馬東瀅　唐雨琪　楊楠

摘要：隨著我國科技水平的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用在各個領(lǐng)域中。在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法快速、敏捷地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。本文從數(shù)字化生存時代出發(fā)，主要研究企業(yè)人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的難題，著重探討人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新舉措。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;數(shù)字化管理

引言

大數(shù)據(jù)時代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各行各業(yè)關(guān)注的熱門話題，無論什么類型的企業(yè)組織，都將數(shù)字化作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)管理的核心，同樣也面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型的問題。人力資源管理數(shù)字化建設(shè)是一個分層次、分維度、多階段、系統(tǒng)化的過程。目前，針對數(shù)字化人力資源管理的研究，不僅需要高屋建瓴地統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要在整個規(guī)劃框架下研究切實可行的實施路線。

1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論分析

首先，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對員工提出更高要求，需要結(jié)合綜合激勵理論實施相應(yīng)的記錄措施。具體來說，企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)等，對其激勵結(jié)果進(jìn)行合理安排，落實績效管控，使員工的需求得以有效滿足，從而促進(jìn)員工激勵效果的提升。這就要求企業(yè)依據(jù)各崗位的實際工作情況，明確對應(yīng)的工作職責(zé)，讓員工自覺按要求完成工作任務(wù)。其次，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)依據(jù)需要層次理論，全面了解員工的需求，并將其劃分成不同層次的需求。在人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)滿足員工的精神需求、發(fā)展需求以及基本生活需求等。最后，企業(yè)應(yīng)秉持以人為本的管理原則，依據(jù)員工的實際工作能力、特長等，讓員工在適合的崗位進(jìn)行工作，促使員工充分發(fā)揮自身價值。

2數(shù)字化與人力資源數(shù)字化管理概念

在人力資源數(shù)字化管理過程中，將會接觸到大數(shù)據(jù)、數(shù)字化管理、人力資源數(shù)字化等相關(guān)概念。大數(shù)據(jù)技術(shù)是實現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理的主要工具，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)字化管理實施的基本前提，其戰(zhàn)略意義并非是掌握龐大的數(shù)據(jù)信息集合，而是將海量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，使數(shù)據(jù)智能化、創(chuàng)新化，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)增值，為企業(yè)帶來切實效益。

人力資源數(shù)字化管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理，其管理核心在于對員工賦權(quán)授能，通過自上而下地向員工釋放權(quán)利，使其對本職工作有較多的自主控制權(quán)，從而促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)、開發(fā)潛能，提升企業(yè)整體利益;扁平化組織結(jié)構(gòu)是最適合人力資源數(shù)字化管理的企業(yè)結(jié)構(gòu)，扁平化組織結(jié)構(gòu)使決策層與執(zhí)行層之間溝通層級減少，讓員工能對企業(yè)戰(zhàn)略快速地作出反應(yīng)。

3企業(yè)人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新措施

3.1建立員工個人檔案，評估其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

為提升人力資源管理活動的實效性，管理人員必須合理利用信息化技術(shù)設(shè)備，建立細(xì)化到個人的電子化員工履歷表與檔案，為后期管理層調(diào)配人力資源、評估員工雇用價值提供信息支持。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)在工作中貫徹信息化理念，廣泛搜集與員工個人工作、生活有關(guān)的信息，記錄員工的職業(yè)技能考評數(shù)據(jù)、績效考核信息，制作員工專屬的電子化個人檔案。管理者應(yīng)當(dāng)使用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，搭建完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展模型，評估不同階段員工所必須具備的個人工作技能，如信息分析能力、技術(shù)研發(fā)能力等。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，及時調(diào)整人力資源管理方式，彌補(bǔ)現(xiàn)有管理機(jī)制中的問題。企業(yè)管理者必須基于現(xiàn)有的信息化人力資源管理體系，建立在線個人職業(yè)技能考核平臺，明確要求在職員工定期登陸考核平臺，參與在線個人技能測驗與心理健康考評。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)搜集員工的在線考試信息，結(jié)合數(shù)字化檔案中的資訊，制定更為合理的職業(yè)技能培訓(xùn)方案，評估員工是否具備雇用價值，及時清退工作能力較差、無法為企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價值的老員工。

3.2加強(qiáng)人力資源數(shù)字化管理的意識和技能培訓(xùn)

一方面，人力資源數(shù)字化管理必然要求從業(yè)人員具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)意識，包括重視數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、應(yīng)用數(shù)據(jù)等。人力資源從業(yè)者只有具備數(shù)據(jù)意識才能使數(shù)字化管理真正落地，數(shù)據(jù)價值才能得到體現(xiàn)。

另一方面，數(shù)據(jù)分析的工具、方法必須與時俱進(jìn)，單一的EXCEL表格分析已經(jīng)無法滿足需要，急需更高效、更智能的工具為從業(yè)人員提供助力。此外，數(shù)據(jù)分析并沒有一成不變的流程步驟，需要分析人員根據(jù)動態(tài)的分析結(jié)果，結(jié)合業(yè)務(wù)特征和企業(yè)實際，進(jìn)行探索性的分析挖掘，這就要求從業(yè)者具有發(fā)散和創(chuàng)新的思維。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理從業(yè)者習(xí)慣于從事具體的業(yè)務(wù)工作，不論是數(shù)據(jù)意識、數(shù)據(jù)分析能力，還是發(fā)散創(chuàng)新思維都較為欠缺，需要通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)來提升。

3.3運用數(shù)字化技術(shù)，招聘創(chuàng)新型人才

首先，針對企業(yè)人才需求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，將崗位需求的內(nèi)容數(shù)據(jù)化，一方面能夠直觀地體現(xiàn)企業(yè)需要多少人才，需要哪方面的人才，對人才的渴求程度的高低;另一方面也使招聘工作有了著力點，更加便捷高效。其次，也可以運用數(shù)字化技術(shù)，對在職人員的需求進(jìn)行調(diào)查分析，制定合適的、具有吸引力的待遇條件，加強(qiáng)招聘的成功率。最后，數(shù)字化的人力資源管理可以將數(shù)據(jù)化的崗位需求通過分析手段建立能力勝任模型，再通過信息化的大數(shù)據(jù)平臺，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招聘、篩選，從而提高招聘效率與招聘質(zhì)量。

3.4健全數(shù)據(jù)制度，塑造數(shù)據(jù)文化

企業(yè)以往的數(shù)據(jù)制度往往集中在數(shù)據(jù)安全和保密方面，然而數(shù)字化管理卻更強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的開放、互通和共享，但是這并不意味著安全和保密已經(jīng)不再重要，甚至由于數(shù)據(jù)的互通和共享，對數(shù)據(jù)安全保密提出了更高要求。因此，企業(yè)需要制定完善的數(shù)據(jù)管理制度，確保數(shù)據(jù)能夠存下來、流起來、用起來。通過制度助推數(shù)字化轉(zhuǎn)型，規(guī)范數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并在組織中形成數(shù)據(jù)文化。

結(jié)語

人力資源數(shù)字化管理的創(chuàng)新，是企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的重中之重。與此同時，也要注意到數(shù)據(jù)安全與隱私在人力資源數(shù)字化中的重要地位。數(shù)據(jù)的生成、保存和分析，都是存在極大風(fēng)險的，這就要求企業(yè)在數(shù)據(jù)的保護(hù)上加大力度，防范風(fēng)險;同時，盡管現(xiàn)在數(shù)字化技術(shù)已經(jīng)日臻成熟，但是在決策過程中也應(yīng)當(dāng)注意數(shù)據(jù)分析是否存在偏差的可能，決策層可以將數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，但最重要的仍然是領(lǐng)導(dǎo)者是否有能夠看向未來的眼光。毋庸置疑的是，在數(shù)字化生存時代下，企業(yè)只有創(chuàng)新才能走向未來，只有積極改變才能贏得未來。

參考文獻(xiàn)：

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