徐珍珍

（金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江金華 321007）

高層次人才是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐，是提升教學(xué)科研水平、社會服務(wù)能力、綜合辦學(xué)實(shí)力的核心支點(diǎn)。正如雅斯貝爾斯所言，于大學(xué)的生存而言，人是最關(guān)鍵的，能不能夠吸引最優(yōu)秀的人才是評判一所大學(xué)優(yōu)劣的關(guān)鍵[1]。近年來，隨著高職教育內(nèi)涵建設(shè)和質(zhì)量發(fā)展的深化，高職院校日益重視高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，如火如荼地開展高層次人才引育工作。然而，受諸多主客觀因素影響，高職院校高層次人才引進(jìn)成效不容樂觀，始終難以滿足需求。對于高層次人才引進(jìn)，國內(nèi)學(xué)者早有探討，但現(xiàn)有研究成果大部分聚焦普通高校的高層次人才引進(jìn)，較少關(guān)注高職院校高層次人才引進(jìn)。因而，本研究嘗試對高職院校高層次人才引進(jìn)的誤區(qū)和阻力因素深入探析，提出高層次人才引進(jìn)困境的突圍之策，以聚集高層次人才，推動(dòng)高職院校高質(zhì)量發(fā)展。

一、高職院校高層次人才引進(jìn)的誤區(qū)分析

高層次人才引進(jìn)誤區(qū)的產(chǎn)生是高職院校主觀抉擇和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在重短期成效輕系統(tǒng)規(guī)劃、重外生變量輕內(nèi)生變量和重前期引進(jìn)輕后期管理這三個(gè)方面。

（一）重短期成效輕系統(tǒng)規(guī)劃

通過對各高職院校高層次人才引進(jìn)政策文本的分析，目前高職院校對“高層次人才”的內(nèi)涵與指向已達(dá)成較為一致的看法，主要指副高級以上職稱、博士研究生、教學(xué)名師、技能大師等優(yōu)質(zhì)師資，他們不僅是顯示師資實(shí)力的重要指標(biāo)，也是各項(xiàng)評比建設(shè)的硬性指標(biāo)?！侗究茖哟温殬I(yè)教育專業(yè)設(shè)置管理辦法（試行）》中明確提出“本科層次職業(yè)教育專業(yè)的師資必須具備高級職稱專任教師比例不低于30%，具有研究生學(xué)位專任教師比例不低于50%，具有博士研究生學(xué)位專任教師比例不低于15%”等條件。而引進(jìn)高層次人才是高職院校優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、提升師資水平、提高學(xué)校競爭力最為快捷的方式。高質(zhì)量發(fā)展背景下，高職院校高度重視高層次人才引進(jìn)，但一些高職院校的人才引進(jìn)難免存在重短期成效輕系統(tǒng)規(guī)劃的理念誤區(qū)，表現(xiàn)為人才引進(jìn)目標(biāo)定位不清，只注重?cái)?shù)量忽視目標(biāo)，單純?yōu)榱艘M(jìn)而引進(jìn)，或短視行為，只注重高層次人才科研成果帶來的短期回報(bào)。未基于學(xué)校和專業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而盲目引進(jìn)，無疑加劇了高職院校人才引進(jìn)高成本、低效益的風(fēng)險(xiǎn)，一方面引進(jìn)的人才未必契合學(xué)校和專業(yè)發(fā)展需要，人才或是用非所長或是無用武之地，導(dǎo)致學(xué)校人力資源、經(jīng)費(fèi)投入的巨大浪費(fèi)；另一方面學(xué)校在人才引進(jìn)過程中，過多關(guān)注學(xué)歷背景和學(xué)術(shù)成果等硬性指標(biāo)，忽視了人才道德素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等軟性指標(biāo)的整體考量，而軟性因素往往是人才引進(jìn)后發(fā)揮作用和價(jià)值的核心支撐。

（二）重外生變量輕內(nèi)生變量

高職院校要想形成高層次人才聚集效應(yīng)，應(yīng)堅(jiān)持“兩條腿走路”，既要注重外部人才引進(jìn)，也要注重內(nèi)部人才培育。但當(dāng)前普遍面臨重外生變量輕內(nèi)生變量的通?。阂环矫妫瑥耐獠恳M(jìn)來看，高職院校迫切渴求高層次人才，理念上高度重視高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷加大資源投入，擴(kuò)展人才引進(jìn)渠道，提高人才引進(jìn)待遇，完善人才引進(jìn)機(jī)制，改善人才發(fā)展環(huán)境，但依然面臨“求而不得”的尷尬困局，高層次人才及師資力量在質(zhì)量上和數(shù)量上都難有較大突破，特別是專家型、領(lǐng)軍式的高層次專業(yè)（群）帶頭人引進(jìn)存在困難；另一方面，從內(nèi)部培育來看，外部引才的困難讓很多高職院校意識到學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展不能過于依賴高薪外聘，還應(yīng)注重挖掘?qū)W校內(nèi)部極具潛力的中青年骨干教師。因而，多數(shù)高職院校不斷加大高層次人才培養(yǎng)力度，如實(shí)施“博士工程”項(xiàng)目，鼓勵(lì)有潛力的教師到國內(nèi)外知名高校攻讀博士學(xué)位，并給予學(xué)費(fèi)報(bào)銷、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、學(xué)位獎(jiǎng)勵(lì)等政策優(yōu)惠。雖然這一政策導(dǎo)向是好的，但是外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)的高層次人才在待遇方面相差懸殊，外部引進(jìn)人才的待遇甚至是內(nèi)部培養(yǎng)的十多倍。待遇的極差和期望的落差，以及深造完之后教師的選擇性增多，都極有可能成為教師在深造之后離職的誘因，反而有可能加劇高職院校高層次人才的流失。

（三）重前期引進(jìn)輕后期管理

高職院校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的系統(tǒng)性工程，前期的人才引進(jìn)只是基礎(chǔ)性工作，后期的管理發(fā)展才是真正關(guān)乎人才引進(jìn)后是否“留得住、發(fā)展好”的關(guān)鍵要素，也是發(fā)揮高職院校納才效能的根本保證。當(dāng)前，高職院校高層次人才引進(jìn)普遍存在“重引進(jìn)、輕管理”現(xiàn)象。其中“重引進(jìn)”主要表現(xiàn)為注重物質(zhì)激勵(lì)，高職院校高層次人才引進(jìn)有著明顯的物質(zhì)化吸引傾向?！拜p管理”則主要表現(xiàn)為高職院校并沒有足夠重視人才引進(jìn)后的管理、服務(wù)、培養(yǎng)和發(fā)展，如考核方面，缺乏精細(xì)化管理，沒有基于成果導(dǎo)向?qū)⒖己私Y(jié)果與人才津貼、科研啟動(dòng)費(fèi)發(fā)放掛鉤；教師評價(jià)方面，沒有建立科學(xué)合理的職稱評聘、崗位聘任等晉升、激勵(lì)制度，以創(chuàng)設(shè)有利于高層次人才脫穎而出的制度環(huán)境；教師發(fā)展方面，缺乏高端平臺、科研團(tuán)隊(duì)、成果激勵(lì)等資源支持和發(fā)展機(jī)制，使得教師個(gè)體的發(fā)展困難重重。其實(shí)物質(zhì)層面的激勵(lì)遠(yuǎn)沒有后期的職業(yè)發(fā)展需要滿足更為持久和更具吸引力，如果不完善高層次人才的發(fā)展環(huán)境，終將導(dǎo)致高層次人才資源的浪費(fèi)、閑置或再次流動(dòng)，這也違背了高職院校人才引進(jìn)的初衷。

二、高職院校高層次人才引進(jìn)的阻力因素

近年來，高職院校大量引進(jìn)高層次人才已漸成趨勢，悄然蓄起了高層次人才隊(duì)伍，但就有效引進(jìn)而言，學(xué)校依然面臨“難引進(jìn)”困頓，這既有客觀因素的局限，也有主觀方面的阻力。

（一）人才競爭異常激烈

高層次人才通常因較高學(xué)歷、較強(qiáng)科研能力及實(shí)踐能力，具有人才流動(dòng)博弈的較好資本，因此成為眾多高等教育機(jī)構(gòu)、科研院所、企業(yè)等競相爭奪的對象。因而，高職院校高層次人才引進(jìn)不只是院校之間的競爭，還是教育系統(tǒng)內(nèi)部的競爭，甚至是教育系統(tǒng)與非教育系統(tǒng)間的競爭。

首先，與企業(yè)相比，高職院校提供的薪酬水平市場競爭力較弱，特別是金融、互聯(lián)網(wǎng)等專業(yè)，這一類人才如果進(jìn)入行業(yè)企業(yè)工作，其薪酬水平遠(yuǎn)高于高職院校的教師收入。因而，高職院校這一類專業(yè)不僅難以吸引高層次人才，而且一些較為優(yōu)秀的專業(yè)人才也因?yàn)樾匠陠栴}而流失。

其次，與普通本科高校、科研院所相比，高職院校社會地位、發(fā)展前景、經(jīng)費(fèi)保障、軟硬件設(shè)備等相對弱勢，不具備吸引高層次人才的比較優(yōu)勢。

最后，院校內(nèi)部之間的競爭愈發(fā)激烈。隨著高職教育高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程的深入推進(jìn)，“雙高?！睘檫M(jìn)一步鞏固自身領(lǐng)先優(yōu)勢，會不斷加大高層次人才引進(jìn)力度，造成人才虹吸效應(yīng)明顯，而一些“非雙高校”或區(qū)位優(yōu)勢不明顯的學(xué)校引進(jìn)高層次人才的難度系數(shù)不斷升級。加上近年來地方政府為招攬人才紛紛實(shí)行“人才強(qiáng)市戰(zhàn)略”，不斷優(yōu)化高層次人才引進(jìn)政策。地方政府的介入打破了高校間人才引進(jìn)的均勢[2]。一些省屬地方高職院校無法享受地方高層次人才引進(jìn)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策，如浙江建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院等學(xué)校屬于在杭省屬高校，不能享受杭州市人才政策及經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼，如此拉大了同城不同歸屬的高職院校高層次人才引進(jìn)待遇差距，使得人才同質(zhì)化競爭愈加嚴(yán)重。

（二）政策制度不夠完善

高職院校高層次人才引進(jìn)困難與政策制度密切關(guān)聯(lián)。一是薪酬激勵(lì)力度不夠。薪酬水平是決定高職院校人才吸引力的關(guān)鍵。當(dāng)前，高職院校拋出了優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，如給予安家費(fèi)、提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，解決配偶工作和子女教育等配套福利。但與同地區(qū)普通高校相比，高職院校提供的薪酬福利不具備市場競爭力，而且從薪酬結(jié)構(gòu)來看，學(xué)校更注重短期引進(jìn)及一次性補(bǔ)助，輕視長期的資助。二是人才引進(jìn)的“鏤空式”傾向?！扮U空式”引進(jìn)傾向指高職院校為追求“成果速成”“專業(yè)速成”“團(tuán)隊(duì)速成”，崇拜和傾向引進(jìn)“千人計(jì)劃”“杰青計(jì)劃”“國家級教學(xué)名師”等金字塔尖的人才。這些人才不僅是高職院校的品牌裝飾，同時(shí)也是高職院校獲取各種資源優(yōu)勢的依賴。分析高層次人才的引進(jìn)待遇可以發(fā)現(xiàn)，高職院校人才引進(jìn)待遇大多依據(jù)政府的人才項(xiàng)目定級，且內(nèi)部不同層級之間差異較大，“金字塔尖”的人才享有較高的薪酬待遇，甚至是最低待遇的十多倍，將有限的資源過度集中在精英人才，很容易造成師資隊(duì)伍基礎(chǔ)力量的中空。三是不同類型人才待遇差異較大。高職院校人才引進(jìn)的類型特色主要體現(xiàn)在技能型人才的引進(jìn)上，但基于高層次人才引進(jìn)政策文本的分析，發(fā)現(xiàn)技能型人才處于高職院校高層次人才引進(jìn)的末端，其引進(jìn)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于學(xué)術(shù)型人才引進(jìn)待遇，甚至其最高待遇是學(xué)術(shù)型人才待遇的起點(diǎn)。

（三）院校自身發(fā)展局限

盡管國家高度重視職業(yè)教育，開展“雙高建設(shè)”“本科層次職業(yè)教育試點(diǎn)”等一系列具有開創(chuàng)性的舉措，但在吸引高層次人才方面，高職院校辦學(xué)層次、發(fā)展平臺、科研環(huán)境等方面的局限較為突出。高層次人才在擇業(yè)時(shí)除了考慮眼前的薪酬待遇，更加注重職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮。而高職院校對高層次人才引進(jìn)后的培養(yǎng)服務(wù)往往由于缺乏相應(yīng)的政策支撐而顯得較為薄弱，人才專長與技能得不到及時(shí)充分補(bǔ)給，成長與發(fā)展空間受到限制[3]。即使靠政策優(yōu)惠成功引進(jìn)，也可能因?yàn)槿狈蒲匈Y源和學(xué)術(shù)平臺的支撐，致使引進(jìn)或者培養(yǎng)的人才不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而流失，導(dǎo)致高層次人才總量和質(zhì)量始終在低水平徘徊。以青年博士為例，他們尤為看重科研平臺和成長環(huán)境，但科研一直是高職院校的短板，既缺高端科研平臺，也缺實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)設(shè)備，還缺科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍。有教師表示，即使因研究需要，組建了科研團(tuán)隊(duì)，但整體實(shí)力還是較弱，再加上受學(xué)校層次的影響，申報(bào)高級別課題、項(xiàng)目的機(jī)會雖然不少，但成功立項(xiàng)的依然鳳毛麟角。還有教師提出，高職院校以教學(xué)為主，博士入職后一定要很好地處理教學(xué)、科研、社會服務(wù)和學(xué)生管理等工作之間的時(shí)間和精力的博弈，否則很容易陷入繁重的教學(xué)工作任務(wù)而無暇兼顧科研?？蒲械幕膹U最終將導(dǎo)致自身專業(yè)發(fā)展道路的窄化，因而，很多青年博士不愿意選擇高職院校或者選擇高職院校面臨“水土不服”的問題。

（四）個(gè)人固有觀念偏見

《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》明確提出，職業(yè)教育與普通教育是不同教育類型，具有同等重要地位。高職院校經(jīng)歷“國家示范”“國家優(yōu)質(zhì)”“雙高建設(shè)”的洗禮，開啟了高水平建設(shè)、高質(zhì)量發(fā)展的新階段。因深受“重學(xué)歷、輕技能”思想桎梏，社會層面對職業(yè)教育存在較大的歧視和偏見。雖然高職教育也是高等教育，卻處于高等教育“鄙視鏈”的下游，高職院校也自然地被貼上地位邊緣、名氣低落、科研平平的標(biāo)簽。對于高層次人才而言，選擇入職高職院校，可能面臨社會關(guān)系和自我難認(rèn)同的心理矛盾，始終受屈才和人才浪費(fèi)觀念的影響。但凡有其他選擇，大多數(shù)高層次人才不太愿意選擇留在高職院校，這也是為什么高層次人才入職高職院校會成為眾人熱議話題的原因。

三、高職院校高層次人才引進(jìn)的突圍策略

人才發(fā)展體制機(jī)制改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持時(shí)代思維、戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)思維進(jìn)行整體謀劃，堅(jiān)持問題導(dǎo)向、需求導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向開展針對性研究[4]。高職院校要走出高層次人才引進(jìn)誤區(qū)，沖破現(xiàn)實(shí)阻力，必須基于精準(zhǔn)引才、系統(tǒng)育才和科學(xué)管才的邏輯主線，在重引進(jìn)的基礎(chǔ)上強(qiáng)服務(wù)，搭平臺，促發(fā)展，堅(jiān)持全職引進(jìn)與柔性用人相結(jié)合，堅(jiān)持外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，堅(jiān)持待遇留人與事業(yè)留人相結(jié)合，為高職院校提質(zhì)培優(yōu)蓄勢賦能。

（一）科學(xué)合理規(guī)劃，精準(zhǔn)引才

高層次人才與高職院校的關(guān)系，就好比“精密配件”之于“大型設(shè)備”，只有根據(jù)設(shè)備的運(yùn)行需要和升級需求，采購適配度高、質(zhì)量過硬的“精密配件”，才能保證設(shè)備的持續(xù)高效運(yùn)行與優(yōu)化升級[5]。

一是按需制訂人才引進(jìn)規(guī)劃。高職院校應(yīng)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自身目標(biāo)定位，基于充分的專業(yè)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展調(diào)研，動(dòng)態(tài)評估高層次人才的數(shù)量需求和結(jié)構(gòu)需求，有前瞻性地制訂高層次人才引進(jìn)科學(xué)、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，同時(shí)堅(jiān)持突出重點(diǎn)、兼顧整體的原則，統(tǒng)籌高層次人才引進(jìn)，避免加劇專業(yè)之間高層次人才分布的不均衡。

二是完善人才選拔考核機(jī)制。高職院校在引進(jìn)高層次人才過程中，要將“雙師”素質(zhì)納入引才標(biāo)準(zhǔn)，既關(guān)注高學(xué)歷、高職稱和研究成果，也關(guān)注高技術(shù)和高技能水平，同時(shí)，還要綜合考量人才的道德素養(yǎng)、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，真正為學(xué)校鑒別和甄選適合的高層次人才。

三是積極拓寬人才引進(jìn)渠道。現(xiàn)階段高層次人才引進(jìn)大多靠本校人員推薦，參加高層次人才招聘會往往效果不理想，引才渠道單一導(dǎo)致信息獲得較少。因而，高職院校要主動(dòng)對接相關(guān)高校、企業(yè)和人才交流中心，加強(qiáng)人才引進(jìn)政策宣傳，提高學(xué)校的關(guān)注度和知名度，尤其是借助已經(jīng)引進(jìn)的高層次人才的學(xué)術(shù)人脈，提前聯(lián)系、挖掘潛在的引進(jìn)對象。如金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院為深入實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)各方力量參與高層次人才引進(jìn)，設(shè)立了高層次人才引進(jìn)“伯樂獎(jiǎng)”，用于獎(jiǎng)勵(lì)為學(xué)校高層次人才引進(jìn)提供信息且成功推薦的校內(nèi)外人員和人才引進(jìn)業(yè)績突出的單位。

（二）完善政策配套，有力聚才

完善政策配套，大幅提升高職院校高層次人才的待遇和資助力度，是吸引高層次人才的關(guān)鍵之舉。人才聚，則事業(yè)興。

從政府層面看，一是保障高校引進(jìn)人才的同城待遇，加強(qiáng)對省屬事業(yè)單位人才引進(jìn)的補(bǔ)助和支持，爭取享受高校所在地市屬單位同等待遇政策。目前，安家費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)等各個(gè)學(xué)校間差距越來越大，競爭越來越激烈，高層次人才不僅招聘難，而且面臨嚴(yán)重的流失問題。政府應(yīng)做好統(tǒng)籌安排，營造良好的高層次人才引進(jìn)競爭環(huán)境，引導(dǎo)和規(guī)范高層次人才合理流動(dòng)，從而規(guī)避“競價(jià)挖人”現(xiàn)象。二是完善高技能人才引進(jìn)政策。地方政府應(yīng)結(jié)合職業(yè)教育特點(diǎn)，出臺高技能人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)程序、引進(jìn)待遇、績效工資等靈活、優(yōu)惠的政策，建立高技能人才“綠色通道”，扶持高職院校加大對具有行業(yè)企業(yè)經(jīng)歷的高技能人才引進(jìn)力度，夯實(shí)技術(shù)技能型高層次人才的建設(shè)基礎(chǔ)。

從院校來看，一是加強(qiáng)薪酬激勵(lì)力度。高職院校一方面給予高層次人才安家補(bǔ)助、人才津貼、高工資待遇、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)等支持，另一方面優(yōu)化內(nèi)部不同層級、不同類型的人才待遇，使人才待遇由倒“金字塔”分布向倒“梯型”分布轉(zhuǎn)變，同時(shí)應(yīng)進(jìn)一步完善經(jīng)費(fèi)使用管理和監(jiān)督，解決學(xué)校經(jīng)費(fèi)下發(fā)難的問題。二是創(chuàng)新柔性引智方式。高職院校應(yīng)秉承“不求所有但為所用”的理念，以企業(yè)、高校和科研院所引進(jìn)為重點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的合作模式，支持柔性引進(jìn)和項(xiàng)目化引進(jìn)多元方式，通過年薪制等靈活用人機(jī)制，吸納國千、企業(yè)技能大師等更多高層次人才。此外，高職院校還應(yīng)引育并舉，大幅提高內(nèi)部培養(yǎng)的政策待遇，深度挖掘現(xiàn)有人才發(fā)展的潛力和優(yōu)勢，以便蓄積人才，形成高層次人才磁吸效應(yīng)。

（三）優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，系統(tǒng)育才

人才引進(jìn)不僅在于引進(jìn)的過程，更重要的是能為人才提供促進(jìn)其發(fā)展的環(huán)境，這樣才能“才盡其用”[6]，否則僅以優(yōu)厚待遇引進(jìn)和激勵(lì)人才，連基本的硬件設(shè)備都難以保障，終究是“巧婦難為無米之炊”，即便是人才有所成就也難以取得重大的突破[7]。因而，高職院校迫切需要優(yōu)化人才培育體系，升級人才發(fā)展環(huán)境，為高層次人才發(fā)展提供培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)、平臺、時(shí)間等多維支持。

一是完善分層分類培養(yǎng)體系。高職院校應(yīng)秉承全程化、全員化和全域化的教師培養(yǎng)發(fā)展理念，對接上級高層次人才培養(yǎng)項(xiàng)目，完善教師訪工訪學(xué)、實(shí)踐鍛煉等成長成才機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)博士、教授、專業(yè)（群）領(lǐng)軍人才、名師名匠、雙師素質(zhì)提升等人才培養(yǎng)工程，分層分類培養(yǎng)教壇新秀、教學(xué)名師、專業(yè)帶頭人和學(xué)科帶頭人等，不斷創(chuàng)造條件鼓勵(lì)教師申報(bào)市級人才培養(yǎng)項(xiàng)目，并擇優(yōu)推薦申報(bào)省級及以上人才項(xiàng)目，推進(jìn)教師人才梯隊(duì)動(dòng)態(tài)高質(zhì)量建設(shè)。

二是實(shí)施高水平教師團(tuán)隊(duì)培育計(jì)劃。高職院校要結(jié)合專業(yè)（群）建設(shè)，充分發(fā)揮高層次人才引領(lǐng)和輻射作用，以高層次人才為核心組建教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)以及技能大師團(tuán)隊(duì)等，給予科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、工作場所等重點(diǎn)保障，著力培育國家、省級高水平、結(jié)構(gòu)化教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，并以團(tuán)隊(duì)建設(shè)引領(lǐng)個(gè)體發(fā)展。

三是搭建高層次人才發(fā)展高端平臺。高職院校要深化與政府、企業(yè)的合作，建立人才發(fā)展共享平臺，完善產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同育人模式，推動(dòng)校企人才共育共享。同時(shí)，加快建設(shè)一批工程技術(shù)研究中心、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、智庫、研究基地、“雙師”基地等重要平臺，創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)術(shù)研究和技術(shù)服務(wù)環(huán)境，更好地發(fā)揮高層次人才的作用。

四是保障高層次人員科研時(shí)間。除了平臺和團(tuán)隊(duì)外，時(shí)間是科研成果產(chǎn)出的重要條件。尤其是對于科研型的高層次人才，高職院校應(yīng)將其從繁重的教學(xué)工作任務(wù)中解脫出來，充分保障其科研時(shí)間，發(fā)揮其研究所長，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）改革人才評價(jià)，有效用才

人才效應(yīng)的發(fā)揮依賴于組織與人才的互構(gòu)，高職院校應(yīng)持續(xù)深化人才評價(jià)改革，健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的高層次人才評價(jià)體系。

一是改革薪酬分配機(jī)制，加強(qiáng)績效激勵(lì)。高職院校應(yīng)探索建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，建立教師科技成果轉(zhuǎn)化、承擔(dān)橫向項(xiàng)目等獎(jiǎng)勵(lì)收入不納入績效工資、不納入單位工資總額基數(shù)的機(jī)制，提高高層次科研項(xiàng)目和成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)教師在國家級教改、科研等項(xiàng)目和高水平學(xué)術(shù)成果上有所突破，推進(jìn)高層次人才業(yè)績成果產(chǎn)出。

二是完善評聘管理辦法，暢通晉升渠道。首先是職稱評聘。高職院校應(yīng)針對高層次人才制定專門職稱晉升辦法，給與指標(biāo)傾斜，同時(shí)豐富職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)的選擇性，既關(guān)注論文、課題、成果獎(jiǎng)等顯性指標(biāo)，也關(guān)注企業(yè)實(shí)踐、技術(shù)服務(wù)等社會服務(wù)指標(biāo)。如浙江金融職業(yè)學(xué)院、嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院等多所院校都建立了以學(xué)術(shù)水平和應(yīng)用技術(shù)能力為導(dǎo)向的高層次人才直聘高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的方案，引進(jìn)的高層次人才首次參加職稱評審時(shí)，不受本人任職和年限限制，可按業(yè)績、能力和水平直接申報(bào)相應(yīng)職稱。其次是崗位評聘。崗位聘任制度的目的是突破傳統(tǒng)管理模式下高校教師激勵(lì)匱乏與流動(dòng)性不足的弊端[8]。為提升高層次人才的履職成效，高職院校一方面應(yīng)加強(qiáng)高層次人才的服務(wù)期考核，強(qiáng)化過程性管理，將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果與人才津貼、科研啟動(dòng)費(fèi)發(fā)放掛鉤，并分批多次發(fā)放，降低高層次人才的離職風(fēng)險(xiǎn)，另一方面應(yīng)完善崗位聘任機(jī)制，如縮短高層次人才職務(wù)晉升年限，設(shè)置實(shí)踐鍛煉專聘副職崗位等，為高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

此外，高職院校還可嘗試設(shè)立特聘崗，按照“競聘上崗、合同管理、績效考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的原則開展聘用和管理工作，充分激發(fā)內(nèi)生變量的集群效益。如金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院出臺了《特聘崗聘用與管理辦法》，內(nèi)設(shè)“尖峰”特聘崗和“攀峰”特聘崗，其中“尖峰”特聘崗面向?qū)W校全職引進(jìn)的知名專家學(xué)者、行業(yè)產(chǎn)業(yè)“高精尖缺”人才，分設(shè)“尖峰”產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師、“尖峰”海外導(dǎo)師等，實(shí)行年薪制；“攀峰”特聘崗面向校內(nèi)教科研人員（除尚在服務(wù)期的引進(jìn)人才），根據(jù)不同的聘任條件和聘期要求，分設(shè)“攀峰”學(xué)者、“攀峰”杰青和“攀峰”晨星，實(shí)行年崗位津貼補(bǔ)助制，如此一來，既大大提升了校內(nèi)教師群體的歸屬感、幸福感和凝聚力，也有利于高職院校良好人才生態(tài)的形成，有利于高層次人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。