郭麗亞

（昆明市第一中學(xué) 云南·昆明 650000）

教師作為學(xué)校的第一資源，優(yōu)秀的教師團隊是保證學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的前提，是影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，“教育大計，教師為本”，因此中小學(xué)都很重視教師隊伍建設(shè)，都想建立高質(zhì)量高素質(zhì)的教師團隊。中學(xué)人力資源管理的應(yīng)用與發(fā)展受限于教育體制等多方面的影響，管理的效能比企業(yè)要低，崗位薪級的薪酬體系的統(tǒng)一標(biāo)準不能充分調(diào)動教師的工作熱情。為了減少人才流失和浪費，為了讓教師積極主動適應(yīng)教學(xué)改革，為了提高教育教學(xué)質(zhì)量，筆者從人力資源的角度出發(fā)，探討如何通過建立激勵機制，來激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，提高教師的工作積極性和主動性。

1 中學(xué)建立激勵機制的意義

人力資源在學(xué)校里的環(huán)節(jié)可以分為選、用、育、留四個方面，對于私立中學(xué)來說，需要用激勵機制來留住人才，從而使學(xué)校能有更好的發(fā)展；而對于公立中學(xué)來說，因具有事業(yè)單位的職業(yè)穩(wěn)定性質(zhì)，需要用激勵機制來消除教師在穩(wěn)定的工作環(huán)境中容易形成的懈怠和疲倦，有利于學(xué)校的組織管理，有利于篩選出更出色的人才。當(dāng)然，無論是公立中學(xué)還是私立中學(xué)，建立激勵機制都有利于提高教師的待遇，提升教師的社會地位，教師隊伍可以長期、有序地往創(chuàng)新、向上的道路上發(fā)展；都能夠優(yōu)化教師資源，激勵并促使教職工不斷提高自身素質(zhì)，積極履行崗位職責(zé)，始終保持高度的工作責(zé)任心和精益求精的進取精神，進而培養(yǎng)更多優(yōu)秀的學(xué)生。

激勵機制不單要從管制的目標(biāo)出發(fā)，更應(yīng)該從服務(wù)的角度立足，應(yīng)該建立“管理即服務(wù)”的理念，通過讓個體目標(biāo)與學(xué)校中長期目標(biāo)相一致，通過建立二者內(nèi)在統(tǒng)一的聯(lián)系，來提升教師們的工作激情，以及與學(xué)校發(fā)展的正相關(guān)與有機聯(lián)系。

2 目前學(xué)校激勵機制存在的問題

2.1 物質(zhì)激勵的固化

中小學(xué)校激勵機制目前最能體現(xiàn)的就是績效工資，大部分學(xué)校的績效工資會以課時量等教學(xué)任務(wù)量來評定，或以學(xué)生的量化成績等教學(xué)結(jié)果/成果為導(dǎo)向來評定。這雖能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，但少有從教師的教學(xué)過程與教師教授的素質(zhì)教育等角度進行考核，忽略了教師的課堂質(zhì)量以及所承擔(dān)的如學(xué)生的素質(zhì)教育等方面社會責(zé)任的教學(xué)內(nèi)容的考察，主要是一種靜態(tài)的構(gòu)成方式，這不利于教師的發(fā)展，亦無益于學(xué)校的發(fā)展。雖然學(xué)生的成績一定程度上來說可以作為教師課堂質(zhì)量與教學(xué)水平的體現(xiàn)，但這種固化的物質(zhì)激勵構(gòu)成沒有將重視過程性的教師的貢獻考慮在內(nèi)?，F(xiàn)代教育要求我們要以教學(xué)為中心，要注重強化教學(xué)過程管理，要堅持向過程管理要質(zhì)量、要效益來努力提高教學(xué)質(zhì)量，當(dāng)前的獎勵績效工資構(gòu)成與考核方式顯然缺乏一種發(fā)展性的評價。

2.2 精神激勵的欠缺

中小學(xué)校施行的績效工資只是物質(zhì)激勵，雖然能直觀地從收入上體現(xiàn)待遇的提高，能與《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中“健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機制”的要求相對應(yīng)，也能促使教師更努力地投身于教育教學(xué)中，也可能會讓學(xué)生的學(xué)習(xí)成績更好；但物質(zhì)激勵對于教師的內(nèi)在需求的滿足仍有欠缺，教師的自我價值感、幸福感、社會認同感等存在因個體差異，物質(zhì)激勵難以滿足教師不同程度的情感需求，因為精神上的需求不能完全用收入上的提高來替代，要想讓教師隊伍獲得幸福感，仍然需要重視學(xué)校在精神等方面的激勵。

2.3 流動機制單一

從管理層面來說，中小學(xué)校的人力資源管理還是屬于比較保守的人力資源管理，進出規(guī)則還存在不合理性，這可能與事業(yè)單位本身的性質(zhì)有關(guān)。對于在試用期間的教師，各項考評制度要求細化程度高，逐項逐條都有量化的考核標(biāo)準，不達標(biāo)的教師嚴格執(zhí)行不予錄用。但是對于過了試用期轉(zhuǎn)為正式在職在編的教師，考核力度則有所松懈，且很多中小學(xué)校在獎懲分明方面做得還不夠，工作中容易出現(xiàn)用扣工資來代替批評教育的現(xiàn)象，這種情況容易造成部分教師缺乏向上向前的壓力和動力，不能將工作熱情及積極性延續(xù)到之后的職業(yè)生涯中。

3 優(yōu)化激勵機制的措施

目前中小學(xué)校的激勵機制比較單一，為了響應(yīng)國家教師隊伍建設(shè)和學(xué)校自身發(fā)展的要求，為了滿足中學(xué)高素質(zhì)教師隊伍的需求，迫切需要優(yōu)化激勵機制。

3.1 實行目標(biāo)管理

中學(xué)人力資源管理中激勵機制的運用，需要實行目標(biāo)管理，要遵循“發(fā)展性、過程性、效益性、激勵性”原則，結(jié)合學(xué)校人事制度改革，建立與教學(xué)目標(biāo)相對應(yīng)的發(fā)展性評價方案，采取定性與定量相結(jié)合的評價方式，定期對教師的五個基本環(huán)節(jié)的工作（認真?zhèn)湔n、精心上課、認真批改作業(yè)、耐心輔導(dǎo)學(xué)生、注意總結(jié)反思）進行評價，注重教師在年級組和備課組上的建設(shè)，做到統(tǒng)一教學(xué)目標(biāo)、統(tǒng)一進度、統(tǒng)一檢測，建立全面、準確、客觀的評價標(biāo)準與動態(tài)、發(fā)展的評價機制，以此來強化“以人為本”“以能為本”的管理理念。

如教師在實際教學(xué)過程中是否有效組織實施分層次教學(xué)，讓學(xué)生在不同層次上有所提高；是否根據(jù)學(xué)生實際，組建提高班、基礎(chǔ)班；是否重視學(xué)生特長培養(yǎng)，把各學(xué)科競賽納入課程管理等方面進行細化評價。需要通過建立多渠道的教學(xué)信息反饋制度，如召開學(xué)生代表座談會、家長座談會、教師座談會；組織學(xué)生、家長問卷調(diào)查；設(shè)置校長信箱、校長接待日等，定期或不定期地征求學(xué)生、家長、教師對學(xué)校教學(xué)工作情況的意見和建議，及時進行反饋，了解和評價教師的教育教學(xué)質(zhì)量。整個評價要注重過程評價，注重從起點看變化，注重集體評價，通過良性競爭來推進人力資源管理效能，以此提高對教師們的知識儲備、專業(yè)才能和潛在能力的使用效能與教學(xué)效率，發(fā)揮骨干教師的模范帶頭作用。

3.2 創(chuàng)設(shè)多種激勵方式

優(yōu)化激勵機制，需要保持物質(zhì)激勵與精神激勵的相結(jié)合。只談物質(zhì)激勵，忽略精神激勵，不能從主觀上調(diào)動教師適應(yīng)教育改革的積極性與創(chuàng)新性；忽略物質(zhì)激勵，只談精神激勵，則不能使教師得到勞有所得的幸福感。教育事業(yè)具有其特殊性，教師具有教書育人、立德樹人的社會責(zé)任感和使命感。物質(zhì)激勵從一定程度上來說可以維持教師工作的穩(wěn)定性，可以體現(xiàn)他們積極工作、創(chuàng)新發(fā)展的一些工作成效，卻難以作為提高開創(chuàng)性和積極性的長期有效的方式。

真正的積極性、幸福感和獲得感，是教師由內(nèi)而外的內(nèi)驅(qū)因素驅(qū)動的，只有“硬件”求實，“軟件”求嚴，才能加快學(xué)校改革與發(fā)展的步伐，全面提升學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。因此，在中學(xué)的人力資源管理中，只有創(chuàng)設(shè)多方面、多角度、多形式的激勵機制，才能調(diào)動教師的主觀能動性和積極性，才能更好地建設(shè)教師隊伍，教育出更好的人才。

在進行激勵機制改革的過渡階段，必然會存在反對的聲音，這需要學(xué)校在制定激勵機制相關(guān)制度的時候，盡量制定被認同的激勵制度，并通過會議、投票等公開、公正的方式方法來完善，根據(jù)不同崗位的特點來設(shè)置績效等次，在安排崗位的時候多考慮個人能力特征，換言之，就是要在改革的前提下兼顧公平。

3.3 完善考核標(biāo)準

考核標(biāo)準要完善，就要根據(jù)民主公開、一視同仁、平等競爭、任人唯賢、擇優(yōu)任用、優(yōu)化組合、人盡其才的原則，通過考評結(jié)合的方式，從多個維度對教師進行評價，注重與教師發(fā)展相關(guān)的評價，建立和健全公平、規(guī)范、透明的評價制度，實行定性與定量、過程和結(jié)果、自評與他評相結(jié)合的評價模式，對教職工進行德、能、勤、績綜合考核。激勵機制在實施中，需要對教師進行考核，在考核的制度制定、標(biāo)準制定上將會存在一定的難度。教師的智育容易通過學(xué)生的量化成績來考核，但教師的德育則比較難以通過量化指標(biāo)來考核。

這就需要對二者考核的比重進行評估，要盡量的體現(xiàn)績效考核中的“質(zhì)”與“量”，可以指定對應(yīng)的考核方案，如德育可以通過班級文明考評、學(xué)生對課堂質(zhì)量的評價建議等等指標(biāo)進行考核，并成立考核小組對各項指標(biāo)進行考核。同時，除了激勵機制需要完善以外，約束機制和懲戒機制也需要被重視和完善，對于出現(xiàn)教學(xué)松懈、思想松懈的老師，需要有相應(yīng)的規(guī)定，但除了扣除績效等手段外，也應(yīng)該結(jié)合精神上的批評教育方式，注重認識的轉(zhuǎn)變。通過進一步在規(guī)范化、制度化、精細化上做要求，讓教師隊伍時刻不忘自身的職業(yè)理想、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律、職業(yè)技能、職業(yè)良心、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)榮譽。

從國家發(fā)展的角度和時代發(fā)展的角度來看，優(yōu)化激勵機制是一項行之有效的舉措。它可以從物質(zhì)精神等方面激發(fā)教職工的創(chuàng)造性、積極性，從而提高中學(xué)管理與服務(wù)的能力，更好地建設(shè)和發(fā)展教師隊伍，更好地適應(yīng)教育改革與時代的發(fā)展。