劉 穎

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、問題的提出

誠實信用原則(以下簡稱“誠信原則”)原本主要適用于債權(quán)法，但隨后其適用逐漸擴(kuò)展至其他部門法領(lǐng)域，勞動法亦在其列。盡管我國《勞動合同法》第3條第1款①已明文規(guī)定了誠信原則，但是對該原則究竟謂何以及如何適用未予說明。此外，雖然學(xué)術(shù)界對誠信原則在勞動法中的適用大多持肯定態(tài)度[1]，且民法學(xué)界對該原則應(yīng)當(dāng)如何具體適用進(jìn)行了一定的積極探索②，但基于勞動法自身的特點以及誠信原則內(nèi)涵的不確定性，使得在勞動法中適用誠信原則無法完全照搬民法學(xué)者的研究經(jīng)驗[2]。其中，勞動合同解除制度作為勞動法的核心制度之一，在實務(wù)裁判中與誠信原則的銜接事關(guān)勞雇雙方的切身利益。因此，如何在堅持勞動法本色的前提下適用誠信原則，形成統(tǒng)一的審判邏輯，避免誤用與濫用情形的出現(xiàn)，成為當(dāng)前亟待解決的問題。本文擬在學(xué)界理論分析的基礎(chǔ)上，對我國法院相關(guān)判決進(jìn)行梳理，嘗試提出誠信原則在勞動合同解除制度中的適用建議。

二、誠信原則及其在勞動合同解除案件中類型化適用的必要性

(一)誠信原則概述

國外學(xué)者當(dāng)前對“誠信”一詞的語義主要存在八種理解：太抽象以致不能討論(Too vague to discuss)、經(jīng)過考察才了解(I know it when I see it)、合同利益(Benefit of the bargain)、正當(dāng)價值(Good cause)、非惡意排除定義(Not bad faith excluder definition)、實質(zhì)誠意(Honesty in fact)、團(tuán)體規(guī)則或商事實踐(Community standards/business practice)、平等交易(Fair Dealing)等[3]。大陸法系國家傾向于采用概括方式對誠信給予一般性的定義。例如，我國學(xué)界從語義、結(jié)構(gòu)、功能、地位等角度對誠信進(jìn)行界定，形成了語義說、一般條款說、立法者意志說、雙重功能說、衡平說、兩種誠信說等各類學(xué)說[4]。由此可知，誠信原則的內(nèi)涵是開放的，對其準(zhǔn)確定義存在困難。因此，跳出概念的枷鎖，透過誠信的理念，通過個案裁判的梳理進(jìn)行類型化的情景討論，是當(dāng)前各國司法界的常見做法[5]。

(二)誠信原則在勞動合同解除案件中類型化適用的必要性

于勞動合同解除案件中適用誠信原則，在我國司法實踐中相當(dāng)頻繁，大致有四種適用情景[6]：一是宣示性適用，即在引用誠信規(guī)定之后指出某行為違背了誠信原則理念③。二是逃避性適用，即省略說理的過程，跳過原有的法律依據(jù)而徑直引用誠信原則進(jìn)行裁判④。三是解釋性適用，即對模糊的法律或合同約定用語進(jìn)行擴(kuò)大解釋，并使之具體化以滿足裁判之需⑤。四是補(bǔ)漏式適用，即以誠信原則填補(bǔ)法律漏洞，以恰當(dāng)平衡當(dāng)事人權(quán)益⑥。

毋庸諱言，以上四種形態(tài)下法官對誠信原則的釋義均較為單薄。除此之外，甚至有許多案件在裁判過程中對此未進(jìn)行任何論證說理⑦，這不僅不利于解決當(dāng)事人雙方的矛盾，反而還會招致更多糾紛的出現(xiàn)，同時也將導(dǎo)致判決標(biāo)準(zhǔn)飄忽不定[7]。為緩解這一尷尬局面，實有必要通過現(xiàn)有案件對誠信原則進(jìn)行類型化梳理，以明確適用該原則的前提與要件，保障裁判的穩(wěn)定性。

三、誠信原則在勞動合同解除案件中適用場景的類型化

類型化適用是指在涉及適用誠信原則的各類勞動合同解除案件中，通過分類型歸納總結(jié)，清晰地展現(xiàn)誠信原則的適用形態(tài)，從而明確該原則的適用情景。

(一)誠信原則在勞動合同解除案件中適用的功能體現(xiàn)

在德國學(xué)者的視野下，誠信原則在勞動合同解除案件適用時，有四項功能體現(xiàn)：一是充當(dāng)理論的基礎(chǔ)，用以論證義務(wù)的存在；二是擔(dān)當(dāng)判斷標(biāo)準(zhǔn)，對權(quán)利的行使加以限制；三是對權(quán)利進(jìn)行再解釋，用以拓寬原有權(quán)利的范圍；四是奠定法律基礎(chǔ)，以幫助當(dāng)事人調(diào)整合同風(fēng)險[8]。而在王澤鑒教授看來，德國學(xué)者所述的第一、第三項功能本質(zhì)上均為補(bǔ)充性功能，即在不對契約作出根本變更的前提下，創(chuàng)造出法律規(guī)定以外的權(quán)利或義務(wù)，以達(dá)到個人契約目的；第二項功能為限制性功能，即不得隨意濫用權(quán)利，并對行使權(quán)利的行為加以限制；第四項功能為調(diào)整功能，即在某些情況下更改法律行為的內(nèi)容[9]。在誠信原則的上述功能之外，需要探討的是基于其產(chǎn)生的一些具體法律制度或原則，如伴隨補(bǔ)充性功能而產(chǎn)生的附隨義務(wù)要求、限制性功能所對應(yīng)的禁止權(quán)利濫用要求、修正性功能所確定的情勢變更原則。從誠信原則的這三項功能出發(fā)，通過類型化分析，可使法律適用更加穩(wěn)定，貫徹和維護(hù)平等原則[10]。

(二)誠信原則的補(bǔ)充性功能在勞動合同解除案件中的適用

補(bǔ)充性功能在勞動合同解除案件中的適用主要表現(xiàn)為附隨義務(wù)的擴(kuò)張。且基于《勞動法》在立法上較多規(guī)定用人單位義務(wù)、較少規(guī)定勞動者義務(wù)的特點，誠信原則的此項功能在司法中主要是用以推導(dǎo)出勞動者的附隨義務(wù)，以平衡立法對勞動者的偏重。通過現(xiàn)有判決來看，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞動者的勤勉義務(wù)與注意義務(wù)

主要是指遵守約定的工作時間與工作紀(jì)律、恪守基本的職業(yè)道德，在提供勞動時，盡到合理注意。實務(wù)裁判中，對于無故曠工、不聽從單位的合理崗位安排；工作時間內(nèi)以及未經(jīng)過批準(zhǔn)的病假期間處理個人事宜；公司通過如張貼公示、微信等多種方式對勞動者進(jìn)行充分告知后，勞動者仍未到新工作崗位報到并提供正常勞動；故意拖延不續(xù)簽勞動合同以圖獲得雙倍工資；未獲得用人單位授權(quán)及支付相關(guān)費(fèi)用情況下，利用職務(wù)便利將其他經(jīng)營主體納入到用人單位與第三方的銷售環(huán)節(jié)等⑧，法院均根據(jù)誠信原則推導(dǎo)出勞動者違反勤勉義務(wù)或者注意義務(wù)的結(jié)論，并進(jìn)而判定勞動合同的解除于法有據(jù)。

2.勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù)

主要是指勞動合同解除后，其不得為自己或他人利益而投資或者經(jīng)營與任職公司同類的營業(yè)活動，同時對自己所掌握的商業(yè)秘密予以保守?！秳趧雍贤ā返?3條⑨已有對勞動者離職后競業(yè)禁止義務(wù)以及保密義務(wù)的規(guī)定，據(jù)此，法官在實務(wù)中判斷勞動者負(fù)有該項義務(wù)似乎無需仰賴誠信原則，而只要援引本條規(guī)定即可。但根據(jù)該條文表述可知，法律未苛求勞動者肩負(fù)此種責(zé)任，其對勞雇雙方關(guān)于競業(yè)禁止協(xié)議的要求僅以“可以”而非“應(yīng)當(dāng)”二字進(jìn)行規(guī)定。不難想見，在法律的寬松要求下，實務(wù)中勞雇雙方?jīng)]有簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或保密協(xié)議的情形并不足為奇。當(dāng)事人未有協(xié)議之約定，法官便無法律之憑據(jù)，此時后者仍需按照誠信原則推導(dǎo)出勞動者的相應(yīng)義務(wù)。

3.勞動者的不當(dāng)言論禁止義務(wù)

勞動者的言論自由是憲法中公民言論自由權(quán)在勞動法領(lǐng)域的具體化，理應(yīng)得到保障，自不待言。然而實踐中勞動者的該項權(quán)利往往與用人單位的利益發(fā)生沖突，特別是近年來在我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速發(fā)展的背景下，出現(xiàn)了越來越多因為勞動者言論不當(dāng)而給用人單位帶來負(fù)面影響的案例。如2018年6月29日，上海某小學(xué)發(fā)生惡性事件，“58同城”一員工在朋友圈發(fā)表言論稱，若其本月業(yè)績不達(dá)標(biāo)，將復(fù)現(xiàn)此類惡性案件。此番言論在互聯(lián)網(wǎng)上造成了十分惡劣的影響。對此，“58同城”官方回應(yīng)：“該員工的行為嚴(yán)重違反了其應(yīng)履行的工作義務(wù)(意指不當(dāng)言論禁止義務(wù))，傷害了公眾感情，已與該員工解除勞動合同。”案件中，用人單位便是根據(jù)誠信原則推導(dǎo)出勞動者的不當(dāng)言論行為違反了其應(yīng)盡的義務(wù)，并進(jìn)而解除與勞動者之間的勞動合同。此外，法院在認(rèn)定勞動者是否違反不當(dāng)言論禁止義務(wù)時，往往也需要借助誠信原則作為一個重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(三)誠信原則的限制性功能在勞動合同解除案件中的適用

誠信原則的限制性功能在勞動合同解除案件中主要表現(xiàn)為禁止某些權(quán)利的行使，即從反面定義誠信原則。該原則在此實質(zhì)上充當(dāng)著判斷標(biāo)準(zhǔn)的功能，用以檢視權(quán)利運(yùn)用的限度、定義權(quán)利的邊界[11]。從現(xiàn)有判決來看，司法實踐中法院在勞動合同解除案件中引用誠信原則大多出于此項功能的運(yùn)用。不同于誠信原則的補(bǔ)充功能，限制功能并不局限于勞動者，還同時適用于對用人單位的規(guī)制。其主要體現(xiàn)于以下三個方面：

1.對勞動者權(quán)利的限制

一種情形是對勞動者濫用二倍工資請求權(quán)⑩的限制。實踐中出現(xiàn)不少勞動者濫用該條款的情形，即利用用人單位在簽訂合同中的程序瑕疵來請求雙倍工資。對此，上海法院率先以誠信原則對勞動者濫用權(quán)利的行為進(jìn)行了限制，其認(rèn)為，用人單位是否需要支付雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮其是否履行誠實磋商義務(wù)，以及是否存在勞動者拒絕簽訂等特殊情況。此外，對于高級管理人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加嚴(yán)格，因為此類人員在與用人單位簽訂勞動合同時，相較于其他普通員工具備更多的勞動法知識與個人技能，并不像后者那樣弱勢。

另一種情形是對勞動者單方辭職權(quán)的限制，包括預(yù)告辭職和即時辭職兩種方式。從預(yù)告辭職的角度來看，根據(jù)《勞動合同法》第37條可知，勞動者解除勞動合同時，只要經(jīng)過了法定程序，即便對用人單位造成了損失，也無須擔(dān)責(zé)。這一規(guī)定顯然不利于用人單位經(jīng)營的穩(wěn)定性，因此部分法院通過誠信原則對勞動者的預(yù)告辭職加以適當(dāng)?shù)南拗?，以保護(hù)用人單位的信賴?yán)?。如在林某與清流縣某醫(yī)院勞動爭議一案中，法院認(rèn)為上訴人林某在接受了該醫(yī)院的醫(yī)師規(guī)培協(xié)議(明文規(guī)定了醫(yī)師的服務(wù)期間)，與之存在事實聘用關(guān)系的情況下，主張預(yù)告解除，給醫(yī)院的人事工作造成了消極影響，違反了誠信原則，故判決林某敗訴。從即時辭職的角度來看，根據(jù)《勞動合同法》第38條可知，法律規(guī)定了用人單位的過錯情形，只要實踐中出現(xiàn)了相應(yīng)情形，勞動者甚至無須經(jīng)過一定的程序緩沖即可主張解除勞動合同，顯然該規(guī)定對于用人單位而言更為不利。因此實務(wù)中同樣通過引入誠信原則作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者的即時辭職權(quán)利加以限縮，認(rèn)為合同一旦確定，勞雇雙方均應(yīng)恪守誠信原則，除非用人單位主觀存在惡意，其他情況下若要認(rèn)定勞動者的解除權(quán)，條件均較為嚴(yán)苛[5]。

2.對用人單位權(quán)利的限制

勞動合同解除中，用人單位的權(quán)利主要是指解雇權(quán)。與勞動者的勞動合同解除權(quán)相類似，《勞動合同法》第38條、39條、40條規(guī)定了用人單位的預(yù)先通知解雇權(quán)與即時解雇權(quán)。不難想象，該權(quán)利一旦被濫用，將對勞動者權(quán)益造成嚴(yán)重?fù)p害，因此法院強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)謹(jǐn)遵誠信原則。例如，我國法律針對女性的生理特點規(guī)定了一些保護(hù)條款，但這卻在客觀上增加了用人單位的勞動力成本，于是用人單位便以經(jīng)濟(jì)性裁員等理由“曲線救國”，以實現(xiàn)解雇目的。對此，法院并不囿于法律規(guī)定，而是從誠信原則角度出發(fā)對用人單位是否濫用解雇權(quán)進(jìn)行權(quán)衡。可見，利用誠信原則對用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行限制，即在必要情況下介入適當(dāng)干預(yù)，可以有效促進(jìn)勞動關(guān)系的動態(tài)和諧，從而充分尊重和發(fā)揮勞動力市場的引導(dǎo)作用[12]。

3.對雙方共同權(quán)利的限制

一方面是對勞雇雙方的訴訟權(quán)利的限制，避免二者在勞動訴訟成本低的情況下出現(xiàn)濫訴現(xiàn)象；另一方面是對勞動合同約定內(nèi)容的限制。根據(jù)《民法典》合同編第466條的規(guī)定，當(dāng)事人對合同的理解存有分歧時，應(yīng)根據(jù)誠信原則并結(jié)合相關(guān)契約條款，確定當(dāng)事人的真意，這便是借用誠信原則控制合同內(nèi)容，避免當(dāng)事人雙方在解除契約時出現(xiàn)利益失衡的情形。如在陳某與新疆某食品有限公司勞動爭議一案中，法院認(rèn)為根據(jù)誠信原則可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，并從必要性、正當(dāng)性與可行性三方面來細(xì)化誠信原則在本案中的運(yùn)用，綜合這三方面分析得出該公司對合同內(nèi)容的變更具有合理性與合法性的結(jié)論，從而判決陳某敗訴。

(四)誠信原則的調(diào)整性功能在勞動合同解除案件中的適用

誠信原則的調(diào)整性功能在勞動合同解除中主要表現(xiàn)為情勢變更原則，該原則是指在客觀事實發(fā)生變化之際，對契約的內(nèi)容或效力進(jìn)行調(diào)整，從而保障公平正義，維護(hù)誠信原則的理念[13]。

實踐中，工作場所租約到期未再續(xù)約、政府政策導(dǎo)致雙方合同成立的基礎(chǔ)和環(huán)境發(fā)生變化等各類客觀情形，均被認(rèn)定為情勢變更。而在新冠肺炎疫情背景之下，情勢變更原則于實務(wù)中的適用較之以往更加頻繁。如在王某訴山西某體育用品有限公司勞動合同糾紛民事二審一案中，被上訴人即辯稱因為受疫情影響，其對公司架構(gòu)和人員崗位進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，因此上訴人所在的數(shù)據(jù)分析崗位被取消不屬于違約，而屬于情勢變更。類似的情形在實踐中大量出現(xiàn)。由此觀之，情勢變更原則在實務(wù)中呈現(xiàn)不斷擴(kuò)張之勢。然而，情勢變更原則系誠信原則之例外，實務(wù)中對之適用不應(yīng)如此頻繁，應(yīng)予以適當(dāng)限縮。

四、誠信原則在勞動合同解除案件中的適用情景明晰

結(jié)合上述誠信原則在勞動合同解除案件中的適用形態(tài)來看，若不注意對其適用邊界加以限制，則會使誠信原則的內(nèi)涵無限擴(kuò)大為“遵守法律”，因此有必要明晰其適用場景，厘清其適用邊界。

(一)適用對象

誠信原則是適用于當(dāng)事人之間，還是適用于當(dāng)事人與法院之間，存有爭議。分歧焦點在于誠信原則是否適用于法院。否定者認(rèn)為誠信原則不適用于法院與法官，主要理由在于司法實踐中難以識別與判斷法官的言行是否有悖于誠信原則；肯定者認(rèn)為誠信原則不僅適用于當(dāng)事人，同樣也適用于法院，理由是將法院納入誠信原則的規(guī)范范圍有助于提高司法品質(zhì)[14]。由前文所述判決可知，在勞動合同解除案件中，誠信原則的適用存在兩種情形，一類情形是當(dāng)事人一方提出訴求時，以對方違反誠信原則作為支撐理由；另一類情形是法院作為居中裁判者，根據(jù)誠信原則來判斷雙方當(dāng)事人的行為是否符合誠信原則的意涵。由此，誠信原則的適用對象似乎僅為勞動合同的雙方當(dāng)事人，而未有對法院訴訟行為的約束功效。然而實際上，從我國民訴法的立法精神來看，誠信原則同樣適用于法院(法官)[13]。

在此討論民訴法上的問題，似乎有偏離主題之嫌，然而稍加思索便不難發(fā)現(xiàn)，實體法律關(guān)系的解決難以從訴訟程序中剝離，前文所提及之誠信原則適用不當(dāng)?shù)呐欣?，絕大多數(shù)與法院的不妥訴訟行為相關(guān)聯(lián)。在補(bǔ)充性功能的適用中，法院對勞動者的附隨義務(wù)說明較為隨意，如所謂的“不當(dāng)言論禁止義務(wù)”，其在法律條文中實則于文無據(jù)，只是與勞動者的忠實義務(wù)似有關(guān)聯(lián)，但法院仍然以勞動者違反不當(dāng)言論禁止義務(wù)為由進(jìn)行推理裁判。不難想見，未來必然會出現(xiàn)更多的新興科技領(lǐng)域，若凡遇新情境便在原有的勞動者義務(wù)基礎(chǔ)上自由解釋，誠信原則將可能淪為滋生不當(dāng)造法行為的溫床，司法與立法的邊界也將日益模糊。在限制性功能的適用中，法官在勞動者與用人單位均滿足法定解除權(quán)的行使要件時，又進(jìn)一步動用裁量權(quán)判斷過失方主觀是否存在故意，如此一來，相當(dāng)于將無過錯責(zé)任原則人為地改為過錯責(zé)任原則，造成架空法律規(guī)定的不當(dāng)結(jié)果。在調(diào)整性功能的適用中，法官將當(dāng)事人意料之外的情形均解釋為“情勢變更”，實際上是以締約時雙方當(dāng)事人的主觀想法作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，如此一來必然會造成情勢變更原則乃至誠信原則的濫用。由此可知，實踐中往往過于關(guān)注當(dāng)事人雙方是否對誠信原則予以恪守，而忽略法院(法官)對該原則的遵循，這便很容易導(dǎo)致法官濫用訴訟程序指揮權(quán)、事實認(rèn)定權(quán)和法律適用權(quán)，進(jìn)而出現(xiàn)上述誠信原則適用不當(dāng)?shù)木骄?。因此需要明確，在勞動合同解除中適用誠信原則，受該原則規(guī)制的不僅包括實體法律關(guān)系當(dāng)事人，更應(yīng)包括法院，其在訴訟中應(yīng)始終保持審慎態(tài)度，不可隨意對法律條文進(jìn)行解釋說明。

(二)何時適用

法官在裁判中對誠信原則說理釋義的隨性態(tài)度，實則從本質(zhì)上反映出其對誠信原則啟用標(biāo)準(zhǔn)的理解較為模糊。因此，除了對其審判態(tài)度加以端正之外，若申明適用該原則的事前審查標(biāo)準(zhǔn)，或可從源頭有效避免該原則的濫用與誤用。通過參考法國民訴法學(xué)界對民事司法實踐濫用誠信原則的批評，擬從以下兩方面加以明確：

1.適用誠信原則應(yīng)當(dāng)具備必要性

部分案件適用誠信原則缺乏必要性，因為援引勞動合同解除的有關(guān)法律規(guī)定足以解決，越過其他特別條款直接適用誠信原則或附帶援引誠信原則實無必要。這種情況在誠信原則的補(bǔ)充性功能適用中體現(xiàn)較為明顯，勞動者的附隨義務(wù)來源包括法律規(guī)定、當(dāng)事人約定(如勞動合同解除后的競業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù))，最后才是誠信原則的推定。判定因為勞動者行為不當(dāng)而解除勞動合同，大多數(shù)情況下只需要推導(dǎo)出勞動者未遵循法定或約定的義務(wù)即可。然而實踐中法院往往會越過前兩個環(huán)節(jié)，直接根據(jù)誠信原則得出勞雇雙方違反各自義務(wù)的結(jié)論。如高某與撫順市東洲區(qū)某教育培訓(xùn)中心勞動爭議一案即屬此情形，在雙方當(dāng)事人有競業(yè)限制協(xié)議的情況下，法院不依照該協(xié)議進(jìn)行裁判，卻根據(jù)誠信原則來判定雙方是否履行各自的權(quán)利義務(wù)，進(jìn)而判決當(dāng)事人是否有違約情形。

當(dāng)然實務(wù)中更常見的情形是，在前兩個環(huán)節(jié)之外根據(jù)誠信原則得出勞動者行為不當(dāng)?shù)慕Y(jié)論，其中，法院除了說明勞動者違反《企業(yè)保密協(xié)議》外，還額外指出了其行為與誠信原則背道而馳。實際上法官根據(jù)《勞動合同法》第36條和37條即可解決本案爭議，并無必要援引誠信原則。在已有法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的基礎(chǔ)上適用誠信原則，將導(dǎo)致誠信原則的內(nèi)涵異化為“無欺詐”。

2.適用誠信原則應(yīng)當(dāng)具備相關(guān)性

部分案件適用誠信原則缺乏足夠的相關(guān)性。所謂的相關(guān)性，其實是指法院的裁判結(jié)果是否必然由誠信原則推導(dǎo)出來，也即誠信原則與案件結(jié)論之間的因果關(guān)系。例如，在四川某投資管理有限責(zé)任公司與王某勞動爭議一案中，法院認(rèn)為，勞動者故意在《員工離職申請表》中添字成“主、被動離職”，導(dǎo)致語義含混不清且未告知公司，企圖造成該申請表不發(fā)生法律效力，有違誠信原則，因此用人單位解除勞動合同的行為并不違法。該案援引誠信原則，與判定用人單位是否違法解除勞動合同之間并無足夠的因果聯(lián)系，因為法官判斷用人單位解除勞動合同的行為是否正當(dāng)?shù)闹苯右罁?jù)為《勞動合同法》第39條的相關(guān)特別規(guī)定，誠信原則充其量只是本條第5項款規(guī)定“因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”背后所隱含的法律理念。眾所周知，私法領(lǐng)域的絕大多數(shù)規(guī)定都難以擺脫誠信原則的影響，若認(rèn)為法律規(guī)定所彰顯的法理念亦為裁判的直接相關(guān)依據(jù)，恐會使裁判邏輯更加凌亂?？梢?，比起誠信原則適用的必要性，相關(guān)性適用對法官的個人能力提出了更高要求，同時這也凸顯出相關(guān)性適用的重要性，其將直接影響到誠信原則的適用邊界，若處理不當(dāng)，輕則會弱化判決的說服力，重則將降低司法公信力。

(三)具體要求

上述對于必要性、可行性的把握，主要是從方法論角度對法官的宏觀操作行為和審理態(tài)度進(jìn)行指導(dǎo)。然而，實踐中各類案件千差萬別，僅有粗糙規(guī)定難以精準(zhǔn)解決難題，因此有必要通過誠信原則的三大功能，進(jìn)一步明晰誠信原則的適用場景。

1.補(bǔ)充性功能的適用要求

在勞動法立法對勞動者利益進(jìn)行傾斜保護(hù)的背景下，由誠信原則的補(bǔ)充性功能推導(dǎo)勞動者的附隨義務(wù)，應(yīng)對推理過程加以必要限制，如若不然，便會對用人單位的利益失之過寬，違背勞動法的立法初衷。其中需要考量的要素包括：

首先，應(yīng)以法律明文規(guī)定或當(dāng)事人約定作為重要前提條件。如前文所述，勞動者的附隨義務(wù)來源有三：第一是法律規(guī)定，第二是當(dāng)事人約定，第三才是誠信原則的推定。因此，由誠信原則推導(dǎo)出附隨義務(wù)存在的思路，是前兩種推理方式的缺漏兜底，實務(wù)中不可直接跳過法定和約定而由原則進(jìn)行推理。如，以法律規(guī)定為前提適用誠信原則，要求法院做到：判決解除勞動合同時，應(yīng)充分考慮《勞動合同法》第39條、40條、41條和42條關(guān)于解除勞動合同的強(qiáng)制性規(guī)定，盡力審視勞動者是否確實存在這些法律規(guī)定的不當(dāng)行為，而不是從用人單位存在損失的結(jié)果出發(fā)，定要為其找尋一個責(zé)任主體，并以誠信原則作為萬金油式的依據(jù)。又如，以勞雇雙方的約定為前提適用誠信原則，要求法院做到：法院援引誠信原則來判斷勞動者是否存在違反前文所述之競業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù)，應(yīng)以勞雇雙方之間無相關(guān)協(xié)議為前提。若勞雇雙方之間有約定，則按其協(xié)議之約定進(jìn)行審判即可?？梢?，誠信原則的適用順位尤其重要，其直接影響了裁判的準(zhǔn)確性與專業(yè)性。

其次，應(yīng)結(jié)合勞動者的個人具體條件確定附隨義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。一是不同職位的員工應(yīng)承擔(dān)不同種類的附隨義務(wù)。如我國《公司法》第148條第5款規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級管理人員在職期間的競業(yè)禁止義務(wù)為其法定義務(wù)，無須雙方約定。其潛在邏輯是，這些人員的特殊身份決定了其在工作中接收的信息更為私密、更有技術(shù)性，一旦他們違反競業(yè)禁止義務(wù)，給用人單位造成的損害是普通員工所無法比擬的。相反，對于普通員工而言，其工作內(nèi)容可替代性高，且不涉及商業(yè)機(jī)密，在私法自治理念與商法營利價值的指導(dǎo)下，法律對其無須課以競業(yè)禁止義務(wù)。二是不同職位的員工承擔(dān)同一附隨義務(wù)的程度應(yīng)有不同。以勤勉義務(wù)與注意義務(wù)為例，比起普通員工，用人單位的管理人員應(yīng)承擔(dān)更嚴(yán)格的勤勉義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。三是有關(guān)附隨義務(wù)的崗前說明義務(wù)由用人單位承擔(dān)，若未事前說明，則勞動者的過失行為不得成為解除勞動合同的理由。四是授權(quán)用人單位以內(nèi)部章程規(guī)定其損失的標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定嚴(yán)重?fù)p失成立與否以及其自身是否存在過錯的具體機(jī)構(gòu)與程序[15]。

最后，應(yīng)與社會公共利益相調(diào)和。“自由得因維護(hù)公共秩序或善良風(fēng)俗的必要而受限制。”[16]不可否認(rèn)，在誠信原則的理念下，勞動者應(yīng)積極維護(hù)用人單位的利益，但若用人單位的行為有損社會公益時，其與用人單位之間的對抗行為便可有利于大眾權(quán)益。如曾引發(fā)熱議的“空姐微博吐槽案”即為一例。該案中，航空公司宣布將啟用新的餐食服務(wù)，兩名空姐轉(zhuǎn)發(fā)并評論稱，該餐食所包含的食物量少而口感差，只更換餐具根本無用。隨后公司將她們解雇，理由是其在網(wǎng)絡(luò)上公開發(fā)表的內(nèi)容影響惡劣，對公司造成了損失。但從社會公眾的角度來看，空姐的評論并非無益?？梢姡袛鄤趧诱呓衣堆哉撔袨榈恼?dāng)性與否，應(yīng)采納客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)偏頗、機(jī)械地認(rèn)為利益衡量的天平兩端只有用人單位與勞動者，而應(yīng)從社會整體利益出發(fā)，兼顧勞雇雙方的權(quán)益。

2.限制性功能的適用要求

不同于誠信原則的補(bǔ)充性功能通常在于設(shè)定義務(wù)，且主要是為勞動者設(shè)定義務(wù)，限制性功能則是基于勞雇雙方的利益進(jìn)行綜合考量，竭力避免權(quán)利邊界的無度擴(kuò)張，其審視視角更為周全。但該項功能在勞雇雙方行使解除權(quán)的適用方面有矯枉過正之嫌。此外，補(bǔ)充性功能對義務(wù)的設(shè)定功能類似于司法中的“立法”，天然地決定了法官在論證說理環(huán)節(jié)將采取更為審慎的態(tài)度，這也是限制性功能在實踐中所無法相比的。綜合這兩方面來看，誠信原則限制性功能的發(fā)揮或可從法官的說理論證環(huán)節(jié)加以規(guī)制。

首先，應(yīng)強(qiáng)化論證說理，避免誠信原則的道德性適用。在限制性功能運(yùn)用的裁判中，基于權(quán)利法定原則，法官通常不會在說理論證環(huán)節(jié)耗費(fèi)過多精力，經(jīng)常直接作出判決結(jié)果。如在陳某與西安某中醫(yī)心腦病醫(yī)院有限公司勞動合同糾紛一案中，西安某中醫(yī)心腦病醫(yī)院有限公司以辭職為要挾，使陳某無法接受其要求的薪酬并解除勞動合同，只得選擇原薪酬繼續(xù)工作，對其進(jìn)行變相剝削，法官在無推理過程的情況下，直接作出該有限公司違反誠信原則的判斷。這種方式雖簡明扼要，但其適用具有強(qiáng)烈的道德性色彩。因此可以通過強(qiáng)調(diào)法官在適用誠信原則時的說理論證義務(wù)，增強(qiáng)判決的信服力。

其次，應(yīng)通過詳細(xì)闡述或?qū)⑾挛辉瓌t具體化，精細(xì)化適用誠信原則。上述法官對誠信原則的適用過程較為模糊，本質(zhì)上是由法律原則本身并無明確適用標(biāo)準(zhǔn)這一特點所決定的，因此實務(wù)中如不對其適用語境和構(gòu)成要件加以明晰，難免會造成誠信原則的空泛化，使得裁量權(quán)過度膨脹。如前述陳某與新疆某食品有限公司勞動爭議一案中，法官從必要性、正當(dāng)性與可行性三方面來細(xì)化誠信原則在具體案件中的運(yùn)用，具有重要借鑒意義。

最后，法官不應(yīng)過于謹(jǐn)慎對待有關(guān)勞動合同解除條款的適用。該項建議是在前兩項建議的基礎(chǔ)上，從反面對限制性功能的適用進(jìn)一步具體化，因為一旦法官深陷說理的泥潭中無法自拔，過度追求原則適用的準(zhǔn)確性，可能會造成矯枉過正的結(jié)果。例如前文提及的林某與清流縣某醫(yī)院勞動爭議一案中，法官糾結(jié)于判定勞動者行使即時解除權(quán)是否恰當(dāng)，便是因為過度審慎甚至走向了忽略法律規(guī)定的另一極端，而這不能不說是自由裁量權(quán)肆意的另一種體現(xiàn)。

3.調(diào)整性功能的適用要求

若認(rèn)為限制性功能的適用更多是對勞動合同雙方當(dāng)事人的限制，則調(diào)整性功能無疑更側(cè)重對法官裁量權(quán)的限制，即要求其在實務(wù)中限縮情勢變更原則的適用場景。結(jié)合前述案例總結(jié)司法實踐中“客觀情勢變更”的類型，大致有三個方面：一是因政府行政行為導(dǎo)致契約基礎(chǔ)根本動搖或履行困難；二是市場環(huán)境變化造成合同基礎(chǔ)喪失或履行困難的其他情形；三是第三人原因?qū)е缕跫s基礎(chǔ)喪失。此外需要注意的是，雖然以疫情為代表的傳染病屬于自然災(zāi)害，原則上應(yīng)當(dāng)歸屬于不可抗力，而非客觀情勢變更，但疫情帶來的影響除了合同目的不能實現(xiàn)之外，還包括因疾病流行造成的市場環(huán)境變化帶來的履行困難，如疫情期間國家宣布對國內(nèi)跨區(qū)域以及跨國旅游活動的限制，此時合同面臨的狀態(tài)屬于履行困難，而不屬于履行不能——這便是“不可抗力”帶來的“客觀情勢變更”。

概言之，一方面，法官不可隨意放寬“客觀情勢”的范圍標(biāo)準(zhǔn)，凡遇超出當(dāng)事人主觀之外的客觀情形，便將之納入到“客觀情勢變更”之列。若確有放寬之需，應(yīng)嚴(yán)格參照前述誠信原則的補(bǔ)充性功能與限制性功能的說理適用過程，慎重適用。另一方面，法官不應(yīng)一律將不可抗力排除在情勢變更原則的適用范圍之外，在疫情期間對合同效力的檢視應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注細(xì)節(jié)。

(四)法律責(zé)任

針對在勞動合同解除案件中違反誠信原則的行為建立一套相應(yīng)的責(zé)任體系，無疑可以為誠信原則的適用提供有效保障。主要從當(dāng)事人和法官兩個方面加以規(guī)定：對于當(dāng)事人個人而言，違反誠信原則的法律責(zé)任無需贅述，因為對其責(zé)任的追究權(quán)已交由法官落實——法官在審判中自然會申明其在程序法上的敗訴后果和實體法上的民事責(zé)任。這里需要強(qiáng)調(diào)的是法官違反誠信原則的法律責(zé)任，將法官在審判活動中對誠信原則的適用狀況納入到業(yè)績考核當(dāng)中，并根據(jù)具體情況追究其法律責(zé)任。但須注意，法官在認(rèn)定事實與適用法律時，若因為認(rèn)識上的偏差而導(dǎo)致裁判錯誤的，不應(yīng)認(rèn)定為違反誠信原則。

五、結(jié)論：類型化下的謹(jǐn)慎適用

勞動契約雖仍屬民事契約，但相較后者而言，其特有的身份性與繼續(xù)性對合同雙方的彼此信賴提出了更高的要求，任何一方誠信缺失，都將嚴(yán)重影響和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，故在勞動合同解除案件中引入誠信原則，一方面可以有效衡平勞雇雙方利益，另一方面又可以規(guī)范法院的裁判行為。然而由于誠信原則的抽象性，其適用情形并不像一般法律規(guī)定那樣清晰。正如卡爾·拉倫茨所言，法律原則非為直接適用于個案的規(guī)則。于勞動合同解除案件中適用誠信原則，應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)審慎：在已有法律規(guī)定或合同約定的前提下，無適用該原則之必要；若裁判結(jié)論并不必然由誠信原則推理得出，亦無適用該原則之必要。此外，根據(jù)誠信原則的三大功能，在個案中適用該原則應(yīng)進(jìn)一步具體化。于補(bǔ)充性功能，勞動者的附隨義務(wù)應(yīng)嚴(yán)格以法律規(guī)定為前提；于限制性功能，應(yīng)注意避免法官自由裁量權(quán)的膨脹；于修正性功能，應(yīng)遵循例外情況才予以適用的原則。最后，應(yīng)對相關(guān)主體課以一定的法律責(zé)任，從而加強(qiáng)誠信原則在勞動合同解除案件中適用的保障，維護(hù)司法穩(wěn)定性。

注釋

①《勞動合同法》第3條第1款規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。

②梁慧星教授在《誠實信用原則與漏洞補(bǔ)充》中提出：其一，誠信原則的使用裁量權(quán)應(yīng)僅授予最高法院；其二，應(yīng)優(yōu)先適用具體法律規(guī)定，禁止向一般條款逃避；其三，應(yīng)優(yōu)先適用類推適用等漏洞補(bǔ)充方法，禁止“法律的軟化”；其四，適用誠信原則與適用判例得出同一結(jié)論時，則適用判例，反之則適用誠信原則。徐國棟教授在《誠實信用原則二題》中提出，誠實信用分為客觀誠信與主觀誠信，我國把誠信原則的適用局限于客觀誠信，這一理論存在缺陷，應(yīng)吸收先進(jìn)的研究成果再造。

③參見四川省高級人民法院(2019)川民再79號民事判決書。

④參見云南省高級人民法院(2019)云民申7號民事裁定書。

⑤參見上海市第一中級人民法院(2015)滬一中民三(民)終字第1306號民事判決書。

⑥參見山東省高級人民法院(2021)魯民申5866號民事裁定書。

⑦參見《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書——暨十大涉誠信典型案例(2012—2013)》。

⑧參見山東省青島市中級人民法院(2021)魯02民終14650號民事判決書、上海市第二中級人民法院(2021)滬02民終2165號民事判決書、江蘇省常州市中級人民法院(2020)蘇民終4840號民事判決書。

⑨《勞動合同法》第23條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項；對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

⑩《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。