(xué)者杜奕欣認為，隨著我國人口紅利的消失、人才的結(jié)構(gòu)性矛盾加劇，人們的基本需求發(fā)生了一定的變化，工資與工作的穩(wěn)定性不再是員工選擇就業(yè)崗位的重點，個人興趣、工作性質(zhì)以及個人的獲得感等逐漸成為員工關(guān)注的重要因素[1]。也可以窺知一二，人們現(xiàn)在更加關(guān)注自身，并且在知識時代下，知識是更多人向往的提升目標，所以員工會更加偏向于他們的專業(yè)知識而并不是他們所在的組織。但從企業(yè)層面來說，企業(yè)更希望他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能很好的協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的目標，不能讓自己的員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)員工自身的目標，會有很大可能性導(dǎo)致員工的不滿，進而造成他們的跳槽，也這是數(shù)智化時代帶來的無形影響。

2.3 員工流失率大

隨著數(shù)智化時代帶來的信息透明度，各種數(shù)據(jù)變化趨勢也更加容易地赤裸裸地呈現(xiàn)在人們面前，如上文所說，網(wǎng)絡(luò)發(fā)達帶來的離職跳槽更簡便更低成本，直接導(dǎo)致的結(jié)果便是員工流失，員工流失率的問題既是目前全球企業(yè)的一大痛點，也是員工關(guān)系管理的最主要表現(xiàn)形式，而當前全球企業(yè)的現(xiàn)狀是員工流失率過高，企業(yè)留不住人，員工找不到在企業(yè)工作的成就感與幸福感。

前程發(fā)布2022 的薪酬調(diào)研報告中發(fā)現(xiàn)：2021 年員工整體離職率為18.8%，2021 年餐飲/酒店/旅游行業(yè)離職率為24.7%，居各行業(yè)之首；文體/教育/傳媒等行業(yè)離職率相對較高，分別為24.5%、21.6%，居第二、三；不難看出，隨著數(shù)智化發(fā)展，目前較火的行業(yè)的離職率基本都在20%以上；尤其在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，核心員工作為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的中堅力量，掌握著企業(yè)的核心科技與核心數(shù)據(jù)，他們的流失會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大威脅與挑戰(zhàn)，當然其他行業(yè)也是，核心員工的不斷流失也只會增加招聘成本與企業(yè)成本，最后為他人作嫁衣裳，因此企業(yè)更應(yīng)重視員工流失問題，并對其進行妥善處理，最終保證在信息大爆炸的時代背景下依然能夠如中流砥柱般存在。

表1 離職率行業(yè)差異性分析

3 企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀原因分析

隨著數(shù)智化時代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)更智能，人們的知識水平也提升了，整個社會的思考力都在以迅速的速度拔高，自然而然企業(yè)與員工之間的關(guān)系也變得微妙不穩(wěn)定起來，企業(yè)更容易通過網(wǎng)絡(luò)尋找更好更能為公司創(chuàng)造價值的員工，而員工也能通過網(wǎng)絡(luò)尋找更能實現(xiàn)自我價值的工作，就是因為存在這種矛盾，目標不一致的，既不穩(wěn)定也不互相信任的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)沒有隨著時代的發(fā)展重視員工關(guān)系管理，認為員工關(guān)系可有可無，但是實際上如果一個企業(yè)不做員工關(guān)系管理，就不能從員工的角度去看待問題，不能達成雙方目標一致，這樣只會矛盾常在，而員工不常在，最終的結(jié)果便是員工流失率上升，這不僅增加了公司成本，也影響公司名譽，更影響的是公司的傳承，所以說要改變上文提到的三大現(xiàn)狀，企業(yè)必須要結(jié)合數(shù)智化時代的特點，創(chuàng)新出適合企業(yè)自身的對策去提升員工關(guān)系管理。

4 企業(yè)員工關(guān)系管理創(chuàng)新發(fā)展研究

4.1 重視-規(guī)范員工關(guān)系管理

如上文所說，當前處于數(shù)智化時代下的大部分企業(yè)并沒有足夠重視員工關(guān)系管理，這是目前員工關(guān)系管理的一大障礙，在數(shù)智化背景下，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為各大企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而作為企業(yè)管理者更應(yīng)深刻明白員工關(guān)系管理的重要性。所以說想要讓企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定，必須加強員工關(guān)系管理、重視員工關(guān)系管理。2018 年，研究學(xué)者萬慧文通過調(diào)查得出，64%的企業(yè)沒有員工關(guān)系管理職位，23%的企業(yè)員工關(guān)系管理崗位形同虛設(shè)[2]。足以表現(xiàn)，企業(yè)并不重視員工關(guān)系管理。很多調(diào)查也有顯示大部分企業(yè)不設(shè)置員工關(guān)系管理機構(gòu)，取而代之的是被管理層行使職權(quán)，更有部分企業(yè)，即便成立了相關(guān)崗位，但是也不具備相應(yīng)的功能和成形的組織架構(gòu)。但是實際上員工關(guān)系管理制度的建立能夠針對員工工作中出現(xiàn)的各種問題，提出相應(yīng)的解決方案。比如企業(yè)在管理制度中加入激勵機制或者是公平的績效管理制度，既可以加強員工的良性競爭也可以激發(fā)員工對工作的熱情。2021年，學(xué)者趙然提出了新的觀點，完善的企業(yè)員工關(guān)系管理機制主要包括了管理組織機構(gòu)、管理內(nèi)容與方法、管理評估與反饋等[3]。所以說企業(yè)可以從這幾個方面完善員工關(guān)系管理，建立起符合自己公司情況的員工關(guān)系管理制度，讓員工感受到企業(yè)對于他們重視程度，增強企業(yè)認同感與忠誠度。

4.2 高效-完善溝通機制

溝通自古以來就是改善或惡化關(guān)系的催化劑，它的重要性在員工關(guān)系管理中可非一般。之前在數(shù)智化的特點里我也提到，現(xiàn)在隨著數(shù)字化與智能化的發(fā)展，人們溝通的連接方式變得多元化起來，因此完善溝通機制也是一個改善員工關(guān)系管理的重要方式。因為任何一項工作任務(wù)都不是孤立存在的，所以企業(yè)效益最大的障礙也是缺乏有效的溝通，只有通過持續(xù)、及時的溝通，優(yōu)化溝通機制，才能正確的傳達公司的戰(zhàn)略部署和工作要求。員工關(guān)系更是如此。2021 年，劉曉涵提到了這樣的觀點，在全新時代背景下，雖然在企業(yè)員工關(guān)系管理層面遇到諸多問題挑戰(zhàn)，但也形成了全新發(fā)展契機，包括信息傳遞更為準確、實時溝通、深入掌握員工思想動態(tài)與生活工作狀況等[4]。在數(shù)智化時代背景下，信息傳遞更快更高效，帶來的連接方式也更多，所以為了解決傳統(tǒng)企業(yè)關(guān)系管理模式帶來的溝通不變、信息滯后的一系列問題，企業(yè)可以利用數(shù)智化時代帶來的優(yōu)勢，完善溝通機制，比如建立企業(yè)內(nèi)部的交流平臺，實現(xiàn)縱向與橫向的多維溝通交流，而不只企業(yè)向員工傳達命令，這樣基層員工也可以向管理層反饋問題與情況，從而可以了解企業(yè)各個階級的思想動態(tài)，做出更合適的決策，形成和諧的企業(yè)組織，營造出輕松舒適的企業(yè)氛圍，員工工作時也更有激情。像現(xiàn)在很多企業(yè)成立了屬于自己企業(yè)的溝通平臺，比如絢星、飛書等等；這樣企業(yè)員工可以在相關(guān)平臺進行學(xué)習(xí)、相互交流經(jīng)驗，解決工作難題等，豈不是更好的利用了數(shù)智時代的好處嗎。

4.3 建立特色企業(yè)文化——全人健康

在變幻莫測的現(xiàn)代社會中，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，不僅需要及時完善人力資源管理制度，更應(yīng)該建立屬于自己的企業(yè)文化制度。2002 年，學(xué)者程雨竹提出了這樣的觀點，企業(yè)文化與員工關(guān)系管理相互促進、相輔相成，為促進員工關(guān)系管理，應(yīng)緊緊依托企業(yè)文化，實現(xiàn)二者的相互作用[5]。“全人健康”這個概念來源于國內(nèi)某大型制造業(yè)企業(yè)，它包含三層含義分別為“人生健康、身體健康、心理健康”，正因為數(shù)智化時代的發(fā)展，人們對于自我價值的重視程度變高，這是企業(yè)不容忽視的一點，身體心理健康已經(jīng)不能滿足這個時代的發(fā)展了，所以便誕生了第三種，即是人生健康；另外全人健康也有三個應(yīng)用領(lǐng)域，分別為“天賦實現(xiàn)、關(guān)系和諧、財富管理”。全人健康作為一種企業(yè)獨有的文化理念，不僅僅只是浮于表面，而是根據(jù)三個方面以及三個應(yīng)用領(lǐng)域落實下來；企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時，改善員工關(guān)系管理的關(guān)鍵在于建立特色的企業(yè)文化，而如何建立有特色的企業(yè)文化，應(yīng)當從關(guān)注員工的角度出發(fā)，他們能夠健康發(fā)展企業(yè)才能長存；而員工健康也正包括身體、心理、人生健康，企業(yè)應(yīng)當關(guān)注員工的身體健康，比如每年定期去做體檢，企業(yè)也應(yīng)當關(guān)注員工的心理健康，比如定期進行員工訪談、建立小型的心理咨詢部，或成立企業(yè)內(nèi)部的情感交流平臺；企業(yè)更應(yīng)當關(guān)注員工的人生健康，為員工提供良好的培訓(xùn)機會，或定期為他們進行職業(yè)規(guī)劃，使得對未來的人生有更清晰的目標，也更加信賴企業(yè)。這是在數(shù)智化時代下對于員工關(guān)系管理非常根本性的一點。

5 結(jié)束語

綜上所述，在數(shù)字與智能化愈演愈烈的趨勢以及抗疫常態(tài)化管理的情況下，傳統(tǒng)的一層不變的員工關(guān)系管理必然不能很好的維持當下企業(yè)與員工的關(guān)系，所以員工關(guān)系處于人力資源相當重要的模塊中，企業(yè)更應(yīng)該具體情況具體分析，為了保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理活動的有序開展，維護企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，在“數(shù)智化”時代背景下，企業(yè)應(yīng)加強對于員工關(guān)系管理的重視，并且建立規(guī)范化的管理制度，充分利用信息技術(shù)手段來推動企業(yè)員工關(guān)系管理體系的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)應(yīng)認識到員工關(guān)系管理期間遇到的實際問題，落實上述管理策略，從而建立起適用企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境的新型員工關(guān)系，在管理實踐活動中持續(xù)對體系結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和調(diào)整，營造良好的組織氛圍，最終保證企業(yè)與員工與社會的三贏局面。