王海珍 耿紫珍 丁 琳 單春霞

辱虐管理的成因*

王海珍 耿紫珍 丁 琳 單春霞

(西安外國語大學商學院, 西安 710128)

辱虐管理會對組織和員工造成一系列消極影響, 因此探究辱虐管理的成因對于減少和預防辱虐管理十分必要和重要。現有研究認為辱虐管理與主管的個人特征有關, 或是主管自我損耗或社會學習的結果, 也與受害者的特征有關。在回顧現有研究的基礎上, 基于情感事件理論提出了新的研究框架, 并指出未來研究應關注主管對辱虐管理的態(tài)度、組織內關于辱虐管理的規(guī)范以及主管自我控制資源的恢復在辱虐管理產生過程中的作用。

辱虐管理, 自我損耗, 社會學習, 受害者特征, 情感事件理論

1 引言

辱虐管理(abusive supervision)是指員工知覺到的管理者所持續(xù)表現出的懷有敵意的言語和非言語行為, 其中不包括身體接觸行為(Tepper, 2000)。辱虐管理的具體表現主要有：嘲笑或貶低下屬、漠視下屬、粗魯無禮地對待下屬等。辱虐管理在當今的組織里并不少見(Schat et al., 2006)。近20年來, 大量研究發(fā)現辱虐管理會對員工和組織造成一系列消極影響, 如降低了員工的工作績效和創(chuàng)造力, 導致員工離職, 致使員工出現焦慮、抑郁等心理問題(詳見綜述Tepper et al., 2017)。因此, 探索辱虐管理出現的原因及機理, 研究如何減少并預防辱虐管理成為組織管理學界近年來研究的熱點問題。在過去十幾年間, 國內外主流期刊上發(fā)表了大量的實證研究分析辱虐管理的成因, 亟需對這些研究進行回顧, 以歸納、整合主要研究結論, 厘清研究脈絡并探索未來的研究方向。

然而, 目前還沒有研究全面總結辱虐管理的成因。Zhang和Bednall (2016) 對2014年以前發(fā)表的相關研究進行了元分析, 將辱虐管理的前因變量歸納為：主管、組織、下屬以及主管與下屬的人口學特征等四個方面的因素。然而, 在2015～2020年間, 國內外學術期刊又刊出了近70篇關于辱虐管理前因變量的研究, 不僅識別出了新的導致辱虐管理的因素, 還逐漸形成了幾種主要的理論解釋。本文將全面梳理辱虐管理前因變量的實證研究, 總結辱虐管理產生的理論解釋和主要結論; 在此基礎上, 提出新的理論框架以彌補現有研究的不足, 并探索未來研究的發(fā)展方向。

2 辱虐管理成因的研究現狀

現有研究主要從主管特征、自我損耗理論、社會學習理論與受害者促發(fā)理論等視角來解釋辱虐管理的產生原因。

2.1 主管特征視角的研究

早在2007年, Tepper就指出辱虐管理與主管的特征有關。后續(xù)研究不斷印證了這一觀點, 發(fā)現了不少與辱虐管理相關的主管的人格特征和非人格特征。這些研究總結在圖1之中。

(1)主管的人格特征

在最能表現人格特質的大五人格中, 宜人性和盡責性都被發(fā)現與辱虐管理相關。宜人性高的主管會考慮下屬的感受而較少采取辱虐管理(Breevaart & de Vries, 2017)。但出乎意料的是, 盡責性高的主管被發(fā)現有更多的辱虐管理(Camps et al., 2016), 可能的解釋是盡責性高的主管更想要訓誡下屬, 而辱虐管理是訓誡下屬的手段之一。除了大五人格之外, 其他一些人格特征也與辱虐管理有關。例如, 誠實?謙遜的主管不會采取辱虐下屬的方式來達到個人目的, 因此較少表現出辱虐管理(Breevaart & de Vries, 2017)。完美主義人格的主管會過于擔心失敗而缺乏控制感, 就會想要通過辱虐管理加強對下屬的控制, 表現出較多的辱虐管理行為(Guo et al., 2020)。馬基雅維利主義的主管或是自戀的主管往往過于自我、缺乏同理心, 就會濫用職權表現出辱虐行為(Kiazad et al., 2010; Nevicka et al., 2018; Waldman et al., 2018)。

圖1 主管特征視角的研究

資料來源: 作者根據文獻整理而成

(2)主管的非人格特征

在非人格特征方面, 已有研究發(fā)現主管的依戀導向、控制能力(執(zhí)行控制、政治技能)以及認知特征都與辱虐管理相關。Robertson等(2018)發(fā)現：主管的親密或依賴依戀導向與辱虐管理負相關; 而焦慮依戀導向與辱虐管理正相關。這是因為持親密或依賴依戀導向的主管, 對自己的人際交往能力很有信心, 社會自我效能感更強, 因此能夠積極地看待與下屬的關系, 便不會采用辱虐管理這樣的消極手段對待下屬(Robertson et al., 2018); 相反, 焦慮依戀導向的主管往往注意消極的一面, 社會自我效能感更差, 無法控制自己的反社會想法, 便容易表現出辱虐行為(Robertson et al., 2018)。Waldman等(2018)關注了主管先天和后天的控制能力——執(zhí)行控制和政治技能帶來的影響。執(zhí)行控制(executive control)包含抑制、存儲、靈活認知等功能, 這些功能可以幫助員工控制自己的情緒和想法, 并作出靈活的調整, 因而是個人先天控制能力的體現(Waldman et al., 2018)。政治技能則是一種后天習得的理性控制能力, 指包括社交敏銳度、人際影響力、網絡能力和外顯真誠等方面的社交能力(Ferris et al., 2005)。Waldman等(2018)發(fā)現, 高執(zhí)行控制或是高政治技能的主管都有更強的自控能力, 較少表現出辱虐管理(Waldman et al., 2018)。除了能力之外, 辱虐工具性感知也被發(fā)現與辱虐管理有關, 持這種認知的主管認為辱虐管理有助于實現個人目標, 因此對他們而言辱虐管理是一種策略性行為(Watkins et al., 2019)。威權領導也被發(fā)現會更多采用辱虐管理以獲得控制感(Aryee et al., 2007)。

此外, 還有研究認為辱虐管理是主管與下屬在某些特征上的不匹配所導致。Graham等(2019)發(fā)現：如果主管和下屬的支配導向都高的話, 就會爭奪支配權產生關系沖突, 導致主管實施辱虐管理。如果二者支配導向都低的話, 不僅不會爭奪控制權, 而且一致的做事方式和偏好還能促進協(xié)作、避免關系沖突, 從而減少了辱虐管理。而當主管和下屬在支配導向上不一致的時候, 雖然不會因爭奪權力而出現矛盾, 但不一致的偏好還是會導致關系沖突, 進而引發(fā)主管的辱虐管理。祝振兵等(2017)發(fā)現了另一種會影響辱虐管理的特征匹配度：主管的積極追隨原型與下屬的積極追隨特質的匹配度。相較于非匹配情形, 主管在匹配情形下更少辱虐追隨者, 尤其是高水平匹配時, 即高積極追隨原型的主管與高積極追隨特質下屬的組合。不匹配時, 相比高追隨原型的主管和低追隨特質下屬的組合, 在低追隨原型的主管和高追隨特質的下屬組合之中, 領導對追隨者有更少的辱虐管理。

(3)調節(jié)變量

盡管具有某些特征的主管更容易辱虐下屬, 但控制能力強的主管或是同理心高的主管都能夠調整自己, 避免表現出辱虐行為。例如Waldman等(2018)發(fā)現, 對于自戀的主管而言, 政治技能和執(zhí)行控制作為兩種不同來源的控制能力, 都可以幫助主管抑制自戀消極的一面, 展現自戀建設性的一面, 如自信、有抱負等。因此政治技能和執(zhí)行控制都會削弱自戀與辱虐管理的正相關關系(Waldman et al., 2018)。但政治技能和執(zhí)行控制這兩種控制能力, 有其一就已經足夠, 因此執(zhí)行控制會削弱政治技能與辱虐管理之間的關系(Waldman et al., 2018)。同理心也會抑制主管的辱虐沖動。Watkins等(2019)發(fā)現, 即便主管認為辱虐管理有助于提高員工績效, 但同理心高的主管不忍心辱虐員工, 因而同理心會削弱辱虐工具性感知與辱虐行為之間的關系(Watkins et al., 2019)。

除了主管之外, 下屬的特征或行為也會調節(jié)主管特征與辱虐管理之間的關系。低自尊的下屬(Nevicka et al., 2018; Kiazad et al., 2010)顯得缺乏防御和報復能力, 因此更容易成為自戀的主管辱虐的對象。下屬的反饋尋求行為也會有影響, 對于完美主義的主管而言, 下屬如果較少向主管尋求反饋的話, 主管會更加缺乏控制感, 因此會以辱虐管理來訓誡下屬(Guo et al., 2020)。

2.2 自我損耗理論視角的研究

基于主管特征視角的研究認為具備某些特征的主管更容易表現出辱虐管理, 即辱虐管理存在人際差異。然而基于自我損耗理論的研究認為, 辱虐管理不是某些主管特有的行為, 而是主管在資源匱乏之時都有可能做出的反應。具體而言, 自我損耗理論(Baumeister et al., 1998)認為一些行動會消耗自我控制資源, 進行這類行動之后, 個體會因為自我控制資源不足而表現出像辱虐管理這樣的消極行為。已有研究結果支持這一觀點, 發(fā)現自我損耗和壓力(Y. Li et al., 2016; Mawritz et al., 2014)、主管的情緒耗竭(Lam et al., 2017)和消極情緒(Byrne et al., 2014)都會直接導致辱虐行為。因此探究那些會消耗主管自我控制資源的事件、行動或情形就十分重要。由于這些活動或情形往往會伴隨著壓力, Zhang和Bednall (2016)將其稱為壓力源。圖2列舉和展示了可歸入自我損耗理論框架的辱虐管理前因變量的研究。

(1)壓力源

現有研究發(fā)現, 工作場所的壓力源和工作場所之外的壓力源都會導致主管自我控制資源的損失, 進而表現出辱虐管理。在工作場所中, 無論是挑戰(zhàn)型還是阻礙型壓力源, 都會讓主管感到壓力, 體驗到資源的損失, 進而表現出辱虐管理行為(Z. Li et al., 2020)。還有一些研究識別出了工作場所中具體的壓力源, 包括極難實現的目標(Mawritz et al., 2014; 毛江華等, 2014)、表層表演(Yam et al., 2016)、角色超載(Eissa & Lester, 2017)、角色沖突等(Malik et al., 2020)、關系沖突(Harris et al., 2011)、程序不公平(Tepper et al., 2006)、不佳的團隊績效(Fan et al., 2020)、評估型績效考核(王華強, 劉文興, 2017)和結構高原(李澄鋒等, 2013)等。在經歷這些事件或面對這些情境時, 主管會產生憤怒、焦慮、挫敗、沮喪等消極情緒, 或是體驗到情緒耗竭以及自我損耗, 在這些消極的情緒狀態(tài)之下, 主管容易表現出辱虐管理的行為。除此之外, Yu等(2018)發(fā)現對下屬的嫉妒也是一種壓力源。嫉妒下屬會導致主管自尊資源的損失, 為了彌補資源的損失, 主管就會以辱虐行為來貶低下屬以恢復自尊(Yu et al., 2018)。值得注意的是, 主管的正面行為也會消耗主管的資源, 進而導致辱虐管理行為。Lin等(2016)發(fā)現, 主管的道德行為消耗了主管的自我控制資源, 使其表現出辱虐下屬的行為。此外, 工作場所飲酒雖然沒有構成壓力, 但是酒精會降低主管的認知能力, 因此也會剝奪主管的控制資源, 導致其表現出辱虐管理(Byrne et al., 2014)。

圖2 自我損耗理論視角的研究

資料來源：作者根據文獻整理而成

工作場所之外的事件或情形也會消耗主管的自我控制資源, 例如睡眠狀況。睡眠時長和睡眠質量不佳的主管都會經歷自我損耗, 表現出辱虐管理(Barnes et al., 2015)。此外, 工作家庭的沖突也會消耗主管的資源, 使其表現出辱虐管理(Courtright et al., 2016; Malik et al., 2020)。

(2)主效應調節(jié)變量

如何應對壓力源與環(huán)境和主管的個人因素有關。現有研究發(fā)現, 在組織政治氛圍濃厚的組織中, 遭遇職業(yè)高原的主管會將自己的職業(yè)發(fā)展受挫視為不公平, 因此會通過辱虐管理釋放不滿(李澄鋒等, 2013)。在個人因素中, 持敵意歸因風格的主管也會將遭遇職業(yè)高原解讀為他人的惡意所致, 進而表現出更多的辱虐管理(李澄鋒等, 2013)。除此之外, 完美主義的主管在面對評估型績效考核時, 壓力更大, 更容易辱虐下屬(王華強, 劉文興, 2017)。

(3)第一階段調節(jié)變量

自我損耗理論指出, 個體的資源易耗性不同壓力源所造成的資源損耗就不同。因此與資源易耗性有關的變量會調節(jié)壓力源與自我損耗之間的關系, 即圖2中所示的第一階段的調節(jié)變量。這些變量包括自我控制特征、調節(jié)焦點以及主管的情商。①高自我控制特征的主管能抵御外界的干擾, 不易損失資源; 因此在進行表層表演之后, 自我損耗較少(Yam et al., 2016); ②相比高預防焦點的主管, 高促進焦點的主管更關注如何實現或趨近目標, 更少關注消極信息, 因而在面對團隊績效不佳時, 促進焦點的主管體驗到的情緒耗竭要少于預防焦點的主管(Fan et al., 2020); ③高情商的主管更能識別并調節(jié)自己的情緒, 較少從壓力源中感受到自我損耗(Z. Li et al., 2020)。此外, 壓力事件對個體的重要性不同, 所造成的資源損耗也不同。例如, 女性被期望要維持工作與家庭的平衡, 因而工作家庭沖突對女性主管造成的自我損耗要大于男性主管(Courtright et al., 2016)。當主管喜愛或看重任務時(任務效價高), 任務難度帶來的負面情緒越少, 后續(xù)的辱虐管理也越少(毛江華等, 2014)。

(4)第二階段調節(jié)變量

另一些因素影響主管自我控制資源匱乏與辱虐管理行為之間的關系, 即第二階段調節(jié)變量, 包括主管特征, 下屬特征和情境因素。①主管特征中, 主管的盡責性和宜人性以及主管的自我監(jiān)控都會影響主管在壓力下的辱虐行為。Eissa和Lester (2017)等發(fā)現, 盡責性高、宜人性高的主管不會因挫敗感而遷怒于下屬表現出辱虐管理。自我監(jiān)控的調節(jié)作用與下屬績效有關。當下屬績效不佳且主管自我監(jiān)控較低的時候, 主管會因為自身情緒耗竭而辱虐下屬(Lam et al., 2017)。②下屬特征中, 除了前述的下屬績效, 下屬的能力和人格也會刺激主管。對于又有能力又冷漠的下屬, 主管因為嫉妒而經歷自尊降低之后, 更有可能表現出辱虐行為; 然而對于又有能力又溫暖的下屬, 即便嫉妒和感到自尊受損, 主管也較少辱虐他們(Yu et al., 2018)。此外, 主管和下屬的交換關系(Leader-member Exchange, LMX)也會影響主管在壓力情境下的辱虐行為。只有對LMX低的下屬, 主管才會以辱虐管理的方式來疏散壓力(Pan & Lin, 2018; Tepper et al., 2006)。③情境因素, 包括團隊績效與主管對情境的控制。Y. Li等(2016)發(fā)現團隊績效不佳時, 心理壓力大的主管更容易辱虐下屬。情境控制反映主管能夠隨心所欲地進行反生產行為的程度(參看Courtright et al., 2016)。情境控制越高, 意味著外界環(huán)境對主管辱虐管理的制約越小。Courtright等(2016)發(fā)現情境控制越強, 自我損耗的主管更容易辱虐下屬。

2.3 社會學習理論視角

社會學習理論認為, 個體會通過觀察他人的行動而習得新事物(Bandura, 1977)。基于社會學習理論, 不少研究認為主管的辱虐行為是從外界所習得, 因而尋找學習源就十分必要。這一視角的研究總結在圖3之中。

(1)學習源

工作場所內他人的行為和家庭成員的行為都可能成為主管的學習源。在工作場所內, 主管的上級或是其他主管的辱虐管理、敵意組織氛圍是直接的行為示范或熏陶, 會導致主管采取辱虐管理行為(Mawritz et al., 2014; Taylor et al., 2019; Tu et al., 2018)。然而Taylor等(2019)發(fā)現, 主管也會不認同辱虐員工的上級領導, 這樣的主管自己就會避免辱虐下屬。雖然對于主管是否會效仿自己的領導展現出辱虐管理存在不一致的看法, 但沒有爭議的是, 其他人的積極行為示范會減少主管的辱虐管理行為(Smallfield et al., 2020), 例如團隊的幫助行為喚起了團隊的正向情感語調, 繼而削弱了主管的辱虐管理(Smallfield et al., 2020)。在工作場所之外, 家庭是一個主要的學習源。Garcia等(2014)發(fā)現家庭侵犯史與主管的辱虐管理行為正相關。這是因為家庭侵犯史塑造了主管的敵意認知和敵意情感, 進而導致了主管的辱虐行為(Garcia et al., 2014)。

圖3 社會學習理論視角的研究

資料來源：作者根據文獻整理而成

(2)調節(jié)變量

根據社會學習理論, 學習過程受到榜樣的吸引力與觀察者學習意愿的影響。①在吸引力方面, 現有研究發(fā)現當實施辱虐的管理者所領導的團隊績效良好時, 主管會認為辱虐管理能夠提升績效, 便更有可能模仿管理者的辱虐行為, 即：實施辱虐管理的管理者所在團隊的績效促進了管理者辱虐管理與主管辱虐管理之間的關系(Tu et al., 2018)。②在學習意愿方面, 關心他人(Tu et al., 2018)、道德身份強(Taylor et al., 2019)、或是盡責性高(Mawritz et al., 2014)的主管會缺乏學習辱虐管理的動機, 因此削弱了學習源對主管辱虐管理的影響。還有研究發(fā)現, 團隊績效是另一個情境變量。這是因為當團隊績效不佳時, 主管可能會有更強的辱虐下屬的意愿。因此, 當團隊績效不佳時, 團隊正向情感語調對于降低辱虐管理行為而言更加重要(Smallfield et al., 2020)。

除此之外, 面對家庭中的侵犯, 越多憤怒反芻, 主管感知到的敵意認知和情緒就越濃, 進而表現出更多辱虐行為(Garcia et al., 2014)。

2.4 受害者促發(fā)理論視角的研究

受害者促發(fā)理論(Victim Precipitation Theory; Aquino, 2000)將易遭受虐待的受害者分為兩種, 一種是被他人感知為威脅而引起憤怒和攻擊反應的挑釁性受害者, 另一種是被他人感知為沒有報復或防御能力的服從型受害者?，F有辱虐管理的研究中, 也有不少學者認為是下屬的一些行為招致了主管的辱虐, 或是具有特定特征的下屬會被主管認為沒有報復能力而實施辱虐。

2.4.1 挑釁型受害者

(1)下屬的消極行為與特征

如圖4所示, 不少研究發(fā)現下屬的不當行為或表現會引來主管的辱虐。例如, 下屬的辱虐式追隨會引發(fā)主管的不公平感受, 因此招致辱虐(Camps et al., 2020)。比辱虐式追隨惡意程度稍輕的是下屬的偏差行為(Mawritz et al., 2017; Eissa et al., 2020)和消極八卦行為(Naeem et al., 2020)。Eissa等(2020)和Naeem等(2020)發(fā)現, 下屬的偏差行為或消極八卦行為引發(fā)了主管的消極情緒, 進而招致辱虐。此外, 應對下屬的偏差行為還會消耗主管的自我控制資源, 主管會因為無法控制自己而表現出辱虐行為(Mawritz et al., 2017)。下屬的低績效也會被主管視為挑釁, 從而招致主管的辱虐(Liang et al., 2016; 劉超等, 2017; Walter et al., 2015; 張靜等, 2017)?？赡艿脑蚴侵鞴苷J為低績效的下屬妨礙了主管實現自己的績效目標, 因此對下屬的低績效產生敵意, 在敵意的驅使下采取了辱虐管理。與之相反, 另一篇研究發(fā)現, 高績效的員工會被主管視為威脅, 須借助辱虐行為來鞏固自己的等級感(Khan et al., 2018), 即：下屬績效通過主管的地位威脅感與辱虐管理正相關。

除了下屬的行為, 下屬的某些特質也會引來主管的不滿。Henle和Gross (2014)發(fā)現：神經質的、宜人性低的或是盡責性低的下屬, 會展現出較多的消極情緒, 這些消極情緒進而引發(fā)主管的不快, 招致辱虐行為。

(2)調節(jié)變量

本節(jié)將從三個方面總結下屬挑釁與辱虐管理之間關系的調節(jié)變量：第一, 下屬挑釁行為與辱虐管理之間直接關系的調節(jié)變量; 第二, 影響主管對下屬挑釁的感受的因素, 即第一階段的調節(jié)變量; 第三, 影響主管的消極感受與辱虐管理之間關系的因素, 即第二階段的調節(jié)變量。

圖4 挑釁型受害者特征視角的研究

資料來源：作者根據文獻整理而成

近年來的研究發(fā)現, 下屬挑釁與主管辱虐管理之間的直接關系主要受到主管與下屬的依賴關系的影響。具體而言, Walter等(2015)發(fā)現, 主管對下屬的結果依賴越強, 說明下屬的績效對主管越重要; 因此, 對于績效不佳的下屬, 主管越有可能以辱虐管理作為懲罰。Tariq和Weng發(fā)現, 當主管與下屬之間協(xié)作目標依賴高或競爭目標依賴低時, 下屬的低績效就會妨礙主管實現自己的目標, 因此, 主管更會想要通過辱虐管理來修正員工的行為, 即工作績效與辱虐管理的負相關關系更強(Tariq & Weng, 2018)。

第一階段的調節(jié)變量包括主管的特征和下屬的行為表現。(1)主管的特征包括：底線思維、情緒調節(jié)能力、敵意歸因風格和社會支配導向。其中, 底線思維與情緒調節(jié)能力影響主管對下屬偏差行為的感受。高底線思維的主管更難容忍下屬的偏差行為, 感受到更多的自我調節(jié)損傷(Mawritz et al., 2017)。相反, 情緒調節(jié)能力強的主管, 更能消化下屬的消極職場八卦, 表現出更少的負面情緒(Naeem et al., 2020)。敵意歸因風格與社會支配導向影響了主管對下屬績效的解釋。具有敵意歸因的主管更容易將下屬的低績效解釋為敵意(Liang et al., 2016), 而具有社會支配導向的主管則更容易將下屬的高績效解讀為對自己的威脅(Khan et al., 2018)。(2)行為表現調節(jié)變量包括下屬績效與組織公民行為。Mawritz等(2017)發(fā)現, 下屬的工作績效加重了下屬偏差行為所導致的主管我自我調節(jié)損傷。這是因為主管需要調動更多的認知資源去處理高績效和偏差行為所提供的不一致的信息(Mawritz et al., 2017)。但也有研究發(fā)現, 員工的組織公民行為削弱了員工偏差行為帶來的消極影響, 即：對于表現出偏差行為的員工如果同時也進行了較多的組織公民行為, 主管更能原諒他們, 經歷更少的消極情緒(Eissa et al., 2020)。除此之外, 張靜等(2017)發(fā)現主管對下屬的信任調節(jié)了下屬績效與領導?成員交換關系, 當領導下向信任程度高時, 員工工作績效與領導?成員交換關系更強, 進而進一步降低了辱虐管理。

第二階段的調節(jié)變量主要與主管的自我控制有關。現有研究發(fā)現, 正念特質高的主管, 更能識別和消解自己的敵意, 從而削弱了主管敵意感知和辱虐管理之間的關系(Liang et al., 2016)。但自我懷疑的主管缺乏控制自己的資源, 更容易因為下屬消極行為帶來的不公平感而實施辱虐管理(Camps et al., 2020)。

2.4.2 服從型受害者

根據受害者促發(fā)理論(Victim Precipitation Theory; Aquino, 2000), 除了如前所述的挑釁型下屬容易招來主管的辱虐, 服從型受害者因為缺乏報復或防御能力, 也容易遭受辱虐管理, 具體研究內容如圖5所示。

(1)下屬報復與防御能力特征

根據受害者促發(fā)理論, 報復能力和防御能力都會成為主管判斷是否可以辱虐下屬的依據。

圖5 服從型受害者特征視角的研究

資料來源：作者根據文獻整理而成

①下屬的報復能力與下屬對主管的重要性或是依賴程度有關。如果下屬對于主管的目標實現很重要, 下屬的不合作會給主管造成較大損失, 此時下屬具有報復主管的能力。反之, 如果下屬十分依賴主管, 即主管對下屬的目標實現十分重要, 下屬只能接受主管的辱虐而無法報復主管。Wee等(2017)發(fā)現, 下屬對主管的不對稱依賴, 即下屬對主管的依賴高過主管對下屬的依賴, 與辱虐管理正相關。嚴峰(2021)發(fā)現類似結論, 下屬對領導者資源依賴對辱虐管理具有正向影響作用; 下屬權力感知中介了下屬對領導者資源依賴與辱虐管理之間的關系。而高績效的下屬(劉超等, 2017)、高政治技能的下屬(劉超等, 2017)對主管的目標實現十分重要, 因此不會遭到主管的辱虐, 即下屬績效、下屬政治技能都與辱虐管理負相關。還有一些因素間接影響下屬的工作績效, 也與辱虐管理相關。如神經質的下屬容易被情緒左右, 難以有穩(wěn)定的績效表現, 會遭受更多辱虐(Wang et al., 2014)。而盡責性往往意味著良好的績效表現, 因此被發(fā)現與辱虐管理負相關(Wang et al., 2014)。

②與下屬防御能力有關的變量包括核心自我評價、同事支持與世界觀。下屬的核心自我評價被發(fā)現與辱虐管理負相關(Neves, 2014; Yan et al., 2017), 這是因為核心自我評價低的員工容易產生習得性無助從而成為主管辱虐的對象。同事支持感也與主管的辱虐行為負相關(Neves, 2014)。有更強同事支持感的下屬, 更加自信果斷, 因而有更強的防御能力。此外, 持危險世界觀的下屬認為外界充滿了危險, 必須順從主管以免于傷害, 這種順從會讓主管認為其缺乏防御能力, 成為主管辱虐的對象(Khan et al., 2017)。

(2)調節(jié)變量

現有服從型受害者的研究識別出了少量調節(jié)變量。Neves (2014)發(fā)現, 面臨被裁員的風險時, 核心自我評價低的或缺乏同事支持的下屬, 防御能力更低, 更容易成為主管辱虐的對象(Neves, 2014)。Wee等(2017)發(fā)現：即便遭遇主管辱虐, 下屬仍然可以采取措施去平衡與主管的依賴關系, 加強主管對下屬的依賴, 以此減少主管對下屬后續(xù)的辱虐行為; 即：下屬趨近平衡的做法增加了主管對下屬的依賴, 從而削弱了前期辱虐管理與后期辱虐管理的正相關關系(Wee et al., 2017)。Khan等(2017)將下屬的工作績效視為調節(jié)變量, 認為工作績效高的員工, 即便順從主管, 主管也不會輕易辱虐他們, 即下屬工作績效削弱了下屬順從權威與辱虐管理之間的正相關關系。同時, 嚴峰(2021)也發(fā)現了下屬績效的調節(jié)作用, 員工績效越低, 下屬對領導者資源依賴與辱虐管理之間的正向關系越強。

2.5 其他視角

除了上述視角之外, 還有一些研究從道德視角與培訓支持的視角解釋辱虐管理產生的原因。作為一種不道德的行為, 辱虐管理的產生原因可以用道德相關理論加以解釋?；诘赖峦泼摾碚? Qin等(2019)認為日常創(chuàng)造性思維高的主管, 能創(chuàng)造性地找出實施不道德行為的借口, 呈現道德推脫的狀態(tài), 進而表現出辱虐管理。尤其是對于那些本就慣于道德推脫, 即道德推脫特質較高的主管而言, 創(chuàng)造性思維更有了“用武之地”, 即道德推脫特質加強了創(chuàng)造性思維通過道德推脫狀態(tài)與辱虐管理之間的間接關系。此外, 值得注意的是, Lin等(2016)發(fā)現, 主管前期的道德行為會導致后期的辱虐管理。這是因為, 主管認為前期道德行為令自己賺取了道德信用分, 主管因此就有資格實施一些不道德行為, 如辱虐管理。類似的結論還有, 高日光等(2021)發(fā)現服務型領導通過心理特權的中介作用對辱虐管理產生正向影響, 當領導行為一致性較高時, 服務型領導會滋生更多的心理特權, 表現出更多辱虐管理。這些研究表明辱虐管理這種負面行為也可能源自主管前期正面的行為。

還有研究認為下屬的辱虐管理感受跟下屬的歸因風格和心理、情緒等因素有關。例如下屬的惡意歸因風格和心理特權感會導致下屬產生這種主觀的辱虐管理感受 (Martinko et al., 2011; Harvey et al., 2014)。因為惡意歸因風格的下屬總將不愉快的結果歸因于他人, 包括主管, 因此對于主管同樣的行為, 比起非惡意歸因風格的同事, 持惡意歸因風格的下屬會產生更多被主管辱虐的感受(Martinko et al., 2011; Brees et al., 2016)。而心理特權高的下屬, 認為自己值得更好的對待, 當主管的表現沒有達到他的預期時, 就會產生被辱虐的感受(Harvey et al., 2014; Brees et al., 2016; Mackey et al., 2018; 王洪青, 彭紀生, 2016; 高日光等, 2021)。除此之外, Brees等還發(fā)現消極情感、憤怒特質也與主觀辱虐管理相關。原因是常常經歷消極情感或有憤怒特質的下屬, 常會對他人做出消極的推斷。除了解釋辱虐管理為何發(fā)生之外, 探索如何積極干預以減少主管的辱虐管理十分必要。Gonzalez-Morales等(2018)發(fā)現：對主管提供支持性的培訓, 包括仁慈、真誠、公平、正念四個方面的培訓, 能夠顯著的減少主管的辱虐行為。

3 基于情感事件理論的辱虐管理成因模型

通過上述回顧可以看出, 不同的理論解釋雖然提供了多種研究視角, 然而各個理論對于辱虐管理成因的解釋都有未盡之處。具體而言, 盡管特征視角的研究識別出了不少與辱虐管理有關的主管特征, 然而這一類研究無法解釋情境觸發(fā)的辱虐管理。自我損耗理論解釋壓力情境觸發(fā)的辱虐管理, 認為一些壓力事件損耗了個體的自我控制資源, 使得個體無法抑制自己的有害反應傾向, 做出傷害他人的行為。然而, 自我損耗理論未能解釋個體的有害反應傾向從何而來。而受害者特征理論和社會學習理論則對這一問題進行了回答。受害者特征理論認為是他人的挑釁行為誘發(fā)了個體的傷害傾向。然而還有其他組織內外部事件也可能引發(fā)主管的辱虐管理。因此, 有必要從事件的角度研究引發(fā)辱虐管理的事件和過程。

情感事件理論認為情感事件會引發(fā)個體的情感反應, 繼而影響個體的行為(Weiss & Cropanzano, 1996); 并認為在這一過程中, 個體特征影響個體對事件的認知評價, 因此會調節(jié)情感事件與情感反應之間的關系(Weiss & Cropanzano, 1996); 而情感反應與行為之間的關系則受到自我控制相關因素的影響(Schel et al., 2014; Baumeister et al., 1998)。而辱虐管理的確是情感驅動的行為, 是情感事件理論的解釋對象。現有研究大多認為是主管的惡意感受, 如所體驗到的惡意、憤怒等消極情緒驅動主管做出辱虐下屬的行為(如Eissa et al., 2020; Naeem et al., 2020)?；诖? 本文將基于情感事件理論解釋辱虐管理的產生原因與過程(如圖6所示)。

3.1 消極情感事件

辱虐管理這樣的侵犯行為大多由感知到的人際挑釁所引起(Berkowitz, 1993; Bettencourt et al., 2006)。面對他人的挑釁, 個體會產生敵意(Berkowitz, 1993), 即想要采取舉動侵犯對方。如圖4所示, 現有基于受害者特征理論的研究已經識別出了不少會被主管視為挑釁的下屬行為與特征。除了受害者的挑釁之外, 主管也有可能從其他工作伙伴或接觸的人群之中經歷消極事件, 如被自己的領導所辱虐, 在家庭中經歷或觀察到惡意行為等(如圖3所示)?，F有研究已經發(fā)現, 這些消極事件都會誘發(fā)以惡意為主的消極感受, 進而激發(fā)主管的辱虐行為(Mawritz et al., 2014; Tu et al., 2018)。

認知評價是個體對情感事件產生情感反應的必要條件(Weiss & Cropanzano, 1996)。而主管和下屬的特征都有可能影響主管的認知評價過程。如圖1所示, 現有研究已經發(fā)現不少主管認知評價的特征。這些特征會影響主管對外部刺激的情感反應, 進而影響其辱虐管理行為。例如, 持底線思維或敵意歸因的主管更有可能將下屬的低績效視為惡意(Mawritz et al., 2017; Liang et al., 2016)。此外, 下屬的某些行為也會影響主管對其其他行為的惡意判斷。例如對于表現出偏差行為的員工而言, 如果其同時也表現出了組織公民行為(Eissa et al., 2020), 主管產生的消極情緒較少。但下屬績效的調節(jié)作用則可能與組織公民行為不同, 現有研究發(fā)現, 如果是高績效的員工表現出偏差行為, 主管所經歷的自我調節(jié)損傷更高, 更有可能表現出辱虐管理行為(Mawritz et al., 2017)。

圖6 基于情感事件理論的理論模型

資料來源：作者根據文獻整理而成

3.2 主管的自我控制

現有研究已經發(fā)現, 主管的消極感受會驅使主管做出辱虐下屬的行為(e.g., Eissa et al., 2020; Z. Li et al., 2020)。此時, 主管能否抑制自己辱虐下屬的想法就至關重要。根據自我控制理論, 自我控制取決于動機(Schel et al., 2014)和資源(Baumeister et al., 1998)。因此, 本文也將從自我控制動機和自我控制資源兩個方面分析影響主管惡意感受驅使下的辱虐管理, 如圖6所示。

3.2.1 主管的自我控制動機

計劃行為理論認為行為意向的產生主要包括態(tài)度、規(guī)范與行為知覺控制三個方面(Ajzen, 1991)。基于此, 本文將從以上三個方面分析主管控制自己免于辱虐下屬的動機。

(1)主管對辱虐管理的態(tài)度與看法, 可以從道德判斷與有用性兩個方面分析。辱虐管理違背人們的道德規(guī)范和倫理, 是一種典型的不道德行為。然而, 主管對于辱虐管理不道德程度的認知可能會不同。因此, 主管對辱虐管理這類行為的道德判斷以及影響道德判斷的因素, 理應影響主管在惡意驅動下的辱虐管理行為。此外, 主管如何看待辱虐管理的功效也會影響主管鼓勵還是抑制自己的辱虐管理沖動。如果主管認為辱虐下屬有利于實現自己的目標, 例如使得下屬因為恐懼而努力工作或是順從領導等, 此時主管不僅缺乏抑制辱虐管理的動機, 還會想要主動實施辱虐管理。相反, 如果主管認為辱虐下屬只會造成一系列不良影響, 不利于自己目標的實現, 則主管就有動力去抑制自己辱虐下屬的沖動。Watkins等(2019)關注了這一現象, 提出了辱虐管理有用性感知的概念, 發(fā)現其會促進主管的辱虐管理。本文推斷, 這種感知或判斷, 不僅直接促進辱虐管理, 還會影響主管抑制自己辱虐下屬沖動的動機。

(2)組織規(guī)范, 即組織如何看待主管的辱虐行為。主管會從自己領導的行為中推斷組織內的規(guī)范, 當他觀察到自己領導的辱虐管理行為時, 會認為在組織內辱虐下屬是正當行為, 是被組織所接受的。此時主管則會缺乏抑制自己辱虐下屬的動機。一些基于社會學習理論的研究關注了類似于組織規(guī)范的概念, 如主管的領導的辱虐管理(Mawritz et al., 2014)等。

(3)行為控制知覺, 指個人在從事某特定行為時, 對于所需資源與機會的控制能力的知覺。對于辱虐管理而言, 主管對于辱虐管理可控性的判斷主要在于下屬服從與報復的可能性。服從型的下屬較少反抗領導的辱虐，辱虐這樣的員工更容易而且不會有嚴重的后果。因此, 面對服從型的下屬, 主管將缺乏抑制辱虐下屬的動機。以往關于服從型受害者特征的研究已經得出了不少結論, 例如下屬對主管的不對稱依賴, 同事對下屬的支持等, 發(fā)現這樣的下屬更容易遭受主管的辱虐(Wee et al., 2017)。前文已經將這些研究結果總結在圖5之中。

3.2.2 主管的自我控制資源

影響主管自我控制資源的因素包括主管自我控制資源稟賦、資源消耗以及恢復。針對主管特征的研究識別出了不少于自我控制資源稟賦有關的特征, 如：自戀的主管、執(zhí)行控制低的主管(Waldman et al., 2018)。具備這些特征的主管本身就不具備控制自己的能力, 因此無法抑制自己的惡意從而表現出辱虐下屬的行為。以往基于自我損耗理論的研究則識別出了會消耗主管的自我控制資源的壓力源, 如角色沖突、角色超載等(Eissa & Lester, 2017), 前文已將這些研究總結在圖2之中。經歷過這些事件之后, 主管會因為自我控制資源不足, 無力抑制自己的惡意而表現出辱虐下屬的行為。自我控制資源的消耗會讓主管缺乏自我控制資源, 相對應的, 自我控制資源的恢復則可以補充提升主管的自我控制資源。關于自我控制的研究已經發(fā)現, 睡眠、放松、積極情緒等, 都能幫助個體恢復自我控制資源(Baumeister et al., 1994)。根據上述研究, 這些資源應該能幫助主管有足夠資源以抑制自己辱虐下屬的沖動。

綜上所述, 基于情感事件理論, 本文針對惡意來源, 分析了其誘發(fā)消極感受的調節(jié)因素; 針對消極感受轉化為辱虐管理的環(huán)節(jié), 從自我控制動機和資源兩個方面分析了可能的調節(jié)因素。

4 未來研究展望

通過上一部分的分析可以看出, 現有研究在引發(fā)消極感受的惡意來源的研究上已經十分成熟, 識別出了大量下屬以及非下屬引發(fā)的消極事件或因素。這些事件與因素引發(fā)了主管的消極感受, 使得那些缺乏自我控制動機和資源的主管表現出辱虐管理。在自我控制動機方面, 可以看出大量現有研究關注主管知覺的行為控制, 而忽略了主管對辱虐管理的態(tài)度和組織規(guī)范的作用, 因此在這一部分, 本文首先探討主管對辱虐管理的態(tài)度和組織關于辱虐管理的規(guī)范這兩個方面可能的研究方向。在自我控制資源方面, 不少研究已經指出了與自我控制資源有關的主管特征, 以及消耗自我控制資源的事件, 本文進一步探討了未來關于自我控制資源恢復方面可能的研究問題。

4.1 主管的辱虐管理態(tài)度

如上一節(jié)所分析, 根據道德相關理論以及現有辱虐管理的研究, 主管對辱虐管理的道德判斷和對辱虐管理效價的評價都會影響主管控制自己免于辱虐下屬動機。在本節(jié), 本文將逐一探討在這兩個視角中可能的未來研究方向。

4.1.1 道德視角的研究

不道德行為是指成員在組織中實施的, 違背人們所廣泛接受的道德規(guī)范以及商業(yè)倫理規(guī)范的行為(Kaptein, 2008)。據此定義, 辱虐下屬的確是一種不道德行為。然而現有研究很少從道德的視角研究辱虐管理, 只有兩篇研究發(fā)現日常創(chuàng)造性思維高的主管(Qin et al., 2019)以及前期表現過道德行為的主管(Lin et al., 2016)更容易表現出辱虐管理。未來研究可以基于現有道德行為研究結論和理論, 系統(tǒng)、全面地分析辱虐管理產生的道德方面的原因。

具體而言, 未來研究可以：1)探究道德認同和道德推脫的作用。道德認同是個體將有道德視為自我意識的中心或重要特征的程度(Aquino & Reed II, 2002); 道德推脫是個體重新定義不道德行為, 使其傷害性顯得更小、最大程度地減少自己在行為后果中的責任和降低對受傷目標痛苦的認同(Osofsky et al., 2005)?，F有研究發(fā)現道德認同能夠預防不道德行為, 而道德推脫則會促進不道德行為(李銘澤等, 2017)。未來研究可以分析主管的道德認同和道德推脫對辱虐管理的直接與間接作用。2)探索主管辱虐管理行為的動態(tài)變化規(guī)律。道德補償理論(Zhong et al., 2009)和道德許可證理論(Monin & Miller, 2001)認為, 人們會調節(jié)自己的行為以維持自我的道德概念。按照這兩種理論, 前期的不道德行為使得個體缺乏后期不道德行為的資格, 而前期的道德行為則會賦予個體做出不道德行為的許可(Monin & Miller, 2001); 這兩種觀點描述了同一種關系, 即：主管前期的辱虐行為負向預測后期的辱虐行為。然而按照道德滑坡理論則會得出不一樣的結論。道德滑坡理論認為, 不道德行為是由前期的不道德行為導致的, 尤其對那些低恐懼、高內控、低道德推脫水平及高自戀的個體而言(Reckers & Smuelson, 2016)。按照這一理論, 前期的辱虐行為可能會加劇后續(xù)的辱虐行為。未來研究可以檢驗哪一種理論更能預測辱虐管理行為的動態(tài)變化, 并分析兩種理論起作用的邊界。3)除了關注前期的辱虐行為, 未來研究還可以將前期行為擴展到其他行為以及環(huán)境因素。例如, 就道德許可理論而言, 未來研究可以探索除了道德行為(Lin et al., 2016)、服務型領導(高日光等, 2021)之外, 其他能賦予道德證書的積極行為的作用。組織公民行為、創(chuàng)新行為(Bolino & Klotz, 2015; Vincent & Polman, 2016), 以及精英文化和聲譽(Castilla & Benard, 2010)都被發(fā)現能賦予個體道德許可。未來研究可以分析在實施了組織公民行為和創(chuàng)新行為之后, 以及在倡導精英文化和具有良好聲譽的組織中, 主管是否更有可能表現出辱虐管理。

4.1.2 辱虐管理效價的研究

盡管缺乏實證研究的證據, 但不少研究都提到, 有一些主管會認為辱虐管理存在積極作用(如Watkins et al., 2019), 所以在面臨下屬的挑釁或威脅的時候, 主管會使用辱虐管理加以訓誡(Khan et al., 2018)。未來研究可以分析辱虐管理有用性的感知是如何形成的。根據社會認知理論, 人們可以向自身經歷學習(Bandura, 1977)。因此, 辱虐管理有用性的認知可能會來自主管自己的經歷?，F有研究已經發(fā)現, 在某些情況下, 下屬會對主管辱虐管理做出積極反應, 包括主動幫助領導(Tr?ster & van Quaquebeke, 2020)、做出表率行為(Kim et al., 2020), 甚至會表現出績效的改進(Liao et al., 2021)?？梢酝茢? 應該是下屬的這些積極表現, 使得主管形成了辱虐管理有用的認知, 進而在自認為需要的時候, 采用辱虐管理的行為。未來研究可以就這些推斷進行檢驗。除了向自己學習, 個體還可以通過觀察他人的行為來間接地學習(Bandura, 1977)。現有研究已經注意到主管學習他人辱虐管理行為的現象(Tu et al., 2018)。然而尚不明確對他人辱虐行為的觀察影響辱虐管理的作用機理。未來研究可以檢驗對他人辱虐管理行為的觀察, 形成了辱虐有用性的認知, 還是形成了辱虐被容許的規(guī)范的認知。

此外, 盡管有少量研究發(fā)現了辱虐管理在特定條件下的積極作用, 然而大量研究都表明辱虐管理會造成一系列消極后果, 在這種情況下, 為何主管依然會形成辱虐有用性的認知尚不得知。因此, 未來研究還應該關注主管對于辱虐管理效果的解釋。例如主管是否存在對辱虐管理積極作用的放大心理, 以及是否忽視了辱虐管理的消極后果?；蛘咧鞴茉跉w因時, 較少將消極后果歸因于辱虐管理等。總之, 關于主管辱虐管理有用性認知還有很多尚未回答的問題, 需要研究者們進行探索。

4.2 組織的辱虐管理規(guī)范

規(guī)范焦點理論(Norm focus theory, Cialdini et al., 1990)指出人們做出好行為的原因并非因為良好的意識、積極的態(tài)度或目的, 而是受到社會規(guī)范(尤其是描述性規(guī)范, 即大多數人的實際行為和典型做法)的影響。根據這一理論, 組織如何看待辱虐管理, 如何對待實施了辱虐管理的主管, 都會影響主管實施辱虐管理的動機。然而現有辱虐管理的研究很少關注組織規(guī)范。未來研究可以基于規(guī)范焦點等相關理論, 探究組織內辱虐管理規(guī)范的作用機理和形成原因。

規(guī)范焦點理論將社會規(guī)范區(qū)分為描述性規(guī)范(descriptive norms)和命令性規(guī)范 (injunctive norms) (Cialdini et al., 1990)。描述性規(guī)范指大多數人的典型做法, 命令性規(guī)范指大多數人贊成或反對的行為標準。描述性規(guī)范對行為的影響類似于從眾行為的產生, 大多數人怎么做, 我就怎么做。就辱虐管理的描述性規(guī)范而言, 未來研究首先可以建立組織內關于辱虐管理描述性規(guī)范的概念, 分析這種規(guī)范的構成要素, 如組織內辱虐管理的普遍程度, 組織成員對辱虐管理的描述等。其次在控制主管的個人態(tài)度和個人特征等因素之后, 分析這種描述性規(guī)范對辱虐管理的影響及作用機理。除了描述性規(guī)范, 未來研究還可以分析命令性規(guī)范的影響。盡管現實中幾乎不會有組織獎勵辱虐管理, 但是默許也會形成一種命令性規(guī)范。例如已有研究發(fā)現主管上級領導的辱虐管理會促進主管的辱虐管理, 未來研究可以檢驗, 其中的機理是否為默許所營造的一種命令規(guī)范。最后, 組織也會對嚴重的辱虐管理行為作出懲罰。未來研究可以探究這種懲罰如何創(chuàng)建命令性規(guī)范, 從而制約組織成員的辱虐管理行為。

在這些研究的基礎上, 未來研究就可以探索如何建立抑制和避免辱虐管理的組織規(guī)范。例如關于描述性規(guī)范的研究表明, 只需要告訴個體組織內大多數人的行為, 就可以營造描述性規(guī)范。因此可以檢驗向主管描述辱虐管理的消極后果, 以及強調組織內大多數成員并未采取辱虐管理是否可以營造積極的規(guī)范, 提高主管控制自己辱虐沖動的動機。

4.3 主管自我控制資源的恢復

自我控制資源類似于人體肌肉里面的力量, 在暫時的損耗之后可以通過一定的途徑或方法得到恢復(Baumeister, 2002)。已有研究發(fā)現多種恢復自我控制資源的途徑。例如, 如有研究者發(fā)現, 人們在睡眠之后進行自我控制任務要比其在睡眠之前的自我衰竭狀態(tài)時要更有效(Baumeister et al., 1994)。放松是另外一種促進自我控制資源恢復的方法。放松的方式有很多, 目前研究最多的方式是正念冥想, 已經被證明可以有效抵消自我衰竭所帶來的負面影響(Friese et al., 2012)。未來研究可以探索正念冥想練習能否幫助產生惡意感受的主管, 避免做出辱虐下屬的行為。還可以探索出了正念之外的其他放松活動, 例如健身活動、閱讀等活動的積極作用。此外, 還有研究認為, 不論是何種方式, 只要能從工作中解脫, 即不去做與工作相關的事務, 不去想與工作相關的事情(Sonnentag, 2012)可以幫助員工恢復損失的自我資源。未來研究可以檢驗即使短暫但徹底切斷與工作關聯(lián)的休假, 或者是倡導工作與生活分隔的文化, 避免工作對非工作的過度滲透, 如倡議回到家之后不去看與工作相關的郵件, 暫時忘記復雜的工作任務等, 能否幫助主管恢復資源, 防止消極事件觸發(fā)辱虐管理。還有研究發(fā)現培養(yǎng)個體對事物的內在興趣也有助于提高其自我控制行為表現(Harackiewicz & Hulleman, 2010), 并且可以在一定程度上恢復個體的自我控制資源(Thoman et al., 2011)。就辱虐管理而言, 可以分析, 主管對于指導下屬、培養(yǎng)下屬、幫助下屬成長的興趣是否有助于幫助主管恢復在與下屬交往中損失的資源。

總之, 到目前為止, 辱虐管理成因的研究仍然還有不少空白等待去填補, 本文所提出的基于情感事件理論模型也有待于實證研究的證實。這些研究的推進對于全面深入地理解辱虐管理出現的原因和過程, 對于提高員工的個人福祉、提高員工和組織的產出、建設積極、健康的組織文化都有著十分重要的意義。

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Antecedents of abusive supervision

WANG Haizhen, GENG Zizhen, DING Lin, SHAN Chunxia

(Xi’an International Studies University, Xi’an, 710128, China)

Abusive supervision refers to the extent to which supervisors engage in sustained displays of hostile verbal and non-verbal behaviors (excluding physical contact), as perceived by their subordinates. Given such behaviors’ dysfunctional consequences at both the individual and organizational levels, knowing why supervisors become abusive to subordinates is essential. We systematically review and synthesize the findings of relevant studies, which approach the issue from diverse perspectives: supervisor characteristics, self-depletion theory, social learning theory, and victim precipitation theory. Furthermore, we posit a comprehensive model explaining the emergence of abusive supervision based on affective events theory. Future research should investigate the emergence of abusive supervision by exploring supervisors’ attitudes toward such behavior, organizational norms regarding such behavior, and supervisors’ recovery of self-control resources.

abusive supervision, self-depletion, social learning, victim precipitation, affective events theory

2021-01-05

*國家自然科學基金面上項目(71972155); 教育部人文社科青年基金項目(16YJC630168, 20XJC630001); 陜西高校青年創(chuàng)新團隊項目(21JP102); 蘭州大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助(2019jbkyzy024)。

王海珍, E-mail: wanghaizhen@xisu.edu.cn

B849: C93