過林吉

2015年，教育部遴選確定了165 家首批現(xiàn)代學(xué)徒制試點單位，2017年、2018年又分別公布了第二批和第三批現(xiàn)代學(xué)徒制試點名單，越來越多的職業(yè)院校和企業(yè)參與其中?，F(xiàn)代學(xué)徒制是我國職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要舉措之一，學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)乎其自身未來職業(yè)發(fā)展，也關(guān)系到高職院校能否為企業(yè)提供合格的高技術(shù)技能型人才，緩解企業(yè)的用人需求，真正促進經(jīng)濟社會健康發(fā)展。

企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)試點工作的出發(fā)點和初衷各有不同，但終究離不開資本逐利行為和為企業(yè)儲備優(yōu)質(zhì)人力資源的目的。當前，全國各地已有上千家企業(yè)參與了高職院?，F(xiàn)代學(xué)徒制試點工作，在實際實施過程中，有部分企業(yè)會因為培訓(xùn)不達標、人才流動等因素面臨著嚴重的學(xué)徒流失問題。

一、研究基礎(chǔ)

(一)理論依據(jù)

“希望感”可以被描述為對追求期望目標和構(gòu)建實現(xiàn)這些目標的途徑的感知能力，已成為積極心理學(xué)文獻中的一個重要構(gòu)念。希望感被認為是職業(yè)追求和組織行為的關(guān)鍵資源。研究表明，希望感與核心的組織結(jié)果(如工作表現(xiàn))有密切的關(guān)系。希望理論認為，希望感包括路徑思維和中介思維。通過整個兒童期的各種學(xué)習(xí)經(jīng)歷，個體會形成一種一般化信念，意味著他們有能力創(chuàng)造通往理想目標的可行路線(路徑思維)，也有能力發(fā)起和維持實現(xiàn)這些目標的行動(中介思維)。這種一般化信念就構(gòu)成了特質(zhì)希望感。盡管特質(zhì)希望感與其他構(gòu)念有相似之處，但研究表明，它在概念和經(jīng)驗上都與一般化的自我效能信念、自尊和樂觀主義大不相同。

以帕克(Parker)、賓德爾(Bindl)和施特勞斯(Strauss)提出的主動性動機理論模型為理論基礎(chǔ)。動機理論模型認為個體差異是通過對“理性式”動機狀態(tài)、“激發(fā)式”動機狀態(tài)及“可為式”動機狀態(tài)來影響行為[1]。

“理性式”動機狀態(tài)反映了個體為什么會參與一種行為，反映了個人對行為的價值認定。帕克及其同事利用自我決定理論來解釋個人為什么會有某些行為。自我決定理論認為，個體的動機可分為受控動機和自主動機。受控動機是帶有一種壓力感、一種不得不參與行動的感覺，而自主動機則關(guān)注“有意愿的行動和做選擇的體驗”[2]，由自主動機行為反映了個體真實的價值觀和興趣，并與自主目標相關(guān)聯(lián)。對自主目標的追求源于他們認為是重要的、有趣的或令人愉快的，而不是出于義務(wù)。“激發(fā)式”動機狀態(tài)反映了情感體驗對目標導(dǎo)向行為的直接影響，情感可以在不需要認知加工的情況下引發(fā)行為傾向，即積極的情感可能會拓寬個體的知行范圍，并能給個體提供一種能量感。“可為式”動機狀態(tài)反映的是期望值，即個體對自己從事特定行為成功可能性的評估?？蔀閯訖C指的是效能預(yù)期和個體對“特定的行動過程會產(chǎn)生一定的結(jié)果”的信念[3]。這些預(yù)期可以在工作情境中表現(xiàn)為職業(yè)自我效能感。

由“理性式”動機、“激發(fā)式”動機和“可為式”動機組成的模型可以用來解釋個體差異(如特質(zhì)希望感)是如何塑造目標導(dǎo)向行為的。以往的研究主要集中在認知過程中，即希望感可能通過認知過程影響工作表現(xiàn)，這一模型則提供了一種額外的思路，認為對一個假設(shè)性問題抱有很高希望感的人會找出更多的解決方案，并最終確定質(zhì)量更好的解決方案。希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的影響，至少部分上是源于動機過程，并假設(shè)特質(zhì)希望感對結(jié)果的影響來自對自主目標(理性式)、積極情感(激發(fā)式)和職業(yè)自我效能(可為式)三種動機狀態(tài)的影響。

(二)研究假設(shè)

在以往文獻研究的基礎(chǔ)之上，將工作動機作為前因變量，希望與職業(yè)發(fā)展作為結(jié)果變量，以動機為中介變量，構(gòu)建工作動機、希望及職業(yè)發(fā)展的理論模型。該理論模型假設(shè): (1)特質(zhì)希望感與自主目標呈正相關(guān)；(2)特質(zhì)希望感與工作中的積極情感呈正相關(guān)；(3)特質(zhì)希望感與職業(yè)自我效能感呈正相關(guān)；(4)特質(zhì)希望感與企業(yè)導(dǎo)師評定的工作表現(xiàn)呈正相關(guān)；(5)動機在特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)間起中介作用；(6)特質(zhì)希望感與離職傾向呈負相關(guān)；(7)動機在特質(zhì)希望感與離職傾向之間起中介作用。本研究以工作動機為中介，探究高職院?，F(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)徒群體的特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)及離職傾向之間的關(guān)聯(lián)機制。具體而言，研究目的：(1)在青少年的職業(yè)教育與培訓(xùn)過程中確立特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的作用；(2)構(gòu)建希望感、研究工作動機與工作表現(xiàn)和離職傾向的三因素模型；(3)通過調(diào)查特質(zhì)希望感的間接影響，提升工作動機，檢驗為什么特質(zhì)希望感與表現(xiàn)和離職傾向相關(guān)。

二、研究方法

選取680名高職大一年級的學(xué)徒作為被試對象，58%為男生，43%為女生，平均年齡為17歲(平均值M=18.11，標準差SD=2.78)。參與者為來自8個不同專業(yè)的學(xué)徒，覆蓋了建筑室內(nèi)設(shè)計、模具設(shè)計與制造、電氣自動化技術(shù)、動漫制作技術(shù)、機械設(shè)計制造、連鎖經(jīng)營管理和市場營銷等專業(yè)領(lǐng)域。

當學(xué)徒在學(xué)校學(xué)習(xí)時，由專業(yè)教師協(xié)助數(shù)據(jù)收集；當學(xué)徒在企業(yè)中學(xué)習(xí)時，主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷進行調(diào)查。在調(diào)查結(jié)束時，與310名學(xué)生和252名企業(yè)學(xué)徒導(dǎo)師進行了訪談，并請他們填寫一份關(guān)于學(xué)徒工作表現(xiàn)的問卷，由134名企業(yè)導(dǎo)師提供并形成了150位學(xué)徒的工作表現(xiàn)等級。經(jīng)過比對，2個子樣本在任何研究變量上都沒有差異，企業(yè)導(dǎo)師對工作表現(xiàn)的評級減少了各自分析中常見的方法偏差。

(一)回歸分析

表1給出了各研究變量的平均得分、標準差、克朗巴赫(Cronbach)α信度估計值和雙變量相關(guān)性。

表1 描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)與二元相關(guān)

1.希望感。特質(zhì)性希望感采用兒童希望感量表的6個項目進行評估，從1分(沒有1次)至6分(總是)。量表初始驗證的信度(斯奈德等人)在0.72～0.86。在此研究中，希望感量表的α值達到了0.85。

2.自主目標。自主目標追求是用李特爾(Little)的個人項目分析來衡量的，該分析包括一個開放式問題，要求被試對象為他們的職業(yè)未來提出三個目標。隨后，就他們所提出的目標，設(shè)置以下四個問題：內(nèi)在式即“你追求這個目標是因為它給你帶來的樂趣？”;確認式即“你追求這個目標是因為你真的相信這是一個重要的目標？”;內(nèi)省式即“你追求這個目標是因為假如不這么做，你會感到羞恥、焦慮或內(nèi)疚？”;以及外在式即“你追求這個目標是因為別人想要你這么做，或是因為形勢所迫？”。用Likert七點量表計算，分數(shù)范圍從1(根本不是因為這個原因)至7(完全是因為這個原因)。根據(jù)問題，將每個目標的得分匯總成一個綜合衡量指標，方法是從“內(nèi)在式”和“確認式”得分中減去“內(nèi)省式”和“外在式”得分，該衡量方法已應(yīng)用于大學(xué)生工作目標自主性的評估。在樣本中，這項衡量的α值達到了0.72。

3.積極的情感。利用沃爾(Warr)、賓德爾(Bindl)、帕克(Parker)和因斯歐格魯(Inceoglu)的多情感指標中的4個項目(熱情、興奮、振奮、快樂)來評估激發(fā)的積極情緒。要求參與者回想前一周的情況，并用7點量表里的1分(從不)至7分(總是)來代表他們在工作時的感受。研究發(fā)現(xiàn)，在成年職場人士中，該項衡量與積極性、角色外表現(xiàn)和工作熟練程度呈正相關(guān)。沃爾等人報告的信度是0.87～0.90。在此研究樣本中，α值為0.74。

4.職業(yè)自我效能感。職業(yè)自我效能感信念是采用里格蒂(Rigotti)的職業(yè)自我效能感量表的6個項目(“我覺得自己已經(jīng)準備好應(yīng)對工作中的大部分需求”)進行評估的，6個項目的量表范圍為1(完全不正確)至6(完全正確)。此前的研究表明，職業(yè)自我效能感與工作表現(xiàn)、工作滿意度和組織忠誠度呈正相關(guān)，信度為0.84，在樣本中，這項衡量的α值達到了0.74。

5.工作表現(xiàn)。采用斯陶芬比爾(Staufenbiel)和哈爾特茲(Hartz)的衡量方法，讓企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒進行了5個項目(例如“學(xué)生執(zhí)行預(yù)期的任務(wù)”的角色內(nèi)工作表現(xiàn))評估,即學(xué)徒達到正式預(yù)期的工作質(zhì)量和數(shù)量的程度。這些項目的評分標準為7分，從1分(完全未達到)至7分(完全達到)。研究顯示了學(xué)徒的工作表現(xiàn)與工作滿意度和情感忠誠度有很強的關(guān)系，樣本信度達到了0.93。

6.離職傾向。離職傾向的評估采用了凱洛威(Kelloway)、戈特利布(Gottlieb)和巴漢姆(Barham)提出的4個項目(例如，“我正計劃尋找一個新的(學(xué)徒)職位”)衡量法，評分標準為1(強烈反對)至5(強烈同意)。按照實際情況對原版量表進行了稍微調(diào)整，以符合學(xué)徒制的實際情況：將“新工作”替換為“新學(xué)徒崗位”，將“本組織”替換為“本學(xué)徒企業(yè)”。在以前的研究中，高分數(shù)與壓力、疲憊和憤世嫉俗心態(tài)呈正相關(guān)，與工作滿意度和組織忠誠度呈負相關(guān)。獲得的分數(shù)顯示出明顯的偏差，表明對于大多數(shù)學(xué)徒來說，離開學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)的可能性不大，樣本的信度為0.81。

7.核心自我評價。應(yīng)用核心自我評價量表的12個項目，如我有信心在生活中獲得我應(yīng)得的成功，并采用了從1(強烈反對)至5(強烈同意)的5分制反饋量表。量表與工作表現(xiàn)和工作滿意度呈正相關(guān)，也與情感和組織忠誠度呈正相關(guān)。此研究樣本信度達到了0.85。

(二)研究結(jié)果

1.衡量模型。為了評估青少年樣本的實證適用性并檢驗其實證顯著性，使用Mplus(第6版)進行了一系列驗證性因素分析(CFA)，確定了衡量模型的質(zhì)量。首先，檢驗了三種動機衡量(自主目標、工作中的積極情感、職業(yè)自我效能)的實證顯著性。上述的三因素模型擬合良好(SB-x2=90.91,df=62,P=0.01,CFI=0.98,TLI=0.97,RMSEA=0.03,SRMR=0.04)，數(shù)據(jù)擬合顯著優(yōu)于單因素模型或三種可能的兩因素模型——將其中兩個動機構(gòu)念合并為一個因素中的任何一種(P<0.01)。其次，在三種動機中分別考察了希望感的獨特性，在所有分析中，將希望感與動機變量分開的兩因素模型均優(yōu)于單因素模型(各P<0.001)。最后，評估了包括希望感、三個動機因素、工作表現(xiàn)和離職傾向的整個衡量模型的質(zhì)量。該模型與數(shù)據(jù)擬合良好(SB-x2=520.53,df=335,P<0.001,CFI=0.95,TLI=0.95,RMSEA=0.03,SRMR=0.06)，而將希望感拆分為中介因素和路徑因素并沒有提高模型的擬合度(x2=26.01，df=37，P=0.91)。

2.假設(shè)檢驗。表1的結(jié)果表明，希望感與自主目標、積極情感和職業(yè)自我效能呈正相關(guān)，分別支持假設(shè)1、2和3。此外，希望感與較好的工作表現(xiàn)和較低的離職傾向顯著相關(guān)，分別支持假設(shè)4和6。關(guān)于中介效應(yīng)的假設(shè)5和7通過一個有偏差修正的多重中介分析在Mplus中用5 000個自舉樣本進行了檢驗。工作表現(xiàn)和離職傾向也回歸到核心自我評價中，以考察競爭人格變量的影響。有些學(xué)生沒有完成所有的量表，調(diào)查最終只獲得了150名學(xué)生的表現(xiàn)評級。為了避免可能導(dǎo)致研究結(jié)果產(chǎn)生偏差的列表式刪除，在Mplus中使用了具有穩(wěn)健標準差(MLR)的最大似然估計來推算單個度量的缺失分數(shù)和缺失的表現(xiàn)評級。即使缺失了相對大量的數(shù)據(jù)，這種方法也會產(chǎn)生精確的參數(shù)估計。結(jié)果顯示特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的直接影響并不顯著。自主目標和積極情感對工作表現(xiàn)有顯著的正向影響，而職業(yè)自我效能對離職傾向有顯著的特異性直接負向影響。

接下來，使用單側(cè)95%偏差校正置信區(qū)間來評估多重中介分析(見表2),結(jié)果顯示，特質(zhì)希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向有顯著的間接影響。這支持了假設(shè)5和7，即特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)、特質(zhì)希望感與離職傾向之間的關(guān)系是通過工作動機這個中介產(chǎn)生的。在具體的間接影響方面，研究發(fā)現(xiàn)對工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著間接影響的是積極情感，而非其他兩個動機變量：自主目標和職業(yè)自我效能。特質(zhì)希望感對離職傾向的顯著間接影響主要來自自主目標和工作中的積極情感，而非職業(yè)自我效能感。

表2 希望感對工作表現(xiàn)和離職傾向的間接影響(考察因子為核心自我評價)

(三)討論

本研究的主要目的是探討特質(zhì)希望感與工作表現(xiàn)和離職傾向之間的關(guān)系，并探究其原因。具體來說，目的是調(diào)查特質(zhì)希望感是否與工作表現(xiàn)和離職傾向相關(guān)，工作動機是否可以作為一個三因素模型來研究，以及希望感與這兩個結(jié)果之間的關(guān)系是否通過理性式(自主的目標)、激發(fā)式(工作中的積極影響)和可為式(職業(yè)自我效能信念)這三種動機狀態(tài)來中介。

1.希望感與工作表現(xiàn)和離職傾向的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，特質(zhì)希望感與企業(yè)導(dǎo)師評定的工作表現(xiàn)提高和離職傾向降低有關(guān),這與研究假設(shè)一致。研究結(jié)果顯示，被調(diào)查的三個動機因素與希望感、工作表現(xiàn)和離職傾向均呈現(xiàn)相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)希望感與三種動機狀態(tài)中的每一種都呈正相關(guān)，這支持前三個假設(shè)，也與之前關(guān)于希望感和動機之間積極關(guān)系的研究結(jié)果是一致的，并將此研究進一步擴展到了組織領(lǐng)域。這些發(fā)現(xiàn)支持了帕克及其同事們提出的主動性動機三維模型適用于青少年工作相關(guān)動機研究的說法。

2.希望感與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系是由認知機制作為中介的。研究發(fā)現(xiàn)，希望感與工作表現(xiàn)、希望感與離職傾向間的關(guān)系也可以用工作動機的提升來解釋,這種中介作用符合研究假設(shè)。通過提出并實證評估這種中介作用，提出對更一般化的個人特質(zhì)(如特質(zhì)希望感)與組織結(jié)果之間的關(guān)系進行研究的必要性。

對上述中介作用進行深入研究時，發(fā)現(xiàn)特質(zhì)希望感通過增加工作中的積極情感而對工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的間接影響。對這種影響的一個可能解釋是，心懷希望感的個體更有可能在工作中實現(xiàn)他們的目標，而目標的進展會產(chǎn)生積極的情感。這種工作中的積極情緒反過來又會促進工作表現(xiàn)，因為它們對主動參與工作、努力拼搏和堅持不懈有積極的影響。工作中的積極感受也會產(chǎn)生舒適感和情感寄托，最終降低學(xué)徒的離職傾向。

3.希望感通過自主職業(yè)目標間接地影響離職傾向。假設(shè)有特質(zhì)希望感的人追求更自主的目標，因為他們認為自己的目標更容易實現(xiàn)，并開發(fā)出更多實現(xiàn)目標的途徑。因此，擁有更多自主目標的個人不太可能計劃從學(xué)徒培訓(xùn)企業(yè)離職，因為他們目前的工作場所滿足了他們的心理需求。

與預(yù)期相反，數(shù)據(jù)中并沒有發(fā)現(xiàn)職業(yè)自我效能感對工作表現(xiàn)或離職傾向的間接影響，卻確定了在希望感、職業(yè)自我效能和兩個結(jié)果變量之間的顯著雙變量關(guān)系。這一發(fā)現(xiàn)契合了以往關(guān)于自我效能感與工作表現(xiàn)之間正相關(guān)的研究以及自我效能感與離職傾向之間正相關(guān)的研究。在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)無論是與特質(zhì)希望感的共享方差還是核心自我評價，都不能解釋特質(zhì)希望感通過職業(yè)自我效能對工作表現(xiàn)和離職傾向的非顯著間接影響。相反，在回歸模型中加入積極的情感和自主目標，可以將職業(yè)自我效能感在工作表現(xiàn)和離職傾向中解釋的具體方差降低到不顯著的水平。

三、促進學(xué)徒職業(yè)發(fā)展的策略

(一)職業(yè)院校對學(xué)生全面開展就業(yè)指導(dǎo)

通過以上調(diào)查數(shù)據(jù)，驗證了學(xué)徒在獲得職業(yè)指導(dǎo)后，其職業(yè)發(fā)展會有良好開端，并能持續(xù)健康發(fā)展。鑒于此，各類高職院校在推進現(xiàn)代學(xué)徒制試點和大學(xué)生就業(yè)工作中，應(yīng)當認真對待就業(yè)咨詢與指導(dǎo)工作，使學(xué)徒(畢業(yè)生)對未來職業(yè)發(fā)展有良好的認識和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[4]。為此，高職院?？蓮囊韵氯齻€方面入手:一是做好入學(xué)始業(yè)教育，在學(xué)生入學(xué)之初就進行始業(yè)教育，讓學(xué)生對專業(yè)發(fā)展前景與未來就業(yè)建立良好的認識；二是上好職業(yè)生涯發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課，選取具有豐富行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的專任教師擔(dān)任授課教師，開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計活動，引導(dǎo)學(xué)生參與并設(shè)置自我發(fā)展目標；三是開展職業(yè)生涯發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)講座，邀請企業(yè)成功人士、優(yōu)秀校友進校開展講座，通過典型案例、榜樣示范激發(fā)學(xué)生關(guān)于職業(yè)的積極情感，增加職業(yè)希望和自我效能感。各高職院校要豐富職業(yè)生涯教育和就業(yè)教育的形式，創(chuàng)造支持型和友好型校園氛圍有助于增加學(xué)徒的健康情緒、增進學(xué)徒工作中的積極情緒，因此，我們應(yīng)推動全納友好型校園的建立，對各類人才成才標準不固化，鼓勵個性化發(fā)展。

(二)企業(yè)需為學(xué)徒設(shè)置恰當?shù)陌l(fā)展目標

學(xué)徒是基于工學(xué)結(jié)合的形式在職業(yè)院校和企業(yè)間進行學(xué)習(xí)與實踐的，因此，現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展離不開企業(yè)的參與，且企業(yè)在學(xué)徒職業(yè)場所進行的真實生產(chǎn)任務(wù)訓(xùn)練能有效提高學(xué)徒的職業(yè)技能。研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)希望感通過自主職業(yè)目標間接地影響離職傾向，且具有自主目標的學(xué)徒是不太容易流失的。因此，企業(yè)需要讓學(xué)徒參與制訂工作目標，提供具有挑戰(zhàn)性但又切合實際的工作任務(wù)并提供合適的榜樣和支持，這既可以促進學(xué)徒自主目標的實現(xiàn)，又能提高學(xué)徒的職業(yè)自我效能感[5]。還可鼓勵學(xué)生明確有關(guān)其未來職業(yè)道路的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和近期發(fā)展目標，包括實現(xiàn)目標所需的單一步驟，以及為獲得目標所需的可用資源。同樣還可以鼓勵學(xué)徒利用頭腦風(fēng)暴設(shè)想實現(xiàn)職業(yè)目標的不同方式，通過討論在哪種情況下選擇能夠達到職業(yè)目標的具體途徑,以及在面對實現(xiàn)目標的進程中出現(xiàn)障礙時可以采用哪些策略。

(三)企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒職業(yè)發(fā)展具有標桿作用

本次研究收集了企業(yè)導(dǎo)師對學(xué)徒在企業(yè)期間的工作與學(xué)習(xí)表現(xiàn)反饋，結(jié)果顯示企業(yè)導(dǎo)師所提供的學(xué)徒工作表現(xiàn)對工作滿意度和情感忠誠度有顯著影響。企業(yè)應(yīng)關(guān)注學(xué)徒導(dǎo)師與學(xué)徒之間良好互動關(guān)系的建立，企業(yè)導(dǎo)師是學(xué)徒對職業(yè)發(fā)展形成初始期望的基礎(chǔ)，其榜樣示范作用對提高學(xué)徒的工作表現(xiàn)、降低離職傾向具有重要意義。企業(yè)應(yīng)慎重選擇學(xué)徒導(dǎo)師，建立學(xué)徒導(dǎo)師的選拔獎勵機制。一方面，要嚴格導(dǎo)師選拔制度，擇優(yōu)選擇，重點考查導(dǎo)師的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)師話語所代表的權(quán)利不容低估，對培養(yǎng)學(xué)徒對職業(yè)的積極情感有重要價值；另一方面，要充分發(fā)揮導(dǎo)師正向標桿作用，導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展路徑對學(xué)徒未來職業(yè)發(fā)展具有指引示范作用，良好的榜樣示范有利于建立學(xué)徒良好的職業(yè)自我效能感[6]。

(四)積極的自我評價是職業(yè)發(fā)展的良好誘因

除了工作表現(xiàn)外，所有研究變量都是通過自我評價獲得的。研究結(jié)果表明，高希望的學(xué)徒可能會追求自主目標并在工作中產(chǎn)生積極影響，他們的表現(xiàn)會更好，表現(xiàn)出更低的離職傾向。因此，促進希望感可能是職業(yè)規(guī)劃的一個重要目標，特別是在為青年學(xué)生提供職業(yè)發(fā)展咨詢時，需要特別給予更多光明、美好的一面，即使是短暫的干預(yù)也能成功增加大學(xué)生的希望。特質(zhì)希望感是員工個體職業(yè)發(fā)展的一個重要方面，特別是工作中的積極情緒影響以及自主目標，應(yīng)該被視為影響組織結(jié)果且能得到較好效果的心理機制，為此，培養(yǎng)員工的希望可能會帶來更高的情感福祉，追求更重要和更有價值的工作與人生目標，最終會反哺企業(yè)經(jīng)濟效益。