吳　帥

強(qiáng)制性公民行為與高校青年教師任務(wù)績(jī)效：組織公平的中介作用

吳帥

（安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 國(guó)際商務(wù)與旅游學(xué)院，安徽 蕪湖 241002）

以高校青年教師群體的強(qiáng)制性公民行為和任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)性為研究對(duì)象，加入組織公平作為中介變量。通過對(duì)294名分布在25歲到45歲之間的高校青年教師樣本的實(shí)證研究并發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為顯著負(fù)向作用于高校青年教師任務(wù)績(jī)效；組織公平則顯著正向作用于高校青年教師任務(wù)績(jī)效；同時(shí)，組織公平顯著中介了強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響，即當(dāng)組織公平越高時(shí)，同等的強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響減弱，反之則增強(qiáng)。最后，從優(yōu)化青年教師的教科研環(huán)境、審慎制訂并修改科研獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)傳達(dá)給青年教師提出建議。

強(qiáng)制性公民行為；任務(wù)績(jī)效；組織公平；高校青年教師

早在20世紀(jì)八十年代，美國(guó)著名學(xué)者Organ（1988）教授就提出了組織公民行為（organizational citizenship behavior）的概念[1]，強(qiáng)調(diào)這是一種在組織正式規(guī)范以外的員工行為，不會(huì)支付報(bào)酬，但是大多數(shù)員工都會(huì)自愿從事該行為，且該行為有助于組織的發(fā)展與獲益。包括Organ本人在內(nèi)的越來越多的研究人員漸漸地發(fā)現(xiàn)組織公民行為并不完全發(fā)揮正向的促進(jìn)作用，甚至有反作用，即會(huì)降低組織績(jī)效。Vigoda-Gadot（2006）將之定義為強(qiáng)制性組織公民行為，也叫強(qiáng)制性公民行為（compulsory citizenship behavior，CCB）。[2]強(qiáng)制性公民行為意指員工因受到來自組織內(nèi)外部的壓力而不自愿地實(shí)施的組織公民行為，與辱虐管理（abusive supervision）、破壞性領(lǐng)導(dǎo)（destructive leadership）等管理行為頗為相關(guān)聯(lián)且受其高度影響尤其是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。[3-4]高校青年教師未能避免這一社會(huì)現(xiàn)象，與其他的企業(yè)員工同樣面臨著強(qiáng)制性公民行為的侵?jǐn)_，產(chǎn)生了一系列負(fù)面情緒與結(jié)果。這種負(fù)面情緒與局面應(yīng)該被減輕與解決。

本文選取高校青年教師在教學(xué)與科研層面的任務(wù)績(jī)效作為另一個(gè)變量，探索強(qiáng)制性公民行為對(duì)其影響。而對(duì)高校青年教師的定義，則是25歲到45歲年齡段的高校教師人群。該群體總體上雖還不是高校的骨干力量，但是已經(jīng)支撐起高校的大半邊天，并將勢(shì)必會(huì)成為骨干力量。關(guān)注并改善他們的強(qiáng)制性公民行為的現(xiàn)狀對(duì)其工作業(yè)績(jī)能起到保健因素那般的保障作用。這也是新時(shí)代高等教育改革任重道遠(yuǎn)的一部分。

一、研究評(píng)述與假設(shè)

（一）強(qiáng)制性公民行為與任務(wù)績(jī)效

高校青年教師群體的工作業(yè)績(jī)可以從任務(wù)績(jī)效（task performance，TP）與關(guān)系績(jī)效（contextual performance）兩個(gè)層面進(jìn)行考核。任務(wù)績(jī)效主要包含教學(xué)成果與科研成果。關(guān)系績(jī)效，也被一些學(xué)者稱為公民行為績(jī)效，指為人師表或在教書育人過程中做出的精神與道德表現(xiàn)。不過相較于較為容易的可量化考核的教學(xué)與科研，精神與道德層面的業(yè)績(jī)顯然更難評(píng)價(jià)。Motowidlo（1997）、王輝（2003）等國(guó)內(nèi)外多位學(xué)者證實(shí)了任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效是相互獨(dú)立的，且任務(wù)績(jī)效更加易于被測(cè)試與衡量。[5-6]故本次研究只選取任務(wù)績(jī)效作為研究對(duì)象，而不采用關(guān)系績(jī)效。

強(qiáng)制性公民行為是員工在受到壓力而做出的非自愿的有利于組織的行為，且沒有必然的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，故其破壞作用不言而喻。[7]近年一份針對(duì)社會(huì)教育機(jī)構(gòu)行業(yè)的研究表明，強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生著顯著性負(fù)面影響。[8]同時(shí)，該研究的主持者最近發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為還顯著影響了員工的離職意愿，即強(qiáng)制性公民行為越明顯，員工離職意愿越強(qiáng)烈。[9]

由此可以想象，如果高校青年教師承受著過多的強(qiáng)制性公民行為，其教學(xué)與科研的積極性必然遭受打擊，導(dǎo)致實(shí)際產(chǎn)出的下滑。因此，本次研究提出第一個(gè)假設(shè)，H1：強(qiáng)制性公民行為顯著負(fù)向影響高校青年教師任務(wù)績(jī)效。即強(qiáng)制性公民行為越明顯，高校青年教師的任務(wù)績(jī)效會(huì)呈現(xiàn)越低的結(jié)果。

（二）中介變量：組織公平

組織公平理論來源于著名的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論（equity theory）。組織公平（organizational justice，OJ）意指組織內(nèi)的成員對(duì)組織在分配利益的結(jié)果與程序中的公平的感知。早就有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織公平對(duì)員工的工作行為有明顯的影響（Greenberg1990）。[10]后來諸多學(xué)者陸續(xù)進(jìn)一步證實(shí)了該現(xiàn)象的存在。比如Gilliland&Chan（2002）和Conlon&Meyer&Nowakowski（2005）均發(fā)現(xiàn)組織公平在分配、程序與人際互動(dòng)等三個(gè)層面對(duì)員工的工作績(jī)效能產(chǎn)生重要作用。[11-12]此外，Konovsky和Cropanzano（1991）研究得出組織公平對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效能產(chǎn)生顯著提高效應(yīng)的結(jié)論。[13]

不僅如此，其實(shí)Organ也早就提出了組織公平能影響員工的組織公民行為的論點(diǎn)。諸多學(xué)者繼續(xù)探究了組織公平與組織公民行為的關(guān)聯(lián)性。Moorman（1991）發(fā)現(xiàn)組織公平感知中，程序公平（procedural justice）與組織公民行為的相關(guān)性比分配公平（distributive justice）更顯著。[14]中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者樊景立等（1997）也證實(shí)了組織公平的確與組織公民行為有著高度關(guān)聯(lián)性。[15]那么，可以大膽推測(cè)作為與組織公民行為具有反向意義的強(qiáng)制性公民行為與組織公平呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

同時(shí)，組織公平作為管理心理學(xué)的一個(gè)重要概念已經(jīng)被諸多科學(xué)研究證實(shí)了對(duì)公民行為與任務(wù)績(jī)效皆有正向的顯著性影響。無論是程序公平還是分配公平，都能激勵(lì)員工的工作行為與組織公民行為，進(jìn)而導(dǎo)致其工作產(chǎn)出呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。所以，研究推測(cè)組織公平對(duì)任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用，組織公平在強(qiáng)制性公民行為與任務(wù)績(jī)效中間能發(fā)揮中介作用。

因此，本次研究提出第二個(gè)、第三個(gè)和第四個(gè)假設(shè)，H2：強(qiáng)制性公民行為負(fù)向影響組織公平。H3：組織公平正向影響高校青年教師任務(wù)績(jī)效。H4：組織公平對(duì)強(qiáng)制性公民行為與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與分析

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本次選取了皖江地區(qū)七所高校的青年教師群體為研究樣本，包括兩所本科院校和五所高職院校且全部位于合肥市與蕪湖市。在2020年暑期依托熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，采取幾何模式滾雪球調(diào)查方法，將準(zhǔn)備好的三份測(cè)量量表以及一份人口學(xué)統(tǒng)計(jì)因素量表通過郵件、QQ、微信等直接發(fā)送形式，在熟人網(wǎng)絡(luò)中依次傳遞。累計(jì)八個(gè)月，回收了294份有效填寫的量表。

以下是本次研究調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的分布情況：

首先，高職院校青年教師206人，本科院校青年教師88人。性別方面，男性青年教師105人，女性青年教師189人。年齡分布層面，25—30歲的青年教師128人，30—35歲的青年教師86人，35—40歲的青年教師55人，40—45的歲青年教師25人。學(xué)歷分類，碩士研究生199人，博士研究生95人。職稱方面，助教152人，講師105人，副教授31人，教授6人。

本次研究事先選用職稱取代教齡，所以沒有收集教齡統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。而根據(jù)樣本數(shù)據(jù)顯示，職稱統(tǒng)計(jì)大多是助教及講師，副教授與教授合計(jì)不足40人。因此本次研究決定棄用職稱統(tǒng)計(jì)因素。

（二）測(cè)量量表

本次研究直接選取了經(jīng)過多所國(guó)內(nèi)外知名高校證實(shí)了有效性的三份測(cè)量量表。均是采用的李克特（Likert）五點(diǎn)式計(jì)分模式。

強(qiáng)制性公民行為選用了Vigoda-Gadot（2007）開發(fā)的包含了5道題目的量表。[16]題目包含“本周工作中，即使不情愿，我也必須得幫助其他同事”等等。這份量表已經(jīng)多次被國(guó)內(nèi)研究成果證明具有良好的信度與效度。而本次利用SPSS22.0軟件工具得出的信度分析（Reliability Analysis）中最常用的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s alpha）值為0.88，充分證明了該量表的權(quán)威性。

任務(wù)績(jī)效選用了浙江大學(xué)編制的含有15道題目的高校教師任務(wù)績(jī)效問卷。[17]受調(diào)查的青年教師們?cè)谑盏竭@份問卷量表后進(jìn)行自我測(cè)評(píng)以完成數(shù)據(jù)收集。本次該問卷量表的Cronbach’s值為0.82，表明存在較高的內(nèi)部一致性。

組織公平的量表選用了Colquitt（2001）開發(fā)的含有20道條目的組織公平量表（organizational justicescale）。[18]不過原量表分為procedural justice（程序公平）、distributive justice（分配公平）、interpersonal justice（人際公平）和informational justice（信息公平）四個(gè)部分。相關(guān)已有研究表明，分配公平和程序公平更適用于中國(guó)語(yǔ)境下的員工行為，故本次選取只包含前兩者公平的11道題目作為測(cè)量?jī)?nèi)容。具體題目有“你的回報(bào)值得完成的工作量嗎”“這個(gè)程序內(nèi)容是前后實(shí)施一致的嗎”等等。根據(jù)回收的量表數(shù)據(jù)顯示，Cronbach’s值為0.79，大于7，可以認(rèn)為具備較高的穩(wěn)定性。

（三）數(shù)據(jù)分析

利用驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factor analysis）和探索性因子分析（exploratory factor analysis）進(jìn)行效度（validity）和共同方法偏差（common method biases）的檢驗(yàn)。效度分析結(jié)果如表1：

表1 驗(yàn)證性因子分析

看得出三因子模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于另外三個(gè)因子模型，表明了三個(gè)研究變量相互間的獨(dú)立性顯著，區(qū)分效度（discriminant validity）良好。

而探索性因子分析的結(jié)果是從31道題目中提取了五個(gè)公因子，最大的公因子解釋了方差變異量的21%，不足40%的科學(xué)數(shù)據(jù)，再結(jié)合上述驗(yàn)證性因子分析結(jié)論，證明了變異偏差不足以影響數(shù)據(jù)研究結(jié)果。

接下來進(jìn)行相關(guān)性分析（correlation analysis），如表2：

表2 相關(guān)性分析

注：**表示p<0.01、*表示p<0.05、+表示p<0.1，下同。高職院校、男性、25-30歲、碩士學(xué)歷分別為基數(shù)1

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果可以看出，強(qiáng)制性公民行為（r=-0.15，p<0.05）與組織公平（r=0.50，p<0.05）分別顯著負(fù)向與正向影響著任務(wù)績(jī)效，同時(shí)，強(qiáng)制性公民行為也顯著負(fù)向作用于組織公平（r=-0.05，p<0.01）。這成為本次研究假設(shè)H1、H2和H3得到驗(yàn)證的初步證據(jù)。其余人口學(xué)統(tǒng)計(jì)因素也能看出相關(guān)影響。比如，本科院校青年教師比高職院校的同行遭受更多的強(qiáng)制性公民行為（r=0.17，p<0.05），但是有更高的組織公平感知（r=0.05，p<0.01）。女性青年教師比男性青年教師更有績(jī)效挫敗感（r=-0.01，p<0.05）。越是年輕的青年教師越是有強(qiáng)制性公民行為的壓力（r=-0.14，p<0.01），卻有更高的組織公平感知（r=0.4，p<0.05）。博士青年教師比碩士青年教師面臨更低的強(qiáng)制性公民行為（r=-0.15，p<0.01），感知更高的組織公平（r=0.08，p<0.05）以及有較高的任務(wù)績(jī)效（r=0.07，p<0.05）等。

接下來采用層次回歸分析（hierarchical regression analysis）進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)H1、H2、H3和H4。

先檢驗(yàn)假設(shè)H1，從表3的模型二可以看出，在沒有組織公平的中介作用下，強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效（r=-0.337，p<0.01）發(fā)揮顯著的負(fù)向影響。H1已經(jīng)得到了驗(yàn)證。根據(jù)模型一可以看出，強(qiáng)制性公民行為對(duì)組織公平（r=-0.019，p<0.01）同樣呈顯著性負(fù)作用。H2也得以充分證明。而模型三則表明組織公平與任務(wù)績(jī)效（r=0.021，p<0.05）的顯著正相關(guān)。則H3得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析

注：college意指院校性質(zhì)

在模型三中加入了中介變量組織公平之后，強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響（r=-0.269，p<0.05）相比確實(shí)減弱。這說明了組織公平在強(qiáng)制性公民行為與任務(wù)績(jī)效之間起到了中介作用。H4也順利通過假設(shè)檢驗(yàn)。至此，H1、H2、H3和H4四個(gè)假設(shè)全部得到驗(yàn)證。

其余人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量得出的結(jié)論，與上述一樣，沒有太大變化。證明了本研究中的相關(guān)分析與回歸分析的科學(xué)性。

三、研究結(jié)論與建議

（一）結(jié)果描述

本次研究的對(duì)象是高校青年教師的強(qiáng)制性公民行為對(duì)其任務(wù)績(jī)效的影響。研究結(jié)果顯示強(qiáng)制性公民行為對(duì)高校青年教師的任務(wù)績(jī)效存在顯著性負(fù)相關(guān)作用。即當(dāng)高校青年教師面臨更多的強(qiáng)制性公民行為時(shí)，他們的任務(wù)績(jī)效將出現(xiàn)下降趨勢(shì)。高校是現(xiàn)代化的工作單位，對(duì)員工即教師有著業(yè)績(jī)要求。當(dāng)強(qiáng)加給教師群體的角色外行為過多時(shí)，勢(shì)必引起他們的資源損失，引發(fā)破壞性效果?；趤碜酝罱貐^(qū)七所本科與高職院校的年齡位于25歲到45歲之間的294名教師的實(shí)證調(diào)研，能清晰呈現(xiàn)出高校的強(qiáng)制性公民行為顯著壓迫了他們完成任務(wù)績(jī)效的事實(shí)。

本研究加入組織公平這一中介變量，進(jìn)一步探究了強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響性。以往研究的證明，組織公平不論是與組織公民行為，還是與任務(wù)績(jī)效，均有顯著關(guān)聯(lián)性。此次研究結(jié)果也表明，組織公平與強(qiáng)制性公民行為（r=-0.019，p<0.01）以及任務(wù)績(jī)效（r=0.021，p<0.05）確實(shí)存在顯著性相關(guān)作用，并且組織公平還顯著中介了強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響，r值從-0.337變?yōu)?0.269，顯著性從0.01降低到0.05。也就是說，當(dāng)高校青年教師能感知到的組織公平程度較高時(shí)，那么同等的強(qiáng)制性公民行為對(duì)他們?nèi)蝿?wù)績(jī)效的影響作用會(huì)降低；當(dāng)他們感知到較低的組織公平時(shí)，同樣多的強(qiáng)制性公民行為則會(huì)變本加厲阻礙任務(wù)績(jī)效的輸出。

（二）建議對(duì)策

作為中國(guó)高等教育的中堅(jiān)力量以及未來的棟梁之材，青年教師群體必須得到高校的高度重視。無論是身心健康、生活保障還是工作業(yè)績(jī)，都需要給予關(guān)注。尤其是工作業(yè)績(jī)，需要良好的環(huán)境予以被促進(jìn)被提升。教學(xué)成果與科研成果是工作業(yè)績(jī)的主要組成部分。本文關(guān)注了來自高校的角色外行為對(duì)其教學(xué)與科研成果的影響機(jī)制。當(dāng)過多的與教學(xué)或科研無關(guān)的壓力強(qiáng)加在青年教師身上，其在教學(xué)、科研層面的資源投入勢(shì)必下降，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)與科研成果的表現(xiàn)不佳。故高校應(yīng)當(dāng)在實(shí)際中減少過多的組織外行為要求。雖然這樣的行為有時(shí)也會(huì)促進(jìn)他們的績(jī)效，但是現(xiàn)實(shí)中強(qiáng)制性公民行為往往侵蝕青年教師精力，讓他們疲于應(yīng)付各種檢查、活動(dòng)，甚至還有飯局。青年教師作為高校教師生態(tài)環(huán)境的底層更容易被要求完成較多的瑣碎任務(wù)。保證青年教師群體的工作自主性有助于他們的成長(zhǎng)與進(jìn)步。

同時(shí)，在“不患寡而患不均”的中國(guó)語(yǔ)境下，組織公平同樣值得關(guān)注。本次研究發(fā)現(xiàn)，本科院校相比于高職院校，青年教師群體的組織公平感知顯著更高，說明了高職院校更存在規(guī)則變更的隨意性，讓青年教師的焦慮感上升。而組織公平不但有助于青年教師的任務(wù)績(jī)效，而且能降低強(qiáng)制性公民行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的損害程度，明顯是值得重視的因素。

綜上，本文提出相關(guān)建議：首先，高校要注意對(duì)有專職教學(xué)任務(wù)的教師尤其是青年教師的教學(xué)與科研環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，保證其每周或固定周期的自主性工作時(shí)間，減少行政性事務(wù)要求，減少工作職責(zé)以外的行為要求。其次，高職院校制訂有關(guān)教學(xué)考核與科研獎(jiǎng)勵(lì)等規(guī)定時(shí)要集思廣益、借鑒參考、理性制訂、慎重發(fā)布。發(fā)布后不能隨意或?qū)掖涡薷?。穩(wěn)定的考核規(guī)則與獎(jiǎng)懲制度是青年教師群體努力為高校做貢獻(xiàn)的基石，不能松垮。最后，高校要加強(qiáng)教學(xué)考核與科研獎(jiǎng)勵(lì)宣傳和實(shí)施，讓相關(guān)細(xì)則深入青年教師群體，時(shí)刻鞭策他們奮進(jìn)。

（三）貢獻(xiàn)與不足

強(qiáng)制性公民行為是一個(gè)既普遍又稀缺的研究話題。雖然已經(jīng)有大量研究成果展現(xiàn)且涉及眾多層面，但是也面臨著疲于應(yīng)付的窘境。目前的大多數(shù)強(qiáng)制性公民行為領(lǐng)域研究成果還是基于西方文化而非東方語(yǔ)境。中國(guó)本土有其自身的文化、經(jīng)濟(jì)、甚至政治等生態(tài)環(huán)境，中國(guó)的員工在很多層面并不能等同于西方員工。例如，在早期的組織公民行為層面，中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者通過實(shí)證研究大篇幅修改了西方的測(cè)量量表使之科學(xué)地符合了中國(guó)員工。[15]所以，強(qiáng)制性公民行為雖然研究成果紛繁，但是針對(duì)中國(guó)語(yǔ)境的研究依然任重道遠(yuǎn)。故本次研究從理論層面豐富了強(qiáng)制性公民行為的研究成果叢林。本文甚至希冀此次微薄的研究成果能給中國(guó)同行帶來一定參考價(jià)值。

強(qiáng)制性公民行為在組織公平的調(diào)解下對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的影響作用之變化也是科學(xué)研究領(lǐng)域新增的一個(gè)理論貢獻(xiàn)。

在實(shí)踐層面，本研究同樣做出了貢獻(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)高校青年教師的任務(wù)績(jī)效面臨著來自強(qiáng)制性公民行為的干擾。同時(shí)又發(fā)現(xiàn)組織公平這一因素可以減弱相應(yīng)的干擾。故實(shí)踐意義在于如同上述建議對(duì)策，在于幫助高校青年教師群體更好地做好教學(xué)與科研工作。

同樣，研究肯定存在不足之處。列舉如下：（1）研究樣本選取中，只在皖江地區(qū)即合肥和蕪湖兩個(gè)地區(qū)進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集，不能反映更多地方的現(xiàn)象。畢竟不僅存在東西文化差異，遼闊的中國(guó)在內(nèi)部同樣存在較大的地域文化差異。（2）選取樣本中，來自高職院校的青年教師數(shù)量顯然多于本科院校。也就是說，研究結(jié)果更彰顯的是高職院校的情況，而不能很好說明本科院校。（3）青年教師意指25歲到45歲。而此次研究中，35歲以下的樣本卻占了七成之多。教師越年輕自然更易于受到強(qiáng)制性公民行為的侵襲。所以，研究表明的結(jié)論或許并不能很科學(xué)地揭示35歲到45歲群體的真實(shí)具體情況。畢竟其年齡層次、職務(wù)與職稱更高，填寫量表的意愿也會(huì)更低，所以較難收集到該群體的數(shù)據(jù)。（4）人口學(xué)因素存在職稱或教齡等控制變量的缺失，會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響。（5）本次沒有進(jìn)行跨期數(shù)據(jù)的分析研究，只是收集了一次性數(shù)據(jù)，不能反映高校青年教師的持續(xù)性感知結(jié)果。故研究只能得出一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的較低層次的結(jié)論?？蒲挟a(chǎn)出是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，教學(xué)同樣長(zhǎng)久。青年教師從入職到熟悉再到領(lǐng)悟各種機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)等的過程，其面臨的強(qiáng)制性公民行為、組織公平感知等都是會(huì)變化的，且個(gè)體不同，變化軌跡也不同。所以，跨時(shí)間維度的研究是本研究將實(shí)現(xiàn)突破的一大創(chuàng)新。今后的研究中，將繼續(xù)努力，爭(zhēng)取跨越時(shí)間，收集不同時(shí)期的數(shù)據(jù)，以得出更好的成果。（6）中介變量的單一。如果再增加一兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，或許能拓展研究的邊界，給出更科學(xué)的研究結(jié)論。

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Compulsory citizenship behavior and task performance of young college teachers——The mediating role of organizational justice

Wu Shuai

Taking the correlation between the compulsory citizenship behavior and task performance of young teachers in colleges and universities as the research object, the article adds organizational justice as a mediating variable. Through empirical research on 294 young college teachers between 25 and 45 years old, the article states that mandatory citizenship behavior has a significant negative effect on the task performance of young college teachers; organizational justice has a significant positive effect on the task performance of young college teachers. At the same time, organizational justice significantly mediates the effect of mandatory citizenship behavior on task performance, that is, when organizational justice is higher, the negative impact of the same mandatory citizenship behavior on task performance is weakened, and vice versa. Finally, some suggestions are made from optimizing the teaching and research environment of young teachers, prudently revising scientific research reward standards, and timely conveying them to young teachers.

Mandatory citizenship behavior; Task performance; Organizational justice; College young teachers

2021-08-16

安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項(xiàng)目（2020KYR17）

吳帥（1990－ ），男，江蘇揚(yáng)州人，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院國(guó)際商務(wù)與旅游學(xué)院助教，碩士。

10.13685/j.cnki.abc. 000619

F272.9；F273.1

A

1671-9255（2022）01-0028-05