韓 萌，陳 宏，藍(lán)林郁，楊京科

(中核國電漳州能源有限公司，福建 漳州 363300)

2022年是黨的二十大召開之年，是集團(tuán)公司履行強(qiáng)核強(qiáng)國使命、推進(jìn)重點(diǎn)工程建設(shè)的攻堅(jiān)之年，也是集團(tuán)公司的“精細(xì)化管理年”，當(dāng)前公司“核-蓄-園”工程建設(shè)已到了全力推進(jìn)、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵時(shí)刻。公司各級(jí)管理人員在加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)公司發(fā)展等方面起著非常重要的作用，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，優(yōu)秀的管理人員是企業(yè)的寶貴財(cái)富。管理培訓(xùn)有利于增強(qiáng)公司人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，有利于提高、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理能力和競爭力。通過理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，從培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)出發(fā)開展公司管理培訓(xùn)體系優(yōu)化，并以此為錨點(diǎn)探索傳統(tǒng)國有企業(yè)管理培訓(xùn)工作改進(jìn)策略，使管理培訓(xùn)真正做到支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和長期穩(wěn)定快速發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)“十四五”規(guī)劃的美好愿景目標(biāo)。

1 理論基礎(chǔ)

勝任力模型是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力的組合。這些勝任力與工作績效密切相關(guān)，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對于取得工作高績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為”。首先，勝任力模型是勝任力的組合，勝任力有不同的類別和等級(jí)，所以勝任力模型一定涉及勝任力的類別和等級(jí)；其次，勝任力是針對特定的工作與職位及相應(yīng)的績效而言的，所以勝任力的類別要與工作和職位匹配，既要包括必要的勝任力，也要排斥多余的勝任力；最后，要與績效相匹配，同一職位和工作有不同的績效要求，要有相應(yīng)的勝任力等級(jí)[1]。論文參考勝任力模型理論，探索各層級(jí)管理人員需要提升的能力指標(biāo)，進(jìn)而針對性的開展培訓(xùn)設(shè)計(jì)、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估等各項(xiàng)工作。

李克特量表是一種測量態(tài)度的工具，自誕生以來就對社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的影響。李克特量表的題目往往為陳述句，選項(xiàng)為若干數(shù)字，其代表一些心理等距的詞語，最常用的是5點(diǎn)等距量表：1、2、3、4、5依次對應(yīng)一個(gè)否定含義或肯定含義，“5”往往表示程度最強(qiáng)的肯定情況，“1”表示程度最強(qiáng)的否定情況[2]。論文設(shè)計(jì)問卷采用李克特量表將各項(xiàng)能力指標(biāo)的行為表現(xiàn)分解成遞增性的5層，每層行為表現(xiàn)設(shè)置相應(yīng)分?jǐn)?shù)，根據(jù)得分情況分析出各層級(jí)管理人員需要提升的能力項(xiàng)，進(jìn)而策劃培訓(xùn)內(nèi)容，針對性的開展查漏補(bǔ)缺。

2 管理培訓(xùn)需求分析當(dāng)前現(xiàn)狀

管理人員是公司戰(zhàn)略的組織實(shí)施者，他們往往決定著一個(gè)組織的方向。管理人員的行為對組織的影響至關(guān)重要，管理人員政治素質(zhì)強(qiáng)化、管理知識(shí)和技能的提升是公司培訓(xùn)的重要內(nèi)容。管理培訓(xùn)是以提高管理人員管理技能、提高生產(chǎn)運(yùn)作效率為目的的培訓(xùn)。漳州能源目前的管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)如圖1所示。

圖1 管理培訓(xùn)體系Fig.1 Management training system

當(dāng)前，漳州能源已經(jīng)擁有一批專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，但在管理培訓(xùn)方面仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不符，培訓(xùn)的針對性和差異性不足，無法對癥下藥。究其原因，未做好培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。管理培訓(xùn)的需求分析是管理培訓(xùn)的最前期階段，也是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，其正確與否直接關(guān)系到培訓(xùn)整體的效果[3]。

經(jīng)調(diào)研，同行電廠主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式征集管理培訓(xùn)需求。問卷類型多為選擇題和填空題結(jié)合的半封閉式問卷，未使用矩陣類和表格類題型，未能極大精簡移動(dòng)端占屏、有效降低答題者理解門檻、考慮答題者用戶體驗(yàn)。問卷題目之間的關(guān)聯(lián)性不大，未設(shè)置權(quán)重、維度和部門，后期數(shù)據(jù)分析效果一般。問卷選項(xiàng)多設(shè)計(jì)成管理培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化課程科目，未設(shè)置成量表題或打分題以方便答題者判斷培訓(xùn)需求強(qiáng)度，很難通過評價(jià)了解個(gè)人能力薄弱點(diǎn)，導(dǎo)致后續(xù)的數(shù)據(jù)處理也比較棘手。問卷評價(jià)關(guān)系僅使用自評方式，未根據(jù)場景需要結(jié)合上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的評價(jià)關(guān)系，調(diào)查結(jié)果存在主觀片面性。問卷結(jié)果的數(shù)據(jù)真實(shí)性存疑，未將答題時(shí)間過短、答案相似度過高等條件設(shè)置成偏差項(xiàng)，進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選。

3 管理培訓(xùn)需求分析優(yōu)化思路

論文將問卷作為優(yōu)化管理培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)的突破口，以勝任力模型為理論基礎(chǔ)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，通過文獻(xiàn)調(diào)查獲取管理人員基礎(chǔ)能力指標(biāo)，結(jié)合專家咨詢過程中的高頻詞、關(guān)鍵詞，參考公司績效考核指標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵，提煉出管理人員能力指標(biāo)以及對應(yīng)的定義(見圖2)。

圖2 能力指標(biāo)Fig.2 Capability indicators

中基層管理人員擬定5項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)，每項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)分解成若干項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，共計(jì)18項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、推動(dòng)執(zhí)行、自我管理、團(tuán)隊(duì)管理5項(xiàng)指標(biāo)屬于一級(jí)能力指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)能力分解成戰(zhàn)略思維、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)、影響力4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作分解成大局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、溝通表達(dá)3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。推動(dòng)執(zhí)行分解成計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、應(yīng)變能力3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。自我管理分解成責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、情緒控制、邏輯分析4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)管理分解成培養(yǎng)人才、決策能力、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)4項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

員工擬定3項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)每項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)分解成若干項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，共計(jì)7項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

自我管理、自我提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作3項(xiàng)指標(biāo)屬于一級(jí)能力指標(biāo)。自我管理分解成責(zé)任意識(shí)、時(shí)間管理、情緒控制3項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。自我提升分解成成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)2項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作分解成團(tuán)隊(duì)合作、溝通表達(dá)2項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)。

4 管理培訓(xùn)需求分析探索實(shí)踐

管理培訓(xùn)需求調(diào)查問卷的內(nèi)容需進(jìn)行全方面、多維度設(shè)計(jì)，客觀公正地讓答題者充分了解自己的優(yōu)劣勢，出題者能更好地進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃并挖掘答題者潛能。經(jīng)咨詢公司信息技術(shù)專家，問卷星的360度測試問卷可實(shí)現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)需求征集與分析功能，進(jìn)行了小規(guī)模驗(yàn)證測試。

1)問卷以培訓(xùn)處16人為測試對象，將勝任力指標(biāo)作為評估問卷文本導(dǎo)入問卷星；

2)問卷選用自評+他評的評價(jià)方式，測試對象按照職務(wù)情況導(dǎo)入評價(jià)關(guān)系；

3)問卷按照勝任力模型設(shè)計(jì)的指標(biāo)劃分好維度，設(shè)置處級(jí)干部、科級(jí)干部和科員3個(gè)維度，設(shè)置人員所屬部門；

4)運(yùn)用企業(yè)微信和郵件發(fā)放測評問卷，收集時(shí)間設(shè)置成24 h；

5)測試完成后系統(tǒng)后臺(tái)導(dǎo)出測試數(shù)據(jù)。

經(jīng)過培訓(xùn)處小范圍的多次模擬測試，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)入評價(jià)關(guān)系環(huán)節(jié)耗時(shí)很長，且因問卷評價(jià)關(guān)系較多，測試對象要花費(fèi)比以往多幾倍的時(shí)間進(jìn)行評價(jià)，用戶體驗(yàn)感不佳，故在正式測試時(shí)將評價(jià)關(guān)系縮小至自評范圍。

2022年1月通過企業(yè)微信平臺(tái)面向公司全體員工開展管理培訓(xùn)需求網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查(問卷內(nèi)容詳見附錄)，共收集到337份問卷，參與的中層管理人員29人、基層管理人員71人、員工237人。按照答題時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)(處科級(jí)干部100 s以上，科員50 s以上)篩選出174份有效問卷，采納23位處級(jí)干部、45位科級(jí)干部、106位科員的有效反饋數(shù)據(jù)。從人員類型、能力指標(biāo)維度開展定性與定量分析研究，將得分較低的指標(biāo)納入課程培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容。各層級(jí)人員調(diào)查結(jié)果如下。

(1)中層管理人員調(diào)查結(jié)果分析

中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)自我管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作5項(xiàng)指標(biāo)平均分如圖3所示。

圖3 中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)Fig.3 Competence indicators of middle managers

由圖3可知，中層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)中領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行三項(xiàng)得分低于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)將作為培訓(xùn)課程設(shè)置的重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)得分高于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)在培訓(xùn)課程設(shè)置上兼顧考慮。領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行三項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖4所示；團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖5所示。

圖4 中層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理、推動(dòng)執(zhí)行)Fig.4 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Leadership、Self-management、Implementation promotion)

圖5 中層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作)Fig.5 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Team Management、Team Collaboration)

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，中層管理人員管理培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以戰(zhàn)略思維、影響力、情緒控制、邏輯分析、應(yīng)變能力等方面作為重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮決策能力內(nèi)容。

(2)基層管理人員調(diào)查結(jié)果分析

基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)自我管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作5項(xiàng)指標(biāo)平均分如圖6所示。

由圖6可知，基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)中領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理三項(xiàng)得分低于或等于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)將作為培訓(xùn)課程設(shè)置的重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作兩項(xiàng)得分高于4分，二級(jí)指標(biāo)中得分偏低項(xiàng)在培訓(xùn)課程設(shè)置上兼顧考慮。領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理兩項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖7所示；團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三項(xiàng)的二級(jí)指標(biāo)平均分如圖8所示。

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，基層管理人員管理培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以影響力、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新意識(shí)、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、邏輯分析等方面作為重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮團(tuán)隊(duì)建設(shè)、應(yīng)變能力等內(nèi)容。

(3)員工調(diào)查結(jié)果分析

員工能力指標(biāo)設(shè)置3項(xiàng)一級(jí)能力指標(biāo)、7項(xiàng)二級(jí)能力指標(biāo)，直接選取二級(jí)能力指標(biāo)得分進(jìn)行分析，各二級(jí)指標(biāo)平均分如圖9所示。

圖6 基層管理人員一級(jí)能力指標(biāo)Fig.6 Competence indicators of grassroots managers

圖7 基層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(領(lǐng)導(dǎo)能力、自我管理)Fig.7 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Leadership、Self-management)

圖8 基層管理人員二級(jí)能力指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)管理、推動(dòng)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作)Fig.8 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Team Management、Implementation promotion、Team Collaboration)

圖9 員工二級(jí)能力指標(biāo)Fig.9 Secondary competence indicators of employees

結(jié)合以上調(diào)查數(shù)據(jù)，員工管理能力提升培訓(xùn)在課程設(shè)置上將以成就導(dǎo)向、時(shí)間管理作為培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧考慮情緒控制、創(chuàng)新意識(shí)等內(nèi)容。

5 管理培訓(xùn)需求分析初步成果

通過問卷開展管理培訓(xùn)需求調(diào)查，收集了各級(jí)管理人員的管理培訓(xùn)需求，同時(shí)調(diào)研同行電廠管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)反饋，并結(jié)合公司近幾年管理培訓(xùn)情況，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)需求分析，科學(xué)建構(gòu)公司員工勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，系統(tǒng)地鑒別與分析學(xué)員各項(xiàng)能力素質(zhì)，分析出各層級(jí)管理人員需要提升的能力項(xiàng)，為公司各級(jí)管理人員精準(zhǔn)擬定了個(gè)性化培訓(xùn)課程。此外，系統(tǒng)設(shè)計(jì)與學(xué)員需求相適應(yīng)的、針對性強(qiáng)的管理培訓(xùn)方案，最大程度地降低培訓(xùn)目標(biāo)錯(cuò)位的風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)方式、安排培訓(xùn)進(jìn)度和配置培訓(xùn)資源，保證培訓(xùn)效果。截至目前，已開展2期員工管理能力提升培訓(xùn)，1期核職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研討班，培訓(xùn)已覆蓋117人，出勤率與滿意度均比往年高，數(shù)據(jù)對比如圖10所示。

圖10 數(shù)據(jù)對比Fig.10 Data comparison

6 結(jié)論及展望

管理培訓(xùn)需求調(diào)查環(huán)節(jié)的優(yōu)化措施以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，取得了一些階段性的成果，為深化管理培訓(xùn)實(shí)踐提供了一定的依據(jù)，但是也要明確培訓(xùn)需求與公司戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系這個(gè)問題本身存在多方面的原因，雖然公司確定了組織戰(zhàn)略，但培訓(xùn)管理卻處在組織戰(zhàn)略的邊緣地帶，本文提出的研究方法從某種程度上為尚處在這種困境的實(shí)踐者提供了可操作性的手段。本文涉及的調(diào)查問卷因指標(biāo)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)支持得到數(shù)據(jù)支撐，為培訓(xùn)實(shí)踐者提供了可參考的診斷工具[4]。