何瑛

摘要：薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，和企業(yè)發(fā)展有著十分密切的聯(lián)系。對于電力企業(yè)而言，完善的薪酬管理制度體系，能夠提升對優(yōu)秀人才的吸引力，以及企業(yè)整體競爭力，同時具有激勵作用，有助于營造良好的內(nèi)部工作氛圍，助力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標?；诖耍疚膶﹄娏ζ髽I(yè)薪酬管理在人力資源管理中的作用進行了分析。

關鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;人力資源管理

當前我國經(jīng)濟體制改革正深入推進，在新的時代背景下，電力企業(yè)也迎來了新的發(fā)展機遇，其工作內(nèi)容更為復雜，崗位分工進一步細化。從行業(yè)內(nèi)部發(fā)展來看，人力資源不合理配置的現(xiàn)象也比較普遍，很多一線崗位員工的薪酬水平達不到行業(yè)平均標準，工作壓力大、心理不平衡。如何充分調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)更快的實現(xiàn)發(fā)展目標，是需要思考和關注的重點內(nèi)容。因此，對電力企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中的作用進行分析具有重要意義。

1 薪酬管理概述

1.1薪酬管理定義

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動之后，企業(yè)支付給員工的報酬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是為了調(diào)動員工工作積極性所開展的必要性工作，應充分體現(xiàn)職工個人價值以及對企業(yè)做出的貢獻，發(fā)揮薪酬管理的正面激勵作用。

1.2薪酬管理的原則

（1）戰(zhàn)略性原則。薪酬管理體系的制定需要以電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標作為重要導向，使其為實現(xiàn)發(fā)展目標而服務。也正是因為如此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬管理體系也要相應的做出調(diào)整;（2）公平性原則。這是員工最直觀的心理感受，比如一線員工工作壓力大、任務繁重，其薪酬就應高于相對清閑的后勤部門。從內(nèi)部公平來看，要確保發(fā)放的薪酬能夠如實體現(xiàn)出員工的個人價值;而外部公平更多指的是企業(yè)該崗位薪酬和同行業(yè)平均薪酬的對比，感到公平的員工會繼續(xù)在崗位上做出貢獻;反之，則很有可能出現(xiàn)消極怠工的心理;（3）競爭性原則。知識經(jīng)濟時代背景下，人才是各行業(yè)取得發(fā)展突破的重要驅(qū)動力量，電力企業(yè)想要留住核心員工，吸引更多人才加入，就要制定比同行更高的薪酬水平，和外部勞動力市場相比，要更具有競爭性;（4）激勵性原則。一是考慮到員工個人的能力與對企業(yè)的貢獻，在薪酬方面可以適當拉開差距，讓付出更多的職工得到應用的報酬;二是要考慮到不同職位、技能的需要，給予員工差異性的薪酬獎勵，越是尊重員工，員工的工作積極性也就越高。

2 電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（1）缺乏完善的薪酬管理制度。從目前我國電力企業(yè)人力資源管理工作來看，忽略薪酬管理是比較普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)并未針對該工作專門制定管理制度，薪酬發(fā)放標準、分配方式十分單一。主要體現(xiàn)在績效考核落后、考核標準不符合實際情況等;（2）薪酬管理自主性不高。電力企業(yè)薪酬管理會受國家控股管理的影響，投資和發(fā)展風險已經(jīng)降到最低，很多制度在設計和執(zhí)行過程中，需要向上級部門提出申請。薪酬分配也要由上級統(tǒng)一分配和管理，很多企業(yè)的自主決定權比較弱，影響了該工作的正常開展;（3）缺乏公平競爭。電力企業(yè)一線崗位和其他崗位之間的薪酬差距比較小，很多員工個人價值無法通過薪酬得到如實反映，容易出現(xiàn)心里不平衡、工作態(tài)度懶散等情況;（4）溝通機制不健全?；鶎訂T工和人力資源管理部門之間的交流和溝通不足，往往沒有開放的渠道，當對薪酬和獎金發(fā)放存在疑問時，不能第一時間找到負責部門查明情況，久而久之對員工工作積極性造成一定影響，很有可能導致人才流失，不利于電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3 電力企業(yè)薪酬管理對策

3.1遵循人性化管理原則

想要讓薪酬管理工作開展的更為順利，就需要貫徹落實人性化管理原則，加強細節(jié)管控。首先，電力企業(yè)要在原有的薪酬評價體系的基礎上進行不斷完善，轉(zhuǎn)變思想觀念，將“平均主義”轉(zhuǎn)變?yōu)椤岸鄤诙嗟谩薄ⅰ鞍磩诜峙洹?，比如對工作壓力比較大、勞動強度大的崗位，可以適當發(fā)放更多的補助，提高薪酬標準，讓職工感到被認可、被尊重，以更好的調(diào)動其工作積極性。其次，從人才選拔的角度來看，要將業(yè)務能力、職業(yè)道德、學歷、技能水平等作為重要考量依據(jù)。在人事安排方面，同樣也要參考其性格特點、技能特長等，將其分配到合適的崗位中，保證人崗相匹配。

3.2營造良好的內(nèi)外部環(huán)境

環(huán)境對人的影響是巨大的，電力企業(yè)在薪酬管理的過程中，應為職工營造良好的工作氛圍，對其產(chǎn)生潛移默化的積極影響。首先，從外部環(huán)境來看，政府要發(fā)揮引導作用，出臺電力行業(yè)發(fā)展準則，包括激勵性政策，強化企業(yè)人員培訓，重視薪酬管理的重要性等。其次，從內(nèi)部環(huán)境來看，加大宣傳力度，打造積極向上的企業(yè)文化，將其作為企業(yè)重要的“軟實力”。要盡可能滿足員工利益訴求，解決其生活和工作上存在的各方面問題，從而增強職工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

3.3完善相關制度

完善的制度體系是各項工作能夠順利開展的重要前提保障，在薪酬管理方面也是如此。首先，電力企業(yè)要考慮到自身的實際發(fā)展情況，對表現(xiàn)突出的職工予以物質(zhì)、精神、工作晉升等多方面的獎勵。一方面可提升其整體薪酬水平，另一方面還可激發(fā)職工工作熱情，更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻個人力量。其次，社會福利制度必不可少，最常見的就是“五險一金”、節(jié)假日的特殊待遇、高溫補貼、交通補貼等。還可優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構，成立專門的員工管理小組，主要用于及時和職工進行交流溝通，了解最近生活和工作中出現(xiàn)的問題，緩解心理壓力，對家庭困難、有醫(yī)療或教育方面需求的，給予更多薪酬獎勵。

3.4構建雙向溝通模式

很多電力企業(yè)高層領導和基層職工的交流并不順暢，很少考慮到一線員工的真實訴求，溝通機制不完善，無法了解員工的需求。因此，在薪酬管理過程中，需要將其作為重點內(nèi)容，構建雙向溝通模式。一方面，薪酬體系的設計者要認真聽取員工意見和建議;另一方面，員工也要積極配合設計人員開展相關工作。在這個過程中，還應了解整個電力市場的具體發(fā)展情況，在提升員工薪酬待遇和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化之間找到平衡。

3.5建立績效考核體系

除了薪酬之外，福利也是吸引和留住人才的重要方式，也可最大程度上滿足員工的個人需求。電力企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬激勵的積極作用，全面掌握不同崗位的分工，做好客觀評價?？稍诖嘶A上制定完善的績效考核機制，明確考核內(nèi)容，比如可以從工作強度、工作態(tài)度、專業(yè)水平等多個方面展開客觀評價，對表現(xiàn)突出的予以獎勵;可設置獎金制度，每月、每季度、每年績效達標的人員，可額外獲得獎勵;最后，針對每個崗位，尤其是技術員工、重要崗位員工，可適當提升基礎工資水平，用于維持和保障其工作積極性。

結(jié)語：

總而言之，電力資源和人們?nèi)粘Ｉ钣兄芮新?lián)系，在新的時代背景下，電力企業(yè)想要實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就應充分意識到薪酬管理的重要意義。應準確把握當前各方面工作中存在的問題，制定針對性的解決對策，包括推行人性化的薪酬管理模式，建立雙向溝通渠道，打造可行的績效考核體系，完善各方面管理制度等，全面提升企業(yè)對人才的吸引力度。

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