楊潔 孫耘璞 黃勇

摘要：基于面子理論探討辱虐管理與下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)?zāi)芰γ孀訅毫徒M織自尊在兩者之間的中介及調(diào)節(jié)作用。對(duì)250份員工和直接主管的配對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究結(jié)果表明：主管的辱虐管理正向影響員工差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為;能力面子壓力在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為之間發(fā)揮完全中介作用;組織自尊對(duì)能力面子壓力的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：辱虐管理;能力面子壓力;差錯(cuò)學(xué)習(xí);組織自尊

文章編號(hào)：2095-5960（2022）02-0060-09;中圖分類號(hào)：F272.92;文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

近20年來(lái)，組織行為領(lǐng)域較為關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)行為的陰暗面”，探究辱虐管理對(duì)員工的影響成為研究熱點(diǎn)之一。[1]受尊卑文化的影響，中國(guó)人的權(quán)力距離觀念較大，員工傾向于服從上司的命令，這為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施辱虐行為提供了“土壤”，組織中的辱虐管理頻頻發(fā)生。[2]相關(guān)研究表明，辱虐管理不僅會(huì)降低員工的滿意度、組織承諾[3，4]，還使得下屬表現(xiàn)出偏差行為[5]。隨著研究的深入，有學(xué)者指出辱虐管理也會(huì)對(duì)員工的行為、績(jī)效產(chǎn)生積極作用[6-8]。例如，Lee等認(rèn)為，在高權(quán)力距離和成就導(dǎo)向的韓國(guó)文化背景下，員工會(huì)將主管的辱虐管理視為一種積極的反饋信息，進(jìn)而促進(jìn)員工提出創(chuàng)意。[6]Liao等認(rèn)為辱虐管理可以向員工傳遞主管不滿的信號(hào)，從而刺激下屬提升績(jī)效水平。[8]然而，相關(guān)研究仍不充分，學(xué)者們僅聚焦于辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力、績(jī)效等的積極影響，對(duì)辱虐管理是否能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)等積極行為，現(xiàn)有研究尚未深入探討。[9]同時(shí)，亦未能深入探索辱虐管理激發(fā)下屬積極行為的作用機(jī)制，制約了辱虐管理研究的發(fā)展。

Tepper在總結(jié)辱虐管理的特征時(shí)指出，主管的辱虐行為帶有目的性，可能是為了激勵(lì)下屬提高績(jī)效和能力水平，或表明某些錯(cuò)誤是無(wú)法容忍的。然而，員工在工作之中難免會(huì)因?yàn)橹R(shí)欠缺、技能缺失，或能力不足等原因而犯錯(cuò)。[4]因此，如何使員工從錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而避免再次犯錯(cuò)，是組織和管理者時(shí)常面對(duì)的重要問(wèn)題。[10]在這樣的背景下，差錯(cuò)學(xué)習(xí)受到廣泛關(guān)注。差錯(cuò)學(xué)習(xí)是指?jìng)€(gè)體發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)錯(cuò)誤進(jìn)行反思和分析，并將新知識(shí)運(yùn)用到后續(xù)決策的過(guò)程。[11]通過(guò)差錯(cuò)學(xué)習(xí)，個(gè)體能夠有效避免重復(fù)出現(xiàn)相同的錯(cuò)誤[10]，并達(dá)到完善技能、提升績(jī)效的目的[12]。由于辱虐管理本質(zhì)上是一種帶有糾偏目的的負(fù)面反饋行為[13]，遭受辱虐管理的員工可能會(huì)因此獲得反饋信息，如自己的工作出現(xiàn)差錯(cuò)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的能力和績(jī)效感到失望等。為了盡力向主管期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)靠攏，員工很可能通過(guò)從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)來(lái)改進(jìn)和提升自己的績(jī)效和能力。

主管通過(guò)辱虐行為可以向下屬傳遞能力不足、績(jī)效較低的信息，這會(huì)使后者的形象和地位受到威脅。[14]在中國(guó)文化環(huán)境中，個(gè)體的形象和地位常常反映了個(gè)體的面子得失，進(jìn)而影響個(gè)體體驗(yàn)到的面子壓力。面子壓力是指?jìng)€(gè)體接收到某種社會(huì)性反饋，進(jìn)而感到?jīng)]面子或丟面子的壓力體驗(yàn)。[15]由于辱虐管理通常被視為組織中的重要壓力源，因此會(huì)給受到苛責(zé)的員工帶來(lái)較強(qiáng)的壓力體驗(yàn)和感知。同時(shí)，根據(jù)面子理論，當(dāng)個(gè)體遭受面子壓力或威脅時(shí)有維護(hù)面子的行為傾向。[16]為了維護(hù)面子，員工可能會(huì)采取積極行為予以應(yīng)對(duì)，即通過(guò)提升能力和績(jī)效來(lái)增加自己的面子。因此，能力面子壓力可能在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間扮演了重要的中介作用。此外，能力面子壓力的形成還與個(gè)體特征有很大關(guān)系[15]，如情景線索與自我概念的一致性水平會(huì)影響個(gè)體感受到的能力面子壓力。組織自尊是重要的自我概念，反映了個(gè)體在組織環(huán)境中對(duì)自我價(jià)值和能力的判斷[17]。高組織自尊的員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)更加積極，而組織自尊較低的員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)往往比較消極。[18]當(dāng)受到主管的辱虐管理時(shí)，具有不同組織自尊水平的員工對(duì)能力面子壓力的感知有差異，進(jìn)而會(huì)影響他們對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行反思和改進(jìn)的行為。

綜上，根據(jù)面子理論，本研究將探討能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間的中介作用，以及組織自尊對(duì)能力面子壓力中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，以期對(duì)進(jìn)一步豐富辱虐管理影響效果及能力面子壓力的前因及作用機(jī)制等問(wèn)題提供有益的參考。

二、理論推演與研究假設(shè)

（一）辱虐管理與差錯(cuò)學(xué)習(xí)

辱虐管理是指下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的持續(xù)性言語(yǔ)和非言語(yǔ)敵意行為（但不包括身體接觸），如嘲笑下屬、公開(kāi)批評(píng)、貶低質(zhì)疑下屬的能力等。[3]相關(guān)研究指出，辱虐管理作為一種壓力源能夠激發(fā)個(gè)體不同的應(yīng)對(duì)行為。[19]員工應(yīng)對(duì)辱虐管理的策略可以分為情緒聚焦應(yīng)對(duì)和問(wèn)題聚焦應(yīng)對(duì)。情緒聚焦應(yīng)對(duì)策略雖然能暫時(shí)緩解辱虐帶來(lái)的壓力體驗(yàn)，但并未解決辱虐的根本原因，甚至?xí)M(jìn)一步激化主管的辱虐程度，而問(wèn)題聚焦應(yīng)對(duì)策略會(huì)通過(guò)適應(yīng)性行為積極應(yīng)對(duì)壓力情境，有效緩解辱虐管理的消極影響。[2]差錯(cuò)學(xué)習(xí)是一種積極的問(wèn)題聚焦應(yīng)對(duì)策略，是個(gè)體通過(guò)對(duì)自己的錯(cuò)誤進(jìn)行反省和分析，明確錯(cuò)誤的原因及造成的影響，并運(yùn)用新知識(shí)調(diào)整、優(yōu)化行為和決策的過(guò)程。[11]壓力學(xué)習(xí)模型指出，個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出積極的學(xué)習(xí)行為，從而實(shí)現(xiàn)自我效能的提高并有效緩解壓力。[20]

如前所述，主管實(shí)施辱虐行為可能并非為了傷害下屬，其目的在于讓下屬認(rèn)識(shí)到不應(yīng)該在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，或激勵(lì)下屬努力提高技能和能力。因此，出于糾偏目的[13]，上級(jí)實(shí)施辱虐管理意在表達(dá)對(duì)員工的態(tài)度、能力或績(jī)效水平的不滿，并希望員工做出行為上的轉(zhuǎn)變。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀，員工會(huì)意識(shí)到自己的能力和績(jī)效水平與組織期望的狀態(tài)存在差距，自己可能處于不利地位，從而喚起個(gè)體消極的情感體驗(yàn)，使個(gè)體感受到較大的壓力。由于積極的應(yīng)對(duì)行為可以維持個(gè)體與主管之間良好的工作關(guān)系，使員工獲得更多職業(yè)發(fā)展的資源和機(jī)會(huì)，而消極應(yīng)對(duì)策略如攻擊行為，雖然能讓員工釋放憤怒等不良情緒[21]，但不利于維護(hù)與上級(jí)的關(guān)系[4]，更會(huì)危害員工未來(lái)發(fā)展。因此，面對(duì)辱虐管理帶來(lái)的壓力，員工將會(huì)選擇積極的學(xué)習(xí)行為予以應(yīng)對(duì)，特別是在個(gè)體識(shí)別到主管的辱虐意圖后，差錯(cuò)學(xué)習(xí)將會(huì)是扭轉(zhuǎn)領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為的有效選擇。[22，23]通過(guò)差錯(cuò)學(xué)習(xí)，員工可以迎合主管對(duì)其提升能力和績(jī)效的期望，緩解消極的壓力體驗(yàn)，更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的任務(wù)和環(huán)境。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，消極的情緒體驗(yàn)是激發(fā)差錯(cuò)學(xué)習(xí)的重要推力[11]，而上級(jí)辱虐行為也有助于激發(fā)下屬的創(chuàng)造力[6]，提升其績(jī)效水平[8]。綜上，提出如下假設(shè)。

H1：上級(jí)的辱虐管理正向影響下屬的差錯(cuò)學(xué)習(xí)。

（二）能力面子壓力的中介作用

面子是一種根植于文化的社會(huì)心理建構(gòu)，指?jìng)€(gè)人所聲稱且被他人認(rèn)可的社會(huì)尊嚴(yán)或公眾形象，是影響中國(guó)人心理和行為的重要因素。[24]在日常工作生活中，當(dāng)個(gè)體接收到某種社會(huì)性反饋時(shí)便會(huì)經(jīng)歷面子得失的感知體驗(yàn)，比如人們得到當(dāng)眾表?yè)P(yáng)時(shí)會(huì)覺(jué)得有面子，而受到當(dāng)眾批評(píng)時(shí)則覺(jué)得沒(méi)面子或丟面子。面子壓力是個(gè)體遭遇面子威脅時(shí)的感知[25]，即當(dāng)人們感到有丟面子的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生面子壓力。Lim將面子劃分為能力、自主和交情三種，而能力面子是個(gè)體關(guān)于自身能力評(píng)估的意象。[26]當(dāng)個(gè)體覺(jué)察到自己缺乏能力去完成特定任務(wù)，面臨丟面子的威脅時(shí)，就會(huì)感受到強(qiáng)烈的能力面子壓力。[24]能力面子壓力又被稱為“基于能力要素的感知面子威脅”，是指?jìng)€(gè)體基于他人認(rèn)同自身能力以及由能力衍生的諸如成就、財(cái)富、地位等附屬品的渴望，而感到?jīng)]面子或丟面子的潛在風(fēng)險(xiǎn)。[27]在本研究中，辱虐管理可以向員工傳遞關(guān)于其能力不足的信號(hào)，而差錯(cuò)學(xué)習(xí)也聚焦于個(gè)體能力素質(zhì)的提升，因此，能力面子壓力可能在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間扮演了重要作用。

朱瑞玲在探究面子的運(yùn)作過(guò)程時(shí)指出，社會(huì)情境因素是影響面子感知的重要因素之一[15]，其中社會(huì)性反饋或評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)個(gè)體的面子感知及后續(xù)的面子壓力發(fā)揮關(guān)鍵作用[25]。例如，馬璐等在其研究中發(fā)現(xiàn)，員工的工作場(chǎng)所地位隱含對(duì)個(gè)體工作能力的評(píng)價(jià)，會(huì)顯著影響員工的能力面子壓力。[28]主管辱虐行為的根本目的在于向下屬傳遞相關(guān)信息并糾正工作偏差[13]，而下屬糟糕的工作表現(xiàn)往往又是其遭受辱虐對(duì)待的重要原因。[29]因此，辱虐管理可以被視為工作場(chǎng)所中一種重要的社會(huì)性評(píng)價(jià)，能夠向下屬傳遞有關(guān)其能力和績(jī)效的信息，進(jìn)而影響個(gè)體的面子感知。具體而言，員工從主管的辱虐行為中感知到自己能力不足、績(jī)效較差，察覺(jué)到自己可能會(huì)喪失加薪、晉升機(jī)會(huì)，甚至失去在組織中已有的地位，個(gè)體的能力面子將會(huì)受到威脅。[30]同時(shí)，受到上級(jí)的公開(kāi)批評(píng)、嘲笑，容易使員工產(chǎn)生無(wú)奈和挫敗感，并傷害員工的自尊心[31]，使員工在同事面前“丟臉”。這些消極感受會(huì)加劇員工對(duì)自己地位和形象的擔(dān)憂[14]，使得員工面臨“丟面子”的潛在風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生較大的能力面子壓力[24]。

面子理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷面子壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的維護(hù)面子或增加面子的需求動(dòng)機(jī)，刺激個(gè)體采取一系列的行為策略[16]，如提升能力、自我防衛(wèi)等[15]。期望獲得他人的正面評(píng)價(jià)以贏得面子是中國(guó)人的獨(dú)特心理需求[32]，一方面，獲得更多的面子讓人感到被尊重的喜悅和自豪;另一方面，面子的“大小”意味著一個(gè)人社會(huì)地位的高低[15]。因此，為了在組織中獲得更多的正面評(píng)價(jià)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工在能力面子壓力之下通常會(huì)采取積極的工作行為來(lái)應(yīng)對(duì)壓力。[24]能力面子壓力源于個(gè)體能力的缺失或不足，是個(gè)體對(duì)自己缺乏能力完成特定工作的認(rèn)知。[27]當(dāng)認(rèn)識(shí)到自己能力不足時(shí)，個(gè)體有通過(guò)學(xué)習(xí)提高能力的行為傾向。[10]差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為可以滿足員工的這一需求，通過(guò)差錯(cuò)學(xué)習(xí)，員工不僅可以彌補(bǔ)能力的缺失[10]，有效防止既有能力面子的進(jìn)一步損失，還可能提升績(jī)效水平[12]，促進(jìn)個(gè)體能力面子的增加。相關(guān)研究進(jìn)一步表明，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷消極體驗(yàn)時(shí)會(huì)發(fā)激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而刺激個(gè)體實(shí)施差錯(cuò)學(xué)習(xí)。[11]因此，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷能力面子壓力時(shí)，差錯(cuò)學(xué)習(xí)將是有效的行為選擇。

進(jìn)一步地，面子的“刺激—認(rèn)知—反應(yīng)”（S-C-R）模型指出，外部環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生刺激，當(dāng)個(gè)體通過(guò)情境線索分析，發(fā)現(xiàn)自己面臨“丟面子”的威脅時(shí)，會(huì)被激發(fā)出積極的動(dòng)機(jī)和行為來(lái)維護(hù)、獲取面子。[33]遵循這一思路，辱虐管理可以向員工傳遞其績(jī)效較差、能力較低的消極信號(hào)，引發(fā)個(gè)體對(duì)自身能力屬性的負(fù)面感知，使個(gè)體經(jīng)歷較高的能力面子壓力。而能力面子壓力能夠激發(fā)個(gè)體維護(hù)面子或增加面子的需求動(dòng)機(jī)，為了彌補(bǔ)能力的缺失和績(jī)效的不足，員工會(huì)針對(duì)性地采取差錯(cuò)學(xué)習(xí)予以應(yīng)對(duì)。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)。

H2：能力面子壓力在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮中介作用。

（三）組織自尊的調(diào)節(jié)作用

面子壓力的感知除了受環(huán)境的影響，還與個(gè)體特征有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)體自我認(rèn)知與情境線索沖突時(shí)，面子威脅和壓力增大。[15]組織自尊是一種重要的自我概念，是個(gè)體對(duì)自己在組織中的重要性、價(jià)值和能力的判斷。[17]高組織自尊的員工認(rèn)為自己對(duì)于組織而言是重要而富有價(jià)值的，對(duì)自身的能力有更高的評(píng)價(jià)，而低組織自尊的員工認(rèn)為自己并不重要，對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)較低。[18]辱虐管理反映了上級(jí)對(duì)員工能力的較低評(píng)價(jià)，這與高組織自尊個(gè)體的積極自我認(rèn)知產(chǎn)生沖突，從而影響到能力面子壓力感知。具體而言，高組織自尊員工認(rèn)為自己是組織中的重要成員，而上級(jí)的辱虐管理卻使他們感到自己能力不足。自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)的不一致，破壞了個(gè)體自我認(rèn)知的一致性，使個(gè)體產(chǎn)生焦慮、難堪等消極情緒體驗(yàn)。[34]此外，被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾批評(píng)損害了員工在同事中的形象，加劇他們對(duì)“丟面子”的恐懼，能力面子壓力進(jìn)一步增加。相反，低組織自尊的員工對(duì)自身評(píng)價(jià)比較消極，認(rèn)為自己在組織中可有可無(wú)，對(duì)自己的能力缺少信心。上級(jí)辱虐行為所傳遞的消極評(píng)價(jià)與員工的自我評(píng)價(jià)相比，差異并不大，不易引起員工自我認(rèn)知的失調(diào)，因而員工感知的能力面子壓力較小。基于此，提出如下假設(shè)。

H3：組織自尊調(diào)節(jié)了辱虐管理和能力面子壓力之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系在員工的組織自尊較高時(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在員工的組織自尊較低時(shí)相對(duì)較弱。

根據(jù)上述推論，當(dāng)個(gè)體的組織自尊較高時(shí)，從上級(jí)辱虐行為中得到的消極反饋信息對(duì)自我積極認(rèn)知造成較大的沖擊，使個(gè)體感受到更多的能力面子壓力。由于高組織自尊的員工往往具有正面反饋尋求的動(dòng)機(jī)[18]，為了維護(hù)社會(huì)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的一致性，面臨高能力面子壓力的個(gè)體會(huì)做出更多的差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為。因此，本研究進(jìn)一步認(rèn)為，組織自尊可以調(diào)節(jié)能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為之間的中介作用。由此，提出如下假設(shè)。

H4：組織自尊正向調(diào)節(jié)了辱虐管理與下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為之間通過(guò)能力面子壓力的間接關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系在員工組織自尊較高時(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在員工組織自尊較低時(shí)相對(duì)較弱。

本研究的理論模型見(jiàn)圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集與樣本特征

本研究以貴州和江蘇兩家大型生產(chǎn)制造企業(yè)員工及其直接主管為對(duì)象開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。選取上述類型的企業(yè)基于兩個(gè)原因：一方面，大型企業(yè)相較于小型組織更有可能發(fā)生主管對(duì)下屬的辱虐行為，且流水線工人被認(rèn)為是遭受領(lǐng)導(dǎo)辱虐最多的人群之一;[35]另一方面，生產(chǎn)制造型企業(yè)注重生產(chǎn)的安全性，鼓勵(lì)員工對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行學(xué)習(xí)以最大程度避免發(fā)生安全事故。因此，選取大型生產(chǎn)制造型企業(yè)作為研究對(duì)象，更符合本研究的主題，使研究更有針對(duì)性和典型意義。為了降低共同方法偏差的影響，在調(diào)查企業(yè)管理者協(xié)助下，本研究采用主管和下屬配對(duì)填答問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對(duì)象均為企業(yè)全職員工，且主管為對(duì)員工日常工作具有直接監(jiān)督管理職責(zé)的直接主管。在第一階段由員工評(píng)價(jià)其直接主管的辱虐管理程度，并對(duì)自己的能力面子壓力和組織自尊水平進(jìn)行評(píng)價(jià);在第二階段，向完成第一階段調(diào)查員工的直接主管發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查員工的差錯(cuò)學(xué)習(xí)水平。為了保證調(diào)研結(jié)果的有效性，研究人員設(shè)置了嚴(yán)格的調(diào)查程序，具體而言：第一步，在調(diào)研之前，研究人員借助關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與兩家企業(yè)人力資源部門的管理人員取得聯(lián)系，闡述本研究的目的，并獲得對(duì)方的認(rèn)可和支持;第二步，由人力資源部門確定參與調(diào)查的員工及其直接主管名單，并對(duì)參加調(diào)查的主管和下屬進(jìn)行編號(hào)，例如主管編號(hào)為A01，對(duì)應(yīng)的下屬編號(hào)為A01-1，A01-2等，以此類推;第三步，告知參與調(diào)查的員工本次調(diào)研的目的，并承諾對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格保密，然后再向同意參與調(diào)查的員工發(fā)放問(wèn)卷，并在問(wèn)卷填答完畢后，由研究人員當(dāng)場(chǎng)收回問(wèn)卷;最后，邀請(qǐng)完成問(wèn)卷調(diào)查員工的直接主管填答主管問(wèn)卷，問(wèn)卷填寫完畢后由研究人員當(dāng)場(chǎng)收回，并根據(jù)編號(hào)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)。

本次調(diào)研在征求員工意見(jiàn)后，向愿意參加調(diào)查的員工發(fā)放問(wèn)卷。共計(jì)發(fā)放了285份員工問(wèn)卷和53份主管問(wèn)卷，并最終全部收回。在剔除錯(cuò)填、漏填、單一選項(xiàng)過(guò)多或無(wú)法有效配對(duì)等無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得“主管—下屬”配對(duì)問(wèn)卷250份，其中主管問(wèn)卷53份，每位主管評(píng)價(jià)4～6名下屬。在有效的主管問(wèn)卷中，男性占69.8%，女性占30.2%;平均年齡為41.6歲;平均工作年限為13.6年;在受教育程度方面，32.1%的主管學(xué)歷在高中及以下，大專及以上學(xué)歷的主管占67.9%。在有效的員工問(wèn)卷中，男性占62.8%，女性占37.2%;平均年齡為29.3歲;在學(xué)歷方面，初中及以下學(xué)歷占17.6%，高中（包括中專和職業(yè)高中）學(xué)歷占27.2%，大專學(xué)歷占15.6%，本科及以上學(xué)歷占39.6%;平均工作年限為5.5年，與領(lǐng)導(dǎo)的平均共事年限為2.2年。

（二）變量測(cè)量與檢驗(yàn)

本研究采用的量表均是公開(kāi)發(fā)表，且在中國(guó)組織情境的研究中已被證明是有效的成熟量表。所有量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)。辱虐管理采用Mitchell&Ambrose開(kāi)發(fā)的5個(gè)題項(xiàng)的量表[36]，本研究該量表α系數(shù)為0.94。能力面子壓力采用趙卓嘉開(kāi)發(fā)的感知面子威脅量表[27]中基于能力要素部分的4個(gè)題項(xiàng)，該量表已在不少研究中被使用并得到了驗(yàn)證[25，32]，本研究該量表α系數(shù)為0.89。差錯(cuò)學(xué)習(xí)采用Rybowiak等開(kāi)發(fā)的EOQ量表中的差錯(cuò)學(xué)習(xí)分量表[37]，包括4個(gè)題項(xiàng)，在本研究中的α系數(shù)為0.91。組織自尊采用Pierce等開(kāi)發(fā)的10個(gè)題項(xiàng)量表[17]，該量表的α系數(shù)為0.91。參照以往研究中控制變量的設(shè)計(jì)[22]，本研究將性別、年齡、工作年限、教育程度、與領(lǐng)導(dǎo)共事年限作為控制變量。采用填空的方式對(duì)年齡、工作年限、共事年限進(jìn)行測(cè)量，采用虛擬變量對(duì)性別和教育程度進(jìn)行測(cè)量（男性=1，女性=2;初中及以下=1，高中=2，大專=3，本科及以上=4）。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）效度分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用AMOS21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)辱虐管理、能力面子壓力、差錯(cuò)學(xué)習(xí)、組織自尊四個(gè)變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證。分析結(jié)果如表1所示，相較于三因子模型、二因子模型和單因子模型，四因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu)（χ2/df=1.882，RMSEA=0.060，TLI=0.945，CFI=0.951），表明四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。在四因子模型的基礎(chǔ)上加入共同方法偏差構(gòu)成五因子模型，相較于四因子模型，結(jié)果顯示五因子模型的擬合指標(biāo)并未得到明顯改善（χ2/df=1.672，RMSEA=0.052，TLI=0.958，CFI=0.967），表明本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了本研究所涉及變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)。由數(shù)據(jù)可知，辱虐管理與能力面子壓力（r=0.38，p<0.01）、差錯(cuò)學(xué)習(xí)（r=0.16，p<0.05）均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，能力面子壓力與差錯(cuò)學(xué)習(xí)（r=0.58，p<0.01）也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果與本研究的理論預(yù)期基本一致，初步支持了本研究的假設(shè)1和假設(shè)2。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS23.0軟件，采用層級(jí)回歸的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體操作步驟為：首先，以差錯(cuò)學(xué)習(xí)為因變量，依次放入控制變量（模型4）、辱虐管理（模型5）和能力面子壓力（模型7）;隨后，以能力面子壓力為因變量，第一步放入控制變量（模型1），第二步放入辱虐管理（模型2），第三步放入組織自尊以及由標(biāo)準(zhǔn)化后的辱虐管理和組織自尊相乘構(gòu)造的交互項(xiàng)（模型3）;最后，為了檢驗(yàn)?zāi)芰γ孀訅毫εc差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，單獨(dú)對(duì)兩者進(jìn)行了一次回歸（模型6）。詳細(xì)結(jié)果如表3所示。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型5可知，辱虐管理正向影響差錯(cuò)學(xué)習(xí)（β=0.21，p<0.05），假設(shè)1得到支持。由模型2可知，辱虐管理對(duì)能力面子壓力有顯著正向影響（β=0.56，p<0.001），從模型6可知，能力面子壓力對(duì)差錯(cuò)學(xué)習(xí)有顯著正向影響關(guān)系（β=0.58，p<0.001）。在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間引入能力面子壓力后，能力面子壓力對(duì)差錯(cuò)學(xué)習(xí)有顯著的正向影響（模型7，β=0.62，p<0.001），而辱虐管理對(duì)差錯(cuò)學(xué)習(xí)的回歸系數(shù)不再顯著，表明能力面子壓力在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮了完全中介作用，假設(shè)2得到初步支持。采用Bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)做進(jìn)一步檢驗(yàn)，利用Process插件進(jìn)行5000次重復(fù)抽樣，結(jié)果顯示能力面子壓力的中介效應(yīng)值為0.35，95%置信區(qū)間為[0.24，0.46]，不包含0，這表明能力面子壓力的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2進(jìn)一步得到支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型3可知，辱虐管理與組織自尊的交互項(xiàng)對(duì)能力面子壓力的回歸系數(shù)顯著（β=0.17，p<0.01），這表明組織自尊可以調(diào)節(jié)辱虐管理與能力面子壓力之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。為了更加直觀地反映組織自尊的調(diào)節(jié)作用，本研究遵從Aiken&West[38]的建議，按照高于組織自尊均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于組織自尊均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，員工的組織自尊正向調(diào)節(jié)辱虐管理和能力面子壓力之間的關(guān)系，具體而言，當(dāng)員工的組織自尊越高時(shí)，辱虐管理對(duì)能力面子壓力的正向影響越強(qiáng)（β=0.71，p<0.001），相反，當(dāng)組織自尊越低時(shí)，辱虐管理對(duì)能力面子壓力的正向影響也越弱（β=0.27，p<0.001）。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

本研究探討了辱虐管理可能帶來(lái)的積極效應(yīng)，從“面子”這一具有中國(guó)本土文化特征的變量入手，探究能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間的中介作用，進(jìn)一步打開(kāi)了辱虐管理對(duì)差錯(cuò)學(xué)習(xí)影響的“黑箱”。同時(shí)，分析了組織自尊在這一作用過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，辱虐管理會(huì)引發(fā)下屬的能力面子壓力并促進(jìn)其差錯(cuò)學(xué)習(xí);能力面子壓力在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮了完全中介作用;組織自尊不僅顯著調(diào)節(jié)了辱虐管理與能力面子壓力之間的正向關(guān)系，還調(diào)節(jié)了能力面子壓力在辱虐管理和差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間的中介作用。

（二）理論意義及實(shí)踐啟示

本研究的理論意義在于：第一，本研究深化了對(duì)辱虐管理潛在積極影響的探索。現(xiàn)有研究聚焦于辱虐管理對(duì)員工態(tài)度和行為的消極影響，但對(duì)其積極作用的關(guān)注不夠。本研究基于中國(guó)組織情境，從辱虐管理行為的目的出發(fā)，驗(yàn)證了辱虐管理對(duì)員工差錯(cuò)學(xué)習(xí)的積極作用，這一結(jié)論不僅發(fā)展了對(duì)辱虐管理積極影響結(jié)果的認(rèn)識(shí)[8]，還積極響應(yīng)了Zhang&Liu對(duì)于辱虐管理本土化研究的建議[9]。此外，從辱虐管理的目的切入來(lái)進(jìn)行分析，也為后續(xù)進(jìn)一步探索辱虐管理的積極作用結(jié)果提供了新的視角。第二，本研究從面子理論出發(fā)，引入能力面子壓力這一具有中國(guó)文化特征的變量，解釋辱虐管理對(duì)員工差錯(cuò)學(xué)習(xí)的作用機(jī)制。面子是影響中國(guó)人為人處世和行為表現(xiàn)的重要因素[15]，基于面子視角解釋辱虐管理與下屬行為表現(xiàn)的關(guān)系是將辱虐管理理論進(jìn)行情境化研究。研究結(jié)果表明，能力面子壓力在辱虐管理和下屬差錯(cuò)學(xué)習(xí)之間發(fā)揮了中介作用，這進(jìn)一步豐富了辱虐管理積極影響機(jī)制，也完善了面子壓力的相關(guān)前因研究。第三，本研究深化了能力面子壓力的形成機(jī)制研究。以往研究單獨(dú)討論了情境、個(gè)人因素對(duì)面子壓力的影響[15]，本研究從情境線索和員工的自我認(rèn)知兩方面出發(fā)，發(fā)現(xiàn)辱虐管理與員工的組織自尊共同影響了其能力面子壓力，較為全面地檢驗(yàn)了面子壓力的決定機(jī)制。

本研究具有如下管理啟示：

第一，本研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理在一定程度上對(duì)員工積極行為具有促進(jìn)作用。在實(shí)踐中，我們建議企業(yè)管理人員要明確辱虐管理的指向性。例如，在批評(píng)員工的時(shí)候需要針對(duì)后者工作中的具體不足，及其可能的原因，而不是隨意貶低員工的整體水平，或?qū)ζ鋫€(gè)性缺陷進(jìn)行指責(zé)。管理人員尤其要避免實(shí)施某些高傷害性的辱虐行為，如侵犯員工隱私、不遵守承諾等，這些管理方式不但不會(huì)激發(fā)員工的積極應(yīng)對(duì)行為，反而會(huì)引發(fā)下屬的偏離行為。[5]員工應(yīng)該從管理者的批評(píng)式反饋中更理性地獲取有關(guān)自己績(jī)效表現(xiàn)的信息，不應(yīng)該糾結(jié)于自己被“批評(píng)”的表象，甚至產(chǎn)生極端的情緒低落，或者破罐破摔的心理。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)能幫助自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的意見(jiàn)，進(jìn)一步分析自己工作差錯(cuò)的原因，從而有的放矢地解決問(wèn)題，以更好地完成工作任務(wù)。

第二，員工感受到的能力面子壓力可以促進(jìn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)。企業(yè)管理人員要重視員工對(duì)面子的需求，通過(guò)激發(fā)員工“維護(hù)面子”和“增加面子”的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)員工實(shí)施一系列組織期望的行為。此外，管理者除了在日常工作中關(guān)心員工、積極與員工溝通交流、及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的心理變化，并肯定員工的工作表現(xiàn)、采取措施支持員工的工作想法之外，還應(yīng)該通過(guò)針對(duì)性的批評(píng)讓員工離開(kāi)心理“舒適區(qū)”，增加員工的能力面子壓力，從而刺激員工做出更多積極主動(dòng)的工作行為。

第三，高組織自尊的員工能夠?qū)⑷枧肮芾磙D(zhuǎn)化為更大的能力面子壓力，并采取更多的差錯(cuò)學(xué)習(xí)行為。組織和管理者可以對(duì)員工進(jìn)行正確的價(jià)值引導(dǎo)，使員工形成對(duì)自我的正確評(píng)價(jià)和認(rèn)知，正確理解自己對(duì)于團(tuán)隊(duì)、組織的價(jià)值和意義，既不高估也不要輕視自己的能力。尤其在工作中，管理者要給予員工相應(yīng)的指導(dǎo)和疏解，使員工理性地看待批評(píng)，全面剖析自我的優(yōu)勢(shì)和不足，用學(xué)習(xí)的態(tài)度面對(duì)上級(jí)的批評(píng)，更好地調(diào)適壓力，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、努力改善工作績(jī)效。

（三）不足與展望

盡管本研究具有一定的理論和實(shí)踐價(jià)值，但仍存在一些局限：第一，本研究通過(guò)直接主管—下屬配對(duì)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，一定程度上降低了同源方差的影響，但研究數(shù)據(jù)都在一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)收集，無(wú)法對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行更有效的推論，未來(lái)可以采用多時(shí)點(diǎn)的調(diào)查研究設(shè)計(jì)，在三個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)依次測(cè)量自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和因變量，進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究的結(jié)論。第二，本研究?jī)H僅考慮了能力面子壓力在辱虐管理和下屬行為之間的作用，未來(lái)可以驗(yàn)證面子壓力的其他維度在辱虐管理和下屬行為之間扮演的作用，進(jìn)一步完善辱虐管理—面子壓力—個(gè)體行為的研究。第三，本文從引發(fā)個(gè)體能力面子壓力的情景和個(gè)體交互視角出發(fā)，主要關(guān)注了組織自尊對(duì)辱虐管理影響效果的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)可以考慮盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)等其他的個(gè)體特征對(duì)辱虐管理和能力面子壓力之間關(guān)系的影響，進(jìn)一步完善辱虐管理影響下屬能力面子壓力的邊界條件。

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TheEffectofAbusiveSupervisiononEmployeesLearning

fromErrorsfromthePerspectiveofFace

YANGJie1，SUNYunpu1，HUANGYong2

（1.SchoolofBusinessAdministration，GuizhouUniversityofFinanceandEconomics，GuiyangGuizhou550025，China;2.SchoolofBusiness，NorthwestNormalUniversity，LanzhouGansu730070，China）

Abstract：

Basedonfacetheory，thispaperanalyzestherelationshipbetweenabusivesupervisionandemployeeslearningfromerrors，andteststhemediatingroleofcompetencefacestressandthemoderatingroleoforganization-basedself-esteem.Thedataanalysisof250supervisor-subordinatedyadsquestionnairesshowthatabusivesupervisionhasapositiveimpactonlearningfromerrors.Competencefacestressmediatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandlearningfromerrors.Employeesorganization-basedself-esteemmoderatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandcompetencefacestressandalsomoderatesthismediationrelationship.

Keywords：

abusivesupervision;competencefacestress;learningfromerrors;organization-basedself-esteem

收稿日期：2021-08-23

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金地區(qū)基金項(xiàng)目（71862005，71662027），教育部人文社會(huì)科學(xué)研究西部和邊疆地區(qū)青年基金項(xiàng)目（15XJC630002）。

作者簡(jiǎn)介：楊潔（1975—），女，重慶人，博士、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理;孫耘璞（1995—），男，山東淄博人，碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理;黃勇（1984—）（通訊作者），男，甘肅平?jīng)鋈耍┦?、副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。