新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的完善

□薛鳳鳴

（作者單位：中儲(chǔ)糧鎮(zhèn)江糧油有限公司。）

新形勢(shì)下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸向人才競(jìng)爭(zhēng)的方向發(fā)展，掌握高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的企業(yè)，能夠迅速提高核心競(jìng)爭(zhēng)力并搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。因此，加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理工作范疇不僅僅局限于人員變動(dòng)方面，還包括為滿(mǎn)足組織和人才發(fā)展需要開(kāi)展的一系列人力資源調(diào)配活動(dòng)，能夠助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。在科技迅猛發(fā)展和素質(zhì)教育穩(wěn)步推行的新時(shí)代，社會(huì)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，人力資源管理者需要明確當(dāng)前新形勢(shì)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)相關(guān)工作的影響，細(xì)致分析各類(lèi)工作問(wèn)題成因，積極探索高質(zhì)量的問(wèn)題解決辦法，科學(xué)解決管理理念滯后、資源配置不均、培訓(xùn)制度缺乏、職業(yè)規(guī)劃落后等問(wèn)題。本文擬介紹新形勢(shì)下人力資源管理工作的變化，分析管理問(wèn)題的成因，針對(duì)不同的問(wèn)題提出解決對(duì)策，結(jié)合實(shí)際分析新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理對(duì)策的有效性，為企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化提出可行建議，助力企業(yè)不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。

一、新形勢(shì)下人力資源管理工作變化

（一）創(chuàng)新人才需求迫切

在國(guó)家大力開(kāi)展經(jīng)濟(jì)建設(shè)的新時(shí)期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了轉(zhuǎn)型，使得新形勢(shì)下的人力資源管理工作不斷呈現(xiàn)出新面貌?！按蟊妱?chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的新態(tài)勢(shì)出現(xiàn)后，眾多新興企業(yè)會(huì)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流而做出重大戰(zhàn)略調(diào)整，擴(kuò)大創(chuàng)新型人才的引進(jìn)力度。現(xiàn)代企業(yè)的用人模式多為粗放型的人力資源管理模式，面對(duì)較大的創(chuàng)新型人才需求量，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變觀念，以科學(xué)手段和有效措施來(lái)培養(yǎng)、引進(jìn)創(chuàng)新型人才，進(jìn)而為企業(yè)增添創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)能。在科技發(fā)展和社會(huì)變革的新時(shí)期，全民族的創(chuàng)業(yè)精神得以激發(fā)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)創(chuàng)新型人才的需求量較大，如何在短時(shí)間內(nèi)匯集人才，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，成為管理者首要解決的問(wèn)題。因此，企業(yè)要堅(jiān)持多措并舉，徹底革新傳統(tǒng)的用人模式。

（二）科技推動(dòng)管理變革

大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨后，以互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)邁入了數(shù)字化發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理工作也因科技進(jìn)步而逐漸走向變革之路。新形勢(shì)下的互聯(lián)網(wǎng)信息傳播速度逐漸加快，海量的人文數(shù)據(jù)為人力資源管理工作提供了便利，傳統(tǒng)低效的工作局面一去不復(fù)返。管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)處理大量的招聘、求職信息，在信息篩查和整合方面可以節(jié)省更多的時(shí)間，切實(shí)提高工作的效率。在科技發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)工作也可以不再沿用傳統(tǒng)的講學(xué)方式，而是依靠互聯(lián)網(wǎng)軟件進(jìn)行“面授”，不僅提高了相關(guān)工作的效率，而且節(jié)省了大量的成本。在績(jī)效考核體系建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理者利用算法來(lái)處理大量的信息數(shù)據(jù)，切實(shí)保證績(jī)效信息的正確性，由此可見(jiàn)，科技的進(jìn)步發(fā)展推動(dòng)了人力資源管理工作的變革。

（三）人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈

當(dāng)今世界格局下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)不容樂(lè)觀，但由于我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度建設(shè)的優(yōu)越性，使得眾多企業(yè)在新形勢(shì)下取得了一項(xiàng)又一項(xiàng)的發(fā)展成就，經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸被優(yōu)化，使得企業(yè)對(duì)于人才的需求量再度提升，激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)變成了人才競(jìng)爭(zhēng)。新形勢(shì)下的人才競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)不僅僅局限于傳統(tǒng)行業(yè)，而是逐漸向各個(gè)領(lǐng)域蔓延，有助于刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展。企業(yè)為了提高軟實(shí)力不得不加強(qiáng)人才引進(jìn)的力度，依托形象、品牌、文化建設(shè)等優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持以人為本管理理念，采用高效的管理辦法，不斷整合塑造企業(yè)硬實(shí)力，在行業(yè)中占據(jù)龍頭位置，吸引大批的創(chuàng)新型人才，為持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力，在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勝地位。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）管理理念有待更新

人力資源管理理念在一定程度上決定了企業(yè)軟實(shí)力增幅，但在新形勢(shì)下的管理工作中，一些負(fù)責(zé)人未能做到與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有及時(shí)更新管理理念，缺少對(duì)科學(xué)發(fā)展和創(chuàng)新人才的認(rèn)知，趨向于引進(jìn)具有高精尖資質(zhì)的理論型人才，忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸失衡。在制度研發(fā)方面，部分負(fù)責(zé)人持滯后的理念開(kāi)展工作，未能精準(zhǔn)把握傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源制度研發(fā)不契合企業(yè)實(shí)際情況，難以發(fā)揮作用。

（二）國(guó)企人才配置不均

就國(guó)有企業(yè)而言，合理的人力資源配置，能夠?qū)崿F(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，有助于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)向好發(fā)展。但一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者，未能認(rèn)識(shí)到國(guó)企改革對(duì)于人力資源管理工作的影響，致使人力資源政策落地困難，人才配置出現(xiàn)不匹配、不合適等問(wèn)題。深化國(guó)企人力資源改革，是提升綜合實(shí)力的關(guān)鍵手段，然而部分管理者的工作重心停留在人員招聘方面，未能重視人才配置問(wèn)題，導(dǎo)致人才配置不均現(xiàn)象長(zhǎng)時(shí)間得不到改善，不利于國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（三）缺乏人才培訓(xùn)制度

從人才培訓(xùn)制度中可以看出企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，將入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)成果相結(jié)合，可以了解企業(yè)人才發(fā)展方向，進(jìn)而洞悉企業(yè)未來(lái)的發(fā)展高度。而在實(shí)際的管理工作中，一些負(fù)責(zé)人未能注重人才培訓(xùn)制度的創(chuàng)新，長(zhǎng)時(shí)間沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，不僅造成了較大的成本支出，而且會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的整體發(fā)展方向。接受過(guò)入職培訓(xùn)的人才能夠迅速適應(yīng)工作崗位，后續(xù)的在職培訓(xùn)則起到了激勵(lì)創(chuàng)新和提高工作水平的作用，但部分企業(yè)未能做好入職和在職培訓(xùn)的銜接，導(dǎo)致人才培訓(xùn)制度體系出現(xiàn)漏洞，不利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）職業(yè)規(guī)劃相對(duì)落后

職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的重要方式，可以幫助企業(yè)員工進(jìn)行自我分析，使之明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而找準(zhǔn)適合自己未來(lái)發(fā)展的方向，有助于開(kāi)發(fā)潛能，促進(jìn)工作能力提升。部分人力資源負(fù)責(zé)人的工作重心向其他方面傾斜，未能注重職業(yè)規(guī)劃的動(dòng)態(tài)跟蹤、系統(tǒng)連續(xù)、全面性原則，導(dǎo)致員工的職業(yè)規(guī)劃方式相對(duì)落后，未能樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不利于提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度，甚至還會(huì)在工作中出現(xiàn)異樣情緒，對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)平衡造成消極影響。

三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的完善對(duì)策

（一）創(chuàng)新理念，完善組織架構(gòu)

人力資源管理理念在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，憑借創(chuàng)新的理念，能夠促進(jìn)組織架構(gòu)進(jìn)一步完善，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了真正發(fā)揮管理理念的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念，提高對(duì)更新陳舊管理方式的重視，不斷完善組織架構(gòu)，進(jìn)一步擴(kuò)大組織職能，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情。在實(shí)際的工作中，相關(guān)負(fù)責(zé)人必須重視員工的價(jià)值，給予其應(yīng)有的信任與尊重，使之能夠做好本職工作，為企業(yè)的綜合實(shí)力提升貢獻(xiàn)力量。還要激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，將培養(yǎng)創(chuàng)新力與實(shí)際的工作理念相融合，使員工能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷在工作領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新，將自己的未來(lái)與企業(yè)命運(yùn)相聯(lián)系，從而為企業(yè)的發(fā)展增添動(dòng)力。還可以通過(guò)科學(xué)的考核來(lái)變更組織架構(gòu)，適度調(diào)整崗位，確保人盡其才，營(yíng)造一種積極正向的工作環(huán)境，憑借完善的組織架構(gòu)優(yōu)勢(shì)來(lái)助力企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)步。

（二）以人為本，重構(gòu)配置體系

國(guó)有企業(yè)是“大國(guó)重器”，能夠作為強(qiáng)勁的動(dòng)力來(lái)推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而堅(jiān)持以人為本理念，重構(gòu)人才配置體系，有助于促進(jìn)人力資源改革政策落地見(jiàn)效，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提升國(guó)有企業(yè)的綜合實(shí)力。為解決國(guó)有企業(yè)人才配置不均的問(wèn)題，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，致力于提高人才與實(shí)際崗位的吻合度，深入貫徹落實(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源改革方針政策，實(shí)現(xiàn)配置體系重構(gòu)，達(dá)到“人盡其才、才盡其用”，使得企業(yè)內(nèi)部人員更加團(tuán)結(jié)，不斷吸引更多的人才。比如，在傳統(tǒng)的人力資源配置理念上，充分融入人文關(guān)懷措施，從而了解內(nèi)部人員在入職后不同階段的工作心態(tài)，結(jié)合實(shí)際的工作成果來(lái)分析崗位匹配度，根據(jù)實(shí)際崗位需求和發(fā)展需要做出人事變更決策，把握正確的人力資源配置方向。要深度謀劃踐行人力資源改革政策方案，把滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要作為人才配置的主要目標(biāo)，貫徹以人為本理念，加快人力資源配置體系重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才配置均衡。

（三）完善制度，提高管理質(zhì)量

人才培訓(xùn)是提高企業(yè)現(xiàn)有人才質(zhì)量的有效途徑，也是提高人力資源管理質(zhì)量的最佳方法。為填補(bǔ)人才培訓(xùn)制度空缺，相關(guān)負(fù)責(zé)人要在原有制度基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，首先，要從最初的招聘制度擬定入手，把握人才分布規(guī)律和招聘成本，選擇利用校招、內(nèi)推、社招等方式來(lái)引進(jìn)創(chuàng)新型、高素質(zhì)人才，根據(jù)未來(lái)的工作崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，促進(jìn)人才培訓(xùn)制度進(jìn)一步完善。其次，完善針對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)制度，加強(qiáng)文化建設(shè)，以促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量提升，為內(nèi)部人員搭建一個(gè)全新的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)平臺(tái)；設(shè)計(jì)嚴(yán)密的晉升制度，使之能夠積極拓展相關(guān)工作業(yè)務(wù)，逐步向晉升的目標(biāo)發(fā)起沖擊。最后，堅(jiān)持“按需培訓(xùn)”原則，通過(guò)分析調(diào)研結(jié)果和日常績(jī)效信息，了解內(nèi)部員工的實(shí)際培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度，安排合理的培訓(xùn)內(nèi)容，給予參訓(xùn)人員相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，使內(nèi)部員工可以積極主動(dòng)地提升自我，實(shí)現(xiàn)自我轉(zhuǎn)型，填補(bǔ)企業(yè)的人才空缺。

（四）挖掘潛力，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

新形勢(shì)下的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)無(wú)形的壓力，而作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心力量，內(nèi)部員工需要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷挖掘自身的工作潛力，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為解決職業(yè)規(guī)劃相對(duì)落后的問(wèn)題，人力資源工作負(fù)責(zé)人應(yīng)細(xì)致調(diào)查人才進(jìn)入企業(yè)后的經(jīng)濟(jì)狀況、價(jià)值認(rèn)同、薪資滿(mǎn)意度、未來(lái)發(fā)展方向等，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。將現(xiàn)階段企業(yè)狀況與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，參考人才的實(shí)際情況來(lái)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，不斷發(fā)掘優(yōu)秀人才的工作潛力，使之能夠明確長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、擺正心態(tài)和自我位置，積極主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。要建立長(zhǎng)久的職業(yè)培訓(xùn)制度，全面、客觀地分析人才未來(lái)發(fā)展上限，為其規(guī)劃契合實(shí)際的職業(yè)生涯道路，保證其持久的工作動(dòng)力和熱情，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。

四、結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下的人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有舉足輕重的影響，需要格外重視。當(dāng)前人力資源管理工作中，對(duì)于創(chuàng)新人才的需求十分迫切，科技的發(fā)展也要求管理工作不斷變革，日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)局面，無(wú)時(shí)不在為企業(yè)敲響警鐘。針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)采用創(chuàng)新理念、以人為本、完善制度、挖掘潛力等方法，不斷完善組織架構(gòu)，加快重構(gòu)配置體系，從而提高人力資源的管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，搶占發(fā)展先機(jī)，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，憑借高超的核心競(jìng)爭(zhēng)力在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟。